1、房地產企業(yè)內部人才培訓體系的解決方案清華房地產總裁商會秘書長 彭 銳 博士2009.6.5,首屆中國房地產人力資源發(fā)展戰(zhàn)略高峰論壇,內容提綱 內部培養(yǎng)，外部招聘？ 房企內部培訓的現狀與問題 其他行業(yè)的培訓體系經驗 我們的解決方案,核心問題：面對房地產企業(yè)的發(fā)展機遇和發(fā)展戰(zhàn)略，如何有效的培訓體系確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的核心骨干的學習與成長。,外部招聘 VS 內部培養(yǎng)？？？房地產企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略選擇 二者的利弊

2、地產企業(yè)的特殊因素,產業(yè)生命周期,,,,萌芽期,成長期,成熟期,衰退期,,,,,當前房地產業(yè)已開始進入成長期的下半場,,產業(yè)生命周期的影響,萌芽期：只能內部培養(yǎng) 成長期前期：外部招聘為主 成長期后期：由外部招聘為主向內部培養(yǎng)為主過渡 成熟期：更多的取決于地產企業(yè)的戰(zhàn)略偏好,其他重要影響因素 投資還是投機主義？ 企業(yè)擴張的方式：粗放 Vs 集約 專業(yè)化的積累 房地產職業(yè)經理人階層的成長 外部人力資源市場的成熟 人才交易環(huán)

3、節(jié) 外部人才培育環(huán)節(jié),有遠見的和長遠戰(zhàn)略目標的房地產企業(yè)在當前的產業(yè)發(fā)展階段，必須考慮人力資源的內部培養(yǎng)模式，并將其與企業(yè)的專業(yè)化發(fā)展與核心競爭力的培養(yǎng)相匹配，以確保企業(yè)長遠發(fā)展的可持續(xù)性。,房企內部培訓的現狀與問題 企業(yè)人力資源部的專業(yè)能力尷尬 業(yè)務理解的不足造成研發(fā)能力缺失 業(yè)務理解的不足造成對培訓需求的發(fā)現、把握能力不足 對外部課程的鑒別能力與決策能力 人力資源部門與其他職能部門、業(yè)務部門的協作障礙 內訓的針對

4、性、系統性與持續(xù)性不強 對內訓效果難以評估 對管理變革的支持不夠 內外部課程的結合不夠 外部培訓市場的混亂與專業(yè)能力的不足 缺乏優(yōu)秀的產品而非課程 缺乏任職資質深入的研究基礎對培訓研發(fā)的有效支撐,其他行業(yè)的經驗總結 完善的培訓系統 職員的培訓通道與任職體系的結合（通常是高度標準化的） 企業(yè)變革產生的培訓（通常是任務導向，跨部門的，定制的） 按照職能和業(yè)務線劃分的培訓 內部師資體系與研發(fā)能力的構建 靈

5、活的外部培訓資源整合 培訓技術的引入與恰當運用,入職培訓,業(yè)務培訓,業(yè)務升級培訓,晉升培訓,我們的解決方案1 面向管理變革的培訓——顧問式培訓（咨詢式培訓、本例培訓）示例 基本邏輯：達成共識?技術/技能培訓?自我形成解決方案?方案修正?方案實施?績效提升/變革實現 關鍵要素： 企業(yè)與顧問公司、培訓機構的緊密合作 分階段實施 跨部門培訓 公司高層的強力支持 持續(xù)的師生互動，學員交流，同行交流,我們的

6、解決方案2 建立基于崗位（不同房地產專業(yè)端口）的任職體系,崗位任職標準,課程研發(fā),培訓發(fā)展,選拔任命,,,,,工作分析,專業(yè)化管理模型,領導力管理模型,,,,,,,崗位資格要求的KASO模型,需求訪談,,崗位資格體系需求,,課程內容標準化,,,師資培養(yǎng),,資質測評,,專項培訓,我們的解決方案2 建立基于崗位（不同房地產專業(yè)端口）的任職體系 針對不同企業(yè)的系統定制,,,,建立任職勝任力模型,專業(yè)化課程開發(fā),1,2,3,明晰公司戰(zhàn)略規(guī)

7、劃 明確管控模式與組織結構 梳理組織結構、崗位設置及流程,崗位任職需求訪談崗位任職知識指標和技能指標的提煉建立各專業(yè)線的任職勝任力模型,形成課程教學大綱和課程體系形成標準化課程師資的培訓與認證,,,培訓實施,4,實施培訓方案持續(xù)性培訓框架定制化和課程改進,管理診斷與梳理,我們的解決方案2 建立基于崗位（不同房地產專業(yè)端口）的任職體系 關鍵因素 根據管理層級與崗位端口形成網狀的培訓對象識別體系 任職標準的研發(fā) 企