1、,2017,無領導玩轉招聘新思維,目錄,無領導小組討論,招聘新思維,一,二,,無領導小組討論-考察維度,,無領導小組討論-流程,,,,,,,分組排序,宣布規(guī)則,開始討論,代表發(fā)言,合儀結果,宣布結果,,無領導小組討論-考察維度,目錄,無領導小組討論,招聘新思維,一,二,,招聘新思維-情景因素在招聘過程中的使用,例子：一個朋友帶小孩到海外生活，發(fā)現(xiàn)在新的環(huán)境下，原來沒有特別關注的小孩的優(yōu)點和缺點就凸顯出來了。比如，小孩在新的環(huán)境下仍然活躍

2、、一點不怯場，對新事物充滿好奇，甚至主動學習新的語言與當?shù)厝舜蛘泻?，表現(xiàn)出較強的適應能力。同時問題也出來了，說話聲音很大，沒有秩序，不考慮周圍安靜的環(huán)境。招聘也一樣，不僅在面試大廳里面考察人，要轉化情景考察，比如約應聘者去咖啡廳、項目會議、顯示工作場景，部門團隊活動等個性化場景。通過多場景考察應聘者的態(tài)度，行為表現(xiàn)。,,招聘新思維-追根溯源識人,例子：有一個小孩在公交車上盯著一個女士的手提包，女士覺得很不自在，甚至有不安全感，而

3、身邊的母親確會心一笑，原來是自己也有一個類似的手提包。樂嘉老師曾經(jīng)介紹過一個例子，他看到一個人老是微笑，覺得他親和力很強，后來才知道他天生有兔唇，形成了固定不變的微笑的樣子。背景是甄選人才的參照，行為事件訪談法的理論基礎也是這個。背景有多重維度，包括一個人的家庭背景、企業(yè)背景、部門背景、領導同事的背景。招聘過程對一個人的歷史要盡可能了解。出生、家庭情況、童年、求學的轉折點、碰到的影響重要的人、事情等。你能看多遠的過去，就能看

4、多遠的未來。,,招聘新思維-了解應聘者對問題的切割能力,專業(yè)的人才對問題的切割能力很強，就是能分層、分級、分階段的分析呈現(xiàn)問題。如果面試時發(fā)現(xiàn)應聘者不具備這樣的能力，他至少不是一個專業(yè) 的人才，至少很難勝任中高層的崗位。當應聘者將某些問題看得很輕，很簡單時。比如就這些東西，很簡單，無非就是這樣等言語，說明他沒有深入把握該問題，只是浮在表面,,招聘新思維-留意應聘者對問題的即時反應,例子：俄羅斯阿爾法特種部隊是如何招聘新成員的，阿爾法