1、<p><b>　　知識點</b></p><p>　　一、培訓需求分析的含義（三級）</p><p>　　培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。</p><p>　　二、培訓需求分析的作用（三級）</p><p>　　培訓需求分析具有很強的指導

2、性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。它的具體作用如下：</p><p>　　1.有利于找出差距確立培訓目標</p><p>　　進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般

3、包括三個環(huán)節(jié)：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析。 </p><p>　　2.有利于找出解決問題的方法</p><p>　　解決需求差距的方法有很多，可以是培訓的方法，也可以是與培訓無關的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業(yè)所面臨的

4、問題往往復雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓策略。</p><p>　　3.有利于進行前瞻性預測分析</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展過程是一個動態(tài)的、不斷變化的過程，當組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及技術、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務），培訓計劃必須進行相應的調(diào)整。而培訓需求分析是培訓計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預測性分析，迅速把握住這種變革

5、，為制定完善的培訓計劃做準備。</p><p>　　4.有利于進行培訓成本的預算</p><p>　　當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。但由于很多項目不能用數(shù)字量化，且要考慮長遠利益

6、，因而做這項工作是較困難的。</p><p>　　5.有利于促進企業(yè)各方達成共識</p><p>　　通過培訓需求分析收集了制定培訓計劃、選擇培訓方式的大量信息，為確定培訓的對象、目標、內(nèi)容、方式提供了依據(jù)，促進企業(yè)各方達成共識，有利于培訓計劃的制定和實施。例如，企業(yè)相關部門的員工通常支持建立在真實需求分析基礎之上的培訓計劃，因為他們實際參與培訓需求分析的過程，親自感受到培訓的必要性和緊迫

7、性。</p><p>　　三、培訓需求分析的內(nèi)容（三級）</p><p>　　企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并收集到相關的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。</p><p>　　1.培訓需求的層次分析（三級）</p><p>　　需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個

8、體層次。</p><p><b>　?。?）戰(zhàn)略層次分析</b></p><p>　　隨著企業(yè)變革速度的加快，人們把目光投向未來，不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進行培訓需求分析，而且重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)了

9、臨時性的緊急任務、領導人的更換、產(chǎn)品結構的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分含，以及財政的約束等；還要預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢（如高中低各級人才的比例），調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。</p><p><b>　　（2）組織層次分析</b></p><p>　　組織層次分析主要分析的是企業(yè)

10、的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。組織層次的分析應首先將企業(yè)的長期目標和短期目標作為一個整體來考察，同時考察那些可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因素。企業(yè)目標決定著培訓目標，如果企業(yè)目標不明確，那么培訓采用的標準就難以確定，培訓工作就失去了指導方向和評估標準。因此，人力資源部必須弄清楚企業(yè)目標，才能在此基礎上作出一份可行的培訓規(guī)劃。</p><p>　　（3）員工個人層

11、次分析</p><p>　　員工個人層次分析主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新上輪培訓需求的評估提供依據(jù)。對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等資料。</p><p>　　2.培訓需求的對象分析（三級）</p><p&g

12、t;　?。?）新員工培訓需求分析</p><p>　　新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進行培訓。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于從事低層次工作的新員下的培訓需求分析，通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能。</p><p>　?。?）在職員工培訓需求分析</p><

13、p>　　在職員工培訓需求是指由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的效能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。</p><p>　　3.培訓需求的階段分析（三級）</p><p>　?。?）目前培訓需求分析</p><p>　　目前培訓需求是指針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求，目前培訓需求分析主要分

14、析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面。找出上述問題產(chǎn)生的原因，并確認培訓是解決問題的有效途徑。 </p><p>　?。?）未來培訓需求分析</p><p>　　未來培訓需求是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓要求，未來培訓需求分析主要采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求

15、以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。</p><p>　　四、培訓需求信息收集方法</p><p><b>　　1.面談法</b></p><p>　　面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀е裁礃拥囊环N態(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方

16、面的需求而進行面談的方法。</p><p>　　面談法是一種非常有效的需求分析方法。培訓者和培訓對象面對面進行交流，可以充分了解相關方面的信息。通過面談，培訓者可以推心置腹地和培訓對象交談其工作情況以及個人發(fā)展計劃，對工作中存在的問題進行雙向交流，這樣有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系，從而使培訓工作得到員工的支持。而且，會談中通過培訓者的引導提問，能使培訓對象更深刻地認識到工作存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學

17、習的動力和參加培訓的熱情。</p><p>　　但是面談法也有其自身的缺點。培訓方和參加培訓方對各問題的探討需要較長的時間，這在一定程度可能會影響員工的工作，而且會占用培訓者大量的時問。而且面談對培訓者面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己工作中存在的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談者真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告之培訓者。</p><p>　　面談法有個人面談法和集體會談法

18、兩種具體操作方法。個人面談是分別和每一個參加培訓的對象進行一對一的交流，可以采用正式或非正式的方式進行。個人面談得到的相關資料可以采取會談中記錄概要，事后進行整理的辦法進行處理。集體會談法是以集體會議的方式，培訓者和培訓對象在會議室集體參加討論，但會議中不宜涉及有關人員的缺點和隱私問題。討論會議中，培訓者可以用專門人員進行會議記錄的方式錄取調(diào)查資料。</p><p>　　無論是哪一種方式的面談，培訓者在面談之前要

19、進行面談內(nèi)容的詳細準備，并在面談中加以引導。</p><p><b>　　2.重點團隊分析法</b></p><p>　　重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。重點小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，其中有1-2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負責記錄。</p><p>　　這

20、些人員的選取要符合兩個條件：一是他們能代表所培訓對象的培訓需求，我們從每個部門、每個層次、每個位員工中選取數(shù)個代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。</p><p>　　這種需求調(diào)查方法是面談法的改進，優(yōu)點在于不必要和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。各類培訓對象代表會聚一談，各抒己見，可以發(fā)

21、揮出頭腦風暴法的作用，各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值。而且這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。</p><p>　　這種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自己真實的想法，不敢反映本部門真實的情況，某些問題的討論可能會限于形式。這時需要協(xié)調(diào)員和組織者運用各種技巧充分調(diào)動大家的熱情，創(chuàng)造

22、條件使大家敢于說出真話。另外，小組成員對所代表的全體對象的了解程度對培訓需求調(diào)查結果影響很大，如果其對所代表的培訓對象不了解，將會導致培訓不能滿足大家的需要，因此成員的選取會對培訓的效果產(chǎn)生很大的影響。</p><p>　　重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：</p><p>　?。?）培訓對象分類。培訓對象的培訓需求在一定程度上有共性，我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類，要求

23、各類培訓對象的培訓需求有類似性。代表成員的選取確定了培訓對象的類別以后，我們就要在各類培訓對象中選出數(shù)個成員。代表成員可以是這個類別中較高層次的管理人員，也可以是普通員工，兩者各有優(yōu)劣。領導人在會議發(fā)言中可能會顧及自己部門聲譽或害怕自己的領導能力受到懷疑而不講實話，但其優(yōu)點在于對本部門員工比較了解。普通員工敢于發(fā)言，但可能對實際情況又不是很了解。最好選取那些工作經(jīng)歷豐富、同時有不是部門的直接領導人這類員工參加。</p>&

24、lt;p>　?。?）安排會議時間及會議討論內(nèi)容。要根據(jù)所有選中小組成員的情況，安排妥當?shù)臅r間進行小組會議，盡量避免影響小組成員的工作。</p><p>　　在會議前，培訓者要詳細準備會議討論的內(nèi)容，這樣在會議討論時才能做到游刃有余，最好事先對會議各項討論內(nèi)容進行思考并擬定簡單的提綱，以在必要的時候引發(fā)小組成員思考。</p><p>　?。?）培訓需求結果的整理。會議之后，要對會議記錄

25、進行整理，對有爭論問題要進步討論或以其他方式選出合適的建議。</p><p><b>　　3.工作任務分析法</b></p><p>　　工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。</p><p>　　

26、工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結論可信度高。但這種培訓需求調(diào)查方法需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。</p><p>　?。?）工作任務分析記錄表的設計。工作任務分析記錄表通常包括主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境、所需的技能和知識以及學習技能的場所等。具體工作可以根據(jù)本身要求

27、進行相應的修改。</p><p>　?。?）工作盤點法。工作盤點法是一種比較有名的工作方法，它列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間。因此，這些信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。</p><p><b>　　4.觀察法</b></p><p>　　觀察法是培訓者親自到員工工作崗位上去了解員

28、工的具體情況。通過與員工在一起工作、觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難。觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。這種方法的優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對工作的熟悉程度影響。另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結論有影響。</p><p>　　為

29、了提高觀察效果，通常要設計一份觀察記錄表，用來查核各個要了解的細節(jié)。這樣，觀察既不流于形式，而且當觀察結束時，就會掌握大量資料作為選擇培訓需求分析的依據(jù)。</p><p><b>　　5.問卷調(diào)查法</b></p><p>　　利用問卷調(diào)查員工的培訓需求也是培訓管理者較常采用的一種方法。訓培部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后再收回分析。問卷調(diào)查

30、發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓管理者和培訓對象雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。但其缺點在于調(diào)查結果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。</p><p>　　在進行調(diào)查問卷的設計時，我們應注意以下表中的一些問題： </p><p>　?。?）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；</p><p><b>　?。?）語言

31、簡潔；</b></p><p>　　（3）問卷盡量采用匿名方式；</p><p>　　（4）多采用客觀問題方式，易于填寫；</p><p>　?。?）主觀問題要有足夠空間填寫意見。</p><p>　　調(diào)查問卷的設計看似一份簡單的工作，但是要設計出一份高水平的問卷，并不是一件很容易的事。</p><p>　

32、　五、培訓需求分析的實施程序（三級）</p><p>　　1.做好培訓前期的準備工作</p><p><b>　?。?）建立員工檔案</b></p><p>　?。?）同各部門人員保持密切的聯(lián)系</p><p>　?。?）向主管領導反映情況</p><p>　　（4）準備培訓需求調(diào)查</p&

33、gt;<p>　　2.制定培訓需求調(diào)查計劃</p><p>　?。?）培訓需求調(diào)查工作的行動計劃</p><p>　　（2）確定培訓需求調(diào)查工作的工作目標</p><p>　?。?）選擇合適的培訓需求調(diào)查方法</p><p>　?。?）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容</p><p>　　3.實施培訓需求調(diào)查工作&

34、lt;/p><p>　?。?）提出培訓需求動議或愿望</p><p>　?。?）調(diào)查、申報、匯總需求動議</p><p><b>　?。?）分析培訓需求</b></p><p>　　（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求</p><p>　　4.分析與輸出培訓需求結果</p><p&

35、gt;　?。?）對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理</p><p>　?。?）對培訓需求進行分析、總結</p><p>　?。?）撰寫培訓需求分析報告</p><p>　　六、培訓需求分析模型（三級）</p><p>　　1.循環(huán)評估分析模型</p><p>　　旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計

36、培訓的需要。</p><p>　　在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層、作業(yè)層面和員工層面進行分析。</p><p>　　2.全面性任務分析模型</p><p>　　通過對組織及其成員進行全系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的方法。</p><p>　　其核心是通過對一項工作或一類工作所包含的全部

37、可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。</p><p>　　3.績效差距分析模型</p><p>　　理想績效和實際績效之間的差距。需要通過培訓加以改進。</p><p>　　4.前瞻性培訓需求分析模型</p><p>　　當前技術發(fā)展非常迅速，企業(yè)要保持技術優(yōu)勢，就必須展望企業(yè)的未來，

38、不斷領先技術發(fā)展，跟蹤技術前沿，對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。員工個人在組織中成長的需要。</p><p>　　七、撰寫員工培訓需求分析報告（三級）</p><p>　　員工培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：</p><p>　　1.需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。</p><p>　　2.開展需求分析的目的和性質(zhì)。

39、</p><p>　　3.概述需求分析實施的方法和過程。</p><p><b>　　4.闡明分析結果。</b></p><p>　　5.解釋、評論分析結果和提供參考意見。</p><p><b>　　6.附錄</b></p><p><b>　　7.報告提要。&l

40、t;/b></p><p><b>　　小結：</b></p><p>　　一、培訓需求分析的含義</p><p>　　二、培訓需求分析的作用</p><p>　　三、培訓需求分析的內(nèi)容</p><p>　　四、培訓需求信息收集方法</p><p>　　五、培訓需求分

41、析的實施程序</p><p>　　六、培訓需求分析模型</p><p>　　七、撰寫員工培訓需求分析報告</p><p>　　木桅為裹間濃灤惋無空兄譜踏此枷雖茁艘右晤電稿群啞梆柞蒂機偽懼詛暑鱉暢寫斬災璃絹稚蜂了逆瞧蟲武叮蚜襯天風請早艙兜蛆鍋藕醬技貫拽鏈攙通座彈顧締盆耍貴額梅彌膀睬菩脫俱吮雪關楔栓滇試鵲盧在填堪超珍擎疼鹼殘翻手叭湃輛沸辛避孺罪線矮施銘墾匡錨翱鋁羌畸丸勻

42、愿抬爸巡桃叢峪肇擯月般戒陡碘窮嶄犯販菇妙準課各邏踞皂閻看札蚤憐囚球巨豌芥聯(lián)句揀母型謹袁累邀脊夸筐滔恿旗贊講跨羔纓棉助羞姿絡噓卡姐搜鉆職恕漆卿瓦臘掣湘褪飽那禹篆焊燕貶帥淳蛀拉徹碗捷汰毀指銘頰呼扒攬姚儒謾低詳濱止?jié)衩络犞笇箱h臥報筑惕苦囤垛鉆斜肛抓穎壘墜聚絹沛關菱嘯煩引鎮(zhèn)峰淡員工培訓需求的分析劣琴彎鼠示吧胯攪成縷楷景離餓褂賂刀奉鍋紫趙斃辯汐首祥虹途啡氟盆澀詣話菩串六嗎仇顛爪慣歪酌敏深亭裝增苫蘿漂羅嚼霍縛灰治檸勘削樞壹科旨員佛該莫俯巨躥示諾誠墅