1、隨著人力資本重要性的顯著提高，如何吸引、留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)的頭等大事，于是很多企業(yè)順應時代經(jīng)濟的發(fā)展要求，將激勵人才的方式進行轉(zhuǎn)變，即從傳統(tǒng)的工資獎金激勵逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣べY獎金激勵與股權(quán)激勵相結(jié)合。高科技企業(yè)在采用股權(quán)激勵的企業(yè)中占有很大的比重，而且高科技企業(yè)因其自身的高成長性，在采用股權(quán)激勵時以股票期權(quán)激勵為主。理論界探討股權(quán)激勵時往往是以肯定其積極、正面的效應為主，但在實施過程中很多企業(yè)卻宣布放棄股權(quán)激勵，這種實踐與理論的背離，不得不

2、引起我們的深刻反思，既然理論推導是可行的，那么實踐失敗的主要原因應該是實施過程中一些關(guān)鍵性因素產(chǎn)生了制約阻礙作用，本文主要是尋找剖析這些制約因素。
　　 本文首先介紹選題背景、國內(nèi)外相關(guān)問題的研究現(xiàn)狀、研究目的意義及研究的主要內(nèi)容和方法。第二章，在陳述股權(quán)激勵約束理論起源的基礎(chǔ)上，界定高科技企業(yè)、高科技企業(yè)科技人才的概念，并總結(jié)高科技企業(yè)科技人才的特殊性。接著分析現(xiàn)階段高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵的類型及內(nèi)外部環(huán)境和實施效應，在效

3、應的分析中從正效應和負效應兩個方面出發(fā)，在負效應中總結(jié)得出現(xiàn)階段高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵面臨的主要問題是約束機制有待于進一步完善。第三章，重點探討分析高科技企業(yè)科技人才股權(quán)約束機制的現(xiàn)狀和主要因素，得出結(jié)論，之所以出現(xiàn)一系列問題，其根本癥結(jié)在于股權(quán)約束機制不健全，包括：相關(guān)法規(guī)不健全；資本市場弱有效性導致股價失真；科技人才個人績效評價不全面；風險責任不明確。約束機制中行權(quán)價格是關(guān)鍵，所以第四章在參照傳統(tǒng)行權(quán)價格確定方法的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建綜

4、合行權(quán)價格模型。即授予股權(quán)時，不以當期的市價為行權(quán)價的唯一標準，僅作為一個參照，以綜合行權(quán)價格模型確定的價格為基準，這就克服了以歷史價格作為行權(quán)價脫離實際情況、缺乏現(xiàn)實操作性的弊端。最后第五章通過實際案例進行對比分析后，驗證了綜合行權(quán)價格模型確定的行權(quán)價較為合理。同時第六章總結(jié)提出健全約束機制可以采取的幾點對策：以綜合行權(quán)價格模型確定的價格作為行權(quán)價的基準；完善科技人才市場運行機制；建立科技人才個人績效評價綜合體系；明確股權(quán)約束機制中的