1、<p>　　中小企業(yè)培訓(xùn)福利化中的問題及對策</p><p>　　摘要：培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容?？v觀國內(nèi)外的知名企業(yè)我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的身份已經(jīng)從成本轉(zhuǎn)變?yōu)榱送顿Y進(jìn)而升級為福利。培訓(xùn)福利化作為新的人力資源管理理念得到了越來越多企業(yè)的認(rèn)同。本文論述了培訓(xùn)福利化過程中出現(xiàn)的一些問題，并提出了相應(yīng)對策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 福利 問題 對策 </p&

2、gt;<p>　　1 企業(yè)在培訓(xùn)福利化中的主要問題 </p><p>　　1.1 培訓(xùn)觀念不正確。①培訓(xùn)工作定位不清。很多中小企業(yè)的高層管理者對培訓(xùn)定位不清，把培訓(xùn)當(dāng)成了一場簡單的填鴨式教育，只是急切地把基本操作技能教給員工，沒有將培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，也就起不到激勵員工的作用。②培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。目前很多中小企業(yè)的培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，甚至不到企業(yè)利潤的1%，尤其當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時則干脆放棄培訓(xùn)。

3、一旦放棄培訓(xùn)，作為企業(yè)最寶貴的資源“人”的各方面素質(zhì)就難以提高，自然企業(yè)的經(jīng)營狀況也就得不到改善，從而形成了經(jīng)營不善-不培訓(xùn)-經(jīng)營更不善-更不培訓(xùn)的惡性循環(huán)。③培訓(xùn)的內(nèi)容不夠科學(xué)。目前很多中小企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時，只是教會員工最基本的理論知識和操作技能，而忽略了對企業(yè)文化、價值理念方面的引導(dǎo)。要知道簡單的知識和技能短期內(nèi)就可以學(xué)會，只有文化和理念會深入人心，從而時刻影響到行為舉止。對于很多的中小企業(yè)來說，在發(fā)展初期，一種好的企業(yè)文化、

4、價值理念的培養(yǎng)和確立，可以保持員工隊伍的相對穩(wěn)定和工作效率的提高，從而使企業(yè)更具活力。 </p><p>　　1.2 培訓(xùn)者自身素質(zhì)水平不高。培訓(xùn)者自身的素質(zhì)很大程度上決定了培訓(xùn)工作能否順利開展。很多中小企業(yè)的培訓(xùn)人員自身素質(zhì)水平不高，面對著越來越復(fù)雜的培訓(xùn)開發(fā)工作，往往顯得力不從心，導(dǎo)致培訓(xùn)過程枯燥乏味，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。主要包括以下兩個方面：①培訓(xùn)人員不了解員工的真實需求，職業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育，參培人員更多

5、是看中所學(xué)知識和技能的實用與否，而對大部分的理論知識則興趣缺乏。培訓(xùn)人員在培訓(xùn)之前沒有事先了解員工的實際需求狀況，培訓(xùn)效果自然差強(qiáng)人意。②培訓(xùn)方法不當(dāng)。目前大部分的中小企業(yè)在培訓(xùn)時還是采取“填鴨式”的理論講解，而很少給予參培員工實際動手的機(jī)會，理論與實踐不能充分結(jié)合，從而事倍功半。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，要想達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，只憑傳統(tǒng)的“填鴨式”教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 </p><p>　　1.3 高層管理人員培訓(xùn)

6、不到位。高層管理人員是企業(yè)中的核心力量，其素質(zhì)水平的高低往往決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的好壞。很多中小企業(yè)只對中層管理者和基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，造成高級管理層與中層干部、基層員工之間的管理方法與理念相沖突，產(chǎn)生人力資本的內(nèi)耗，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。 </p><p>　　1.4 培訓(xùn)后缺乏相應(yīng)的保障激勵措施。一方面有些中小企業(yè)為員工提供了各種渠道的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視了培訓(xùn)的后期保障激勵措施，

7、或者是措施不到位，力度不夠，讓員工感到培訓(xùn)后也不過如此，培訓(xùn)沒有什么用處，培訓(xùn)的積極性自然不高。另一方面企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力和財力，開展了各種專業(yè)化培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后卻留不住人才，原本相對穩(wěn)定的員工隊伍在參培之后反而流動性大增，導(dǎo)致企業(yè)對員工培訓(xùn)心有余悸，不敢繼續(xù)進(jìn)行投入。 </p><p>　　1.5 沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。目前很多中小企業(yè)還沒有建立完善的培訓(xùn)體系。主要體現(xiàn)在兩個方面：①很少有企業(yè)在制度建

8、設(shè)層面上對培訓(xùn)需求分析加以規(guī)范，高層管理者沒有明確的目標(biāo)，空有對培訓(xùn)的一腔熱情，缺乏科學(xué)細(xì)致的分析。往往是領(lǐng)導(dǎo)頭腦一熱就請某知名專家來場講座或是員工外派學(xué)習(xí)等等，從來或者很少考慮是否與企業(yè)自身需要相匹配。②培訓(xùn)效果難以得到發(fā)揮。培訓(xùn)的最終目的是要將員工所學(xué)知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)效益。參培人員在結(jié)束培訓(xùn)后一方面需要將所學(xué)知識和技能通過自身快速消化創(chuàng)造新的生產(chǎn)力，另一方面通過“傳、幫、帶”提升員工隊伍的整體技能水平。但很多中小企業(yè)卻不給員工提供這樣

9、的機(jī)會，時間緊張、資金不足、人際關(guān)系復(fù)雜等等都阻礙了培訓(xùn)效果的發(fā)揮。 </p><p>　　1.6 員工在培訓(xùn)福利化中存在的主要問題。①員工忠誠度不高。很多員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，眼界寬廣了，物質(zhì)需求和精神需求也相應(yīng)提高了，已不滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)，于是跳槽便成了家常便飯。②一些員工抱有投機(jī)心理。他們一門心思的參加培訓(xùn)往往只是為了混個證書、搞好人際關(guān)系，至于能夠?qū)W到多少知識、掌握多少技能則很少關(guān)心。③部分員工思維陳舊

10、對培訓(xùn)作用和價值認(rèn)識不清。目前很多的中小企業(yè)員工自身素質(zhì)水平不高，思維觀念比較陳舊，擺脫不了原有的思維模式，錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處，培訓(xùn)應(yīng)該是年輕人的事，于是參培過程往往是敷衍了事，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。 </p><p>　　2 應(yīng)對培訓(xùn)福利化問題的對策及建議 </p><p>　　2.1 政府在法律等宏觀環(huán)境方面應(yīng)采取的措施。進(jìn)一步建立健全法律法規(guī)體系為企業(yè)培訓(xùn)福利化提供堅實后盾。

11、發(fā)達(dá)國家的職業(yè)培訓(xùn)之所以成果顯著，與他們有一個健全的法律法規(guī)體系是密不可分的。比如美國有《綜合就業(yè)與訓(xùn)練法案》、《人力發(fā)展與訓(xùn)練法案》，日本有《職業(yè)訓(xùn)練法》，俄羅斯有《在職培訓(xùn)條例》等，這些法律規(guī)范約束著企業(yè)和員工雙方具體的職業(yè)培訓(xùn)行為。隨著我國《勞動合同法》的出臺，企業(yè)和員工雙方的法律意識都較以往有了大幅度的提高，因為職業(yè)培訓(xùn)而產(chǎn)生的勞動糾紛屢見不鮮。盡管國家關(guān)于企業(yè)教育已經(jīng)制定了若干規(guī)定，但是這些法律法規(guī)并沒有實施細(xì)則相配套，對違反

12、法律法規(guī)的行為也缺乏監(jiān)管、處罰措施。因此國家應(yīng)盡快健全完善相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式對企業(yè)培訓(xùn)行為加以明確，加強(qiáng)政府的宏觀管理和監(jiān)督，為企業(yè)培訓(xùn)福利化提供堅實后盾。 </p><p>　　2.2 企業(yè)對培訓(xùn)福利化應(yīng)采取的措施。①擺正觀念正確認(rèn)識培訓(xùn)福利化的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容，已經(jīng)成為企業(yè)向管理要效益的重要工作。因此，企業(yè)的培訓(xùn)投入不只是一種費(fèi)用、成本，更是

13、一種有著高收益的長遠(yuǎn)投資，一種企業(yè)與員工共同成長所帶來的福利，通過高素質(zhì)的培訓(xùn)，企業(yè)和員工都能得到共同發(fā)展良性循環(huán)的長遠(yuǎn)收益。②努力提高培訓(xùn)人員自身素質(zhì)水平，也就是“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。通過培訓(xùn)培訓(xùn)者，增強(qiáng)常用的培訓(xùn)技能和方法，提升其自身綜合素質(zhì)，從而保證培訓(xùn)效果不因中間環(huán)節(jié)而大打折扣，使高層管理者的想法和意圖得到貫徹和落實，使整個組織的目標(biāo)更為一致。③進(jìn)一步加強(qiáng)對高層管理者的培訓(xùn)，要讓其意識到加強(qiáng)自身培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)水平，以身作則的重要性

14、，通過高層培訓(xùn)形成自上而下的整體學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。④把培訓(xùn)與后期保障激勵制度相掛鉤。企業(yè)要在培訓(xùn)結(jié)束后對員工個人的培訓(xùn)效果作出評價，據(jù)此進(jìn)行一定的考核與獎勵，并把培訓(xùn)的考核情況作為員工后續(xù)晉升的重要依據(jù)，使員工普遍認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，提升其參加培訓(xùn)的主動性和積極性，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)。⑤從制度建設(shè)層面上對培訓(xùn)需求分析進(jìn)行科學(xué)有效的</p><p><b>　　3 結(jié)論 </b></p&

15、gt;<p>　　培訓(xùn)福利化已經(jīng)成為國內(nèi)外一流企業(yè)員工培訓(xùn)的共識。培訓(xùn)作為一種福利在提升企業(yè)綜合競爭力，滿足員工自身發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。但同時也帶來了諸如經(jīng)營成本增加、人才流動率高等問題。對此，無論是員工個人還是中小企業(yè)自身都應(yīng)該對培訓(xùn)福利化有一個重新認(rèn)識和定位，并積極采取相應(yīng)措施。國家有關(guān)部門也應(yīng)盡快出臺相關(guān)法律，對敏感問題加以解釋和規(guī)范，避免勞動糾紛的產(chǎn)生。 </p><p><b&g

16、t;　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]高其勛，王忠才.中小企業(yè)培訓(xùn)的問題及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2001（08）. </p><p>　　[2]馬濤.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)的問題和對策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（16）. </p><p>　　[3]張志勇.淺談中國企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與研究[J].城市建設(shè)理論研究，2012（17）