1、!陳湘黔基于戰(zhàn)略人力資源的企業(yè)員工培訓計劃研究培訓計劃是培訓的第一步，這一步邁的好與壞對培訓至關重要。計劃是培訓能不能提升到戰(zhàn)略高度的決定因素。戰(zhàn)略人力資源要求培訓計劃不僅僅只考慮培訓本身，還要與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的環(huán)境和文化、企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略等諸多宏觀因素及微觀因素相結(jié)合起來。一、基于戰(zhàn)略人力資源的員工培訓員工培訓計劃就是有計劃的員工培訓中，實施什么樣的對員工更為有意義的培訓項目，如何實施培訓項目，對員工掌握培訓項目強調(diào)的知識、技能

2、和行為，并將這些知識、技能應用于日常工作中去更為有效。羅伯特!歐文曾說過：“把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資”。特別是在今天這個知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)競爭力的強弱，越來越取決于員工素質(zhì)的高低。在技術更新速度越來越快的現(xiàn)代社會里，員工素質(zhì)也越來越成為一個變數(shù)。而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業(yè)競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和態(tài)度培訓。任何一個優(yōu)秀的、有遠大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、

3、下氣力開展員工培訓的。發(fā)達國家企業(yè)員工培訓的費用一般要占其工資總額的“#$%&#，正是這種高投資的員工培訓支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報率。企業(yè)要想高速發(fā)展，就必須高度重視戰(zhàn)略人力資源開發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在結(jié)合工

4、作的學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。這樣，員工培訓就成為戰(zhàn)略企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式。能不能從戰(zhàn)略人力資源的角度來看企業(yè)的員工培訓，并從這個視角來制訂并實施員工培訓計劃，是企業(yè)員工培訓成敗的關鍵。也就是說，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把人力資源放在突出的位置，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。二、員

5、工培訓計劃的制定%’制定程序要完整到位?；趹?zhàn)略人力資源的員工培訓計劃的制定，一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源大方向嚴格的、完整到位的制定企業(yè)的員工培訓計劃。首先，一定要有完整的培訓需求分析。在編制培訓計劃之前，一定要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，有了分析才能做到有的放矢。培訓需求分析主要包括(個方面的內(nèi)容：組織分析、任務分析、個人分析。組織分析就是要結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施；任務

6、分析就是依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成；個人分析就是依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。組織分析和任務分析從業(yè)務的角度，分析企業(yè)業(yè)務的完成和發(fā)展需要什么樣的培訓；個人分析是從員工素質(zhì)的角度，分析員工的總體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中需要完善的地方。其次，要有一個從下而上、從上而下的過程。培訓計劃的制定不單單是人力資源部門的事情，更是員工、部門、總經(jīng)理乃至董事會的事情。一定要全公司的全員參與，

7、這個計劃才能得到最全面、最準確的信息，才能得到全公司的認同。企業(yè)各部門根據(jù)需求調(diào)查的情況，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。上下一致、步調(diào)統(tǒng)一是培訓計劃成功的保證。“’培訓目標要能適應企業(yè)發(fā)展。培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標是基于戰(zhàn)略人力資源的培訓計劃的靈魂，是制定培訓計劃

8、的基礎。培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標一定要符合企業(yè)實際而又具有一定超前性，應該準確、細致并具有可測量性，從而適應于企業(yè)的發(fā)展。科學的培訓目標要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望

9、員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過特區(qū)經(jīng)濟“&&)年%&月“)日“%%企業(yè)管理萬方數(shù)據(jù)需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越

10、具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。!“培訓內(nèi)容的選擇要有層次性。戰(zhàn)略人力資源的員工培訓內(nèi)容包括!個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障

11、礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為“#”型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員

12、工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。!個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一

13、般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。三、員工培訓計劃的實施基于戰(zhàn)略人力資源的員工培訓計劃的實施和培訓計劃的制定同等重要。有培訓計劃不實施和實施不到位都不是戰(zhàn)略人力資源。戰(zhàn)略人力資源的實施，必須要良好的培訓環(huán)境、戰(zhàn)斗力十足的團隊、有效的方法和必要的評估檢查。$“培訓計劃的實施必須考慮培訓環(huán)境。一個好的培訓環(huán)境要具備!個條件：良好的培訓文

14、化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它就好像空氣一樣，看不見摸不著，卻又無處不在。它的存在直接影響著培訓工作。如果企業(yè)已經(jīng)形成良好的培訓文化，這將對培訓工作起到很好的促進作用，反之，將極大制約培訓工作的發(fā)展。良好的培訓文化，要使培訓工作得到領導重視，使培訓成為每位經(jīng)理的工作，使培訓成為員工成長的助推器。培訓政策從根本上規(guī)定了公司在人力發(fā)展和培訓方面的原則、立場、哲學和執(zhí)行框架，從而把它確定為一種規(guī)范，避

15、免了“每次都要從頭來過”的低效率和麻煩，更從根本上堵死了反對者的借口。培訓制度為培訓政策作保障。把培訓政策層層分解，落實到細處，就成了制度化的條款了。%“解決好人的問題。在企業(yè)培訓計劃的實施中，必須要把解決人的問題擺在相當重要的位置。培訓是圍繞人展開的。其中，組織者、培訓者、受訓者的能力水平、參與程度決定著培訓的成敗，他們在培訓活動中占據(jù)主體地位。組織者擔負著企業(yè)培養(yǎng)人才的重任。一個好的培訓組織者至少要當好五種角色：提供者、顧問、創(chuàng)新者

16、、管理者、培訓者。組織者在培訓計劃的實施中，必須要時刻牢記著這五個角色。培訓者是培訓的具體實施者和落實者，他們的素質(zhì)高低關系到培訓效果和培訓質(zhì)量的好壞，同時還要實現(xiàn)一個教師到職業(yè)生涯發(fā)展“教練、咨詢專家”的角色轉(zhuǎn)變。要把培訓計劃實施到位，必須要嚴格挑選合格的培訓者，要求培訓者在個人能力、心理素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度等方面符合一定的要求。受訓者在培訓中占據(jù)核心位置，其他人和事都是圍繞他進行的。培訓者不僅僅是坐著聽課被動地接受就行了，他的積極性、參與

17、程度都將很大程度影響培訓的效果。這要求受訓者在受訓前一定要明確需要，在受訓中必須要端正態(tài)度，受訓后還要積極實踐。!“使員工培訓成為對員工的內(nèi)在激勵方式之一?，F(xiàn)代企業(yè)在堅持傳統(tǒng)的外在性激勵（主要體現(xiàn)為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進行內(nèi)在性激勵（使工作本身充滿挑戰(zhàn)性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個人樂趣）。通過員工培訓促進員工全面發(fā)展和個性完善，提升員工的從業(yè)本領和個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業(yè)在激勵中過于

18、單一地運用物質(zhì)性激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質(zhì)需要的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不在乎物質(zhì)報酬的多少），這樣將會極有利于建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。&“做好培訓評估，重視培訓效益分析。通過評估，對培

19、訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；看看受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓；發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；而且通過對成功的培訓做出的肯定性評價，也往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓者的工作。同時也可以正確地對培訓者進行績效評估，為管理者決策提供所需的