1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　我國公務員激勵機制存在的問題與對策</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 行政

2、管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b

3、></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract：1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>　　一、我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀分析2</p><p>　　二、我國公務員激勵機制存在的問題2<

4、/p><p>　　（一）激勵缺乏有效性3</p><p>　?。ǘ┆剳蜅l件及程序存在不足4</p><p>　?。ㄈ┍O(jiān)督機制不完善6</p><p>　　三、完善我國公務員激勵機制的對策6</p><p>　　（一）健全薪酬制度6</p><p>　?。ǘ┲匾暫桶l(fā)揮懲戒的“負激勵”作

5、用7</p><p>　?。ㄈ┚C合運用各種激勵方法7</p><p>　?。ㄋ模┴S富內(nèi)在性激勵方法7</p><p>　?。ㄎ澹┙∪珓諉T考核激勵機制8</p><p>　?。┩晟乒珓諉T的監(jiān)督機制8</p><p><b>　　結 論9</b></p><p

6、><b>　　參考文獻9</b></p><p>　　[摘 要]公務員激勵機制既是組成公務員管理機制的重要部分，它是由一系列靜態(tài)的激勵機制構成，又是一個通過誘導因素引導公務員的行為以實現(xiàn)其組織目標的動態(tài)過程。公務員激勵機制是激發(fā)公務員工作熱情的動力之一，科學的激勵機制有利于調(diào)動公務員的積極性，有利于發(fā)揮公務員的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)公務員的責任感和使命感。目前我國的公務員法雖然已經(jīng)明確

7、的規(guī)定了科學的激勵機制，但因為傳統(tǒng)觀念的影響、法制規(guī)范的粗化以及政府改革緩慢等一系列原因，目前的公務員激勵機制還存在許多問題。本文針對這些問題提出的一些完善措施。</p><p>　　[關鍵詞]公務員；激勵機制；問題；對策</p><p>　　Abstract：Civil servants of incentive system is an important part of civil

8、service management system ，it is composed of a series of static incentive system formed ，another by inducing factors lead to the civil service behavior the dynamic process of organizational goals.Civil servants incentive

9、 system is one of the powers to inspire the civil servants working enthusiasm ，scientific incentive system can arouse the enthusiasm of civil servants ,help to bring civil servants creativity and to cultiva</p>&l

10、t;p>　　Key words: Civil servants; Incentive system ;Problem; Countermeasures</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　目前世界上有六十多個國家和地區(qū)程度不同地實行公務員制度。作為政府行政管理的一種基本制度和國家政治制度的重要組成部分，公務員制度最早形成于19世紀中

11、葉，至今已有一百多年的歷史。公務員體制中激勵體制是比較重要的一方面，是由一系列靜態(tài)的激勵制度構成，又是通過誘導因素引導公務員的行為以實現(xiàn)組織目標的動態(tài)過程。</p><p>　　公務員激勵機制是指政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預定的標準和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務員或行政組織的過程[1]。激勵標準、激勵手段及激勵過程是公務員激勵機制的三個重要組成要素。公務員激勵機制作為公務員機

12、制的重要組成部分在不斷的豐富和發(fā)展中，在公務員機制的運作中也起著越來越重要的作用，它的作用貫穿于公務員管理的全過程。一個組織的工作績效與激勵的關系用公式表示為：工作績效=能力×激勵。由上述公式中我們可以得出工作績效的大小在很大程度上取決于激勵水平的高低，由此可見激勵作用在公務員績效考核中的作用。</p><p>　　一、我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀分析</p><p>　　為了實現(xiàn)能

13、科學的管理國家公務員，保障國家公務員的廉潔、優(yōu)化，提高行政效能，在1993年，黨中央決定在國家行政機關中實施公務員制度。1993年4月24日，國務院第二次常務會議上通過了《國家公務員暫行條例》(中華人民共和國國務院令第125號)，并規(guī)定自1993年10月1日起施行。自《國家公務員暫行條例》頒布以來，中國公務員制度推行取得了顯著成效：初步形成了管理法規(guī)體系；回避以及輪崗初有成效；對公務員任職和執(zhí)行公務時實行回避制度，親情關系網(wǎng)被打破了，公

14、務員的工作環(huán)境得到了改善；初步實現(xiàn)出口暢通；實行辭職辭退制度，“鐵飯碗”的時代已經(jīng)不再；進行有規(guī)律的培訓；廉政約束機制發(fā)揮作用等。</p><p>　　進入二十一世紀以來，為建立適應新任務、新形勢和新要求的公務員隊伍，為了激勵公務員又創(chuàng)立了一項重要的舉措即末位淘汰制，這一制度被逐漸引入到一些政府人事管理部門。1999年之后，借鑒和實施公務員末位淘汰制的政府部門逐漸增多，北京、吉林、黑龍江、遼寧、重慶、湖北、福建、

15、江蘇、云南、江西、廣東、浙江、海南等省市及其下屬地區(qū)的一些政府部門紛紛引進末位淘汰制的做法對公務員進行管理。公務員末位淘汰制的推行，通過制度化且嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，極大地促進了公務員不斷進取并且追求自我完善，激發(fā)了公務員的潛能，對提高政府管理效率起到了積極有效的推動作用。</p><p>　　雖然我過的政治體制改革和建設社會主義市場經(jīng)濟體制方面取得了舉世矚目的成就，但與發(fā)達國家相比還存在著差距。目前，我國針對政府

16、公務員建立的激勵機制還不完善，它是造成我國行政效率低下的一個重要原因。影響公務員的激勵因素主要有:公務員的工資、晉升、考核及領導方式等等。激勵的作用是有正反兩面的，正面的激勵作用對公務員的工作有促進作用而反面的激勵作用則會起消極阻礙的作用。如果國家公務員的行為方式和價值觀念偏離了政府所規(guī)定和倡導的行為方式和價值觀念，會造成無序行政，政府管理混亂，濫用權力，形成不良政風，破壞政府形象。因此完善我國公務員激勵機制是非常有必要的。</p

17、><p>　　二、我國公務員激勵機制存在的問題</p><p>　　目前我國公務員激勵機制的設置是根據(jù)半個世紀以來管理學家、心理學家和社會學家們在激勵方面研究的理論成果，尤其是吸收了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類 激勵理論的精華[2]。激勵是公務員管理的一項基本活動。現(xiàn)階段我國對于國家公務員的激勵還處于起步摸索階段，雖然在公務員的管理中早有提及，但真正實施并未取得實效，還有很長的路要

18、走。</p><p>　?。ㄒ唬┘钊狈τ行?lt;/p><p>　　1.物質(zhì)激勵手段單一</p><p>　　物質(zhì)激勵手段其實是多種多樣的，比如說福利、薪酬、獎金等。而目前工資制是我國主要的物質(zhì)獎勵，我國公務員的工資是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四方面構成的，而級別工資和職務工資是在其中起到主要的激勵作用。“定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務和級別的依據(jù)”

19、，良好的績效評估能使公務員獲得職務晉升和工資晉級的機會，反之，得到的將會是相反的結果。因此現(xiàn)在大部分單位就把加薪作為調(diào)動積極性的唯一選擇。</p><p>　　2.精神激勵流于形式</p><p>　　目前，我國處在市場經(jīng)濟的浪潮中，市場經(jīng)濟作為一種利益經(jīng)濟，是建立在“經(jīng)濟人”假設之上的，每個人都在追求利益的最大化，處于政府部門中的公務員同樣也不例外。但政府并不以盈利為目的,對公務員的物質(zhì)

20、激勵非常有限,他們是人民的公仆,作為這樣一個地位，不能明確地追求個人利益,而只能多講奉獻、少談利益,這就使他們的自身利益動機受到了限制。而我國目前公務員隊伍的精神激勵還是承襲了計劃經(jīng)濟中的干部激勵機制，認為公務員應該全心全意為人民服務而不追求個人私利的公仆。這樣的激勵機制在現(xiàn)代社會所產(chǎn)生的作用是十分有限的，不能對公務員起到有效的激勵作用。因為在現(xiàn)代社會生活中是不能把一個好聽的“榮譽稱號”當飯吃的。但作為個人，需要生活，因此上述原因就可能

21、導致公務員通過另外的不合法的方式來滿足他們自身的物質(zhì)利益，例如權利尋租、貪污腐敗等等。</p><p>　　3.內(nèi)在性激勵措施不足</p><p>　　所謂內(nèi)在性激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外在性激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。雖說精神獎勵有從人的內(nèi)心激勵人努力向上的功能，而物質(zhì)獎勵則能用最現(xiàn)實的方法滿足或改善公務員的生活需求。目前我國公務員激

22、勵方式只有兩種——物質(zhì)激勵和精神激勵?？偟膩碚f，物質(zhì)激勵和精神激勵都只能算是外在性激勵因，因此我國缺少內(nèi)在性的激勵措施。心理學研究表明,內(nèi)在性激勵比外在性激勵的作用不僅更持久更有效,而且目前國家公務員對內(nèi)在性激勵因素的需求比外在性激勵因素更加強烈,這就會造成不能滿足部分公務員的需求的局面,不利于有效地調(diào)動公務員的積極性[3]。比如說,目前我國公務員激勵機制中公務員的職業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展階梯還不明確，因此導致大部分公務員不能看到自己自身事業(yè)

23、的發(fā)展軌跡和前途。再有就是目前我國沒有制定明確的公務員職位說明書,不注重工作本身的挑戰(zhàn)性和多樣化等。根據(jù)心理學家的研究,激勵的心理過程,是動機、目標、需要三者之間相輔相成、互為因果的連鎖反應。明確地說,就是由需要引發(fā)動機,動機才能轉(zhuǎn)變成行為。也就是說,要充分激發(fā)公務員的積極性和活力,必須要從需要著手,充分發(fā)揮需要的驅(qū)動</p><p><b>　　4.負激勵缺乏</b></p>

24、<p>　　負激勵就是對某種違規(guī)、違法現(xiàn)象或行為進行制裁或懲罰，以消除這種現(xiàn)象或行為，使之不再出現(xiàn)[5]。目前，我國在公務員管理中，處罰犯錯的公務員的方式有多種，比如行政處分，降職，撤職，辭退等。作為激勵機制中不可缺少的重要組成部分，負激勵具有警示、矯正、教育作用和壓力效應，在我國目前的公務員激勵機制的實踐中卻沒有一個統(tǒng)一的標準，負激勵的執(zhí)行力度不夠，不能起到防微杜漸的作用，相關監(jiān)督內(nèi)容比較偏重于違反法律法規(guī)這方面的行為，沒

25、有將監(jiān)督貫穿執(zhí)行于公務員行政行為的整個過程，對公務員低效的行政行為、行政不作為等現(xiàn)象的懲戒缺乏有效的措施。另一問題就是目前在許多事業(yè)單位，由于公務員犯錯后其所在行政機關的領導要承擔連帶責任，因而有些公務員違法違紀行為暴露后，應受處分的公務員常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，挫傷了大部分公務員的工作積極性。</p><p>　?。ǘ┆剳蜅l件及

26、程序存在不足</p><p>　　1.獎勵的適用條件籠統(tǒng)、模糊</p><p>　　公務員獎勵條件就是指對公務員實行獎勵所參照的標準和依據(jù)，即規(guī)定國家公務員什么樣的行為應該受到獎勵。我國《公務員法》第四十九條規(guī)定了公務員或者公務員集體給予獎勵的10種情形，包括：忠于職守，積極工作，成績顯著的；遵守紀律，廉潔奉公，作風正派，辦事公道，模范作用突出的；在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得

27、顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的；為增進民族團結、維護社會穩(wěn)定做出突出貢獻的；愛護公共財產(chǎn)，節(jié)約國家資財有突出成績的；防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；在搶險、救災等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻的；同違法違紀行為作斗爭有功績的；在對外交往中為國家爭得榮譽和利益的；有其他突出功績的。</p><p>　　這些條件大部分是合理的，但仍存在以下問題：</p><p>　　(

28、1)公務員獎勵的條件與獎勵的基本出發(fā)點有出入。上述獎勵的10種情形中除了前3種情形外，都是針對在工作之外有比較突出的表現(xiàn)的行為而給予獎勵，沒有圍繞公務員的本職工作進行比較重點規(guī)定，這就顯得主次不分了，淡化了主要的目的。這樣就不能有效的促進公務員對工作的積極性。</p><p>　　(2)公務員獎勵與一般行政獎勵的界線模糊。行政獎勵，是指行政主體為實現(xiàn)行政目標，通過賦予物質(zhì)、精神及其他權益，引導、激勵和支持行政和對

29、人實施一定的符合政府施政意圖行為的非強制行政行為[6]。根據(jù)行政獎勵的定義，我們可以清楚地知道，公務員的獎勵條例規(guī)定很多都可以與一般行政獎勵通用。兩者之間沒有明確的界限，對行政主體根據(jù)功績給予獎勵工作的開展增加了難度。</p><p>　　(3)獎勵額度不確定。我國現(xiàn)行的公務員獎勵條例，對公務員獎勵的額度沒作具體的要求。這樣的話會導致對公務員起不到很大的激勵作用，達不到激勵機制建立所想要達到的作用。另一問題就是各

30、地區(qū)、各行業(yè)的獎勵額度有很大的不同，地區(qū)間的差異較大，有些地區(qū)的獎勵額度設定的過高，從而引起社會輿論的爭議。</p><p>　　2.獎勵過程不公開透明</p><p>　　(1)獎勵程序還不夠透明</p><p>　　目前國家公務員機制運行的基本宗旨是功績原則，獎勵的是針對工作中有突出貢獻的公務員，以此鼓勵他們對工作產(chǎn)生更加濃厚的興趣，進一步做好自己的工作。由此決

31、定了公務員的獎勵必須客觀、公正。獎勵公開是行政公開原則在公務員獎勵領域中的具體體現(xiàn)。獎勵公開原則要求獎勵所依據(jù)的法律依據(jù)、獎勵的全部過程、獎勵考核的最后行為結果都必須向參獎當事人和廣大的社會公眾公開的，這樣最能制約徇私情者，也是保證獎勵的公正性最有力的依據(jù)。但是，目前我國的獎勵過程一般都有領導操控，體現(xiàn)了“長官意志”，缺乏民主性，群眾性。公務員獎勵機制普遍存在著獎勵不透明、不公開和“暗箱操作”等社會現(xiàn)象。這樣的獎勵制度不但不能引導公務員

32、為社會做出更多的貢獻，反而會導致更多的社會腐敗現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)在獎勵上自己與別人處于不平等地位，那么，就會產(chǎn)生情緒低落，不思進取，影響工作效果，這樣會使獎勵發(fā)揮負效應。在現(xiàn)實生活中，獎勵缺乏公眾參與。只有公眾積極參與評獎活動，才有可能保證獎勵結果的正確性，抑制腐敗現(xiàn)象。</p><p>　　(2)獎勵評選過程的形式主義嚴重</p><p>　　獎勵是一種激勵手段或機制，實施這種有效的管理方法

33、，對其正確行為的進行肯定，滿足其物質(zhì)和精神的需要，以調(diào)動其積極性，目的在于通過獎勵行為使公務員的內(nèi)心產(chǎn)生沖擊作用的一種力量，能最大限度地刺激和挖掘公務人員的潛在能力，從而提高行政管理的質(zhì)量和效率。如果在獎勵過程中出現(xiàn)馬虎應付的現(xiàn)象，獎勵機制就會形同虛設，使得激勵的形式化從而不能產(chǎn)生相應的效果。獎勵評選形式化現(xiàn)象在當前我國公務員獎勵機制運行過程中較為突出，集中表現(xiàn)為獎勵評選過程形式化使獎勵機制中的激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)槿ゼ钜蛩兀坏珜珓諉T起不

34、到激勵作用，反而打擊了他們的積極性。</p><p>　　3.考核評估制度不完善</p><p>　　(1)考核內(nèi)容不細，不易把握</p><p>　　現(xiàn)在公務員的考核一般都分為“德、勤、能、績”四個方面，這種分法使考核的內(nèi)容比較粗，在實踐考核中不易把握，常常會因為機關不同或組織主持考核人的不同，在考核內(nèi)容執(zhí)行上可能有很大的差別。</p><p&

35、gt;　　(2)考核標準過于籠統(tǒng)</p><p>　　由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間缺乏可比性，使各種標準過于籠統(tǒng)，使公務員考核的結果失真，優(yōu)劣難以區(qū)分，有些單位在年度考核中平均主義抬頭，出現(xiàn)了“輪流坐莊”和“搞平衡”的不正?，F(xiàn)象。前些年還出現(xiàn)了個別單位“竟然在考核評優(yōu)時抓鬮，誰能被評為優(yōu)秀全看運氣，碰上誰就是誰”。[7]這既違背了考核的目的和原則，又不能達到考核效果，而且降低了激勵的效力，失去了考核主體

36、的嚴肅性，大大降低了公務員參與的熱情與動力。此外，法規(guī)對群眾評議的比重程度及領導者的權利范圍缺乏更為明確的規(guī)定，群眾測評代替結果的現(xiàn)象比較普遍。</p><p><b>　　(3)考核等次少</b></p><p>　　國家公務員的考核等次只分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個。而在三個等次中，除掉優(yōu)秀的占去10%—15%之外，其余的都為稱職。比如，目前上海有大約10萬名公

37、務員，但10多年來通過年度考核，只有200多名公務員因考核不稱職受到降職、責令辭職或辭退處理，占公務員總數(shù)的0.2%[8]。這種測評方式怎么能使公務員有上進的積極心理，怎么能使我國有一個好的公務員隊伍呢。</p><p>　　(4)不注重年度考核與平時考核相結合</p><p>　　堅持平時考核與定期考核相結合，是我國公務員的基本原則之一。但在現(xiàn)實考核中，沒有把年度考核和平時考核相結合，一

38、般都只注重年度考核，甚至是只注重年終評優(yōu)，不注重平時考核的積累。只是追求程序的簡單化，忽視管理的科學化，對平時考核機制不重視，即使一些完全可以適用量化機制的單位和崗位，也不去考慮制定平時考核機制，更談不上去認真實施。由此考核一個公務員的好壞只看年終的考核，使得他們在平時工作中思想怠慢，工作不積極，不思上進，到年終考核時，領導們沒有平時的考核記錄作為依據(jù)，就靠自己的感覺，感覺誰好就選誰好，往往是“近因效應”起作用。</p>

39、<p>　?。ㄈ┍O(jiān)督機制不完善</p><p>　　公務員的行為需要監(jiān)督，對公務員行為的監(jiān)督，不僅是激勵公務員進步的需要，也是約束公務員行為、鞭策公務員進步的需要。公務員監(jiān)督機制有兩條運行軌道:其一，來源于公務員機制本身的養(yǎng)廉功能。其二，來源于公務員機制以外由國家和社會組織、群眾團體等運用法律、輿論、組織等方式對公務員進行的監(jiān)督。其中，內(nèi)部監(jiān)督是根本，外部監(jiān)督是內(nèi)部監(jiān)督的推進、補充和發(fā)展[9]。西方國

40、家的政府在外部保持“三權分立”，與立法機關和司法機關相互制衡的同時，更注重政府內(nèi)部監(jiān)督機制的建立。但是我國目前監(jiān)督機制設置不合理，不僅隊伍隨意組成，監(jiān)督機制不健全，而且人大政協(xié)的監(jiān)督滯留于表面，沒有深入，輿論監(jiān)督?jīng)]實效，群眾監(jiān)督得不到維護，而公檢法司和紀檢部門的強制監(jiān)督大都是事后?？偨Y一下監(jiān)督機制主要有兩大問題：一是監(jiān)督機制存在弊端。在我國現(xiàn)實政治經(jīng)濟生活中，缺乏對公共權力的監(jiān)督或制約并不表現(xiàn)在缺乏監(jiān)督機構和監(jiān)督人員，而是突出地表現(xiàn)在監(jiān)

41、督體系和監(jiān)督機制的不科學，不合理，監(jiān)督者缺乏實質(zhì)性的權力，或者監(jiān)督權受制于監(jiān)督對象。二是法律和機制的缺陷除了機制上的問題之外，有關監(jiān)督的法律機制也存在重大缺陷，而非僅僅是程序的不完善，或者個別法律缺陷[10]</p><p>　　三、完善我國公務員激勵機制的對策</p><p><b>　?。ㄒ唬┙∪匠曛贫?lt;/b></p><p>　　我們要

42、完善公務員薪酬的主體，即工資制。提高公務員的工資,改革公務員的工資機制。建立與績效掛鉤的靈活工資機制是大勢所趨。我國公務員的工資結構中也應加上績效工資部分，這方面要借鑒西方公務員的薪俸機制。在按同工同酬、平衡原則的基礎上,注意適應經(jīng)濟形勢和物價的變化,建立與之相適應的公務員工資動態(tài)調(diào)配機制,并把公務員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤,即：公務員工資總額=職務工資+級別工作+績效工資+基礎工資+工齡工資。根據(jù)一些心理學研究成果，績效

43、工資大致為原工資總額的10%-15%才能發(fā)揮較好的激勵作用。同時，對某些競爭性強的職位可以引入市場談判工資的方式，以此來吸引并激勵人才。還要大力進行機構改革,裁減機構冗員,減少吃財政飯的人員,大力推進政企、政事、政社分開,精干政府機構人員。繁榮經(jīng)濟,為公務員增加工資打下經(jīng)濟基礎。</p><p>　?。ǘ┲匾暫桶l(fā)揮懲戒的“負激勵”作用</p><p>　　懲戒作為一種負激勵對正激勵能夠起

44、到有效的補充作用。懲戒作為一種懲罰監(jiān)督機制能夠?qū)珓諉T的行為進行規(guī)范。負激勵的目標不是為了制裁而制裁，而是促使組織成員更好的工作。針對當前腐敗的特點,我們對違紀人員決不能姑息遷就,對代表政府形象的公務員的違紀行為更應嚴打嚴懲。但懲罰并不是恣意妄為,而應遵循以下原則:第一,懲罰與教育相結合。第二,準確掌握懲罰時期。第三,懲罰要依據(jù)其動機情節(jié)和認錯態(tài)度力求做到寬嚴適度。第四,懲處方式要適當?？傊?懲處必須慎重,做到有理、有度、有節(jié)。<

45、/p><p>　?。ㄈ┚C合運用各種激勵方法</p><p>　　當某種特定的刺激手段產(chǎn)生了有利的刺激效果，易于把它視為固定不變的常用手段，而一定的刺激不斷重復會降低效力；把激勵手段局限為某種特定的類型，就會千篇一律地重復刺激而引起效力遞減的缺陷；在任何群體行為中，沒有一種刺激對所有的人同一時期內(nèi)或者對同一人在較長的時間保持同等效力。這就要求激勵設計必須采用多種手段并根據(jù)不同的職位不同的時間交

46、替使用，要保持激勵手段的可變性和靈活性，激勵手段的多樣化是實現(xiàn)靈活的激勵管理的必要及有效手段[11]。</p><p>　　這主要表現(xiàn)在一下兩個方面:</p><p>　　首先，在激勵形式上實現(xiàn)多樣化，激勵形式的多樣化可以表現(xiàn)在激勵項目設置上的多樣化方面。在這方面西方國家進行了一些探索，而且取得了不錯的成績。比如美國政府公務員收入中，薪金是主要部分，除此之外還有各種津貼，同時還可獲得不同種

47、類的獎金，如特殊成績獎、質(zhì)量優(yōu)異獎、節(jié)約獎、建設獎。菲律賓規(guī)定公務員可獲得合理化建議獎和績效獎，不同獎項的設立可以更好地從多方面激勵公務員，充分發(fā)揮他們的主動性和積極性[12]。我國可以根據(jù)我國具體的國情，在借助西方國家的經(jīng)驗，在設置激勵項目上增加合理化建議獎、節(jié)約獎、績效獎等不同獎項，從而可以根據(jù)不同公務員的不同需求靈活的選擇激勵形式，以實現(xiàn)激勵管理的最大效能。</p><p>　　其次，在激勵手段上推行多樣化

48、，適應公務員的多種需要。激勵手段必須從人的需要出發(fā)。根據(jù)需要層次理論對我們的啟示，在激勵手段上推行多樣化，特別要注重挖掘滿足高層次需求的激勵手段和措施。同時也應當積極探索有效的多樣化的激勵手段來滿足低層次的需求。因此，只有堅持物質(zhì)激勵與精神激勵、外在性激勵措施與內(nèi)在性激勵措施相結合，才能為有效地激勵公務員提供更多的選擇，提高其靈活性。</p><p>　　總之，靈活性的激勵管理的實現(xiàn)是一個系統(tǒng)工程，必須綜合各種因

49、素，實現(xiàn)綜合效果。</p><p>　?。ㄋ模┴S富內(nèi)在性激勵方法</p><p>　　(1)分權與授權激勵方法。分權與授權，是指根據(jù)組織中每個部門和職位的工作責任與內(nèi)容，同時考慮任職者的知識、能力和性格，合理賦予公務員在財務人事和業(yè)務方面的權限。在知識經(jīng)濟時代的公務員,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作一種重要的需求,而且將組織賦予的工作自主性和工作的權限也視為極為重要的工作要素。因此,政府建立

50、科學有序的分權與授權機制，不僅能夠大幅度的提高組織運行的效率，同時還是對公務員進行激勵的手段。通過分權與授權體系的建設，使得公務員能夠獲得完成工作所必須的資源與權限，激勵公務員積極行政。</p><p>　　(2)多渠道晉升的方法。傳統(tǒng)的公務員的晉升是建立在公共部門的職務等級體系的基礎之上的，是一種官本位的晉升機制，即公務員要獲得工資待遇、地位和尊重等各項回報的提升，依靠的是職位、職務等級的提升來完成。如從人頭管

51、理改為人才管理；從無定員、人頭定員轉(zhuǎn)變?yōu)闄C構定員，即不僅要定數(shù)，還要定人員素質(zhì)要求；合格上崗、競爭上崗，不合格、 不稱職的在崗人員必須換崗離崗。</p><p>　　（五）健全公務員考核激勵機制</p><p>　　首先要細化規(guī)范考核內(nèi)容。根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》，國家公務員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。一般而言，考核內(nèi)容要和崗位職責一致，不同級別的公務

52、員在“德、能、勤、績”方面的要是不一樣的，因此，只有將考核內(nèi)容細化具體化，使考核內(nèi)容與實際工作相聯(lián)結，才能切合實際，避免千篇一律，為提高考核的客觀公正性打下堅實基礎。</p><p>　　具體過程分以下兩個方面:</p><p>　　一是先要制定職位說明書。職位說明書是職位分析的結果，其推廣和應用的最直接目的是規(guī)范人力資源管理與開發(fā)。雖然1993年國務院機構改革后，根據(jù)《關于印發(fā)(國家公務

53、員職位分類工作實施辦法的通知)的要求》，各部委在“三定”的基礎上，基本都進行了職位設置，制定了職位說明書。但這個職位說明書還沒有真正發(fā)揮作用，就開始了1998年新一輪的政府機構改革，而新的職位說明書目前還未開始制定。因此，重新制定明確、細致的職位說明書刻不容緩。職位說明書是對公務員的管理中最最基礎的工作之一。科學的職位說明書可以為人力資源管理者解決許多人力資源管理與開發(fā)方面的事情，實現(xiàn)經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變。</p>&

54、lt;p>　　二是細化考核內(nèi)容。每個地方都要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，按照對不同類別、不同層次職位的公務員的要求，把“德、能、勤、績”進一步分解細化成若干具體要素，形成分類分級的考核要素指標體系，使考核結果更加客觀。</p><p>　　其次要增強公務員考核等次,加強激勵機制作用。當今世界各國對公務員的考核結果都采取劃分等級的做法,法國、日本、美國等國的公務員考核依據(jù)成績將公務員分為5個等級。而我國的考核等級只分

55、為3個，等級過少，不能完全使考核機制發(fā)揮激勵功能。針對上述情況,我認為需要增加公務員的考核等級,按照公務員的考核分數(shù)劃分等次,形成優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職、不稱職等五個層次,并對不同等次公務員給予不同的獎懲措施,以形成競爭和激勵機制,從而促使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。將考核結果與公務員激勵獎懲掛鉤、職務升降、級別調(diào)整等切身實際利益相掛鉤，改變“干好干壞、干多干少一個樣”現(xiàn)狀，為優(yōu)秀公務員的脫穎而出做好鋪墊，為淘汰庸碌無為、干事不力的不稱職

56、公務員尋找途徑。</p><p>　?。┩晟乒珓諉T的監(jiān)督機制</p><p>　　完善公務員的監(jiān)督機制需要注意一下幾個方面：一是，加強監(jiān)督機制方面的立法。歷史一再證明，要避免由于權力自我無限的擴張和人性的不完整性導致的各種惡行為的出現(xiàn)，必須依靠法律，因此建立一部完善的監(jiān)督法是必不可少的。二是，完善司法監(jiān)督體系。要賦予檢察機關對國家工作人員職務違法的調(diào)查權和處置權，使他們在打擊職務違法和

57、職務犯罪兩個層面上實現(xiàn)職能的統(tǒng)一。三是，加強輿論的監(jiān)督作用。輿論是一種強大的社會力量，社會輿論是時刻關注著國家權力的運行，少有越軌，便能發(fā)出呼喊，從而引起其他各部門的監(jiān)督。我國公務員激勵機制的監(jiān)督機制由權利、義務、處分、回避、申訴控告、法律責任管理構成。目前公務員權益保障機制尚不健全，公務員的申訴控告缺乏適當?shù)木葷篮陀行幚頇C制。據(jù)不完全統(tǒng)計，申訴機制實施以來，各級人事部門共受理公務員申訴300余件，其中申訴控告處理決定，撤銷或建議

58、撤銷原處理決定的占到20%。對各級公務員的監(jiān)督還沒有完全到位，其中尤其需要加強對領導成員以及從事一線行政執(zhí)法的公務員的監(jiān)督。既要加強對公務員的監(jiān)督，又要進一步保護公務員的合法權益。為了保證考核的公平、合理、公正、準確，必須建立考核舉報、考核申訴和考核結果</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　要建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要的激勵機制，就必須重新

59、定位公務員激勵機制的背景。對公務員激勵機制進行創(chuàng)新，必須以激勵理論為指導，認真研究激勵機制運行中的具體情況，借鑒國外成熟的、先進的激勵理論，并將二者有機結合，才能建立科學有效的公務員激勵機制，以期最終建立健全具有中國特色的公務員管理機制，實現(xiàn)最終建立由中國特色的社會主義國家。</p><p><b>　　[參考文獻]</b></p><p>　　[1]賀力堅．當前我國

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