1、新生代員工的多元化激勵姚月娟(山西經濟管理干部學院，山西太原030024)【摘要】隨著新生代員工逐步步入職場并將成為企業(yè)發(fā)展的主力軍、潛力股，關于新生代員工的激勵就成為企業(yè)人力資源管理研究的一個主要課題。文章在闡述新生代員工的特點的基礎上，提出有針對性的多元化激勵措施?！娟P鍵詞】新生代員工；多元化；激勵【中圖分類號】F24132；F27292【文獻標識碼】A【文章編號】1004—2768(2008)lo_014402近幾年，正值我國80

2、后的新生代員工逐漸步入職場并成為企業(yè)發(fā)展的生力軍、潛力股。與年長的員工相比，他們具有獨立的思想意識、具有開拓精神、多變的職業(yè)觀念、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等特點。但不可否認，他們是未來社會各界的中流砥柱。我們應針對新生代員工的特點，采取有效的多元化激勵措施，充分調動新生代員工的工作積極性、創(chuàng)造性。一、新生代員工的特點在工作中，新生代員工的特點主要表現在以下四方面。(一)對成功有獨到的界定新生代員工渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，更熱衷

3、于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學習機會，重視企業(yè)是否公平地對待自己，而且希望自己對時間和精力的投入馬上見到成效。也許新生代員工與年長員工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們更主動更直接地向組織提出自己的要求。(二)通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作新生代員工討厭重復性的工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作。如果管理人員希望年輕員工嚴格按照工作說

4、明書履行職責，那通常是不太切合實際的，因為這些年輕員工可能每隔一段時間就希望改寫自己的工作說明書。在很大程度上，他們是任務導向的，但前提是他們認同企業(yè)所分配的任務，并認為這些任務是重要的、有價值的。(三)多變的職業(yè)觀念傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認為員工應對企業(yè)忠誠，企業(yè)應為員工提供工作保障。而新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領域，同時認為企業(yè)的責任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉移”的競爭力。他們

5、通常具有較高的計算機水平和專業(yè)技術能力，他們樂意在工作中利用高科技設施帶來的便利而且通常對自己的表現和技能比較自信。但是，他們在工作中通常缺乏耐心缺乏與不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面的技巧。(四)兼有積極與消極的工作態(tài)度調查研究發(fā)現，不同時代員工的工作態(tài)度有很大差異。與25歲以上的員工相比較，在18歲一24歲年齡段中，多數員工更樂意投身于創(chuàng)新活動，同時相信自己的領導能清晰地描繪出組織的發(fā)展前景。但是。與年長員工

6、相比，新生代員工無論對工作的滿意感，還是對企業(yè)的忠誠度都顯著降低。在全球著名的美世人力資源咨詢公司的調查中，55％的新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機會，他們就會選擇跳槽。二、新生代員工的多元化激勵措施(一)給予充分的信任與認可新生代員工雖初入職場，處于職業(yè)生涯初級階段，但仍向往個人理想的實現，期盼著個人才華的彰顯。管理者對于員工的期望以及對待下屬員工的方式在很大程度上影響著下屬員工的工作績效和職業(yè)生涯。如果管理者對于

7、員工具有適度的、發(fā)自內心的、較高的信任與期望，那么，員工在成就動機的影響下必然會朝著管理者期望的目標全力邁進，以期得到肯定；反之，員工就會覺得自己未被重視，出現更差的績效表現，管理者則更加失望，如此循環(huán)往復，就有可能造成那些未被重視與信任但實際上卻具備高素質、高潛力的員工流失。因此，給予員工發(fā)自內心的信任與適度的期望對于激發(fā)員工內在工作熱情與工作潛力，真心誠意為公司貢獻自己的才智具有重要意義。例如，某公司幾乎80％的員工都是80后新生代

8、員工，該公司部門經理們一項最重要的日常工作就是發(fā)現每個員工的閃光點。只要有閃光點就表揚，而且是從公司層面出發(fā)的表揚，給予員工充分的信任與認可。像公司評選的公司之星，只是頒發(fā)一個小獎牌，但是每次都會邀請公司的副總裁甚至是CEO來頒獎。對于這些80后的員工是非常大的榮譽和認可。《二)增強工作本身的吸引力新生代員工一般都受過高等教育，他們的人生觀、價值觀、事業(yè)觀具有多元化的特征，他們對于工作本身的價值和意義具有較高的期望和追求。因此，管理者必

9、須思考如何增強工作本身的吸引力，增強其豐富性，設計出一套能夠滿足員工內在需求的工作體系。一個良好的工作體系最重要的是具備豐富內涵與特征的工作內容，典型的、具有吸引力的工作特征因素包括：趣味性、重要性、挑戰(zhàn)性、可學習性、自主性、責任感、成就感、發(fā)【收稿日期】200705—26I作者簡介】姚月娟(1973)，女，山西臨汾人，山西經濟管理干部學院管理系講師，研究方向：人力資源管理。萬方數據展機會、晉升機會等。設計具有激勵性的工作體系，可以從以

10、下方面人手。1增加工作的多樣性?？梢酝ㄟ^任務合并等方式對工作內容予以擴展，不斷對員工提出學習新技能的要求，可以增加一些與現任工作前后相關聯(lián)的新任務，也可以設定績效目標讓員工用適合自己的方式去實現。，2與客戶建立直接的聯(lián)系。員工有機會與用戶直接接觸，能得到明確的第一手反饋，鍛煉他們的人際關系技巧，增強他們處理這種關系的自主性，有利于員工成就動機的實現。3給員工一定的自主權。包括：責任、決策與反饋。這些內容能夠提供員工自我學習的機會，給員工

11、一個自己發(fā)揮的舞臺，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)新能力，極大地調動員工的積極性。(三)建立多樣化的再學習培訓體系社會發(fā)展速度越來越快，科技發(fā)展也越來越高速化、多元化，工作中所需能力和知識更新的速度也隨之加快。新生代員工未來的職業(yè)生涯還很長，他們對于學習的要求異常強烈。他們非?？粗仄髽I(yè)是否提供知識增長和能力提高的機會?，F代培訓理念表明，工作同時也是繼續(xù)學習的過程，是個人提高自己的市場價值而進行的人力資本的投資。員工不僅重視工作的完成，而且更加

12、注重在工作過程中提高自己的素質和技能，為職業(yè)生涯的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎。因此，公司的再學習培訓機制對于新生代員工具有重要的意義和吸引力。這就要求公司制定和實施優(yōu)質的培訓計劃以適應公司發(fā)展需要和員工的內在需求，通過培訓實現良好的激勵功能。培訓的方式多種多樣。例如：給員工一個參加帶有旅游性質的培訓班的機會；組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)；鼓勵員工利用業(yè)余時間進修學習，對成績突出的員工給予獎勵；讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門為經理組

13、織的管理培訓班；定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等。(四)實施激勵性的薪酬體系剛剛踏入職場的新生代員工面臨或輕或重的經濟壓力。他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用。薪酬的激勵性首先取決于薪酬體系的公平性。如果薪酬體系缺乏公平性。公司貢獻大的員工所得到的報酬低于績效差、貢獻小的員工，長此以往，必然影響員工的積極性，從而影響公司的整體業(yè)績與長遠發(fā)展

14、。因此，公平、合理、與績效掛鉤是薪酬體系設計與實施過程中所必不可少的因素。同時，還要解決好以下兩個問題。1適度設置獎金比例。研究表明，獎金占基本工資的100／o15％可能會對員工產生明顯的激勵作用。有關專家建議績效顯著的員工應獲得獎金的比例至少占基本工資的O％以上，績效良好的員工則應為8％一10％，那些績效一般的員工應為5％一7％，績效較差但有進步的員工應為3％一5％；同時研究認為，如果獎金占基本工資的比例低于3％，幾乎不會起任何作用。

15、專家還認為在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占薪酬總額60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額40％時，薪酬體系會產生強大的激勵效果，但固定成分比例再降低的話，可能適得其反。因此，對新生代員工的員工來說，薪酬體系中獎金比重的適當設置，不僅關系到對其工作成績的肯定程度，而且影響其才華能力的體現與人生價值的實現。2正確對待個人績效與團隊績效。雖然績效不是衡量員工素質與能力、潛力與實力的惟一標準，但是由于績效往往與晉升與否直接

16、相連，因此對于目前處于公司中下職級的新生代員工來說，績效的評價具有重要意義。個人能力才華的發(fā)揮離不開團隊集體的力量。針對新生代員工在自我意識不斷加強的同時逐漸形成的崇尚自我、過分以“我”為中心、缺乏良好的團結互助精神的特征，管理者必須認識到績效的評價與薪酬既有實質意義也具有象征意義。因此，薪酬體系的制定既應該根據個人績效來確定，也不能忽視團隊績效的影響，要使員工明確團隊合作的重要性，促進公司的長期發(fā)展。同時，在一定程度上可以引導缺乏團隊

17、意識的新生代員工的思想價值觀，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】【1】傅勇剛如何激勵員E[MI大連：大連理工出版社，2000【2】高志明讓員工自己跑起來[M】北京：北京工業(yè)大學出版社，2004【31韓振燕，方煥廷對80后員工的多元化激勵肌中國人力資源開發(fā)，2007。(2)【4】伍曉奕新生代員工的特點與管理對策【J】中國人力資源開發(fā)，200“／，(2)‘【5】李芝山“新新人類”的工作特性及管理策略[J】中國人力資源開發(fā)，2007(2)【6】

18、閆喜恣關于人才機制創(chuàng)新的思考fJ】生產力研究2007，(10)I責任編輯：L校對：Z)(上接第134頁)四、總結目前，不論是在理論研究領域還是在創(chuàng)業(yè)實踐考察上，針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的討論日益豐富，然而，大多數的研究還僅僅停留在簡單的套用成熟企業(yè)戰(zhàn)略研究框架，缺乏更有針對性的理論探討。借助創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性和內在特征的回答，本文試圖在理論層次上分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的存在價值和概念內涵，在未來的研究中，可以進一步探討這一類型戰(zhàn)略

19、規(guī)劃與創(chuàng)業(yè)成長之間的作用機制，并且應用實際數據來檢驗這些理論關系?！緟⒖嘉墨Il【l】BhideAHowEntrepreneursCraftStrategies[J]HarvardBusinessReview，1994，Mar／Apr【2】CarrollGRDelacroixJOrganizationalMortalityintheNewspaperIndustriesofArgentinaandIreland[J]Administrat

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