1、1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的

2、工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分第一部分人力資源管理常見問題人力資源管理常見問題一、用人觀：一、用人觀：1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢

3、，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片

4、面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀

5、、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。（2）理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（3）治療師：?jiǎn)栆恍┣楦?、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。3一、人力資源計(jì)劃過程：一、人力資源計(jì)劃過程：1、分析問題：長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素2、預(yù)測(cè)需求：中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需

6、的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的3、年度計(jì)劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制）制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：二、人力資源規(guī)劃層次：1、總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，

7、90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。計(jì)劃類別目

8、標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬(wàn)元）人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬(wàn)元）人員使用計(jì)劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人力資源規(guī)劃期限（短

9、、中、長(zhǎng)期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測(cè)未來35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來35年）（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員（7