1、精準人才甄選招聘與面試技巧,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典

2、面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,#構建勝任力模型,勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（ Spencer，L.M.和Spencer

3、，S.M. ，1993 ）。 勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內容、水平高低及等級有明確的描述和界定。,勝任力模型構建的流程和方法,根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標定義績效標準,一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工,BEI問卷調查評價中心專家評議組,訪談結果編碼調查問卷分析,確定competency項目確定等級描述等級,BEI問卷調查評價中心專家評議組,麥克利蘭的勝任力辭典法,

4、自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結果，發(fā)掘導致其績優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為

5、特征來加以闡釋。,觀察法,訪談法,調查問卷法,,,,,,費用支出,工作效率,適用范圍,,,效果,,,,,,,體力勞動者常規(guī)工作多,腦力工作者管理職位,同職位人員多,,,,,工作崗位調查方法,常用工作崗位調查方法比較,＃撰寫崗位說明書,工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。撰寫工作說明書應注意：根據(jù)公司的具體情況制定文字簡單明了內容越具體越好避免形式化不斷修正和補充,#設計面試

6、評價表,面試評價表的內容面試評價表的注意要點,如何使用面試評估表,面試人應使用統(tǒng)一的面試評估表不同招聘崗位應有不同的評估表評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查,如何做好面試記錄,按照面試維度及所提問題記錄要點簡要記錄應聘者的案例與回答要點讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內容不要因為記錄而影響應聘者的回答,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗

7、位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競

8、賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,#內部招募法-C3,推薦法布告法檔案法,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨

9、的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,#外部招募法-C3,發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價

10、表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面

11、試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,#篩選簡歷,第一印象查看個人基本信息查看教育背景查看工作經(jīng)歷需要注意的方面關注工作的連續(xù)性；關注工作的穩(wěn)定性；發(fā)現(xiàn)潛在問題；辨識信息的真?zhèn)巍?#從通知面試開始測試,第一：注意語氣語調 作為一個專業(yè)的HR，在通知求職者面試的電話里，都應該表現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度，首先要注意語氣和語速。言詞都應誠懇，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請

12、加入公司的合作伙伴。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。 第二：注意措辭 措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對求職者不自信的表現(xiàn)。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。 第三：注意細節(jié) 電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏

13、感的內容。 總結：企業(yè)HR打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態(tài)度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。,通知電話中，能得到什么信息？,#面試場景的布置與設計,選擇的基本原則獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及電話等干擾因素讓面試人與應聘人均感到舒服適當寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺面方便書寫,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內

14、部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面

15、試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,行為面試法,行為描述面試BD（Behavior description)：是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關鍵細節(jié)，來了解面試對象各方面素質特征的一種面試方法，而不輕信應聘者自己的評價。,STAR面試法,S———Situation 即某項應聘者從事過的事件所處的背景。 T———Task 即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務

16、（目標）。 A———Action 即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 R———Result 即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。,了解應聘者工作業(yè)績取得的背景。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題的狀況、行業(yè)的特點等有關問題,要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么的,關注結果，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因

17、為什么,S-Situation-背景,T-Task-任務,繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的,A-Action-行動,R-Result -結果,STAR面試法過程,四種典型的假行為事例,不完整的敘述含糊的敘述應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為經(jīng)常、有時、常常等個人主觀看法應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際

18、的敘述關于將來的設想，或打算但未辦到的事情應該、我會、我想、愿意、將、可能等,可以采用的方法：沉默少的、簡短的鼓勵重復提問交流式的追問——跟進,對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法,最好的是什么？最差的是什么？背景……結果……,,,克服假行為事例練習,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦

19、 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧,#結構化面試,面試類型

20、結構化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結構化面試：是介于二者之間的一種面試形式。,所謂結構化面試，是指面談前就試題、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行了系統(tǒng)的結構化設計的面談方式。測試流程相同 測

21、評要素確定 評價標準規(guī)范面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎；面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；,結構化面試的實施,面試準備面試實施第一步：關系建立階斷第二步：導入階斷第三步：核心階斷第四步：確認階斷第五步：結束階斷,制作標準化的面試手冊,主要內容包括：前言：本手冊

22、的用途及如何使用本手冊招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級各招聘崗位的《職位說明書》各招聘崗位的考察內容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項：對專門事項的說明,#外表識人,色彩識人衣飾識人相貌識人表情識人辨識真假,#語言識人,口頭禪語氣辨識真假,#行動識人,坐姿識人站姿識人走姿識人手勢識人辨識真假,#工作模擬,指模擬真實的工作環(huán)

23、境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進行評價的一種方法。,要求應聘者扮演一個特定的管理角色，來處理日常工作和管理上的問題。從中可以了解應聘者的工作習慣，工作條理，工作態(tài)度，應變能力，心理素質和潛在能力。衍生：在角色扮演后，要求應聘者書寫工作小節(jié)，和對職位的理解。也可以分析其理解能力，綜合分析能力，文字處理能力等。,#角色扮演,#管理競賽,幾組管理人員模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相

24、競爭，以觀察每個人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法。在管理游戲中，將被試者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明確的目標并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的經(jīng)營產(chǎn)生影響。,#無領導小組討論,無領導小組討論，又叫做無主持人討論，也常簡稱無領導小組測試，它是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展指定角色或不指定角色

25、的自由討論，考官(評價者)通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。,#壓力面試,壓力面試是指有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。,基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告

26、借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計,行為面試的STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題

27、提問注意與技巧,#面試提問類型-C3,提問類型,開放式,封閉式,清單式,假設式,重復式,確認式,舉例式,,,,,,,,#典型面試問題,梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。清晰地界定面試維度的定義，并建立評價標準，哪些回答是優(yōu)秀的表現(xiàn)，哪些行為是一般的表現(xiàn)，哪些行為反映出被試者該項素質比較差。分析待測崗位的關鍵事件，形成題干。比如對人力資源經(jīng)理進行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。

28、經(jīng)常處理問題員工是人力資源經(jīng)理工作內容中頻率比較高的事件。于是我們將“處理問題員工”作為面試的關鍵事件。我們給出一個問題的題干“您能否給我們舉出一個您成功地處理某個問題員工的例子？”。根據(jù)行為面試的要求，設計對被試者的追問?？紤]STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“當時的情境？您的任務？您采取了哪些措施？結果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當然，您在出完題目之后要對每道題的題干和追問進行認真地、反復地推敲，確保被

29、試者不會對題目產(chǎn)生錯誤的理解。,#提問注意與技巧,,,已經(jīng)給出答案的問題/誘導式問題,問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者： 是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？求職者：是的。,,,封閉式問題,求職者職能用“是”，“不是”，“對”等封

30、閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學？求職者：是的。面試官：你在學校里是不是參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者： 沒有。,,,,,多重性問題,為收集素質相關的信息做最后的努力。舉例： 我們需要具有領導能力的人才，請你選一個最能說明你領導能力的例子講一講。,,,收尾問題,與“絕望式”問題相似。在面試即將結束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將

31、結束舉例：在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關鍵成績。,“絕望式”問題,#提問注意與技巧,連珠炮。同時問幾個相關 的問題。可用在求職者相 當放松的情況下，因為他 /她得記得回答幾個問題。舉例： 在你任職期間，你的主要責任和主要任務是什么 哪項是關鍵職責？,5D性格測試,每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回