1、本文以國有建筑大型企業(yè)為研究對象，對其薪酬制度改革進行了回顧，并提出“四位一體”的薪酬模式試圖解決目前存在的一些問題，期望以此激勵企業(yè)的人才，并促使他們將其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉化為企業(yè)的核心競爭能力。 在緒論中，從國內外專家學者對薪酬制度的研究綜述開始，指出本文研究的價值和意義。目前對于中國的國有企業(yè)薪酬制度的研究主要集中在針對傳統(tǒng)的薪酬配給制的弊端，主張對國有企業(yè)提出片面的采用企業(yè)經營承包制、股權激勵制和崗位薪酬制

2、度，對所有國有企業(yè)，對國有企業(yè)的所有類型的員工千篇一律。因此，對于目前正在轉型中的中國國有企業(yè)的薪酬制度，應該分行業(yè)、分地區(qū)，在同一企業(yè)要分工作性質和工作內容，在薪酬制度的設計上要因人而異，因地而異，因層而異，因類而異。 除緒論外，本文主要分為四部分：第一部分對經濟戰(zhàn)略轉型與國有建筑企業(yè)薪酬制度改革進行了理論闡釋。經濟轉型是一場大規(guī)模的制度變遷過程，它涉及到轉型的次序、轉型的要素、轉型的成本。中國經濟的發(fā)展實質就是在“雙重轉型”

3、背景下的發(fā)展，包括發(fā)展的轉型和經濟體制的轉型。國有企業(yè)的薪酬制度中最基本的給付方式是工資，從名稱來看屬于報酬機制的分配制度。國有企業(yè)的薪酬制度中，并不存在平等的利益主體，各種利益主體之間的關系是命令和服從的關系，所以國有企業(yè)的薪酬制度只是名義上的報酬機制。其實質是配給機制。 第二部分對國有建筑企業(yè)薪酬改革的動因從三個方面進行了分析。自上個世紀90年代以來，國有企業(yè)實施了新的工資分配制度改革，它正在取代中國傳統(tǒng)的高度集中的工資管理

4、體制。與其他國有企業(yè)一樣，國有建筑企業(yè)的薪酬制度也在不斷改善，但當前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要來自三個層面，即宏觀、中觀和微觀。宏觀方面主要是經濟體制，中觀方面主要是國有建筑行業(yè)的勞動性質，微觀方面主要是勞動價值能不能體現以及如何激勵兩個問題。第三部分根據“雙梯激勵機制”和崗位評價原理，提出了“四位一體”的薪酬模式。建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，本文提

5、出“四位一體”的薪酬管理模式，將國有建筑公司的人員分為行政管理，市場營銷，項目管理和生產輔助四個系列。“四位”保證了人員之間的發(fā)展渠道彼此相通，而“一體”則保證了內部的公平性。在實行崗位工資制的基礎上，根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。 第四部分是“四位一體”的薪酬模式在企業(yè)的應用。通過對ZJS建筑公司的分析，對“四位一體”薪酬模式的設計思路和具體方案進行了闡述，對行政管理，市場營

6、銷，項目管理和生產輔助四個系列提出了具體的方案，以及改革的建議。 最后，結語對本次薪酬設計的理論及實際意義進行了總結，并指出研究的不足。國有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復雜性，存在的問題有一定的相似性和共同性，但在具體每個企業(yè)的薪酬制度改革中，企業(yè)仍然需要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，并且評估改革點的風險和企業(yè)承受能力。 本文的創(chuàng)新在于：在理論上，我國自計劃經濟轉入市場經濟以來，舊有的、國家統(tǒng)一的級別工資制度已經不