1、 中國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的 實(shí)證研究 中國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的 實(shí)證研究 An Empirical Research on Pay Incentive Mechanisms of Top Managements in Private Listed Companies of China 學(xué)位申請(qǐng)人： 吳春明 吳春明 年 級(jí)： 2006 級(jí)

2、2006 級(jí) 學(xué) 科 專 業(yè)： 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 研 究 方 向： 人力資源管理 人力資源管理 指 導(dǎo) 教 師： 李余利 李余利 定 稿 時(shí) 間： 2008 年 12 月 2008 年 12 月

3、 2 的人均年薪總體水平不高，為 17.19 萬(wàn)元，遠(yuǎn)低于國(guó)際水平，而且行業(yè)和地區(qū)差異非常顯著，最大值和最小值之間的差距懸殊。2、中國(guó)民營(yíng)上市公司高管持股比例的均值為 10.03%，已接近國(guó)際平均水平，但行業(yè)、地區(qū)以及上市日期和地點(diǎn)方面差異非常顯著，而且最大值和最小值之間的差距懸殊。3、中國(guó)民營(yíng)上市公司依然存在高管“零薪酬” 、 “零持股”現(xiàn)象。從描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果看，存在高管未領(lǐng)取年薪現(xiàn)象的民營(yíng)上市公司數(shù)為 303 家，占到總體

4、樣本的 71.46%；有 131 家民營(yíng)上市公司的高管未持有公司的股票，占到總體樣本的 30.9%； 從持股比例上看， 有三分之二的民營(yíng)上市公司的高管持股比例在1%以下。 其次，分析了高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)，其中包括企業(yè)契約理論、委托—代理理論、人力資本理論及薪酬激勵(lì)理論等，并在理論分析的基礎(chǔ)上建立了以下四個(gè)假設(shè)。 假設(shè) 1： 中國(guó)民營(yíng)上市公司的業(yè)績(jī)與高管人均年薪存在正相關(guān)關(guān)系，公司高管年薪越高，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)越好；假設(shè) 2：中國(guó)民

5、營(yíng)上市公司的業(yè)績(jī)與高管內(nèi)部薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系， CEO 層級(jí)和非 CEO 層級(jí)高管之間的薪酬差距越大，公司的業(yè)績(jī)就越好；假設(shè) 3：中國(guó)民營(yíng)上市公司的業(yè)績(jī)與未領(lǐng)取年薪高管的比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，未領(lǐng)取年薪高管的比例越大，公司的業(yè)績(jī)就越差； 假設(shè) 4： 中國(guó)民營(yíng)上市公司的業(yè)績(jī)與高管持股比例存在正相關(guān)關(guān)系，高管持有上市公司股權(quán)的比例越大，上市公司的業(yè)績(jī)就越好。通過(guò)回歸分析，假設(shè) 1、2、4 得到了檢驗(yàn)，而假設(shè) 3 由于其回歸模型在系數(shù)的顯著

6、性水平和方程擬合優(yōu)度等方面均無(wú)法通過(guò)檢驗(yàn)， 所以方程不具有可信性，從而不能得到證明。原因主要有兩點(diǎn)：第一、雖然存在高管未領(lǐng)取年薪現(xiàn)象的民營(yíng)上市公司占到了總樣本的 71.46%，但是未領(lǐng)取年薪高管的數(shù)量占高管總數(shù)的比例卻不是太大；第二，這些未領(lǐng)取年薪的高管雖然表面上沒(méi)有在上市公司領(lǐng)取薪酬，但是有可能在上級(jí)的集團(tuán)公司領(lǐng)取薪酬，或者以津貼的形式變相獲得。 本文的創(chuàng)新之處有以下幾點(diǎn)：1、樣本選擇的創(chuàng)新。以往國(guó)內(nèi)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面的實(shí)證研究基本