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簡介：2018年秋季學期人力資源開發(fā)與管理在線考試補考（適用于2019年4月份考試）人口綜合素質可概括為。A身體素質B文化科學素質C管理素質D思想道德素質正確答案ABD柔性管理強調“心理重于物理”,其中,“物理”主要是指。A客觀的物質條件，自然環(huán)境和生活水準B用于激勵的物質和金錢C物理學科D物理相關工作正確答案AB人們行為的基本特征主要表現(xiàn)包括行為的。A主動性B因果性C目的性D外在性正確答案ABCD對職工進行日常教育的內容有。A形勢教育B傳統(tǒng)教育C紀律教育D業(yè)務教育正確答案ABCD現(xiàn)代管理中無為而治是用最少的行為達到最大的管理效果用超脫的手段達到牽一發(fā)而動全身的功能。T對F錯正確答案A現(xiàn)代管理的基本特征是“剛柔并重”。T對F錯正確答案A柔性管理的概念涵蓋了哪些方面正確答案柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理從本質上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略。簡述如何有效地進行心理健康的調適正確答案①建立正確的價值觀；②培養(yǎng)良好的心理特征；③建立適合自己的生活節(jié)奏感；④有規(guī)律地生活；⑤健康的身體；⑥良好的自我意識；⑦樹立正確的人生觀；⑧防止與克服心理沖突；⑨參加有益的集體活動。我國傳統(tǒng)文化中,大同社會主要包含哪些部分正確答案（1）人人都能受到全社會的關愛?！安华氂H其親，不獨子其子”，說的是每個人都能推己及人，把奉養(yǎng)父母、撫育兒女的心意擴大到其他人身上，使全社會親如一家。“老有所終，壯有所用，幼有所長”，意思是對各種年齡段的人群都要做出合適的安排。又特別提到，對“矜、寡、孤、獨、廢疾者”這五種人要實行生活保障，更充分地體現(xiàn)了全社會的關愛。（2）人人都能安居樂業(yè)。“有分”，就是有穩(wěn)定的職業(yè)，能安心地工作；“有歸”，就是男女婚配及時，有和樂的家庭。古代男耕女織，婦女在家也要從事蠶桑，這樣才能豐衣足食。以上兩個方面主要是就物質生活說的。柔性管理的特征有哪些

簡介：人力資源人力資源勞務派遣管理辦法管理辦法廣東省高新技術技工學校人力資源公司廣東省高新技術技工學校人力資源公司廣東省高新技術技工學校人力資源公司SILENCE制作禁止轉載禁止未經(jīng)本人同意做其他商業(yè)用途一、總則（一）、本著對勞務工作人員負責，對人力資源的充分利用，在勞動法和廣東省勞務派遣管理規(guī)定的指導下，經(jīng)行勞務派遣工作。（二）、本公司的所有勞務派遣原則上本著自愿，自主，公平，透明的原則進行。在派遣過程中的勞務糾紛，由本公司和用工單位和勞務工作者雙方協(xié)調解決，在派遣工作務工之中勞務工作者在工作期間出現(xiàn)的違法行為，經(jīng)由公安機關進行處理。（三）、所有參與勞務派遣的員工，必須與本公司簽署安全責任管理書，遵守本公司指定的管理人員管理。（四）、勞務派遣的意義歷史與實踐證明，勞務派遣這一用工模式以其特有的優(yōu)勢幫助用人單位規(guī)避了諸多風險，節(jié)省了不少成本41、勞務派遣企業(yè)立足行業(yè)服務，與相關行業(yè)的用工需求相結合，幫助用工單位解決大規(guī)模用工問題，降低了企業(yè)的人才選用成本；42、勞務派遣企業(yè)對派遣員工的日常管理服務，減少了用工單位的管理幅度和難度，有助于提高其人力資源管理效率；43、采取勞務派遣能否有效對用工單位人力資源管理風險的轉移與承接，這里的風險包括勞動關系管理帶來的法律風險（如勞動爭議等），也包括人才使用與管理的成本費用等經(jīng)濟風險（如企業(yè)職工的老齡化成本）。（五）、勞務工的基本權利和義務51勞務工的基本權利

簡介：人力資源管理手冊第一章第一章第一章第一章手冊的目的手冊的目的手冊的目的手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1．構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2．保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。3．保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

簡介：附錄1上市公司人力資源管理制度匯編附錄311目的、宗旨與原則1912培訓對象、師資與組織者2013培訓分類2114培訓組織程序2215培訓評估標準2516培訓評估程序2717培訓考勤規(guī)定2818培訓獎懲規(guī)定2919培訓檔案管理29110培訓費用29第八章第八章任職資格評審任職資格評審29832正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準30第九章第九章人事獎勵與處分人事獎勵與處分30第十章第十章績效考評制度績效考評制度34104員工個人績效考核34第十一章第十一章薪酬管理薪酬管理36（1）嚴重違反公司規(guī)定，受到公開譴責或責令整改的；38（2）嚴重損害公司利益的；38（3）違反公司規(guī)章制度，受到公司內部處分的。38一、員工教育進修員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育40二、賀儀和奠儀員工結婚禮金、員工生育禮金、喪亡補助金40三、其他員工健康檢查40

簡介：點擊查看更多財金[2009]72號 財政部 人力資源社會保障部 中國人民銀行 中華全國婦女聯(lián)合會關于完善小額擔保貸款財政貼息政策 推動婦女創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作的通知精彩內容。

簡介：點擊查看更多財社[2016]101號 《財政部 人力資源和保障部關于機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金財務管理有關問題的通知》精彩內容。

簡介：單選（小抄）選（小抄）“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設（A）A、“經(jīng)濟人”假設“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容（C人員的選拔與使用）“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A過程揭示論）“社會人”人性理論假設的基礎是什么（D霍桑試驗）“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A、資源按照考評范圍與內容來分，可分為（A單項考評）按照考評范圍與內容來分，可分為（C）C、診斷性考評把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）C、以人為中心、理性團隊管理從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容（C思想）崗位培訓成本應屬于下列哪種成本（開發(fā)成本）各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法（C投射測驗）各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法（A）A．紙筆測驗根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法（A）A、自行設計法二、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度（A技術等級工資制工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策動作。這是一種什么樣的培訓策略（B）B、按細節(jié)說明的工作工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略（按細節(jié)說明的工作）工作分析中方法分析常用的方法是（C問題分析）工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B勞動價值）管理人員定員的方法是C職責定員法基本工資的計量形式有（B計時工資和計件工資）檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應。這是下面哪種理論研究的主要內容（經(jīng)典條件反射理論）具有內耗性特征的資源是（B人力資源）考評對象的基本單位是（A考評要素）可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（C工齡或技術熟練程度）勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B6個月）勞動者因在生產經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時，勞動者或其他遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度（D）D、工傷保險馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論A內容性激勵理論）每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點（B開放式的悅納表現(xiàn)）明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制B壓力機制某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（B開發(fā)成本）擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（宣傳與報名階段）期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（B過程型激勵理論）企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A、崗前培訓企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構成技術）讓秘書起草一份文件這是一種（A）A、任務人力資源管理科學化的基礎是（B）B、工作分析人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B。B．觀念上人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗）這一點上有相似之處人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕森斯認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于A。A、成年人口觀任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的（C）C、對一般管理者任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的（C對一般管理者）失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則、無償性原則、固定性原則。（B強制性原則）適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A決策表）通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型（B組織內部環(huán)境）通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動（D控制與評價）通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段準備階段）通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作（員工培訓）推孟教授提出正確計算IQ的公式是（AIQ（心理年齡/實際年齡）100）為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A．崗位工資為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容（B職務評價）我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A．養(yǎng)老保險下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能）下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大）下列資金哪些屬于長期資金（C）C．員工持股計劃下面哪一項不是人本管理的基本要素（D產品）相對比較判斷法包括（A成對比較法）要求所設立的考評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，請問這是員工考評中指標設計的哪項基本原則（結構性原則）一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少（30）依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）A．經(jīng)濟人以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A職工）影響招聘的內部因素是（A）A、企事業(yè)組織形象由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D結構工資制）與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容DD、培育和發(fā)揮團隊精神預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（B預測未來的人力資源需求）員工考評指標設計分為（C）個階段。C、6在PF（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量（績效）在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A物化勞動；潛在勞動和流動勞動）在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B研討法）。甑選程序中不包括的是（B職位安排）招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B公文處理）中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）B、強制性原則主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想（B“社會人”假設）職務說明書是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。職業(yè)生涯管理要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。簡答從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段⑴現(xiàn)場事務管理階段。現(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監(jiān)督⑵檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。指導協(xié)調管理。指導協(xié)調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參崗位定位分析有哪些步驟（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結果進行修正。個人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段⑴成長階段（從出生到14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。⑵探索階段（15歲到24歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。工傷保險制度的實施原則工傷保險制度的實施原則是（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合的原則。工作分析的方法可分成哪些類型工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。工作分析結果有哪幾種形式（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它工作分析一般要進行哪些方面的分析工作分析一般要進行四個方面的分析（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范工作分析有哪些內容⑴崗位責任⑵資格條件⑶工作環(huán)境與危險性57、員工招聘的途徑招聘的渠道大致有人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。工作名稱分析包括什么工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。何為就業(yè)指導就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么答所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式?？冃Э己说姆椒ㄓ心男┏Ｓ玫目冃Э己朔椒ㄖ饕幸韵缕叻N，即⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法?？冃Э荚u的橫向程序與縱向程序橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括⑴制定績效考評標準體系。⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。⑶績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。⑷結果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項基層考評、中層考評、高層考評。簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是主額體目標協(xié)調激勵權變領導管理即培訓塑造環(huán)境文化事例生活質量法完成社會角色體系。簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力簡述薪酬制度設計的程序或步驟。（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析（3）工作評價（4）工資結構設計（5）工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級與定薪（7）工資制度的執(zhí)行控制與調整簡述員工考評的組織與實施內容。員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。

簡介：人力資源管理人力資源管理案例分析題案例分析題賈廠長的管理模式賈廠長的管理模式問題請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報問題請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。告。該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。工作職責分歧工作職責分歧問題問題1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生3、你認為該公司在管理上有何需改進之處你認為該公司在管理上有何需改進之處1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議在工作說明書中明確任務、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文（1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。波音公司的新計算機系統(tǒng)波音公司的新計算機系統(tǒng)問題請用人力資源培訓理論加以分析。問題請用人力資源培訓理論加以分析。我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內容是什么。培訓內容，員工培訓的內容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如計算機技術和人際交往技能），作為具體的培訓目標。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內部培訓的做法是對的，而至于該由內部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部咨詢公司合作最合適。天龍航空食品公司的員工考評天龍航空食品公司的員工考評問題問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎令人信服的理由嗎3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方你建議該公司應做哪些改革、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方你建議該公司應做哪些改革參考答案考答案1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須

簡介：點擊查看更多人社廳發(fā)[2016]130號 人力資源社會保障部辦公廳關于做好企業(yè)“五證合一”社會保險登記工作的通知精彩內容。

簡介：大連理工大學大工19秋人力資源管理導論在線作業(yè)1試卷總分100得分100第1題,職位分析問卷法是由美國普度大學研究員等學者研究開發(fā)出來的。A、麥考密克B、麥克利蘭C、甘特D、吉爾布雷斯夫婦正確答案A第2題,是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。A、能動性B、社會性C、時效性D、再生性正確答案A第3題,一般來說，工作分析主要包括工作說明和（）。A、職務（崗位）B、聘用條件C、職務類別D、工作規(guī)范正確答案D第4題,人力資源具有生物性、能動性、、社會性、連續(xù)性、再生性的特征。A、開發(fā)性B、時效性C、創(chuàng)造性D、自然性正確答案B第5題,根據(jù)員工實際成績的大小作為晉升的依據(jù)，屬于（）。A、年資晉升制B、功績晉升制C、能力晉升制D、綜合晉升制正確答案B第6題,一切資源中最重要的資源是。A、自然資源B、資本資源C、信息資源D、人力資源D、民主式的管理正確答案C,D第13題,在選擇招聘地點時，通常在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘。A、高級管理人員B、中級管理人員C、專業(yè)技術人員D、操作工人E、辦事人員正確答案B,C第14題,職位評價的方法包括。A、排列法B、分類法C、調查法D、評分法E、因素比較法正確答案A,B,D,E第15題,人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應考慮的因素有。A、企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模B、人力資源管理部門對系統(tǒng)的運用及期望程度C、企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性D、技術問題正確答案A,B,C,D第16題,下列概念所包含的范圍，從小到大排列是工作要素、職責、任務、職務。A、錯誤B、正確正確答案A第17題,人力資源既是投資的結果，同時又能創(chuàng)造財富，或者說人力資源既具有生產性，又具有消費性。A、錯誤B、正確正確答案B第18題,對于內在的人力資源供需與利用情況的調查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。A、錯誤B、正確

簡介：大連理工大學大工19秋人力資源管理導論在線作業(yè)2試卷總分100得分100第1題,獎酬制度設計最主要的原則是（）。A、公平性B、競爭性C、激勵性D、經(jīng)濟性正確答案A第2題,企業(yè)應用最普遍的培訓方式是。A、在職培訓B、脫產培訓C、知識培訓D、技能培訓正確答案A第3題,下列獎金支付方式中，比較適合高層領導的是（）。A、股票獎勵制B、混合支付C、延遲支付D、現(xiàn)金支付正確答案A第4題,是績效考評中比較簡單易行，廣泛使用的方法。A、民意測驗法B、排序法C、兩兩比較法D、考試評分法正確答案B第5題,下列哪一項作為考評執(zhí)行者時的費用較高（）。A、直接下屬B、外界專家或顧問C、同級同事D、直接上級正確答案B第6題,績效主要是員工的對員工本人工作狀況的評價。A、上級和下級B、上級和平級C、上級和同事D、下級和同事C、強化機能D、統(tǒng)籌機能正確答案A,B,C第13題,視聽法的優(yōu)點是。A、印象深刻B、生動形象C、視聽教材可以反復使用D、費用低、花費時間少正確答案A,B,C第14題,一般而言，員工個體績效具有（）的特點。A、多因性B、多重性C、多維性D、動態(tài)性正確答案A,C,D第15題,激勵的要素有。A、需要B、動機C、行為D、目標正確答案A,B,C,D第16題,激勵效應主要由激勵措施的作用和激勵對象的反應兩個因素決定。A、錯誤B、正確正確答案B第17題,傭金制獎勵制度主要用于銷售人員和高層管理人員。A、錯誤B、正確正確答案A第18題,績效考核標準是對員工績效的數(shù)量和質量進行監(jiān)測的準則。A、錯誤B、正確正確答案B

簡介：大連理工大學大工19秋人力資源管理導論在線作業(yè)3試卷總分100得分100第1題,下列關于社會保障敘述正確的是。A、社會保障具有強制性特點B、社會保障的對象不包括喪失勞動能力的人C、社會保障的規(guī)模可以超出國家財政承受能力D、社會保障存在盈利性正確答案A第2題,（）指明了任職者實際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做該種工作。A、工作說明書B、工作規(guī)范C、調查問卷D、工作分析報告正確答案A第3題,根據(jù)美國康乃爾大學的研究，不屬于人力資源戰(zhàn)略。A、誘引戰(zhàn)略B、投資戰(zhàn)略C、決策戰(zhàn)略D、參與戰(zhàn)略正確答案C第4題,勞動法所調整的勞動關系是。A、所有與勞動有關系的社會關系B、勞動者與用人單位在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關系C、有償勞動、義務勞動、非職業(yè)勞動所發(fā)生的關系D、只要被用人單位錄用，就與它發(fā)生了勞動關系正確答案B第5題,當企業(yè)某一職位出現(xiàn)空缺時，從本企業(yè)員工中提升屬于。A、常規(guī)晉升B、內部晉升C、外部升補D、破格晉升正確答案B第6題,勞動法規(guī)定勞動合同在哪種情況下可以生效。A、勞動合同自合同簽訂之日起即生效B、勞動合同自雙方協(xié)商一致即生效C、勞動合同自鑒證之日起生效D、勞動合同自公證之日起生效B、工傷保險是世界上產生最早的一項社會保險C、工傷保險強制性最強，實施范圍最廣D、工傷保險具有賠償性正確答案A,B,C,D第13題,勞動保護的具體內容包括。A、勞動安全B、勞動衛(wèi)生C、勞動時間D、勞動環(huán)境正確答案A,B,C第14題,培訓對企業(yè)的作用是（）。A、迎接內外環(huán)境變化的挑戰(zhàn)B、化解市場競爭的壓力C、提高企業(yè)運營的效益和效率D、完善企業(yè)文化的建設正確答案A,B,C,D第15題,關于晉升敘述正確的是。A、晉升也是一種獎勵B、晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段C、按照晉升的幅度劃分，可以分為常規(guī)晉升和破格晉升D、按照晉升的路線劃分，可以分為二位晉升制和多路晉升制正確答案A,B,C第16題,社會保障的基本目標是保障社會成員的基本生活，保證勞動力生產和再生產的正常進行。A、錯誤B、正確正確答案B第17題,醫(yī)療保險是國家和社會為社會成員提供的用于患病、受傷、生育、年老的治療費用及服務幫助的一種社會保險制度。A、錯誤B、正確正確答案B第18題,勞動法規(guī)定，企業(yè)可以以書面和口頭的方式訂立勞動合同。A、錯誤B、正確

簡介：19秋學期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)0002試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1智慧技能也稱作（），包括各種概念和規(guī)則。言語信息幫助學習者解決“是什么”的問題，而智慧技能要解決“怎么做”的問題，以處理外界的符號和信息。A陳述性知識B過程知識C程序性知識D顯性知識答案B2最早從心理學的觀點探討公共部門的培訓及選拔等問題的學者是。A馬斯洛B泰勒C法約爾D明茨伯格答案D3（）是每一節(jié)課的教學計劃，是教學目標、教學內容和教學安排的具體描述和體現(xiàn)。A課程計劃B組織規(guī)劃C教學計劃D培訓計劃答案A4學習型組織是一個不斷開發(fā)適應能力與變革能力的組織，圣吉提出了學習型組織的原則，即自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和（）。A組織學習B系統(tǒng)性思考C團隊建設D公司學習答案B5學習不只是自然出現(xiàn)的現(xiàn)象，它在很大程度上依賴于個體和與之發(fā)生相互作用的環(huán)境。下列不屬于學習的內在條件的是（）。A自我效能B自信C經(jīng)驗背景D反饋與強化答案D6在柯克帕特里克的人力資源開發(fā)評估四層次當中，用于衡量生產率、品質、流失率、士氣、成本、效益等指標的層次為。（）A行為層次12納德勒認為人力資源開發(fā)是在一段特定時間內由雇主提供的。A正規(guī)教育B有組織的學習體驗C培訓活動D在崗培訓答案B13在培訓活動中，中層管理人員通常關心培訓活動對本部門的影響，尤其是培訓對（）實現(xiàn)的影響。A財務目標B員工能力C員工態(tài)度D人際關系答案A14任務分析是收集、組織、評估與（）有關的任務、職責等信息的過程，以決定員工需要什么培訓來提高工作效率的方法。A組織B工作流程C工作D人員答案C15勝任力的冰山模型用來說明勝任力的五個領域，即知識和技能、社會角色、自我概念、個性與動機。其中在“水面上”的（）是容易觀察和測量的，A自我概念B社會角色C知識和技能D個性與動機答案C16以下哪一個環(huán)境特征不屬于影響培訓遷移的工作環(huán)境特征方面的主要因素。（）A遷移氛圍B組織變革C管理者支持D同時支持答案B17員工的組織社會化是組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目標聯(lián)系在一起的技能和文化的過程，其實質是新員工由外部人（）。A部門人員的過程B很快熟練人際關系的過程C變成圈內人的過程D變成內部人的過程

簡介：19秋學期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)0001試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1教學內容設計是指在需求分析的基礎上，確定（）和教學具體目標，在此基礎上確定教學內容和詳細的課程計劃。A教學策略B教學方法C學習目標D學習方法答案C2諾爾斯提出的是一個說明了成人學習過程中互動特點的模型，總結了成人學習的特點，最明顯的特征有（）。A缺乏自我概念B缺乏內容學習動機C學習導向是以生活為中心的D關注短期效果答案C3培訓教學設計概括為四個部分，即教學內容設計、教學策略和方法設計、教學產品設計以及（）。A教材設計B教學結構C教學環(huán)境設計D學習遷移設計答案D4智慧技能也稱作（），包括各種概念和規(guī)則。言語信息幫助學習者解決“是什么”的問題，而智慧技能要解決“怎么做”的問題，以處理外界的符號和信息。A陳述性知識B過程知識C程序性知識D顯性知識答案B5從學習過程的模式圖來看，是指向內部的控制過程，它能激活和改變其他的學習過程。A過程知識B認知策略C程序性知識D智慧技能答案B6學習者能將所學的知識、技能遷移到與原初的學習情境極不相似的其他情境中，就是在不同的情境和環(huán)境中使用新知識（）。A遠遷移B近遷移C負遷移13在以下哪一個職業(yè)生涯階段中，求職者要解決的主要問題是尋找一個適合自己發(fā)展的企業(yè)。（）A退休期B晚期職業(yè)生涯階段C早期職業(yè)生涯階段D中期職業(yè)生涯階段答案C14為了能勝任績效咨詢工作，績效咨詢顧問需要一套能夠執(zhí)行任務的技能和能力，主要包括業(yè)務知識、人力績效技術知識、與他人合作的技能、咨詢技能和（）等方面的知識與技能A組織戰(zhàn)略知識B變革管理技能C人際關系技能D人力資源管理知識答案B15結果評價體系包括績效結果、（）和認知結果這三個領域，A能力結果B技能結果C態(tài)度結果D學習結果答案D16勝任力的概念最初是由美國心理學家（）提出來的A麥克萊蘭B馬斯洛C阿基里斯D科爾布答案A17設計并編制滿足顧客要求的計算機程序屬于哪一種學習成果主類型。（）A運動技能B語言信息C智力技能D態(tài)度和認知策略答案C18最早系統(tǒng)地探討了培訓問題，并且從組織分析、操作分析及個人分析等三個層面探討培訓需求等，該書是（）A科學管理原理B心理學與工業(yè)效率C工商業(yè)的培訓D培訓精要答案C19班杜拉認為社會學習經(jīng)歷四個過程注意過程、保持記憶、記憶復制和（）。

簡介：南開大學19秋學期（1509、1603、1609、1703）人力資源管理（一）在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題,下列哪一個不是工作（職位）評價的主要方法A、排序法B、因素比較法C、點數(shù)法D、面談法正確答案D第2題,員工在報酬方面降低不公平的途徑不包含A、改變自己的投入B、改變比較對象C、改變自己的收入D、改變他人的觀念E、無正確答案正確答案E第3題,招聘成本評估中的錄用比是A、錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比B、錄用人數(shù)與應聘人數(shù)之比C、應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比D、以上均不是正確答案B第4題,同一測驗對同一個被試進行前后兩次測試結果的相關系數(shù)是A、再次信度B、副本信度C、內容效度D、效表關聯(lián)效度正確答案A第5題,“運用書面測試等方法來測定受訓前后員工知識，技能與態(tài)度改變情況”，這一描述是培訓效果評價的哪一層次評價A、反應層次B、學習層次C、行為層次D、結果層次正確答案B第6題,下列哪一個不是熟人介紹招聘的特點A、一旦聘用，離職率較低D、01875正確答案D第12題,員工個人職業(yè)計劃的制訂程序（按照順序排列）應該是A、目標設定、自我定位、目標實現(xiàn)、反饋與修正B、反饋與修正、目標設定、自我定位、目標實現(xiàn)C、自我定位、目標設定、目標實現(xiàn)、反饋與修正D、自我定位、目標實現(xiàn)、目標設定、反饋與修正正確答案C第13題,“確定最初的職業(yè)取向，接受一套系統(tǒng)的教育以利于貫徹職業(yè)取向”，這樣的描述屬于職業(yè)發(fā)展階段的哪一過程A、職業(yè)早期階段B、職業(yè)中期階段C、職業(yè)晚期階段D、工作準備階段正確答案D第14題,自由職業(yè)者的“職業(yè)錨”多是A、技術/職能型B、管理型C、安全/穩(wěn)定型D、創(chuàng)造型E、自主/獨立型正確答案E第15題,組織人力資源出現(xiàn)富余時，一般不會采取哪種政策A、實施提前退休計劃B、辭退績效差的員工C、加班加點D、鼓勵員工辭職正確答案C第16題,下列對于企業(yè)員工招聘的基本程序，正確的是A、發(fā)布信息；招聘決策；招聘測試；人事決策B、發(fā)布信息；招聘決策；人事決策；招聘測試C、招聘決策；發(fā)布信息；人事決策；招聘測試D、招聘決策；發(fā)布信息；招聘測試；人事決策正確答案D第17題,在對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理主要區(qū)別的陳述中，下述哪種觀點是錯誤的