1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　屆）</b></p><p>　　企業(yè)績(jī)效考核中被評(píng)者人群的心理偏差研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí) 應(yīng)用心理學(xué)

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱(chēng) </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘　要</b><

3、/p><p>　　【摘要】本文側(cè)重考察不同類(lèi)型的被考核者群體在績(jī)效考核中的心理偏差問(wèn)題。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同性別，年齡段和崗位的人群在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差存在顯著差異。隨后，對(duì)績(jī)效考核中各類(lèi)人群所表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差進(jìn)行較為深入的分析和探索，在此基礎(chǔ)上提出一些針對(duì)性的防御和對(duì)策措施，以供企業(yè)中從事績(jī)效考核的部分和人員做參考。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】心理偏差；績(jī)效考核

4、；不同人群。</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】This paper emphasizely inspect on the problem of psychological deviation which in the performance assessment by different types o

5、f be assessed people in the group .Through questionnaire surveys and data analysis found that it exists significant psychological deviation among different genders, ages and positions inthecrowd on performance appraisal

6、.Subsequently by analysising and explorationing psychological deviation on all kinds people in the crowd of performance , and based on this</p><p>　　【KEYWORDS】Mental Deviation ；Performance Assessment ；Differ

7、ent groups of people 。</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘　要I</b></p><p>　　AbstractI</p><p>　　1績(jī)效考核與績(jī)效考核中的心理偏差1</p><p>　　1.1績(jī)效考核概述

8、1</p><p>　　1.2績(jī)效考核中的心理偏差2</p><p>　　1.3心理偏差的成因分析2</p><p><b>　　2問(wèn)卷調(diào)查3</b></p><p><b>　　2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)3</b></p><p><b>　　2.2樣本結(jié)構(gòu)3&

9、lt;/b></p><p>　　2.3問(wèn)卷質(zhì)量檢驗(yàn)3</p><p>　　2.4心理偏差探索性因素分析4</p><p>　　2.5不同被評(píng)者人群的數(shù)據(jù)分析5</p><p>　　2.5.1不同性別的被評(píng)者的心理偏差數(shù)據(jù)分析5</p><p>　　2.5.2不同年齡段被評(píng)者的心理偏差數(shù)據(jù)分析5<

10、;/p><p>　　2.5.3績(jī)效考核中不同年崗位的被評(píng)者心理偏差數(shù)據(jù)分析6</p><p>　　3績(jī)效考核中不同被評(píng)者人群的心理偏差原因初步探索7</p><p>　　3.1被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差的一般性原因分析7</p><p>　　3.2從性別，年齡和崗位分析被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差差異的原因7</p><p>　　

11、4 被評(píng)者心理偏差的防御和對(duì)策措施9</p><p>　　4.1對(duì)主評(píng)者的建議9</p><p>　　4.2被評(píng)者應(yīng)理性對(duì)待心理偏差以及建議措施9</p><p>　　4.3組織、制度、物質(zhì)保障10</p><p>　　5研究結(jié)論與展望11</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b&

12、gt;</p><p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p><b>　　附錄14</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)為了在日益激烈的環(huán)境中得以生存和發(fā)展，不得不對(duì)組織進(jìn)行重組、精簡(jiǎn)、裁員

13、，并盡可能的在人員減少的基礎(chǔ)上增加勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作積極性。除了日常薪金獎(jiǎng)勵(lì)能促進(jìn)提高工作效率外，同樣能促進(jìn)工作效率的績(jī)效考核越來(lái)越受到企業(yè)的重視。隨之而來(lái)，也出現(xiàn)了一些與績(jī)效考核相關(guān)的并越來(lái)越困擾企業(yè)管理人員的心理問(wèn)題，其中績(jī)效考核中的心理偏差問(wèn)題受到許多研究人員和實(shí)際工作者的關(guān)注。</p><p>　　績(jī)效考核反映的是員工工作的認(rèn)同程度，并作為對(duì)員工付出的回報(bào)的重要依據(jù)，所以績(jī)效考核的真實(shí)和正確性就顯得格外重要

14、，而績(jī)效考核中的心理偏差就會(huì)影響其真實(shí)性和正確性。本文將從績(jī)效考核中的心理偏差入手，探究這些心理偏差的影響和應(yīng)對(duì)措施。</p><p>　　績(jī)效考核與績(jī)效考核中的心理偏差</p><p><b>　　績(jī)效考核概述</b></p><p>　　有關(guān)績(jī)效考核的含義，許多學(xué)者提出了自己的見(jiàn)解。黃玲從績(jī)效考核的方法和工具入手，她認(rèn)為：“績(jī)效考核，是應(yīng)用

15、各種定性、定量的科學(xué)方法對(duì)企業(yè)中員工行為的實(shí)際效果以 及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)”[2]。而黃漢菊則側(cè)重績(jī)效考核的過(guò)程，她認(rèn)為：“績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。[3]”后

16、來(lái)羅遠(yuǎn)正總結(jié)了前人的觀點(diǎn)提出了自己的見(jiàn)解，在他的文獻(xiàn)中提出：績(jī)效考核般包括三個(gè)層面的含義：（1）績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(2)績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)；(3)績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)[4]。</p><p

17、>　　本人認(rèn)為績(jī)效考核起源于西方，最近幾年才進(jìn)入中國(guó)企業(yè)，關(guān)于績(jī)效的含義各有各的說(shuō)法。但絕大部分含義相近，大多是認(rèn)為是對(duì)工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。當(dāng)然在一些側(cè)重點(diǎn)上有所差異，比如黃玲注重于績(jī)效的工具，而黃漢菊則是認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)的一種手段，再后來(lái)的羅遠(yuǎn)正只是將前人的研究進(jìn)行歸納，并總結(jié)出自己的觀點(diǎn)。本人認(rèn)為所謂績(jī)效考核的概念就是利用一些科學(xué)的工具和手段對(duì)員工的工作和表現(xiàn)進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)

18、程，給出最后的結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果制定相關(guān)的策略。</p><p>　　績(jī)效考核中的心理偏差</p><p>　　績(jī)效考核中的心理偏差也就是主評(píng)者與被評(píng)者的心理偏差，這方面的研究已經(jīng)有許多學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)的探討。對(duì)于主評(píng)者而言，許多研究發(fā)現(xiàn)，主評(píng)者存在的心理偏差較為一致。如張瑜在他的研究中指出，考評(píng)者存在以下的心理偏差：暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、成見(jiàn)效應(yīng)、情感效應(yīng)、投射效應(yīng)、從眾效應(yīng)、集中效應(yīng)、權(quán)威效

19、應(yīng)和關(guān)系效應(yīng)。又如李靖在其相關(guān)研究中提出主評(píng)者在績(jī)效考核中表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差有首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、從眾效應(yīng)等。于此相關(guān)，績(jī)效考核中被評(píng)者的心理偏差也有許多學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。如徐紅彥等在從專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的績(jī)效考核中存在的心理偏差進(jìn)行相關(guān)的研究中發(fā)現(xiàn)這些干部普遍存在以下心理偏差：過(guò)關(guān)心理、攀比心理、趨勢(shì)心理、埋怨心理、逆反心理、淡漠心理、相容心理、照顧心理[21]。</p><p>　　總而言之，

20、在績(jī)效考核時(shí)主評(píng)者與被評(píng)者都存在著或多或少的心理偏差。本人認(rèn)為績(jī)效考核中出現(xiàn)心理偏差是一種正常的，或者可以說(shuō)是一種不可避免的心理現(xiàn)象，但無(wú)論是主評(píng)者還是被評(píng)者所表現(xiàn)出來(lái)的某些心理偏差，確可能影響績(jī)效考核的結(jié)果。</p><p><b>　　心理偏差的成因分析</b></p><p>　　眾所周知，績(jī)效考核本身不是目的，而是希望通過(guò)考核評(píng)價(jià)促進(jìn)被評(píng)者更好的適應(yīng)社會(huì)，從而

21、提高被評(píng)者的工作積極性和工作效率。但是我們知道實(shí)際工作中，績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的準(zhǔn)確性受到印象的偏差影響。所謂印象偏差,是指由于某些心理作用而導(dǎo)致的在認(rèn)知主體大腦中形成的客體像不同于真實(shí)客體的現(xiàn)象。由于這個(gè)原因會(huì)產(chǎn)生首因效應(yīng)和近因效應(yīng)等一些心理偏差。還有判斷方面的偏差也會(huì)影響主評(píng)者和被評(píng)者的心理偏差。判斷往往以印象和知覺(jué)為前提, 并對(duì)人或者事物作出評(píng)價(jià)和判斷。判斷可分為“是什么”和“不是什么”的事實(shí)判斷和“有好處還是沒(méi)有好處”“可以還是不

22、可以”的價(jià)值判斷，它們都有對(duì)客體性質(zhì)的認(rèn)識(shí)的特點(diǎn)。所以說(shuō)不管主評(píng)者還是被評(píng)者由于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)產(chǎn)生一些心理偏差，如價(jià)值偏差，個(gè)性偏差等。還有態(tài)度和行為方面也會(huì)影響心理偏差。態(tài)度是個(gè)人依據(jù)自己的觀念體系( 知識(shí)、觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)) 對(duì)人對(duì)事所形成的穩(wěn)定的評(píng)價(jià)性心理傾向，受到文化、經(jīng)驗(yàn)和心理因素的影響，很容易產(chǎn)生一些心理偏差。相符行為是人在社會(huì)活動(dòng)中, 其行為受到群體成員之間的相互制約, 在各種主客觀的原因下, 個(gè)人自覺(jué)不自覺(jué)地采用同別人意

23、志相符的行為。群體性的社會(huì)活動(dòng)也包含著</p><p>　　總之由于印象、價(jià)值判斷、態(tài)度和行為等方面的不同，使得被評(píng)者和主評(píng)者都會(huì)產(chǎn)生一些相應(yīng)的心理偏差，從而影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和效率。</p><p>　　本文參考前人研究認(rèn)為績(jī)效考核中，主評(píng)者的心理偏差主要有暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、成見(jiàn)效應(yīng)、情感效應(yīng)、投射效應(yīng)、從眾效應(yīng)、集中效應(yīng)、權(quán)威效應(yīng)和關(guān)系效應(yīng)。被評(píng)者的心理偏差有受審心理、應(yīng)付心理、迎

24、合心理、防衛(wèi)心理、過(guò)關(guān)心理、攀比心理、敏感心理、文飾心理和逆反心理等。 </p><p><b>　　問(wèn)卷調(diào)查</b></p><p><b>　　問(wèn)卷設(shè)計(jì)</b></p><p>　　本文主要研究績(jī)效考核中被評(píng)者的心理偏差，因此僅編制被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷?？偣灿?8道題目，代表采用5點(diǎn)量表進(jìn)行編制，其中1表示非常認(rèn)同，5

25、表示非常不認(rèn)同，分?jǐn)?shù)越低表示展現(xiàn)出來(lái)的心理偏程度越高。</p><p><b>　　樣本結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　樣本主要來(lái)至卓力電器集團(tuán)內(nèi)部員工，共發(fā)放被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷180份，刪除不合格，共回收174份，回收率為96.67%。其中男性為120份，女性54份；年齡段為18—25的有99份，年齡段在25—50歲的75份；崗位為行政的57份，技術(shù)的60份，車(chē)間

26、的57份。</p><p><b>　　問(wèn)卷質(zhì)量檢驗(yàn)</b></p><p>　　對(duì)被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，經(jīng)過(guò)分析和數(shù)據(jù)處理，克隆巴赫系數(shù)為0.694，問(wèn)卷信度較高，具體見(jiàn)表2--1。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理區(qū)分度最小為0.451，最大的為0.605，區(qū)分度良好，具體見(jiàn)表2--2。 </p><p>　　表 2---2 區(qū)分度 <

27、;/p><p><b>　　心理偏差因素分析</b></p><p>　　問(wèn)卷采用自編量表《被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷》，此問(wèn)卷具有較高的信效度，對(duì)以上數(shù)據(jù)做探索性因素分析。在對(duì)數(shù)據(jù)探索性因素分析前，先對(duì)數(shù)據(jù)做適合度檢驗(yàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明了數(shù)據(jù)樣本的KMO值為0.607，巴特利特球度檢驗(yàn)值為627.205，顯著水平小于0.001，達(dá)到顯著水平，即表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因素分析

28、，見(jiàn)表2--3。</p><p><b>　　表2—3 效度</b></p><p>　　根據(jù)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查所整理的174份有效問(wèn)卷進(jìn)行因素分析，采用主成分分析法提取因子并選取特征根植大于1的特征根為截取因素的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定項(xiàng)目和因素。最后結(jié)果得到包含4個(gè)因子10個(gè)項(xiàng)目的被評(píng)者心理偏差量表，方差總解釋率為58.46%，因子1，3包含2個(gè)項(xiàng)目，因子2，4包含3個(gè)項(xiàng)目，具體見(jiàn)表2

29、—4。</p><p>　　對(duì)包含4個(gè)因子10個(gè)項(xiàng)目的被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，得到克隆巴赫系數(shù)為0.624，說(shuō)明量表內(nèi)部一致性比較滿意。具體見(jiàn)2—5</p><p><b>　　表2—5 信度</b></p><p>　　對(duì)因子1，2，3，4分別進(jìn)行命名，因子1為應(yīng)付心理偏差，因子2為受審心理偏差，因子3為防衛(wèi)心理偏差，因子4為過(guò)失心理

30、偏差。</p><p>　　對(duì)被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷做探索性因素分析，得出一個(gè)新量表包含4個(gè)因子和10個(gè)項(xiàng)目，其為新被評(píng)者心理偏差量表，以下數(shù)據(jù)處理全部有此新被評(píng)者心理偏差問(wèn)卷提供。</p><p>　　不同被評(píng)者人群的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　不同性別的被評(píng)者的心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>　　首先要說(shuō)明的是男女性別的差異，不僅表現(xiàn)在生

31、理上，也表現(xiàn)在心理上，也就是這層原因，本文有必要對(duì)不同性別被評(píng)者的心理偏差進(jìn)行分析。不同性別的被評(píng)者在不同指標(biāo)上的具體數(shù)據(jù)如表2--4。從單方面分析，男性在受審心理、防衛(wèi)心理上表現(xiàn)出來(lái)的程度比較大。對(duì)于應(yīng)付心理和過(guò)失心理上表現(xiàn)程度比較緩和。女性在防衛(wèi)心理上表現(xiàn)程度比較高，在受審心理、應(yīng)付心理和過(guò)失心理上表現(xiàn)程度比較低。</p><p>　　男性與女性比較而言，男性被評(píng)者在績(jī)效考核中表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差程度比較嚴(yán)重，

32、除了過(guò)失心理程度微微弱于女性之外，其它的各指標(biāo)上表現(xiàn)出來(lái)的程度都超過(guò)女性，尤其是應(yīng)付和防衛(wèi)心理上表現(xiàn)出來(lái)的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性，具體見(jiàn)表2--6。從表中還可以看出男性在各水平上的平均得分，除了過(guò)失心理外其他的或多或少要小于女性在各水平上的得分。</p><p>　　表2--6 不同性別心理偏差數(shù)據(jù)表</p><p>　　不同年齡段被評(píng)者的心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>

33、;　　本文根據(jù)埃里克森的人格發(fā)展八個(gè)階段的年齡劃分，考察成年初期（18~25）歲，成年中期（25~50）歲這兩個(gè)位于主要工作時(shí)期的人群在績(jī)效考核時(shí)表現(xiàn)出來(lái)心理偏差的異同點(diǎn)。根據(jù)埃里克森的人格發(fā)展八階段理論，成年初期與成年中期的主要任務(wù)是不同的，分別是獲得親密感，避免孤獨(dú)感和獲得繁衍感，避免停滯感。那么他們?cè)谛睦砥罘矫嬗袩o(wú)異同點(diǎn)就是本文要考察的關(guān)注點(diǎn)。</p><p>　　數(shù)據(jù)分析，成年初期的人群在受審心理和過(guò)失

34、心理上表現(xiàn)比較強(qiáng)烈，在應(yīng)付心理、防衛(wèi)心理上表現(xiàn)不強(qiáng)烈。成年中期的人在評(píng)價(jià)時(shí)在防衛(wèi)心理上比較強(qiáng)烈，在受審心理、應(yīng)付心理和過(guò)失心理上表現(xiàn)的不強(qiáng)烈。</p><p>　　就比較而言，成年初期的人在受審心理和過(guò)失心理上的表現(xiàn)比成年中期的人群強(qiáng)烈，在其他的指標(biāo)上表現(xiàn)的比較緩和，尤其是應(yīng)付心理和防衛(wèi)心理具體見(jiàn)表2--7。</p><p>　　表2--7 不同年齡段心理偏差數(shù)據(jù)表</p>

35、<p>　　績(jī)效考核中不同年崗位的被評(píng)者心理偏差數(shù)據(jù)分析</p><p>　　由于不同崗位的人群所面臨的環(huán)境和考核環(huán)境的差異時(shí)，有理由相信他們?cè)诳?jī)效考核時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差具有差異性。</p><p>　　從表2--8可見(jiàn)行政人員幾乎在所有指標(biāo)上都表現(xiàn)比較強(qiáng)烈，與此相反車(chē)間員工在幾乎所有指標(biāo)上都比較緩和。技術(shù)人員在防衛(wèi)上表現(xiàn)比較強(qiáng)烈，在其他指標(biāo)上表現(xiàn)相對(duì)比較緩和.具體見(jiàn)表2--

36、8。從表上還可以看出行政人員在各水平上表現(xiàn)比較強(qiáng)烈而車(chē)間人員在各水平上表現(xiàn)基本比較緩和。</p><p>　　表2--8不同崗位心理偏差數(shù)據(jù)表</p><p>　　績(jī)效考核中不同被評(píng)者人群的心理偏差原因初步探索</p><p>　　被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差的一般性原因分析</p><p>　　就總體而言，產(chǎn)生心理偏差的原因首先是心理的需要。動(dòng)機(jī)是人

37、的行為產(chǎn)生的前提，而動(dòng)機(jī)是人的需要所引起的。所以說(shuō)需要是人的行為的動(dòng)機(jī)源泉，也是人自我價(jià)值的表現(xiàn)形式。需要不是單獨(dú)存在的，是人的生存環(huán)境和自我存在的一種必然聯(lián)系。績(jī)效考核活動(dòng)是由需要引起的，也是人所需要的，由于績(jī)效考核中某些需要沒(méi)有得到滿足，所以會(huì)在績(jī)效考核中產(chǎn)生一些心理偏差。根據(jù)馬斯洛需要理論，心理需要包括安全需要與自尊需要。首先說(shuō)明安全需要，在績(jī)效考核中，得分高的評(píng)價(jià)好的被評(píng)者自然會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，與此相反得分低評(píng)價(jià)不好的被評(píng)者，則

38、擔(dān)心被其他人知道并且受到相關(guān)的處罰或者批評(píng)。所以說(shuō)績(jī)效考核對(duì)成績(jī)不好的被評(píng)者產(chǎn)生了危害，自然而然這些被評(píng)者會(huì)有意無(wú)意的去抵制績(jī)效考核并防衛(wèi)心理。另外一方面績(jī)效考核中的過(guò)程不公正和結(jié)果不公開(kāi)等原因也會(huì)使一些被評(píng)者產(chǎn)生防衛(wèi)心理，從而影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。其次是自尊的需要，首先主評(píng)者往往被人以高高在上的感覺(jué)，這樣必然會(huì)使某些被評(píng)者產(chǎn)生一種消極的被審心理，而這種被審心理會(huì)使被評(píng)者的心理和自尊心受到嚴(yán)重的損傷，從而導(dǎo)致主評(píng)者和被評(píng)者走向?qū)α⒚?，?/p>

39、得雙方產(chǎn)生了不滿情緒，最后形成不合作的狀態(tài)，最終影響績(jī)效考核的進(jìn)</p><p>　　從性別，年齡和崗位分析被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差差異的原因</p><p>　　分別對(duì)性別，年齡段，崗位做單因素方差分析單因素方差分析。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表3--1，表3--2，表3--3。</p><p>　　表3--1 性別單因素方差分析</p><p>　　首先來(lái)說(shuō)明

40、績(jī)效考核中不同性別的被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差的原因。從表3--1可以看出不同性別的被評(píng)者在受審和防衛(wèi)心理上存在顯著差異，其他維度上不存在顯著差異。產(chǎn)生這種差異的原因初步分析，由于男性相對(duì)于女性是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，其身上的壓力相對(duì)較大，因此男性對(duì)于工作的渴望以及希望在績(jī)效考核中取得好的評(píng)價(jià)就比女性強(qiáng)烈，所以男性相對(duì)會(huì)采取一些手段來(lái)提高自己在績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)，比如會(huì)在考核前迎合，奉承討好領(lǐng)導(dǎo)，這些進(jìn)一步強(qiáng)化男性在應(yīng)付和防衛(wèi)心理的表現(xiàn)。由于工作壓

41、力和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的存在，男性自然會(huì)特別在意自己的考評(píng)，從而在績(jī)效考核中會(huì)產(chǎn)生一些心理防御。我們知道女性相對(duì)于男性特別在意自身的價(jià)值，而績(jī)效考核就是要體現(xiàn)自我價(jià)值，因此女性的表現(xiàn)異常敏感，從而產(chǎn)生防衛(wèi)心理的性別差異。</p><p>　　表3--2 年齡段單因素方差分析</p><p>　　對(duì)于績(jī)效考核中不同年齡段的被評(píng)者產(chǎn)生心理偏差差異的原因，我們從表3--2可以看出，不同年齡段的被評(píng)者

42、在受審、防衛(wèi)和過(guò)失心理上存在顯著差異。產(chǎn)生差異的原因初步分析是由于成年初期的被評(píng)者剛剛參加工作，相對(duì)于成年中期的被評(píng)者其工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)很淺，在績(jī)效考核時(shí)未免感到相對(duì)于成年中期的被評(píng)者比較緊張，從而產(chǎn)生被審問(wèn)的感覺(jué)。成年初期的被評(píng)者相對(duì)于成年中期的被評(píng)者由于剛開(kāi)始工作，工作積極性很強(qiáng)，升職的愿望迫切，而績(jī)效考核就是升職的主要依據(jù)，這會(huì)使他們主動(dòng)去迎合領(lǐng)導(dǎo)以換取不錯(cuò)的印象，同時(shí)他們又非常擔(dān)心因過(guò)失而受到處罰，這就出現(xiàn)防衛(wèi)心理和過(guò)失心理的差異

43、。成年中期的被評(píng)者在防衛(wèi)心理可能線對(duì)于成年初期的被評(píng)者上表現(xiàn)的比較強(qiáng)烈，由于工作多年，經(jīng)驗(yàn)豐富，成年中期的被評(píng)者的目標(biāo)已經(jīng)不是升職而是保住當(dāng)前的職位，自然對(duì)于績(jī)效考核會(huì)產(chǎn)生一些抵制和防衛(wèi)心理。</p><p>　　表3--3 崗位單因素方差分析</p><p>　　最后說(shuō)明績(jī)效考核中不同崗位的被評(píng)者的產(chǎn)生心理偏差的原因。從表3--3可以看出不同崗位的被評(píng)者在絕大多數(shù)的水平上存在顯著差異。原

44、因初步分析是由于行政人員擁有被評(píng)者與主評(píng)者的雙重身份，既要接受領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核，又要作為考核者去評(píng)價(jià)他人，會(huì)受到更大的壓力，從而產(chǎn)生比一般人更多的心理偏差。而技術(shù)人員在防衛(wèi)心理上表現(xiàn)相對(duì)比較強(qiáng)烈，技術(shù)人員是根據(jù)自己的知識(shí)技能存在于企業(yè)中，技術(shù)人員的知識(shí)技能與自身價(jià)值需要經(jīng)過(guò)績(jī)效考核反應(yīng)出來(lái)，因此他們對(duì)于績(jī)效考核看得特別重要，或者說(shuō)特別敏感，這也間接表現(xiàn)出來(lái)防衛(wèi)心理和應(yīng)付心理。車(chē)間員工通常在過(guò)失心理上表現(xiàn)比較強(qiáng)烈，車(chē)間員工除了車(chē)間里的工作，

45、幾乎沒(méi)有其它的什么事情，他們常常擔(dān)心由于自己的過(guò)失而使企業(yè)遭受損失，從而使自己受到處罰或者解雇等威脅，所以他們表現(xiàn)出來(lái)過(guò)失心理比較強(qiáng)烈。</p><p>　　被評(píng)者心理偏差的防御和對(duì)策措施</p><p><b>　　對(duì)主評(píng)者的建議</b></p><p>　　績(jī)效考核的目的是促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工業(yè)績(jī)提升，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展?？己苏咦鳛槠渲幸粏T，

46、其發(fā)揮著極其重要的作用?？荚u(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考評(píng)者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。由此可見(jiàn)考核者的態(tài)度，情緒和工作作風(fēng)等情況，會(huì)對(duì)被評(píng)者產(chǎn)生一系列影響，包括某些心理偏差的產(chǎn)生。下面對(duì)考評(píng)者提出一些建議盡量減少心理偏差對(duì)績(jī)效考核的影響。</p><p>　　第一，在績(jī)

47、效考核開(kāi)始之前應(yīng)該秉承公平公開(kāi)公正的原則，明確初次績(jī)效考核的意義和目的，使得一些有疑慮的被評(píng)者認(rèn)識(shí)到這是一次充分展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，最終消除顧慮，積極配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，使員工從抵觸情緒變成樂(lè)意參加的積極心態(tài)。第二，要認(rèn)真聽(tīng)取意見(jiàn)，尤其是被評(píng)者對(duì)于績(jī)效考核工作的建議，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方就要盡量完善。第三，全方面，多角度考察被評(píng)者的工作業(yè)績(jī)，特別要從工作背景、工作過(guò)程、工作態(tài)度、努力程度等方面去考察，此外還應(yīng)該聽(tīng)取各方面的反映和意見(jiàn)。第四

48、．在績(jī)效考核工作實(shí)行過(guò)程中，要有很好的透明度，使得每個(gè)參與者能了解活動(dòng)的相關(guān)內(nèi)容，做到公平公開(kāi)公正。第五，要發(fā)現(xiàn)被評(píng)者存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的建議，以促進(jìn)被評(píng)者的成長(zhǎng)與進(jìn)步。第六，要做好反饋工作，努力把績(jī)效考核的結(jié)果和建議反饋給每個(gè)被考核者，并對(duì)某些出現(xiàn)的問(wèn)題和建議加以解釋和說(shuō)明。</p><p>　　被評(píng)者應(yīng)理性對(duì)待心理偏差以及建議措施</p><p>　　由于受到多方面影響，績(jī)

49、效考核往往給被評(píng)者帶來(lái)心理壓力，并產(chǎn)生某些心理偏差，這種心理偏差將會(huì)影響員工的工作情緒和投入程度，進(jìn)而影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展。作為防御措施，除了主評(píng)者采取適當(dāng)?shù)拇胧┩?，被考核者也?yīng)該主動(dòng)配合做好相關(guān)工作。</p><p>　　首先要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)自己成長(zhǎng)與發(fā)展的作用，并學(xué)會(huì)自我調(diào)適。績(jī)效考核是一次了解自我，說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的好機(jī)會(huì)。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核可以進(jìn)一步理解企業(yè)的要求和政策影響。從中可以好好把握和調(diào)

50、整自己的發(fā)展前程。因此作為被評(píng)者更應(yīng)理性對(duì)待，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，促成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　其次對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題要有正確的認(rèn)識(shí)。人無(wú)完人，更何況業(yè)績(jī)的取得是受到多方因素影響的，關(guān)鍵是找出問(wèn)題及其原因，并采取有針對(duì)性的對(duì)策措施。當(dāng)面對(duì)一些不公正的考核結(jié)果，要冷靜的對(duì)待，并通過(guò)正常程序提出自己的申訴要求。</p><p>　　最后要加強(qiáng)被評(píng)者的自我認(rèn)識(shí)，了解自我的真正價(jià)值，

51、并能在績(jī)效考核中得到的分?jǐn)?shù)，不要好高騖遠(yuǎn)或者貶低自己，要正視自己并努力提升自己。還要加強(qiáng)被評(píng)者的心理承受能力，被評(píng)者能理解績(jī)效考核的意義和目的，成績(jī)好能不驕傲，并以此為動(dòng)力提升自己，成績(jī)不好，根據(jù)考評(píng)結(jié)構(gòu)和反饋意見(jiàn)，努力的改正，并努力在下次績(jī)效考核中取得好成績(jī)。</p><p>　　組織、制度、物質(zhì)保障</p><p>　　首先，健全組織績(jī)效考核中要多代表參與，體現(xiàn)考核主體的多元化。并將工

52、作說(shuō)明書(shū)，崗位工作要求作為未來(lái)考核要求。在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)全面的考核，包括德、意、體、勞全面發(fā)展。</p><p>　　其次，加強(qiáng)考核者的思想道德修養(yǎng)和事業(yè)素養(yǎng)．并能比較好的完成績(jī)效考核工作?？?jī)效考核對(duì)與公司和員工都具有促進(jìn)作用，能否取得良好的作用取決與績(jī)效考核工作能能否順利進(jìn)行．更加取決于主評(píng)者的素質(zhì)。主評(píng)者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，其所具有的重要意義和價(jià)值，并負(fù)起對(duì)企業(yè)的責(zé)任，對(duì)被評(píng)者的責(zé)任。<

53、;/p><p>　　然后，做好評(píng)審機(jī)構(gòu)的構(gòu)建和組織，確保評(píng)審機(jī)構(gòu)能按要求完成任務(wù)。主評(píng)人員的思想品德、工作能力、學(xué)校影響、知識(shí)結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)等能力方面要有良好的表現(xiàn)，使得主評(píng)者能履行組織賦予的任務(wù)；要注意績(jī)效考核結(jié)果是否合理，代表性比較廣泛；績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)的確定更要考慮到其思想政治品質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)等因素。</p><p>　　再次，建立監(jiān)督與反饋機(jī)制．加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)

54、程的管理。在績(jī)效考核過(guò)程中．建立反饋和監(jiān)督機(jī)制，能控制在績(jī)效考核過(guò)程中產(chǎn)生的一些心理偏差，起到預(yù)防、監(jiān)督、制約某些負(fù)性心理現(xiàn)象發(fā)生，而產(chǎn)生不良的后溝影響績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。如做好一些預(yù)防親疏關(guān)系和本位心理的影響；采用流水作業(yè)、信息反饋、錯(cuò)誤示例、審核督查、對(duì)應(yīng)操作、順序換位、交換評(píng)定等方法，加強(qiáng)評(píng)價(jià)過(guò)程的監(jiān)控管理。對(duì)于擾亂秩序的個(gè)人或者組織要給我嚴(yán)重的警告，對(duì)于特別嚴(yán)重的更加要妥善處理，使得績(jī)效考核工作能順利展開(kāi)。</p>

55、;<p>　　在然后.健全績(jī)效考核制度，特別要注意考核的程序合理和紀(jì)律的嚴(yán)明．是的績(jī)效考核能在一個(gè)很好的環(huán)境中展開(kāi)?？?jī)效考核包含很多方面的利益關(guān)系，制度性比較強(qiáng)，所以要建立健全各種規(guī)章制度。嚴(yán)格績(jī)效考核的程序．還要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)紀(jì)律。如靠評(píng)者的所在的考評(píng)職位的職責(zé)、評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則、評(píng)價(jià)信息收集與整理、評(píng)價(jià)組織工作條例、評(píng)價(jià)質(zhì)量的再評(píng)價(jià)制度等。使績(jī)效考核工作油條不拘的進(jìn)行，規(guī)范評(píng)價(jià)人員行為，保證評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。</p

56、><p>　　最后，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，做好評(píng)價(jià)的保障工作。如進(jìn)行評(píng)價(jià)知識(shí)技能的培訓(xùn)，包括評(píng)價(jià)的原理、評(píng)價(jià)的指標(biāo)要素和設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)量表的編制、評(píng)價(jià)程序、結(jié)果的合理解釋、評(píng)價(jià)心理調(diào)控等內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)．還要進(jìn)行評(píng)價(jià)組織的原則、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)章制度和保密原則等內(nèi)容的學(xué)習(xí)．提高評(píng)價(jià)技能。</p><p><b>　　研究結(jié)論與展望</b></p><p&g

57、t;　　本文重點(diǎn)考察不同人群，主要主被評(píng)者的心理偏差，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同性別，年齡段和崗位的人群在績(jī)效考核時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差程度有所不同，本文還以問(wèn)卷數(shù)據(jù)的處理為基礎(chǔ)解析了產(chǎn)生這些差異的原因和對(duì)于不同人群產(chǎn)生的心理偏差的防御措施和對(duì)策。與前人主要研究以人為主體而表現(xiàn)出來(lái)的心理偏差相比較本文著重研究不同人群的心理偏差之間的差異，有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)，并根據(jù)這些差異，提出相應(yīng)的防御與對(duì)策措施，使得一些心理偏差在績(jī)效考核中很難避

58、免的情況下盡量將對(duì)績(jī)效考核的負(fù)性影響誤差減小到最小。</p><p>　　隨著世界不斷發(fā)展，企業(yè)在其占有的主導(dǎo)作用不可避免，而績(jī)效考核在公司體系中的作用也是重中之重，影響績(jī)效考核的最大的因素就是期間產(chǎn)生的心理偏差，對(duì)于績(jī)效考核中的心理偏差研究將是之后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)的研究重點(diǎn)，并不斷創(chuàng)新。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p&

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70、:10.1016/j.obhdp.2010.06.002. ISSN 07495978. </p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　問(wèn)卷 員工績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷</p><p>　　第一部分:背景資料,請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況在填寫(xiě)相應(yīng)的信息。</p><p><b>　　性別（ ）<

71、/b></p><p><b>　　A男 B女</b></p><p><b>　　年齡（ ）</b></p><p>　　A 25以內(nèi) B 26到50 C 50以上 </p><p><b>　　崗位（ ）</b></p>

72、;<p>　　A行政人員 B技術(shù)人員 C車(chē)間員工</p><p>　　第二部分，績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)調(diào)查，這部分共有18道題目。每道題有5個(gè)選項(xiàng)可供選擇，分別為非常認(rèn)同、比較認(rèn)同、不清楚、不認(rèn)同和非常不認(rèn) 同。請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況選擇認(rèn)為最符合自己情況的選項(xiàng)。</p><p>　　1.在被考核時(shí)，常常感覺(jué)好像是考核人員對(duì)我的一次審查？（ ）</p&g

73、t;<p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　2.在被考核時(shí)，感覺(jué)到是考評(píng)者在直接或者間接的拷問(wèn)自己?（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　3.考核是經(jīng)常發(fā)生的事，基本屬于考核者的事，不關(guān)我的事，隨便

74、弄一下就好了。（ ?。?lt;/p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　4.考評(píng)的事形式多樣，計(jì)劃有時(shí)又不周，被考評(píng)時(shí)，總是弄的我疲勞煩躁，覺(jué)得隨便草草收</p><p>　　場(chǎng)就好？（ ） </p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)

75、同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　5.在考核前，我會(huì)與考核者走的比較近，希望與他們搞好關(guān)系，給他們留下 </p><p><b>　　好的印象。（　?。?lt;/b></p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　6.平時(shí)工作上，我一般接待領(lǐng)導(dǎo)

76、規(guī)格較高，積極配合領(lǐng)導(dǎo)，有求必應(yīng)？（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　7.我擔(dān)心考核會(huì)暴露自己的秘密和隱私，還有自己的不足與他人的差距。（　　 ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><

77、p>　　8.在考核時(shí)，我會(huì)擔(dān)心這考核能否客觀反映自身的情況，評(píng)價(jià)是否公正？（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　9.在考核前，我常常不分有用沒(méi)用的閱讀復(fù)習(xí)大量的資料，希望馬上提高自己的知識(shí)能力。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚

78、D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　10.在考核前夕，我會(huì)刻意的很頻繁的去請(qǐng)教技術(shù)或者能力比較強(qiáng)的同事或者領(lǐng)導(dǎo)，以求在</p><p>　　短時(shí)間內(nèi)提高自己的能力，使得在考核時(shí)能有很好的成績(jī)？（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　11.我常常

79、覺(jué)得自己的待遇比別人低，覺(jué)得別人做同樣的工作比我拿的薪水高。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　12.在考核時(shí)，有時(shí)會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的能力也就那樣，讓自己來(lái)做領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)不定會(huì)干的更好</p><p><b>　?。?）</b></p>&l

80、t;p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　13.我對(duì)考核結(jié)果很在意，特別擔(dān)心結(jié)果不理想。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　14.考核結(jié)果出來(lái)后，比較在意與他人的差距，關(guān)心最后成績(jī)的排名，自己是否吃虧？（

81、 ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　15.假如我的考核結(jié)果不理想，不是我不努力，主要是被一些客觀條件所限制。（　?。?lt;/p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　16.假如考評(píng)結(jié)果不理想，反

82、正考評(píng)就是走過(guò)場(chǎng)的事沒(méi)什么要緊的，沒(méi)必要在意？（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同 E非常不認(rèn)同</p><p>　　17.在被我所不喜歡或者不認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)，在考核結(jié)果出來(lái)后，我會(huì)有意無(wú)意的抵制他的一些言論和觀點(diǎn)。（ ）</p><p>　　A非常認(rèn)同 B比較認(rèn)同 C不清楚 D不認(rèn)同