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簡介：培訓開發(fā)第一章培訓開發(fā)概論一、人力資源的培訓與開發(fā)體系培訓與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標志。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學觀的用人原則開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動組織的發(fā)展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓與開發(fā)帶來了組織與個人的共同發(fā)展。培訓與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項工作，都離不開培訓與開發(fā)。特別是對于那些適應現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來說，更是如此。一般意義上的培訓指各組織為適應業(yè)務及培育人才的需要，采用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。培訓開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面首先，培訓是員工迎接新技術革命挑戰(zhàn)的需要。從本質上說，新技術革命在改變著社會勞動力的成分，不斷增加著對專業(yè)技術人員新的需求。對員工進行培訓，是避免由于工作能力較低而不適應新興產業(yè)需要引起的“結構性失業(yè)”的有效途徑。其次，培訓是員工個人發(fā)展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過培訓，一方面使員工具有擔任現(xiàn)職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能，以便一旦高級職務出現(xiàn)空缺即可預見以升補，避免延誤時間與業(yè)務。此外，培訓亦可解決知識與年齡同步老化。再次，培訓是解決學能差距的需要。學能差距是指工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實際工作能力間的差距。這種差距就應進行培訓開發(fā)來補足。培養(yǎng)與開發(fā)是指組織通過學習、訓練手段來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進員工的個人素質與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。培訓與開發(fā)是在組織或個人的職業(yè)需求基礎上產生的。其內涵可用公式表示為培訓與開發(fā)的需求＝需到達到的工作績效＋當時實際的工作績效。培訓開發(fā)一培訓開發(fā)體系培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓（專業(yè)培訓）作為基礎而建立起來。這里的各階層培訓，是指對經營及管理的各階層（上層、中層、基層）而進行的培訓。一般可分為經營干部培訓，管理、監(jiān)督人員培訓，中層骨干員工培訓，新員工培訓。另外一種重要的培訓是各職能培訓，它是對于經營管理的各職能（例如業(yè)務、生產、人事、財務、習培訓。2）人際關系培訓。指各組織為新進員工對人際關系的了解，增強員工相互間的合作、團結及和諧所進行的培訓。依其主要課程不同，又可分為人群關系培訓、意見溝通及領導統(tǒng)御培訓等。3）運用智慧思考培訓。指各組織為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考。群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助領導解決問題。這種培訓又可分為解決問題培訓、創(chuàng)造力培訓、激蕩腦力培訓、模擬培訓、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓等。在職培訓的優(yōu)點很多，如培訓者所需花費的時間和精力較少，不需額外的教學設備，學習期間亦能從事生產工作，短期內無需更動日常工作等。3非在職培訓非在職培訓是指組織的員工暫時離開現(xiàn)職，脫產到有關學術機構或以別的組織參加為期較長的培訓。二、培訓開發(fā)的過程與方法一培訓開發(fā)的過程人力資源的培訓開發(fā)過程如圖1‐1所示組織關于人力資源的培訓開發(fā)計劃，是以對需要的分析為依據的。對任現(xiàn)職人員來說，它考慮的是目前職務對現(xiàn)職人員的要求。他的實際工作成績與要求達到的成績之間的差距，就是個人的培訓需要。對新選拔出來的人員來說，下一個職務的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距，就是其個人的培訓需要，這兩方面的個人培訓需要，構成了組織培訓計劃的主體。此外，組織還要根據對未來組織內外環(huán)境變化的預測，來確定對未來主管人員的要求，這些要求作為未來組織發(fā)展的需要，在現(xiàn)在也應納入培訓計劃，因此，這部分內容也是組織培訓計劃的重要組成部分。接下來，就是對主管人員的正式培訓，培訓的方式有兩種，一種是在職培訓；另一種是脫產培訓，可以在企業(yè)內部或外部進行。最后考核評審培訓的結果。圖1‐1（此處圖略）二培訓的方法1理論培訓這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但總還需要在深度和廣度上接受進一步培訓。這種培訓的具體形式大多采用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等等。理論培訓有助于提高受訓者的理論水平，有助于他們了解某些管理理論的最新發(fā)展動態(tài)，有助于在實踐中及時運用一些最新的管理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實際，提高受訓者解決實際問題的能力，德國的一些培訓中心的做法，可供我們借鑒。他們在對主管人員進行培訓時，實行一種稱之為“籃子計劃”的方法。即在學員學習理論的基礎上，把一些組織中經常遇到并需要及時處理的問題，編為若干有針對性的具體問題，放在一個籃子里，由學員自抽自答，進行討論，互相啟發(fā)和補充，以提高對某一個問題的認識和處理能力。

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簡介：第一章企業(yè)家基本能力分析一、組織能力一企業(yè)家駕馭全局的能力企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)家是主要的，有時甚至是決定性的因素。相同的企業(yè)，相同的環(huán)境條件，因為有不同的企業(yè)家，企業(yè)的經營情況就會出現(xiàn)明顯的差別。企業(yè)的經營決策正確與否，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的決策是掌握在企業(yè)家手上，企業(yè)家的能力高低，就直接影響著每項決策的準確程度。成功的企業(yè)家，一般具有多方面的能力。首要的一個素質條件，就是企業(yè)家必須具備駕馭全局的能力。能否駕馭全局，關鍵是企業(yè)家屬何種類型的企業(yè)家。一般說來，具有全局能力的企業(yè)家有以下一些特點1企業(yè)家雖不是個“全才”，但必須是一個“通才”只有具備“全能型”的企業(yè)家能力，才能在企業(yè)建立起“全能型”的管理體制。具有“全能型”能力的企業(yè)家，對企業(yè)經營中各項重大問題，能調動全企業(yè)的內部力量，做出正確的決策和促進決策按預期目標實施。這樣的企業(yè)家在處理各方面問題時能夠通盤考慮，不會偏倚，不會優(yōu)柔寡斷。2企業(yè)家應當是一位經營人才這不僅具有經營管理的經驗，而且要善于應變和創(chuàng)造，精于核算和觀察分析，是一位理論與實踐結合的優(yōu)良者。只有經營管理不行，光有實踐經驗也不行；只有理論和實踐結合還不夠，尚需善于應變和創(chuàng)造。3企業(yè)家應具有較高的決策能力成功的企業(yè)家兼有經濟學家的思維，組織家的才干，科學家的技術，戰(zhàn)略家的眼光，勇于和決斷才能。如果沒有這些才能，必然是盲目拍板或優(yōu)柔寡斷，甚至總是搖頭沒主意。要具備較高的決策能力，其核心就是科學決策。科學決策是企業(yè)的生死攸關大事，這要求企業(yè)家必須具有豐富的科學決策才能?？茖W決策才能不但表現(xiàn)在上述的綜合能力上，還表現(xiàn)在企業(yè)家的企業(yè)家藝術上，善于將豐富的科學綜合能力和企業(yè)家藝術有機結合，在復雜紛亂的事物中善于抓住最本質的東西，弄清因果關系，臨機作出準確的決策。4善于知人用人，能調動各類人的積極性和創(chuàng)造性成功是力量的體現(xiàn)，企業(yè)的力量有人的因素。人的力量是靠有效的組織而得到的，故古人有說“舉大事者必以人為本。”一個企業(yè)在大體相同的客觀環(huán)境和主觀素質條件下，決定組織力量強弱的關鍵，在于這個組織中是否有一個足智多謀的企業(yè)家。美國鋼鐵公司的創(chuàng)始人卡內基，原來是一個對鋼鐵生產和銷售一竅不通的小工。后來他立志從事鋼鐵事業(yè)，經過長期不懈努力，組織了一個近29位專家的智囊團，為他在各方面出謀獻策，解決生產和經營中的各類問題，推動了卡內基的事業(yè)迅速發(fā)展，終于使他的公司成為世界最大的鋼鐵企業(yè)，卡內基本人也成為世界著名的企業(yè)家，被喻為美國的“鋼鐵之父”?？▋然偨Y他的成功時說“我的工作是不斷激發(fā)智囊人物和技術人員，向他們提供最佳的服務而已?！敝R并不就是力量，只有把知識組織起來，并且很好地得到運用，才能產生力量。成功的企業(yè)家應是善于組織力量的人。組織力量從三方面著眼，一是從企業(yè)外部招聘人才，二是從企業(yè)內部選拔和培養(yǎng)人才，三是設法把企業(yè)人員力量激發(fā)出來。5善于掌握公共關系學，有良好的人際關系人們在組織內工作，不只是與組織中的人發(fā)生關系，而且也要與社會環(huán)境發(fā)生關系。這些影響可能有積極作用，也可能有消極作用，從而可能使人們產生超越組織界限的需要。企業(yè)家想要時刻都按照人們的要求和愿望，來安排他們與其他人共同勞動是有一定困難的。但是，企業(yè)家至少應該認識到這些需要。對大多數(shù)人來說，使自己具有一個交際、交談、友誼等的社會環(huán)境是非常實際的。因此，在不影響組織工作而能滿足這些需要的限度內，就應該盡量使人們獲得滿足。也有一些喜歡獨處的人，對于他們，企業(yè)家在安排工作及工作地點時，盡量把與他人的接觸減低到最小限度還是可能的。當然，這不一定是組織所必須做的事情，但假如企業(yè)家不重視社會環(huán)境的作用，不去滿足下屬的社會需求，他們就會疏遠自己的組織，而轉向或投身于其他組織。這必然會影響組織內的士氣，影響目標的實現(xiàn)。同時，也會給企業(yè)家自己產生煩惱、喪失信心和不安情緒，同樣會給企業(yè)家工作造成障礙。如果組織中的人們把對社會影響所產生的需求，轉向于非正式組織，希望在非正式組織中得到滿足的話，這將會影響企業(yè)家權力的實施，也可能會導致與非正式組織的對立，從而使管理工作難以正常進行。非正式組織的存在實際上就是個人的社會需要的反映。（4）進行合理安排企業(yè)家應設法創(chuàng)造一種內部環(huán)境，以促使下級全力以赴地工作。鑒于人的個性特征對人的工作態(tài)度會有影響，所以在建立各種工作程序時，就應當把人們關心自己在工作崗位上將發(fā)生什么這一態(tài)度考慮進去。因此，選拔、考評和晉升過程，應該和個人的才能聯(lián)系在一起，薪金和津貼應該和職責聯(lián)系在一起；訓練應針對個人的情況和學習的需要；委派工作則應考慮個人的能力；那些想負責的人就應讓他們負責；那些不想負責的人就不要讓他負責。如果設想所有的下屬都會盡力的發(fā)揮自己的全部能力，這顯然是不實際的。但是，在我們對人的了解過程中就會發(fā)現(xiàn)，人們是能夠受命于企業(yè)家的。同時，許多人，特別是有一定才能的人，都希望自己能比周圍一般的人擔負更重要的責任或任務。如果企業(yè)家不能給他們提供挑戰(zhàn)性的任務，他們就會感到非常失望，其積極性就會受到挫傷。因此，最好的方法當然是根據他們的能力和才智，給予他們更艱巨一點的，但經過他們的努力又能夠完成的任務。上述這些要求，并不是指導與管理工作的全部要求。但在指導與管理過程中，作為企業(yè)家，如果不認真考慮這些問題，那是會影響指導與管理的效果的綜上所述，對于執(zhí)行指導與管理工作職能的要求，可以概括為一句話，即“通過三個方面，達到一個目的”。三個方面是（1）暢通組織內外的溝通聯(lián)絡渠道；（2）運用適宜的激勵措施與方法；（3）不斷改進和完善企業(yè)家作風和企業(yè)家方法。一個目的就是創(chuàng)造一個有利于實現(xiàn)組織目標的氛圍（其中包括組織風氣、員工士氣、企業(yè)文化等）。2指導與管理工作的基本原理同其他管理職能一樣，指導與管理工作也有其一般規(guī)律，從中可以概括出以下基本原理。（1）指明目標原理。這一原理可以表述為使人充分理解組織的目標和任務，是指導與管理工作的重要組成部分；這一工作越是有效，就越能使組織成員了解其組織的目標，明確自己的職責，從而為實現(xiàn)組織目標作出自己的貢獻也越大。同時也可相應地更好地滿足組織成員的個人需求。（2）協(xié)調目標原理。這一原理可以表述為個人目標與組織目標若能取得協(xié)調一致，人們的行為就會趨向統(tǒng)一，從而實現(xiàn)組織目標并取得效果。

簡介：2011年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格一級卷冊三綜合評審綜合評審綜合評審綜合評審【【【【情境情境情境情境】】】】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據庫管理產品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據的金融、電信企業(yè)或提供公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區(qū)域管理中心。當前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。

簡介：綜合評審之第一章人力資源規(guī)劃部分文件筐講解【【【【答題思路答題思路答題思路答題思路】】】】1、突出戰(zhàn)略高度；2、落腳點在集團規(guī)模；3、注意綜合性問題；4、答題思路要點本企業(yè)的立場、戰(zhàn)略觀點、企業(yè)文化基礎的約束、企業(yè)管理水平的顧及、企業(yè)各方面關系、企業(yè)法律關系及常規(guī)。

簡介：第一章職業(yè)道德概述道德作為一種社會范疇，屬于上層建筑領域，包含意識形態(tài)方面的內容，是一種特殊的社會現(xiàn)象。它包含著三層基本含義首先，一個社會的道德性質、內容，是由社會生產方式、經濟關系即物質關系決定的。有什么樣的生產方式、經濟關系，就有什么樣的道德體系。其次，道德是以善惡、好壞、偏私公正等范疇作為標準來調整人們之間的行為的。

簡介：21212121理論知識考試技巧理論知識考試技巧理論知識考試技巧理論知識考試技巧（1）教材重點（2）考試指南（3）專業(yè)重點（4）邏輯重點（5）語言重點22222222理論知識考試答題方法理論知識考試答題方法理論知識考試答題方法理論知識考試答題方法（1）直問直答（2）反問反答（3）繁問應答（4）繞問應答（5）細問應答

簡介：人力資源管理師職業(yè)道德職業(yè)道德敬敬敬敬業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)首先，從業(yè)人員在企業(yè)立足，敬業(yè)精神是首要條件。是否具有敬業(yè)精神，是當前企業(yè)選人用人的重要標準?？陀^上講，企業(yè)不可能，也沒有必要要求員工在能力上整齊劃一。但是不管員工的工作能力存在著怎樣的差異，企業(yè)對員工的敬業(yè)精神卻有著一致的要求。其次，許多企業(yè)認為，聘用缺乏敬業(yè)精神的人，對企業(yè)來說是一種“風險”，他們堅持的立場是“有才無德者一定慎用”。★

簡介：綜合評審之第六章勞動關系管理部分文件筐講解【答題思路】1、注意廣義勞動關系角度來理解勞動關系，即勞動關系的良性和糾紛兩方面；2、注意勞動關系的調整方式；3、注意勞動關系的基本法律基礎；4、注意勞動關系與企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展階段、管理模式的關系。

簡介：作業(yè)3單選題。（共單選題。（共2020道試題，每題道試題，每題2分）分）01、對于羊毛、棉花在計量其重量時通常采用（）。A毛重B凈重C公量D理論重量2、我出口大豆一批，合同規(guī)定大豆的水分為最高14、含油量為最低18、雜質為最高1，這種規(guī)定品質的方法是（）A憑規(guī)格買賣B憑等級買賣C憑標準買賣D憑說明書買賣3、我們所說的FAQ一般是指（）。A精選貨B一級品C大路貨7、不清潔提單是指單據上附有聲明貨物及（或）包裝有缺陷的附加條文或批注的提單。那么，注明（）的是不清潔提單。A對貨物質量或包裝情況的客觀描述，未表示有不滿意的情況B承運人對貨物的內容、數(shù)量、質量、特性等不詳C承運人對包裝或貨物特性引起的損失概不負責D外包裝有油漬和水漬8、國際貿易中最主要的運輸方式是（）A海洋運輸B鐵路運輸C公路運輸D航空運輸9、運價表中注是“W/M”表明（C）。A運費按實際重量計收B運費按體積或容積計數(shù)C運費按重量或體積計收D運費按商品價格計數(shù)10、必須經背書才能進行轉讓的提單是（）。

簡介：0014700147人力資源管理（一）人力資源管理（一）（趙鳳敏版趙鳳敏版）第一章第一章人力資源管理導論人力資源管理導論第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二章第二章員工激勵員工激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)員工激勵的方法第三章第三章工作分析工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的程序及方法第三節(jié)工作設計第四章第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預測第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章第五章招聘管理招聘管理第一節(jié)招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員選拔第四節(jié)人員錄用第六章第六章人員素質測評人員素質測評第一節(jié)人員素質測評概述第二節(jié)人員素質測評方法第三節(jié)人員素質測評的實施第七章第七章員工培訓員工培訓第一節(jié)培訓概述第二節(jié)員工培訓的內容和步驟第三節(jié)員工培訓的方法第八章第八章績效管理績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效管理程序第三節(jié)績效考核方法和績效考核中常見問題第九章第九章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬水平和結構第三節(jié)薪酬設計第十章第十章職業(yè)生源管理職業(yè)生源管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織的職業(yè)生涯設計第一章人力資源管理導論第一章人力資源管理導論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關概念（簡答題）1人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和。2人口資源的概念人口資源是指一定范圍內的所有人員的總和。人口資源強調的是數(shù)量觀念。3人才資源的概念人才資源是指一定范圍內人力資源中能力較強、素質較高的人的總和。人才資源強調的是質量觀念。三者的數(shù)量關系為人口資源人力資源人才資源4人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。資本有三個普遍特征第一，它是投資的結果；第二，在一定時期內，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征（選擇題）5員工培訓員工培訓是組織提升員工素質與技能進而實現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應當有計劃、有目標、有步驟地對新員工和在職員工進行培訓和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。6績效管理采用先進的理念、科學的方法和公正的態(tài)度對企業(yè)情況進行績效管理，并及時進行反饋，為改進工作績效和員工培訓、晉升、薪酬等提供依據。7薪酬管理根據組織目標的需要，設計對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調動員工的積極性，而且能在激烈的市場競爭中吸引和留住高素質的人力資源。8員工職業(yè)生涯管理關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關知識是人力資源管理的重要內容。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題）（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1初級階段傳統(tǒng)的經驗管理2科學管理階段以工作為中心被稱為“科學管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經驗上升為科學。3人力資源管理階段人與工作相互適應1986年美國著名管理學家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見一文的發(fā)表是個重要標志。4戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別六個方面管理的觀念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門的性質不同。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（選擇題）（一）人力資源管理的模式1產業(yè)模式這一模式主要關注勞工關系的協(xié)調。2投資模式這一模式主要關注公平就業(yè)機會。3參與模式這一模式主要關注團隊合作。4高靈活性模式這一模式主要關注如何理解和把握不斷變化的趨勢。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢五個趨勢人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產品與服務。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標準（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強調的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點（簡答題）四個特點戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資

簡介：目前，國內諸多建筑企業(yè)紛紛“走出去”開展國際工程承包業(yè)務，力爭走上高質量發(fā)展之路。但企業(yè)面對異于國內的發(fā)展環(huán)境，需要應對新挑戰(zhàn)，特別是跨國人力資源管理成為最迫切解決的問題，成為企業(yè)之間的競爭中最具有能動性和創(chuàng)造性的關鍵競爭要素。我國的國際工程承包企業(yè)與業(yè)已成熟的國外大型承包商相比，在人力資源管理方面存在明顯差距。因此，如何提升人力資源管理水平，從而提升國際競爭力成為重要的課題。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題一、人力資源管理理念有待創(chuàng)新目前人力資源管理還是以員工日常管理為主要工作，除人員招聘、調配、培訓、薪酬社保與勞動關系管理等傳統(tǒng)事務性工作，與企業(yè)核心業(yè)務工作對接不密切，難以充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支撐作用。二、管理體制機制不完善以經驗式、行政式的事務型人事管理為主，缺乏完善的人力資源管理體系和相應管理制度，措施粗放，無法契合企業(yè)參與國際化競爭、實現(xiàn)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需求。三、人力資源結構不合理，高層次專業(yè)人才極為匱乏人才質量與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和需求嚴重不匹配，特別是市場開發(fā)、設計咨詢、投融資與涉外稅審等高級人才緊缺，市場開發(fā)階段缺乏經營領軍人才，項目中標后缺乏勝任的項目經理和管理團隊。四、薪酬與績效激勵機制有待完善缺乏對員工分類考核、評價的量化指標，激勵的針對性不強，難以充分調動員工積極性。工對企業(yè)的貢獻和應得報酬，降低人力資源管理人員無效勞動，提高管理效率、準確度和考核激勵的針對性。五是要著力將人力資源管理納入企業(yè)文化建設中，發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的導向力、凝聚力、融合力、約束力功效，同時讓人力資源管理效果不斷豐富企業(yè)文化的內涵。二、機制上優(yōu)化應突出頂層設計，建立以崗位管理、薪酬與考核激勵為重點的管理體系。一是要科學編制人力資源規(guī)劃。TCL集團在邁向國際化時，提出“干部管理多元化方程式”概念，包括干部選拔、考核、培訓、外派干部管理、輪崗、回避、任免、獎勵、處罰、退出、后備干部培養(yǎng)等多維要素，構成了TCL干部隊伍管理體系和操作平臺。規(guī)劃要充分結合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展總體需求，把握好識人、選人、用人、育人、留人五大環(huán)節(jié)，要選才不分南北、男女、資歷、學歷，要看能力、重業(yè)績，要在人才成長機制、成長措施、成長環(huán)境上下功夫。二是要科學制定任職資格。任職資格體系是企業(yè)選拔人才、使用人才、管理人才的基礎，是人才發(fā)展、激勵的導向。應依據組織結構與業(yè)務流程，對職位進行分析，完成職類與職級的劃分，完善員工上升通道，建立業(yè)務通道和管理通道等不同通道的任職資格標準，并及時對員工進行能力和行為的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格調整（升或降），并與員工切身利益掛鉤，持續(xù)完善任職資格標準，形成具有企業(yè)特色、符合企業(yè)國際化發(fā)展實際的任職資格體系。三、引進上靈活

簡介：實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)分析一、引言隨著企業(yè)改革的逐步深入，越來越多的企業(yè)正在使用信息系統(tǒng)來構建其內部的人力資源管理網絡，因此為何構建以及如何構建人力資源管理信息系統(tǒng)成為當前企業(yè)面臨的一個主要問題。劉萌人力資源管理信息化研究，中國經濟出版社，2005年8月洪玫人力資源信息化管理，中國發(fā)展出版社，2006年9月二、可行性研究的前提1背景介紹人力資源管理從產生至今已有近百年的歷史。傳統(tǒng)的人事管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。在發(fā)展進程中，它不斷地從各種學科中汲取養(yǎng)分，自我升華，從而孕育成今日的現(xiàn)代人力資源管理理論體系?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源與物質資源相區(qū)別，強調了人的能動性、時效性、智力性和社會性。它的產生以20世紀初泰勒等人創(chuàng)立科學管理理論為標志。按照西方學者的觀點，人力資源管理的發(fā)展可以劃分為以下四個階段第一階段20世紀30年代之前在這一階段，泰勒等人創(chuàng)立了科學管理理論，這一理論以研究如何提高人的勞動效率為核心，并主要集中在兩個領域一是對人的動作和勞動時間進行研究，制定“標準化”的工作方法；二是對人進行選擇、訓練以及用“計件工資實行“刺激。科學管理理論使管理由經驗成為科學，并提高了勞動效率，因此成為了人力資源管理的起點。但是，管理者將人視為“物質人”，完全忽視工人的心理需要。因此，該階段仍屬于人事管理，工作的主要內容是招錄和雇用工人，確立工資支付制度，解決企業(yè)內部的分工與協(xié)作問題。第二階段20世紀30年代至20世紀60年代在本階段，行為科學理論和產業(yè)關系學對人力資源管理理論產生了重要影響。其工作重點從以“事”為中心轉向以“人為中心，強調充分發(fā)揮人的積極性。該階段出現(xiàn)了勞動人事部門，除了負責招工外，還負責協(xié)調勞資關系，明確管理人員與工人之間的分工，并開始有目的的培訓，然后根據其特點分配適當?shù)墓ぷ?，實行有差別的計件工資制。第三階段20世紀60年代至20世紀80年代這一時期勞動經濟學對人力資源管理理論產生了重要影響，該理論認為必須通過國家立法來強化就業(yè)保障，并強調改善雇傭關系、提高工人地位的重要性等等，因此有效而合法的管理活動開始變得越來越重要。第四階段20世紀80年代至今在該階段，人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)生了質的變化。人力資源管理部門從員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉變。同時，信息技術的成熟與應用使管理者擺脫了日常瑣碎工作的束縛，有精力關注管理決策的科學性和有效性。該階段人力資源管理已經成為企業(yè)的中樞，開始從企業(yè)長遠戰(zhàn)略的角度對人進行管理。它是現(xiàn)在人們所說的真正意義上的人力資源管理。隨著經濟全球化、網絡化、數(shù)字化的發(fā)展，知識經濟時代已經來臨，企業(yè)競爭的焦點也也從資金、物質等物化資源的競爭轉化為智力資源的競爭，而智力資源的競爭實質是人力資源的競爭，因此，人力資源管理己成為企業(yè)管理的重要第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀化、規(guī)范化、信息化的工作平臺，減輕辦理業(yè)務和信息維護的工作量，使人力資源管理信息系統(tǒng)信息數(shù)據在各項業(yè)務操作的同時，存儲到信息系統(tǒng)的數(shù)據庫中，提高信息的及時性和準確性，使各級人力資源管理部門從繁重的重復性勞動中解脫出來，更好地專注于提升員工核心能力，實現(xiàn)人力資本的保值增值。通過企業(yè)總部人力資源管理信息系統(tǒng)的辦公信息庫和各直屬企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的對接，實現(xiàn)公司總部對直屬企業(yè)的人事管理職能。各直屬企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)要在本單位信息系統(tǒng)內開發(fā)對應企業(yè)總部管理事項的工作流程包，與企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)對應銜接形成內部審批流程。企業(yè)總部人力資源管理信息系統(tǒng)通過系統(tǒng)接口接收直屬企業(yè)統(tǒng)發(fā)起的請示，自動啟動管理信息系統(tǒng)內的業(yè)務流程，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)的人事管理職能。3、信息共享和服務平臺。該平臺將基礎數(shù)據平臺和業(yè)務運作體系產生的各類信息進行集中處理，自動輸出到以自助服務為核心的信息展現(xiàn)平臺，根據授權為各級管理人員、人力資源管理工作人員和廣大員工提供差異化的人力資源信息自助服務。各級、各類用戶可以根據不同的角色定位有效參與到人力資源管理的各項活動中來。通過信息共享與服務，為人力資源管理部門的工作人員提供一個更新知識、提高素質、提供資料的學習平臺，包括業(yè)務相關知識文件庫和政策公告庫等，同時提供強大的查詢、統(tǒng)計、分析功能，為領導決策、隊伍建設、推進改革提供數(shù)據支撐。四、所提建議技術可行性分析1系統(tǒng)需求分析人事管理系統(tǒng)是一個企事業(yè)單位不可缺少的部分,它的內容對于單位決策者和管理者來說都至關重要,所以人事管理系統(tǒng)應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如效率低、保密性差,另外時間一長,將產生大量的文件和數(shù)據,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。隨著科學技術的不斷提高,計算機科學日漸成熟,其強大的功能已為人們深刻認識,它已進入人類社會的各個領域并發(fā)揮著越來越重要的作用。作為計算機應用的一部分,使用計算機對人事信息進行管理,具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點例如檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人事管理的效率,也是企業(yè)的科學化、正規(guī)化管理,與世界接軌的重要條件。因此，開發(fā)一個運行穩(wěn)定，功能完善的人力資源管理系統(tǒng)成為一種必要。計算機網絡作為一種先進的信息傳輸媒體，有著信息傳送速度快、信息覆蓋面廣、成本低的特點。因此，很多企業(yè)都開始利用網絡開展商務活動，可以看到，在企業(yè)進行網上商業(yè)活動時產生的效益是多方面的。但是，開發(fā)任何一個基于計算機的系統(tǒng)，都會受到時間和資源上的限制。因此，對在接受任何一個項目開發(fā)任務之前，必須根據客戶可能提供的時間和資源條件進行可行性分析，以減少項目的開發(fā)風險，避免人力、物力和財力的浪費經濟可行性分析和技術可行性分析在很多方面是互相關聯(lián)的,項目風險越大,開發(fā)高質量的軟件的可行性就越小。2人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的技術要求21、系統(tǒng)架構要求。系統(tǒng)的總體結構一般采用ACCESS/APPLICATION/DATABASE的三層架構，所有客戶端對于數(shù)據庫的操作都是由應用服務器完成的，大大提

簡介：關于擬建關于擬建XXXXXX人力資源公司項目申請可行性報告人力資源公司項目申請可行性報告第1章總論章總論一、項目概況擬建單位名稱XXX人力資源公司單位地址四川省攀枝花市XXX區(qū)X路X號注冊資本500萬元經營范圍人才輸送、勞務派送二、項目背景人力資源公司是人力資源市場的載體，人才咨詢服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用。隨著改革開放的不斷深入和市場經濟體制逐步建立，經過三十年的努力，人才咨詢服務得到了迅速發(fā)展。截止2007年底，全國共有各類人才咨詢服務機構37897所。其中，公共人才咨詢服務機構24806所，占總數(shù)的65；其他組織舉辦的2926所，占總數(shù)的8；個人辦的10165所，占總數(shù)的27。全國各類人才咨詢服務機構共有工作人員128821人。全年全國人力資源和社會保障部門舉辦的公共人才咨詢服務機構接受登記求職3494萬人次，介紹成功19809萬人次，為促進就業(yè)做出了重大貢獻。體發(fā)展狀況）盡管中國目前的人力資源服務市場還很不成熟，但從另一個側面顯示出中國人力資源服務市場行業(yè)的巨大上升空間。隨著我國經濟的長足發(fā)展與社會進步，科學技術是第一生產率的發(fā)展觀越來越被廣大民眾所接受。一個地區(qū)、一個國家綜合能力競爭實質上是勞動者素質與科技水平體現(xiàn)。人才咨詢服務平臺的搭建，人才咨詢服務職能的發(fā)揮，完善的服務體系、完備的教學設備、雄厚的師資力量，全面提高勞動者素質和勞動技能，是實現(xiàn)經濟健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的有力保證。人才咨詢服務是服務于社會，服務于經濟的具體體現(xiàn)。人才咨詢服務機構的建立，是經濟發(fā)展的必然要求。目前，我國各地正在快速搭建人才服務網絡，開發(fā)全國城鄉(xiāng)人力資源，服務城鄉(xiāng)居民就業(yè)，推動經濟發(fā)展。在我國中西部地區(qū)擁有巨大的人力資源，而沿海發(fā)達地區(qū)需要大量人力資源；農村地區(qū)擁有大量的人力資源，而城市需要大量的人力資源。改革開放以來，我國人口總量得到了一定程度的控制，然而每年新增勞動力的數(shù)量仍然很大。2009年我國需要就業(yè)的人員超過2400萬，供求缺口總體還在加大。但同時隨著教育的普及，我國勞動力供給的素質也在不斷提高。目前我國就業(yè)的產業(yè)結構有明顯的優(yōu)化趨勢，第一產業(yè)就業(yè)人員所占的比例大幅度下降，第二、三產業(yè)就業(yè)人口所占比例快速增長。我國就業(yè)的產業(yè)結構呈現(xiàn)的十分典型的啞鈴型。然而，從產值與就業(yè)結構的不一致性可以看出我國各產業(yè)勞動生產率的巨大差異。因此，當前我國仍處于勞動力供給高峰期，農村富余勞動力轉移加快，高