1、科學、合理的國有企業(yè)高管薪酬制度能夠調動高管的積極性和創(chuàng)新性、激勵高管努力工作、提高國有企業(yè)的經(jīng)營效率。長期以來，我國國企高管的薪酬水平很低，嚴重挫敗了高管的工作積極性，澆滅了高管的工作熱情。為了激勵高管努力經(jīng)營國有企業(yè)，國家出臺了一系列高管薪酬制度改革，取得了初步的效果。然而，隨著上個世紀90年代末“年薪制”的出臺，不少國企高管達到了百萬甚至更高的年薪，人們對高管薪酬的關注從“激勵不足”轉向了“激勵過度”。一部分國企高管薪酬過低和另_

2、部分國企高管薪酬過高是當前我國國有企業(yè)高管薪酬面臨的兩個極端現(xiàn)象。
　　 在我國國有企業(yè)中，存在著層次多、鏈條長的多重委托——代理關系。其中，國資委作為委托人，而高管作為代理人的委托——代理關系最為重要。代理人高管可能會為了謀取自身利益最大化，而做出有損委托人國資委利益的事情。通過授予高管部分剩余索取權，就能夠使高管與股東的目標盡可能地一致，使高管站在股東的角度經(jīng)營企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。因此，必須設計出一種合理的薪酬制度

3、以激勵高管努力工作。
　　 本文從四個方面對如何設計合理的國企高管薪酬制度進行了研究與探索。首先界定了國有企業(yè)的行為目標，得出我國國有企業(yè)存在短期和長期的不同行為目標。其次回顧了我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷程，分析了現(xiàn)狀，并提出了當前我國國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題。再次對中外國有企業(yè)高管薪酬制度進行了比較研究，并對國外國有企業(yè)高管薪酬制度的成功之處進行了借鑒。最后，提出了基于短期視角的和基于長期視角的國企高管薪酬制度。<