1、商業(yè)環(huán)境的多變性使得企業(yè)員工的敬業(yè)度成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，而敬業(yè)度的作用機制是當前研究重點難點之一。文獻研究發(fā)現Bakker提出的工作要求-資源模型（簡稱JD-R模型）是解釋敬業(yè)度作用機制中接受度最高的模型，但是該模型的許多假設還缺少實證研究，本研究的研究目的是在工作要求-資源模型的基礎上，修訂工作要求和工作資源量表，驗證該模型的部分假設，進一步探究中國文化背景下企業(yè)員工的敬業(yè)度作用機制。
　　本研究主要采用文獻分析、量表調

2、查和實證分析的方法，做了兩個部分的研究工作：第一部分是研究準備，即修訂工作要求-資源量表。本部分主要包括兩個階段：第一個階段采用方便取樣收集有效量表427份，用于量表修訂的項目分析、探索性因素分析和量表的信效度驗證；第二個階段亦采用方便取樣收集有效量表382份，用于量表修訂的驗證性因素分析。第二部分是探究基于工作要求-資源模型的敬業(yè)度作用機制。通過整體取樣獲得有效量表548份，經過樣本描述性統(tǒng)計、相關分析、結構方程模型驗證、調節(jié)作用分析

3、、中介效應分析等分析方法，本研究主要得出如下結論：
　　1、關于Bakker提出的敬業(yè)度作用機制模型，其中部分理論假設得到本研究驗證:
　?。?）個人資源（心理資本）對敬業(yè)度起正向預測作用；
　?。?）工作資源對敬業(yè)度起正向預測作用；
　?。?）敬業(yè)度對工作績效起正向預測作用。
　　2、關于Bakker提出的敬業(yè)度作用機制模型，本研究中產生的與之不同的結果：
　?。?）Bakker提出工作要求在心理資

4、本影響敬業(yè)度的關系中起調節(jié)作用，但是本研究發(fā)現，工作要求是通過心理資本的全部中介作用影響敬業(yè)度。
　?。?）Bakker提出工作要求在工作資源影響敬業(yè)度的關系中起調節(jié)作用，但是本研究發(fā)現，工作要求通過工作資源的全部中介作用來影響敬業(yè)度。
　　3、經修訂的工作要求-資源量表中，工作要求包括工作壓力、認知要求、情感要求、角色沖突、行政瑣事五個維度；工作資源包括自主性、反饋、發(fā)展機會、上級支持四個維度。量表符合心理測量學的要求。<