1、|2016年5月企業(yè)人力資源管理師二級（第三版）考試復習筆記月企業(yè)人力資源管理師二級（第三版）考試復習筆記第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結構設計企業(yè)組織結構設計組織結構設計基本理論組織結構設計基本理論P1P1組織結構是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架.結構設計是以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)整體設計是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論設計理論為

2、狹義的小的組織理論包括設計理論組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展P1P1組織理論的分類組織理論的分類P2P2組織設計基本原則P2P21.古典理論:以行政組織理論為依據(jù)強調剛性2.近代理論:以行為科學為依據(jù)強調人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學中分離出來以權變管理為依據(jù).1.靜態(tài)：研究組織體制(權責結構)規(guī)章（管理行為規(guī)范）機構（部門劃分）2.動態(tài)：加進了人的因素仍以理論為核心1.任務與目標原則是最基本的2.專業(yè)分工和協(xié)作原則重視橫向協(xié)調措施:1

3、.實行系統(tǒng)管理2.設立委員會和會議3.分行協(xié)調環(huán)境提高全局觀念增加共同語言3.有效管理幅度(不是固定值受職務性質人員素質職能機構健全等條件影響幅度大小同管理層次多少呈反比例關系.4.集權與分權相集合(集權是大生產客觀要求有利企業(yè)統(tǒng)一領導指揮有利于人力物力財力合理分配和使用分權的優(yōu)點是調動下級積極性主動性的必要組織條件合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策也有利于上層領導擺脫日常事務集中精力抓重大問題)5.穩(wěn)定性和適應性相結合

4、的原則(保證企業(yè)有序地運轉具有一定彈性和適應性.a.建立明確的指揮系統(tǒng)責任關系及規(guī)章制度b.選用較好的適應性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內在的自動調節(jié)機制)新型的組織結構模式新型的組織結構模式P413P413超事業(yè)部超事業(yè)部矩陣制矩陣制多維立體組織結構多維立體組織結構模擬分權組織模擬分權組織流程型組織流程型組織網絡型組織（虛擬組織）網絡型組織（虛擬組織）（執(zhí)行部門）采用此體制需滿足：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產品種較多，且動能

5、形成大批量生產；所涉及的業(yè)務領域及市場分布極廣；所設立的事業(yè)部很多；最高領導者深感有適當集權的需要，否則無法有效地協(xié)調、控制這眾多事業(yè)部。（規(guī)劃目標結構、非長期固定性或項目性組織結構）它由職能部門系列和完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，從而同時實現(xiàn)了事業(yè)部式與職能式組織結構特征的組織結構形式。具有雙道命令系統(tǒng)（多位組織、立體組織、多維立體矩陣制）1.是矩陣組織的進一步發(fā)展結合了事業(yè)部制2.綜合考慮了產品地區(qū)職能參謀機構3.形成三

6、業(yè)機構系統(tǒng)(產品利潤產品利潤中心中心專業(yè)參謀機構專業(yè)成本中專業(yè)參謀機構專業(yè)成本中心地區(qū)利潤中心地區(qū)利潤中心)4.主要應用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)巨大跨地區(qū)公司（模擬分權制、模擬分散管理組織）用于大型的、生產經營連續(xù)性很強的聯(lián)合企業(yè)也適用于不宜完全實行事業(yè)部制的中型企業(yè)；每一單位負有模擬性盈虧責任流程團隊是流程型組織的基本構成單位；建立流程型組織的充要條件是企業(yè)內部的流程明確，環(huán)節(jié)清晰。優(yōu)點：1以顧客或市場為導向。2業(yè)務流程是以產出（或服務

7、）和顧客為中心。3組織結構扁平化。流程團隊是此組織的基本構成單位。基本形式：內部網絡、垂直網絡、市場網絡、機會網絡網絡組織結構并不是對所有的公司都適用。它比較適合于玩具和服裝制造公司，他們需要相當大的靈活性以對時尚的變化作出迅速反應。網絡組織結構也適合于那些制造活動需要低廉勞動力的公司。組織結構設計的內容和概念組織結構設計的內容和概念P13P13組織結構設計的內容組織結構設計的內容管理層次與管理幅度管理層次與管理幅度上下級關系上下級關系

8、1、包括環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計工作崗位設計等多項內容2、從組織結構存在的具體形態(tài)：決策層、管理層、執(zhí)行層3、從組織內部相互關系：各類管理和業(yè)務（生產）部門的橫向結構設計和部門的縱向結構的設計管理層次：一個組織內部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權利的層次；管理幅度（管理跨度）：主管人員有效的監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)；兩者成反比例關系，存在這相互制約的關系，管理幅度占主導作用。可分為

9、直接的：單一關系、組合關系、交叉關系上下級關系數(shù)：N關系數(shù)，n管理幅度N=n[2N1n1]|第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃內容:廣義泛指各種類型狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃中長期為15年短期1年）狹義狹義HRHR規(guī)劃規(guī)劃廣義廣義HRHR規(guī)劃規(guī)劃HRHR規(guī)劃作用規(guī)劃作用企業(yè)企業(yè)HRHR規(guī)劃的環(huán)境規(guī)劃的環(huán)境HRHR規(guī)劃的基本原則規(guī)劃的基本原則制定制定HRHR規(guī)劃的基本程序規(guī)劃的基本程序1.人

10、員配備計劃2.人員補充計劃3.人同晉升計劃晉升內容含條件比率時間1.人員培訓開發(fā)2.員工薪酬激勵3.員工績效管理4.其他計劃(組織員工援助勞動衛(wèi)生安全生產職業(yè)生涯)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.促進HR管理的開展3.協(xié)調HR管理的各項計劃4.提HR資源的利用效率5.使組織和個人發(fā)展目標相一致外部環(huán)境外部環(huán)境1.經濟2.人口3.科技4.文化等內部環(huán)境內部環(huán)境1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)1.確保HR需求的原則(供給保障問題

11、是解決的核心問題)2.與內外環(huán)境相適應3.與戰(zhàn)略目標相適應4.保持適度流動性1.調查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限了解現(xiàn)狀為預測準備資料.3.在分析需求和供給的影響因素基礎上采用定性定量相結合以定量為主的各種科學預測方法進行預測.4.制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃提出具體的調整供大于求或求大于供的政策措施.5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人員規(guī)劃對企業(yè)經營的影響規(guī)劃應當

12、反映內外部目標明確部門人員責任應適當彈性給予執(zhí)行人員獨立決策權考慮人員規(guī)劃與其經營計劃的相關性.企業(yè)各類人員計劃的編制企業(yè)各類人員計劃的編制第三節(jié)第三節(jié)HRHR需求預測需求預測P46P46人力資源預測內涵人力資源預測內涵1.人員配置（人員數(shù)量職務變動職務空缺填補辦法等)2.需求(是困難最重要的參考配置)3.人員供給(需求計劃的對策性計劃含招聘計劃晉升內部調動)4.人(職前培訓彌補不足)5.HR費用計劃(控制成本)6.HR政策調整(確保H

13、R適應發(fā)展需要)7.進行評估并提出對策1.預測是計劃的基礎通過定性定量方法進行分析發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.2.需求預測:估算內部未來需要數(shù)量與能力組合是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預算.預測的基本原理是根據(jù)過去(經驗或經驗模型)推測未來技術是借鑒社會行為科學領域常規(guī)經驗研究方法.3.供給預測:對內外部未來的HR補充來源情況預測.4.HR預測與人員規(guī)劃的關系(1)從目標與任務出發(fā)要求HR質量數(shù)量和結構符合企業(yè)要求(2)在實現(xiàn)組織目標的同時也

14、要滿足個人利益(3)保證HR與未來發(fā)展動態(tài)度適應預測的作用預測的作用:在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下通過預測人員需求采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.(32)對組織方面組織方面的優(yōu)勢1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.預測是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎對HRHR的貢獻：1.HR預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調動員工的積極性HRHR預測的局限性預測的局限性1

15、.環(huán)境的不確定性2.企業(yè)內部的抵制3.預測的代價高昂4.知識水平的限制影響影響HRHR需求預測的一般因素需求預測的一般因素1.顧客需求的變化(市場需求)2.生產需求3.勞動成本趨勢4.勞動生產率的變化趨勢5.追加培訓的需求6.員工的移動情況7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時變化10.退休年齡變化11.社會安全福利保障人力資源需求預測內容人力資源需求預測內容1.企業(yè)人力資源需求預測(總量需求預測)2.企業(yè)HR存量與增量的預測存量指自然消

16、耗(自然減員自然流動)增量指隨著擴大對HR新的需求3.企業(yè)HR結構預測4.企業(yè)特種HR預測預測的具體程序預測的具體程序P57P57一準備階段一準備階段二預測階段預測階段三編制人員需求計劃編制人員需求計劃1.構建HR需求預測系統(tǒng)企業(yè)總體經濟發(fā)展HR總量與結構預測HR預測模型與評估系統(tǒng)2.預測環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣機會威脅)1.根據(jù)崗位分析的結果確定職務編制和人員配置2.進行HR盤點統(tǒng)計出缺編超編以及是符合職務資格要求3.將上述統(tǒng)

17、計結果與管理者討論修正得出現(xiàn)實的HR需求量4.對退休人員或離職人員進行統(tǒng)計得出未來流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量得出結果為未來需求量6.將以上進行匯總得出整體HR需求預測計劃需求量含實際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分.生產性部門按生產任務總量和勞動生產率勞動定額及有關定員標準確定人員管理性職能部門按組織機構的設置職責范圍業(yè)務分工工作總量和工作定額標準制定.HRHR需求預測技術原理需求預測技術

18、原理HRHR需求對象指標與依據(jù)指標需求對象指標與依據(jù)指標HRHR需求預測的定性方法需求預測的定性方法P6466P6466分成兩類變量間的確定性關系稱函數(shù)關系另一類為不確定關系稱相關關系.1.慣性原理由A至A2.相關性由ABC相關掌握ABC已知BC得A3.相似性原理:AB類似已知A得B技術準備技術準備(體系設計影響變量分析與篩選)預測方法選擇(定性定量)對象指標對象指標指HR需求預測的對象包括總和結構依據(jù)指標依據(jù)指標指影響需求預測的變量因

19、素.1.1.經驗預測法經驗預測法2.2.描述法描述法(不適用于長期預測時間跨度長對環(huán)境變化不確定的情況)3.3.德爾菲法德爾菲法(專家評估法專家評估法)(1)提出預測目標和要求確定專家組準備資料.專家可來自組織內容也可來自外部可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經理不是學者意義上的專家)(2)簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(匿名總是盡可能簡單不要求精確要說明所做預測的肯定程度)(3)修改預測結果充分考慮有關專家意見(4