1、20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、組織變遷、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及心理契約的變化，組織與員工之間的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出短期化的趨勢(shì)。員工在不同組織之間和組織內(nèi)不同崗位之間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)，研究者將這種新型的職業(yè)生涯模式稱作“無(wú)邊界職業(yè)生涯”。隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，探討組織如何成功的對(duì)員工進(jìn)行無(wú)邊界職業(yè)生涯管理具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
　　本文借鑒現(xiàn)有的研究成果，首先對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念進(jìn)行了簡(jiǎn)單

2、介紹，然后對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯的成因和特點(diǎn)進(jìn)行了探討。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯的相關(guān)因素進(jìn)行了梳理和分析，職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的主觀化、職業(yè)生涯階段的多周期性和心理契約中組織忠誠(chéng)度的降低，這些都要求組織要調(diào)整對(duì)員工的職業(yè)生涯管理方式?；谇懊娓髡鹿?jié)的分析，本文首先對(duì)組織如何進(jìn)行無(wú)邊界職業(yè)生涯管理做了初步探討，尋求解決思路，最后提出了對(duì)策建議：建立多維職業(yè)生涯通道、設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬體系、實(shí)施差異化管理、崗位輪換管理、重構(gòu)組織與員工之間