1、目的：
　　本研究運(yùn)用情緒勞動(dòng)量表、情感耗竭量表及離職意愿量表，通過情緒勞動(dòng)、情感耗竭及離職意愿三個(gè)方面，調(diào)查男護(hù)士的職業(yè)狀況，分析其特點(diǎn)與影響因素、探討情緒勞動(dòng)、情感耗竭及離職意愿的相關(guān)性，為醫(yī)院改善男護(hù)士的職業(yè)狀況，發(fā)揮積極的情緒勞動(dòng)、降低情感耗竭、減少離職率、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，建立并發(fā)展平衡、穩(wěn)定、高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍提供參考意見，為護(hù)理管理者制定針對(duì)性的人力資源管理措施提供理論依據(jù)。
　　方法：
　　采用便利抽樣法

2、，選擇濟(jì)寧市2所“三級(jí)甲等”綜合性醫(yī)院即濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院與濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院共200名在職男護(hù)士作為研究對(duì)象。采用情緒勞動(dòng)量表、情感耗竭量表以及離職意愿量表對(duì)符合納入標(biāo)準(zhǔn)的研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查，采用自制的個(gè)人一般資料調(diào)查表調(diào)查研究對(duì)象的基本情況。應(yīng)與Spss13.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入及統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比來描述;計(jì)量資料采用均值和標(biāo)準(zhǔn)差描述;通過Cronbach's a計(jì)算來評(píng)價(jià)量表內(nèi)部一致性信度;采用單因素

3、方差了解不同人口變量對(duì)情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿的影響;簡(jiǎn)單Pearson回歸分析探討情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿的相關(guān)性。
　　結(jié)果：
　　1.男護(hù)士一般資料描述性分析。
　　(1)男護(hù)士的人口學(xué)調(diào)查
　　從年齡分布來看，20-25歲者70人，占研究對(duì)象總?cè)藬?shù)的38.9％;26-30歲者91人，占總?cè)藬?shù)的50.6％;31-35歲者17人，占總?cè)藬?shù)的9.1％;36-40歲者1人，占總?cè)藬?shù)的0.6％;41歲以上的

4、者1人，占總?cè)藬?shù)的0.6％，研究對(duì)象主要以20-30歲的青年為主。從最高學(xué)歷來看，大專學(xué)歷者85人、占總?cè)藬?shù)47.2％，本科93人，占總?cè)藬?shù)的51.7％，中專與碩士研究生各1名，各占0.6％，就學(xué)歷而言，大專與本科學(xué)歷者占絕對(duì)人數(shù)。從科室來看，研究對(duì)象主要來自于重癥醫(yī)學(xué)科、手術(shù)室、急診，這與諸多學(xué)者針對(duì)男護(hù)士的研究相一致[52]。從護(hù)齡來看，不足1年者33人，約占18.3％，1-3年者59人，約占32.8％，3-5年者51人，約占28.

5、3％，5-10年者29人，約占16.1％，超過10年者8人，約占4.4％，整體來看，大多數(shù)研究對(duì)象護(hù)齡不足5年;95％男護(hù)士處于普通護(hù)士崗位，約4.4％位列護(hù)士長崗位，1名為副主任。
　　(2)男護(hù)士的工作現(xiàn)狀調(diào)查
　　晚夜班頻次≥1套/周者137人、占76.1％，1套/2周者21人、占11.7％，1套/月者13人、占7.2％，無夜班者9人、占5.0％，整體來看，大多數(shù)男護(hù)士的夜班頻次≥1套/周;從月收入來看，1000元以下

6、者有5人，占2.8％;1001-2000者有40人，占22.2％;2001-3000元者14人，占7.8％;3001-4000元以上者48人，占26.7％;超過4000元者73人，占40.5％，約半數(shù)以上月收入超過3000元;針對(duì)是否擔(dān)心失業(yè)，30.6％表示擔(dān)心，20.6％表示不擔(dān)心，48.8％不持明顯態(tài)度，從整體看，擔(dān)心失業(yè)者比例較不擔(dān)心者高。
　　(3)男護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同調(diào)查
　　男護(hù)士選擇護(hù)理工作的原因22.8％（41人

7、）基于喜愛所選，52.2％（94人）出于謀生考慮，10％（18人）受父母意愿的影向選擇護(hù)理工作，其他原因者占15％(27人);整體看，半數(shù)男護(hù)士選擇護(hù)理工作是基于謀生考慮。對(duì)從事護(hù)理工作家人的意見的調(diào)查，過半數(shù)者表示支持(51.7％)。對(duì)工作是否有信心的調(diào)查，過半數(shù)者表示有信心(53.3％)。對(duì)收入是否滿意的調(diào)查，滿意者占21.7％（39人），不滿意者占25％（45人），不持明顯態(tài)度者占53.3％（96人）。對(duì)護(hù)理職業(yè)是否受尊重的調(diào)查，

8、21.1％認(rèn)為護(hù)理職業(yè)受尊重，30.6％認(rèn)為不受尊重，48.3％不持明顯態(tài)度。對(duì)工作環(huán)境是否滿意的調(diào)查，21.1％表示不滿意者，18.9％表示滿意，60.0％不持明顯態(tài)度。對(duì)是否喜歡護(hù)士職業(yè)的調(diào)查，33.9％表示喜歡，8.3％表示不喜歡，57.8％不持明顯態(tài)度。對(duì)工作風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)查，大多數(shù)認(rèn)為工作所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大(81.1％)。
　　2.男護(hù)士情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿總分及各維度得分情況
　　將情緒勞動(dòng)及各維度得分換算成總均分

9、分別為表層扮演3.39±0.93、情緒表達(dá)要求3.81±0.96、深層扮演4.75±0.96、情緒勞動(dòng)3.80±0.72，依據(jù)1-6級(jí)評(píng)分判斷情緒勞動(dòng)呈中度水平，各維度得分由高到低依次為深層扮演、情緒表達(dá)要求、表層扮演。
　　男護(hù)士情感耗竭總分20.02±11.77，與常模(Maslach樣本，n=1104)(王慧，2008)22.19±9.53比較，低于常模。
　　男護(hù)士離職意愿總分及各維度得分依據(jù)李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮4級(jí)評(píng)分法

10、，將各得分換算成總均分，離職意愿總分(1.36±0.62)及各維度均處于較低水平，各維度得分從高到低依次為離職意愿3(1.99±0.68)、離職意愿2(1.86±0.08)、離職意愿1(1.75±0.77)。
　　3.男護(hù)士不同人口學(xué)特征與情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿的差異性分析
　　采用單因素方差分析(ANOVA)，比較不同人口學(xué)特征的男護(hù)士在情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿上的差異。
　　(1)基于不同工作風(fēng)險(xiǎn)的情緒勞

11、動(dòng)總分上比較，認(rèn)為工作風(fēng)險(xiǎn)大的情緒勞動(dòng)總分最高，認(rèn)為工作風(fēng)險(xiǎn)小的總分最低;各維度中，認(rèn)為工作風(fēng)險(xiǎn)大的深層扮演得分最高，對(duì)工作風(fēng)險(xiǎn)不持明顯態(tài)度的得分最低。
　　(2)基于對(duì)擔(dān)心失業(yè)持不同態(tài)度的情緒勞動(dòng)總分上比較，對(duì)失業(yè)表示不擔(dān)心的得分最高，對(duì)失業(yè)不持明顯態(tài)度的得分最低;各維度中，對(duì)失業(yè)表示不擔(dān)心的得分最高，對(duì)失業(yè)不持明顯態(tài)度的得分最低。
　　(3)基于對(duì)選擇護(hù)理職業(yè)家人不同意見在情緒勞動(dòng)深層扮演維度的比較，家人持支持態(tài)度的深層

12、扮演得分最高，表示不支持的得分最低。情感耗竭比較有顯著差異(P＜0.01)，家人支持的情感耗竭得分最低，不支持的得分最高。離職意愿總體及維度1、2比較差異顯著(P＜0.01)，對(duì)選擇護(hù)理職業(yè)家人表示支持的得分最低，不支持的得分最高。
　　(4)基于對(duì)收入是否滿意與否的比較，離職意愿總分及維度1、3差異顯著(P＜0.01)，維度2差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，對(duì)收入滿意的得分最低，對(duì)收入不滿意的得分最高。
　　(5)基于是

13、否喜歡護(hù)士職業(yè)在情緒勞動(dòng)表層扮演維度比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，不喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最高，喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最低;情感耗竭比較差異顯著(P＜0.01)，不喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最高，喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最低;離職意愿總分比較有顯著性差異(P＜0.01)，維度1、2差異顯著P＜0.01，不喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最高，喜歡護(hù)士職業(yè)的得分最低。
　　(6)基于對(duì)工作信心的比較情感耗竭差異顯著(P＜0.01)，對(duì)工作表示有信心的得分最低

14、，沒信心的得分最高;離職意愿總分及維度1、2差異顯著(P＜0.01)，對(duì)工作表示有信心的得分最低，沒信心的得分最高。
　　(7)基于對(duì)職業(yè)是否受尊重的態(tài)度的比較，情緒勞動(dòng)表層扮演維度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，認(rèn)為職業(yè)不受尊重的得分最高，無明顯態(tài)度的得分最低;離職意愿總分及維度2差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，維度3差異顯著(P＜0.01)，認(rèn)為護(hù)理職業(yè)不受尊重的離職意愿總分及維度3得分最高，持肯定態(tài)度的得分最低;認(rèn)為護(hù)理

15、職業(yè)不受尊重的離職意愿2得分最高，態(tài)度不明顯的得分最低。
　　(8)基于對(duì)工作環(huán)境是否滿意的態(tài)度的比較，情感耗竭差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，對(duì)工作環(huán)境不滿意的得分最高，滿意的得分最低。離職意愿總分及維度1、2差異顯著(P＜0.01)，對(duì)工作環(huán)境不滿意的得分最高，滿意的得分最低。
　　(9)基于不同護(hù)齡的比較，情緒耗竭差異顯著(P＜0.01)，3-5年護(hù)齡得分最高，護(hù)齡不足1年得分最低。
　　(10)基于不同職務(wù)的

16、比較，情緒耗竭差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，位于護(hù)士長職務(wù)的得分最高。
　　(11)基于不同夜班頻次的比較，情緒耗竭差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，1套/月者得分最高，不上晚夜班者得分最低。
　　(12)基于工作原因的比較，情緒勞動(dòng)深層扮演維度差異顯著(P＜0.01)，基于喜愛選擇護(hù)理工作的得分最高;情感耗竭比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，受父母意愿影響而選擇護(hù)理工作的得分最高，基于喜愛選擇護(hù)理工作的得分最低。<

17、br>　　4.男護(hù)士情緒勞動(dòng)、情感耗竭、離職意愿pearson相關(guān)性分析
　　情緒勞動(dòng)與情感耗竭呈顯著正相關(guān)，其中表層扮演維度與情感耗竭正相關(guān)顯著，情緒表達(dá)要求維度與情感耗竭正相關(guān);情緒勞動(dòng)的深層扮演維度與離職意愿總分呈顯著負(fù)相關(guān)，與離職意愿1、2負(fù)相關(guān)顯著，與離職意愿3呈負(fù)相關(guān);情感耗竭總分與離職意愿總分呈顯著正相關(guān)，情感耗竭總分與離職意愿1，2正相關(guān)性顯著。
　　結(jié)論：
　　(1)男護(hù)士普遍存在年齡偏輕、護(hù)齡短、職