1、獲取更多電商干貨資料聯(lián)系QQ178455216績(jī)效考核的四大方法績(jī)效考核的四大方法一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來(lái)就可以直接使用的績(jī)效考核的方法。這并非否定專家的理論?？?jī)效考核是人力資源實(shí)踐界、理論界都非常重視的問(wèn)題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識(shí)到，來(lái)自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗(yàn)、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底第二，要多聽，集眾家所長(zhǎng)，拓寬思路，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)

2、中有所體會(huì)第三，要根據(jù)公司的實(shí)際情況建立適合自己的績(jī)效考核體系。二、不要迷信任何一種考核方法。不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時(shí)也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級(jí)、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級(jí)、下級(jí)，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素第二，為了得到同事好的評(píng)價(jià)，會(huì)削弱考核主體的原則性第三，如果公司員工人數(shù)

3、多，都采用上、中、下平衡幾個(gè)方向來(lái)考核，需要的時(shí)間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng)。另外，360度考核是對(duì)員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績(jī)考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)打折扣，實(shí)際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問(wèn)題。首先，并非所有考核都能用定量來(lái)衡量其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的獲取更

4、多電商干貨資料聯(lián)系QQ178455216外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績(jī)效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個(gè)崗位，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核。簡(jiǎn)單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績(jī)效考核文化，通過(guò)此使員工感受到公司對(duì)其的要求、鞭策、激勵(lì)。[知識(shí)拓展]員工績(jī)效考核的四大特點(diǎn)全面性傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考

5、核者的單項(xiàng)考核而已，我們稱之為90考核。理論和實(shí)踐都已證明此種績(jī)效考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺(tái)所涉及的考核管理中，考核者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考核：即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90)，而且被考核者也要對(duì)考核者的考核評(píng)估給予評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考核者本人的自我考核(我們稱之為180)同時(shí)被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為270)和公司上級(jí)(我們稱之為360)的考核。綜觀上述考核過(guò)程，我們可以