1、1培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)目錄目錄第一章現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論第二章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)第三章培訓中的基本學習原理第四章培訓需求分析第五章新員工導向培訓第六章在職培訓與脫產(chǎn)培訓第七章應用新興技術(shù)進行培訓第八章管理開發(fā)培訓第九章培訓有效性評估第十章職業(yè)發(fā)展管理第十一章領(lǐng)導力開發(fā)——從評價中心到發(fā)展中心（09版新增）第十二章高科技企業(yè)管理人員管理技能的培訓與開發(fā)附：本書特點：系統(tǒng)性，新穎性，理論與實踐相結(jié)合。第一章第一章現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論現(xiàn)代培訓與開發(fā)

2、導論1.HPM：人力資源管理HPR：人力資源規(guī)劃市場變化3C：顧客競爭組合CKO：首席知識長官JIT：justintime2.早在1911年，最早提出人力資源管理的大師泰勒泰勒在《科學管理原理科學管理原理》書中，就十分精辟的把管理的基本原理歸納為五個方面：作業(yè)標準化，培訓與選拔，獎懲與晉升淘汰，管理人員與操作人員的合作、均分責任，管理的政策。作業(yè)標準化，培訓與選拔，獎懲與晉升淘汰，管理人員與操作人員的合作、均分責任，管理的政策。3.心理

3、學家梅奧梅奧，針對美國霍桑電話機廠（霍桑試驗）的調(diào)研創(chuàng)立了“人際關(guān)系人際關(guān)系”學說。麻省理工學院的麥格雷戈麥格雷戈在1960年提出的XY理論理論4.學習型組織是美國學者彼得彼得圣吉圣吉在《第五項修煉第五項修煉》一書中提出的觀念。學習型組織的五個要素：建立共同愿景、團隊學習、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考。5.麥克里蘭麥克里蘭在70年代提出了“勝任力勝任力”理論與模型理論與模型，同時把培訓這一人力資源管理的內(nèi)容推進到現(xiàn)代的領(lǐng)域——“開發(fā)

4、”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。6.“開發(fā)開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容核心內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理與泰勒那個時代的傳統(tǒng)原理的不同主要內(nèi)容就是“開發(fā)開發(fā)”二字智力資本智力資本實質(zhì)上是人力資本最主要的組成部分。7.現(xiàn)代人力資源的三大原理：開發(fā)原理，系統(tǒng)原理，人本原理開發(fā)原理，系統(tǒng)原理，人本原理。8.現(xiàn)代培訓與泰勒那個時代的培訓（傳統(tǒng)培訓）的區(qū)別點：現(xiàn)代培訓與泰勒那個時代的培訓（傳統(tǒng)培訓）的區(qū)別點：1）現(xiàn)代培訓更注重于激發(fā)員工的學習動機

5、，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。31）組織戰(zhàn)略）組織戰(zhàn)略2）組織結(jié)構(gòu)）組織結(jié)構(gòu)3）技術(shù)因素）技術(shù)因素4）對培訓與開發(fā)的態(tài)度）對培訓與開發(fā)的態(tài)度6.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織應注意以下幾點：戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織應注意以下幾點：1）同組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合；2）具有前瞻性和主動性；3）戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)過程；4）整合組織中各種資源5）戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程。7.培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力：

6、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力：專業(yè)知識：專業(yè)知識：心理學，教育學，人力資源管理知識，公司文化，價值觀和戰(zhàn)略目標，人力資源法規(guī)和政策等。專業(yè)技能：專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設(shè)計，教授基本課程，評估反饋，培訓資源的獲取和評估等。其他勝任力：其他勝任力：團隊合作，溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)意識，整合能力等。8.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求：戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求：（“勝任力培訓”與“TTT”的含義）1）培訓與開發(fā)專

7、業(yè)人員的勝任力特征：）培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征：美國學者戴維烏爾里克提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理部必須扮演四種主要角色，即建立和維護基礎(chǔ)設(shè)施，管理員工的貢獻程度，管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理立和維護基礎(chǔ)設(shè)施，管理員工的貢獻程度，管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。這就意味著人力資源管理人員必須學習操作性操作性和戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對長期性長期性和短期性短期性的選擇。這樣就要求人力資源管理人員具有多方面的能力。2）

8、培訓培訓者：）培訓培訓者：為了讓培訓與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)工作，首先要對它們進行培訓。即“培訓培訓者培訓培訓者”（trainthetrainerTTT）。在設(shè)計一個培訓培訓者項目時會考慮下面這些內(nèi)容：①讓培訓與開發(fā)人員了解特定培訓項目的培訓目標。②培訓與開發(fā)人員要了解成年人學習的特點。③培訓與開發(fā)人員要學會有效地進行溝通。④培訓與開發(fā)人員要學會對整個培訓過程進行計劃。⑤培訓與開發(fā)人員要學習選擇有效的培訓手段

9、。⑥培訓與開發(fā)人員要知道如何有效應對不同的培訓學員。9.戰(zhàn)略性員工培訓模型戰(zhàn)略性員工培訓模型STEM：由丹尼爾溫特蘭德提出，該模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。10.古典的管理學家卡茨提出了管理人員應帶具備的三項技能：技術(shù)技能、人事技能、概念技能。11.領(lǐng)導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內(nèi)容：1、DC（發(fā)展中心）對領(lǐng)導者自我意識訓練效果顯著。2、DC方法的作用機制在于給學員提