1、1.績效管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作績效，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改造員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。2.績效考核：又稱績效考評、績效評估或績效評價(jià)，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考察和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2、3.績效面談：是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結(jié)果所作出的檢視與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效面談是各級(jí)管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進(jìn)上下級(jí)感情的有效工具。4.暈輪效應(yīng)：指考核者讓被評價(jià)者某一方面的顯著特征影響了自己對被評價(jià)者每一個(gè)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。通常表現(xiàn)為以偏概全、一好百好一無是處。5.成見效應(yīng)：是考核者以固定思維對被考核者做出刻板化的評價(jià)，以及考核者憑個(gè)人好惡而導(dǎo)致的不公平的評價(jià)，即通常所說的

3、偏見。6.近因效應(yīng)：是指對員工的績效考核僅依據(jù)考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作情況，以“近”帶“全”。7.360度績效考評法：也稱全視角考評或多個(gè)考評者考評，就是由被考評者上級(jí)、同事、下級(jí)、和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360的全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的。8.薪酬的外部競爭力：薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場中競爭能力的大小。9.薪酬制度：是組

4、織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標(biāo)準(zhǔn)等要素形成的為組織、社會(huì)所接受的分配過程中分配原則、方式和過程的總和，即分配中的四大命題：以什么標(biāo)準(zhǔn)分配，用什么來分配，分配的數(shù)量，分配的過程。10.能力薪酬：是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級(jí)制度的形式。11.薪酬等級(jí)制度：是薪酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)復(fù)雜程名詞解釋4切實(shí)可行的（R）5時(shí)間和資源限制的（T）4績效管理普遍存在

5、的問題1績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)2缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道3將績效考核等同于績效管理4績效管理目標(biāo)單一化5績效管理只是人力資源部門的工作5績效面談應(yīng)掌握的原則1應(yīng)快速及時(shí)，切勿等到問題惡化，或者事情過去很久之后再進(jìn)行2對事不對人，僅僅針對所發(fā)生的具體事例提出批評，切忌從不當(dāng)工作行為中引申出個(gè)人素質(zhì)方面的攻擊指責(zé)3明確具體，有關(guān)評估應(yīng)有具體的說明，并言之有據(jù)，以客觀、如實(shí)描述員工工作情況的資料為依據(jù)，陳述具體行為和事實(shí)，避免內(nèi)容空泛、無針對性

6、。4聽并鼓勵(lì)下屬說話，多給員工一點(diǎn)說話時(shí)間5提出對員工的支持幫助計(jì)劃6聚焦于工作表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)未來發(fā)展，不能將業(yè)績評估與工資、晉升直接混為一談6績效考核實(shí)施1把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者2對績效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核失誤3統(tǒng)計(jì)、收集考核所需的資料4在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核者對照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序的要求，對被考核者的工作績效進(jìn)行考核5在對被考核者進(jìn)行初