1、人力資源部述職報告,,,,,提 要,2010年工作總結,2011年工作計劃,2,.,,,,,工作總結,招聘與人才引進,培訓與拓展訓練,員工關系,薪酬與績效考核,3,.,招聘管理,培訓拓展,薪酬績效,員工關系,開辟多種招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力資源工作的重點。在這一年的時間內，公司共計發(fā)布5次報紙招聘廣告，開通前程無憂網(wǎng)絡招聘廣告，同時使用《網(wǎng)才》系統(tǒng)發(fā)布緊急招聘崗位，并使用《MAST行為風格測評》對招聘人才進行性格測試。截

2、止2010年12月18日，共計通知面試750人，面試544人，錄用105人，共計費用75200元。,4,.,招聘管理,培訓拓展,薪酬績效,員工關系,招聘崗位分配情況一覽,5,.,,,,,招聘工作需要規(guī)范和強化,■需要規(guī)范：,1、人才識別的手段不太完善；2、招聘的基礎管理有待加強；3、效果的評估有待進一步提高。,■有待強化：,1、制定科學合理的年度人員編制計劃及招聘計劃；2、人資科及用人部門通力協(xié)作，盡快完成人員入職工作；3、善用

3、人才識別體系。,招聘管理,培訓拓展,薪酬績效,員工關系,6,.,,,,,培訓組織安排,培訓拓展,招聘管理,薪酬績效,員工關系,公司于今年加大培訓力度，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分別針對高層管理人員、中層專業(yè)人員、基層員工的不同需求展開了不通內容的培訓。人力資源部除了針對新進員工進行了新員工培訓以外，還展開了其他項目的培訓：高層人員的培訓側重領導力與管理能力的提升，公司于今年9月組織了為期2天的《領導力與團隊管理》的培訓，并取得了良好的效果；針對

4、中層人員，主要在于提高執(zhí)行能力，公司于今年10月進行了《執(zhí)行力》的培訓，使中層管理人員的執(zhí)行能力得到了較好的提升；針對專業(yè)崗位的人員，公司安排相關人員參加了今年9月的《星河灣地產成功之道剖析》、《房地產高級銷售策劃與銷售管理》、《實戰(zhàn)招聘面試技巧》；共計費用89466元。,7,.,,,,,培訓工作問題分析,培訓拓展,招聘管理,薪酬績效,員工關系,■內訓講師隊伍的建設及綜合素質的提高；,■培訓情況應記入員工檔案，并與考核、晉升掛勾.,■培

5、訓教材缺乏標準化；,8,.,,,薪酬績效,薪酬績效,招聘管理,培訓拓展,員工關系,薪酬績效,單擊添加內容文字,10年11月開始實行績效考核制度，采用平衡計分法，針對銷售中心開始試點。,,,,,9,.,,員工關系,員工關系,招聘管理,培訓拓展,薪酬績效,公司員工保險、公積金繳納情況統(tǒng)計如下：,10,.,,,工作計劃,完善組織結構,崗位分析,招聘與配置,薪酬福利,績效評價體系的完善與運行,培訓與開發(fā)＼職業(yè)規(guī)劃,制度建設,,人員流動與勞資問題

6、,11,.,完善公司組織架構 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期內不再做大的調整，保證公司在既有的組織架構中運行。 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。 鑒于此，人力資源部在2011年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，

7、制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。,12,.,公司各崗位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精

8、確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。 人力資源部將在2011年6月前完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。,13,.,招 聘 與 配 置,

9、思路分析：1、2011年是公司快速發(fā)展的一年，人力需求將迅猛增加、逐步到位。2、利用公司業(yè)內號召力和春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應2011年人才猛增需求。4、在2011年績效考核的基礎上實現(xiàn)2011年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。,14,.,目標概述： 公司目前正處在變革

10、時期，2011年總體目標做到三點,滿足崗位需求,保證人才儲備,實現(xiàn)梯隊建設,人力資源目標,,,,15,.,薪 酬 管 理,人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的工作目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則. 人力資源部將在2011年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。,16,.,員工福利與激勵,員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、

11、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。 人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。,17,.,目標概述：  績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的

12、競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。,績 效 考 核,18,.,績效考核,思路分析 2010年10月公司試行平衡積分卡的績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2011年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績

13、效考核的根本目的?？冃Э己梭w系應完成的任務非常明確，概括為四大任務： 一是健全績效指標； 二是抓好績效過程監(jiān)控； 三是嚴格施行考核結果反饋和應用； 四是規(guī)范考核方式，并與薪酬掛鉤。,19,.,員工培訓,思路分析：  A、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況；B、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實

14、施，培訓課程存在盲目性，多為應急式的培訓；C、培訓方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯；D、培訓考核機制不健全，進而影響到培訓效果的達成；E、未設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍未能形成。,20,.,員工培訓,目標概述：  1、員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一

15、步加強，增強企業(yè)的競爭力。3、人力資源部2011年將對員工進行“鷹計劃”方案的培訓與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產生明顯效益,并在內部進行人才梯隊的培訓,將優(yōu)秀人才輸送到EMT經(jīng)營管理團隊。,21,.,員工培訓,具體實施方案： A、靜態(tài)需求和動態(tài)需求：根據(jù)崗位需求和部門培訓需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓計劃，制定年度培訓計劃和月度培訓計劃。B、講師培養(yǎng)計劃：選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓，開發(fā)培訓課程的課件。C、重點培

16、訓內容：營銷技巧、工作溝通、客戶服務、企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、產品知識、項目管理、新進員工公司培訓、規(guī)章制度培訓等。D、培訓制度修訂：3月份完成《培訓管理制度》修訂。E、培訓效果評估：對培訓進行跟蹤評估，及時收集培訓對象的反饋信息。F、實施“鷹計劃”：落實“雛鷹計劃、飛鷹計劃和精英計劃”。G、“ＥＭＴ團隊”人才輸送．,22,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,23,.,員工培訓－２０１１培訓設置,24,.,員工培訓－２０１１培訓設置,

17、,25,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,26,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,27,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,28,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,29,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,30,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,31,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,32,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,33,.,員工培訓－２０１１培訓設置,,34,.,職業(yè)規(guī)劃,思路分析：  1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、崗位需要進

18、行員工職業(yè)發(fā)展通道設計；2、明確各崗位的發(fā)展通道的能力素質標準；3、整合發(fā)展通道與員工發(fā)展計劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展通道和員工發(fā)展相統(tǒng)一；,35,.,職業(yè)規(guī)劃,目標概述：  1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；2、著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導；3、實現(xiàn)內部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結合，職務規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結合；,36,.,職業(yè)規(guī)劃,具體實施方案： 1、上半年完成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；

19、2、內部發(fā)展渠道描述： A、內部職稱發(fā)展途徑； B、行政級別發(fā)展途徑； C、個人薪酬發(fā)展途徑； D、內部橫向發(fā)展途徑；3、外部發(fā)展渠道描述：外部創(chuàng)業(yè)項目,37,.,制度建設,制度建設思路：1、制度是工作經(jīng)驗的總結，是工作效果達成的保證；2、制度的編者和修訂遵循現(xiàn)實工作的需要，同時要有前瞻性；3、制度不能一蹴而就，而是一個持續(xù)改善的過程；,38,.,人員流動與勞資關系,協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控