1、隨著對工作績效結構研究的深入，學者的研究重點逐漸從任務績效轉移到任務績效之外的員工各類自愿性工作行為上。新時代員工的價值不僅僅是完成分內的工作，更重要的是他們能夠自愿性的、積極主動的為組織提供創(chuàng)造性的意見和建議，為組織貢獻自己的聰明才智。因此，在中國文化情境下探討如何提高管理者的領導效能，進而提升員工建言的積極性，同時避免發(fā)生反生產(chǎn)行為等負面行為便極具有理論和現(xiàn)實意義。
　　本研究旨在中國文化背景下，探討本土化的家長式領導對員工建

2、言行為、沉默行為以及反生產(chǎn)行為三類自愿性工作行為的影響；探討本土文化的中庸思維方式以及人口統(tǒng)計學變量中學歷、崗位類別、性別與家長式領導的交互效應；根據(jù)統(tǒng)計結果，提出權變的領導效能模型，為管理實踐提供參考。
　　在文獻回顧基礎上，基于華東地區(qū)不同性質、不同行業(yè)的302份企業(yè)員工有效問卷數(shù)據(jù)，通過SPSS19.0進行統(tǒng)計分析，研究結果表明：德行領導能夠促進建言行為，減少反生產(chǎn)行為和漠視性沉默行為；仁慈領導能夠促進建言行為，減少默許性沉

3、默行為，對反生產(chǎn)行為和沉默行為的多數(shù)維度沒有影響；威權領導能夠導致默許性、漠視性沉默行為和針對人際的反生產(chǎn)行為，對建言行為沒有影響；學歷、崗位類別、性別和中庸思維能夠對家長式領導與自愿性工作行為的關系起到緩沖作用。
　　通過對研究結果的梳理和歸納，本文提出了高德行領導和高威權領導的領導效能模型，為這兩種領導行為界定了四種領導情境，得到了每種情境下的最佳領導風格，并提出了本文的主要結論：
　　（1）在員工學歷高但崗位結構低的領

4、導情境（情境類型Ⅱ）中，高德行領導的領導效能最好，高威權領導的領導效能最差。這種情境中，更適合高德行領導、低威權領導組合使用。
　?。?）在員工學歷低但崗位結構高的領導情境（情境類型Ⅳ）中，高威權領導的領導效能最好，高德行領導的領導效能最差。這種情境中，更適合低德行領導、高威權領導組合使用。
　?。?）在員工學歷低且崗位結構低的領導情境（情境類型Ⅰ）和員工學歷高且崗位結構高的領導情境（情境類型Ⅲ）中，高德行領導的領導效能低于

5、其在情境類型Ⅱ中的領導效能，但高于其在情境類型Ⅳ中的領導效能。
　?。?）在員工學歷低且崗位結構低的領導情境（情境類型Ⅰ）和員工學歷高且崗位結構高的領導情境（情境類型Ⅲ）中，高威權領導的領導效能低于其在情境類型Ⅳ中的領導效能，但高于其在情境類型Ⅱ中的領導效能。
　?。?）對于男性員工，更適合實行低仁慈、低威權領導；對于女性員工，更適合實行高仁慈、高威權領導。
　?。?）對于高中庸思維水平的員工，更適合實行高德行領導；對