1、隨著ERP顧問人才的短缺與對其越來越高的勝任力要求，傳統(tǒng)的人才招聘方式、培訓方式、績效考核、薪酬設計等已無法真正達到應有的需求?；诖吮尘?，ERP相關企業(yè)急需創(chuàng)建一種新的ERP顧問人才評價機制，使得ERP咨詢顧問勝任力在評價標準方面比傳統(tǒng)的人力資源測評模式更為規(guī)范合理。ERP咨詢顧問勝任力模型在人力資源管理的各個模塊應用，卻為這一難題提供了一個較好的解決辦法。對于ERP相關企業(yè)而言，構(gòu)建ERP咨詢顧問勝任力模型是一項基礎的工作，可應用于

2、企業(yè)的人員招聘、培訓與開發(fā)、崗位調(diào)整、績效評估、薪酬管理等各項人力資源活動。
　　學術界圍繞ERP咨詢顧問已進行了相關的勝任力要素構(gòu)成研究，但是很少有學者針對ERP咨詢顧問進行專門的勝任力模型構(gòu)建及評價研究。大部分學者只是注重ERP咨詢顧問的知識、技能等顯性維度，欠缺對特質(zhì)、動機等隱性維度的研究，不足以形成比較完善的勝任力模型。本研究通過借鑒前人的研究基礎，運用文獻研究分析法、行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法等方法的結(jié)合

3、，對ERP咨詢顧問勝任力模型進行構(gòu)建，不僅針對ERP咨詢顧問的顯性維度進行設計，還研究了隱性維度，得出顯性維度下的知識和技能勝任特征，隱性維度下的特質(zhì)和動機勝任特征，并提取出各個勝任特征下的18個指標要素。在確保勝任力模型指標合理性與有效性的前提下，結(jié)合已有研究的不足和勝任力評價的特點，針對性地給出一種組合評價方法（層次分析法+熵值法+BP神經(jīng)網(wǎng)絡法）。即通過層次分析法與熵值法求出主、客觀的指標權(quán)重，再進行線性相加組合賦權(quán)，通過專家評價