1、免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（20032003年7月至月至1212月）月）一、進一步完善績效考核。一、進一步完善績效考核。（一）加強部門考評。（一）加強部門考評。1、修訂月度績效考核工作流程，加入部門評估環(huán)節(jié)。2、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標

2、完成情況，對部門績效進行考評。3、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。（二）加強溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題。（二）加強溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題。1、改變管理者和員工的觀念。（1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作。（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)

3、生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。2、設計三級評估體系。被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。3、建立績效評估投訴制度。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調(diào)解，達到客觀公正。4、實施大規(guī)模的績效評估培訓。（1）使管

4、理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身。（2）培養(yǎng)責任感。（3）掌握績效評估的技巧和方法。免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。1）對于培訓評估，總的規(guī)則是：①一級評估：反應，即課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺。②二級評估：學習，即檢查學員的學習結(jié)果，了解學員在知識、技能或態(tài)度等方面學

5、到了什么。③三級評估：行為，即衡量培訓前后學員的工作表現(xiàn)。④四級評估：結(jié)果，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可量度的指標來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。2）要讓培訓工作從單純統(tǒng)計培訓時數(shù)和感到滿意的學員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤栃Ч脑u估。3、培訓責任從人力資源部向部門經(jīng)理傾斜。部門經(jīng)理應在培訓工作中扮演更為重要的角色，起到應有的作用。（1）為部門員工創(chuàng)造一個能發(fā)揮員工個人潛能的工作環(huán)境。（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓

6、勵部門員工追求個人成長與發(fā)展。（3）指導、支持部門員工的發(fā)展。（4）與部門員工共同制訂實際、有用的發(fā)展計劃。（5）定期回饋部門員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃的實施情況。4、開拓多樣的培訓形式和方法。（1）目前培訓工作以組織內(nèi)部培訓、參加公開課形式為主。（2）下半年培訓工作將開拓、增加多種培訓形式。1）企業(yè)內(nèi)訓：企業(yè)內(nèi)訓：分別聘請外部專業(yè)培訓師及公司內(nèi)部高級管理人員進行部分內(nèi)訓，同時儲備一批高級專業(yè)人員作為培訓資源，向本專業(yè)人員提供經(jīng)驗借鑒、前沿