1、武漢大學管理學碩士☆中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領導技能培訓專家☆北京時代光華特聘高級培訓講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務☆現擔任多家咨詢培訓機構特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《經濟日報》等雜志和媒體上發(fā)表學術和實踐性文章50多篇,曾老師咨詢培訓,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,1,全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設計,二OO四年八月十四～十五日·中國廈門,20

2、24/3/30,曾慶學人力資源管理,2,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現代企業(yè)人力資源管理,內容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個階段 l如何設計績效管理體系 l 績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設計 l薪酬設計體系的基本命題－價值管理 l薪酬體系設計－四葉價值評價模型 l 績效導向的薪酬設計,第二篇：崗位管理

3、 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學實施崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,3,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現代企業(yè)人力資源管理,內容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個階段 l如何設計績效管理體系 l 績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設計 l薪酬設計體系的基本命題－價值管理

4、 l薪酬體系設計－四葉價值評價模型 l 績效導向的薪酬設計,第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學實施崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,4,外行談石化企業(yè)體制改革,,計劃、市場與企業(yè) 國有、私有；國營、私營 體制改革中人力資源管理的重要性 總裁頭疼的三件事 現代人才觀念,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,5

5、,辦企業(yè)的三大要素,,項目資金團隊中子彈杰克·韋爾奇,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,6,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃?#183;彼得斯 小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、

6、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。 凡事皆須務本，國以人為本。

7、 ——李世民間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏,真知灼見,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,7,,,關注生產環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場銷售的管理,偏向資產運營的管理,強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,追隨管理的實踐,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,8,企業(yè)經營價值鏈,

8、2024/3/30,曾慶學人力資源管理,9,成長機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制機制、制度、流程、技術價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理,基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng),四大機制,四大支柱,一個核心,最高境界,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,10,人力資源管理的四大機制,,,,,,成長機制,激勵機制,競爭淘汰機制,約束機制,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,11,人力資源管理發(fā)展的演進,2024

9、/3/30,曾慶學人力資源管理,12,現代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關系,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,13,價值管理,人才管理,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,14,,,企業(yè)轉型與變革管理,人力資源規(guī)劃與開發(fā),人力資源價值鏈,戰(zhàn)略導向的人力資源管理,變革推動者,戰(zhàn)略合作伙伴,價值管理者,人力資源/資本開發(fā)者,曾慶學：人力資源管理角色模型,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,15,曾慶學：基于戰(zhàn)略價值的

10、人力資源管理5P-S體系,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,16,1.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個？3.您是怎樣理解現代石油石化企業(yè)人力資源管理的？4.現代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機制，各自發(fā)揮什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質就是經營人才？,總結與提問,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,17,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 

11、企業(yè)體制改革 l現代企業(yè)人力資源管理,內容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個階段 l如何設計績效管理體系 l 績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設計 l薪酬設計體系的基本命題－價值管理 l薪酬體系設計－四葉價值評價模型 l 績效導向的薪酬設計,第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學實施崗位評價,2

12、024/3/30,曾慶學人力資源管理,18,崗位管理體系,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,19,崗位管理內容,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,20,崗位分析為什么重要？,,崗位分析,,,,,,,招聘新設崗位與外部競爭者競爭的基礎,業(yè)務目標制定與業(yè)務目標一致的角色,崗位評估及級別是認識各崗位的價值的結構,績效管理是發(fā)展績效管理的基礎,崗位繼承的計劃，培訓和發(fā)展了解機構要求的技巧和能力,組織開發(fā)便利了程序，結構

13、，加強了組織變化。,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,21,使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述，便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責及勝任條件,崗位分析之總體目的,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,22,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。

14、崗位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的崗位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的崗位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程

15、度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。,崗位分析中的術語,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,23,職業(yè)職業(yè)運動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族棒球手,工作,內野手,外野手,接投球手,,,,,,,,,,,,,,崗位,崗位,崗位,,,,崗位分析中的術語,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,24,崗位分析－信息收集方法,直接觀察 個別面談 團體面談

16、 調查問卷 員工日記/記錄,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,25,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調查法,費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析,對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致,實踐法,短期內可掌握的工作,

17、不適用于需進行大量訓練或危險的工作,典型事例法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,26,撰寫崗位描述之指導原則0,通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個別特例描述現有崗位，而非未來將設的崗位因為有時崗位內容并不按預期發(fā)生變化避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“財務軟件”)；因為這類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可

18、使用“復印機”及“財務信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或專業(yè)術語的人都能讀懂,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,27,撰寫崗位描述之指導原則1,基本信息: 記錄可辨明該崗位的總體情況崗位全稱所在部門所在科室所在城市崗位級別直接上司和/或下屬(注明崗位名稱，而非在職者姓名),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,28,撰寫崗位描述之指導原則2

19、,職責概述: 說明設立該崗位的總體目標用二至三句話說明該崗位存在的意義簡述該崗位的核心職責，并寫明所受的客觀限制要領:完成該崗位的關鍵職責詳述后再填寫職責概述，可能更容易句型：根據。。。(限制條件)做。。。，以達到。。。目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導，指示，模型，方法，技術，體系，做法，程序，條件，標準。。。目的：市場，盈利，有效性，質量，產量，服務，期限，安全。。。,崗位分析與描述,2024/3/30

20、,曾慶學人力資源管理,29,撰寫崗位描述之指導原則3,主要職責: 詳細列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿盏男再|及權限范圍依據重要性，列舉六至八項關鍵職責關鍵職責意指:設立該崗位需履行的職責可在其他員工之間進行分派要求高績效；若未能完成該任務，可能對未來經營成果產生嚴重影響該職責耗時顯著要領:僅包括一般職責，而非具體工作任務指明該崗位需進行判斷的數量及其復雜程度注明行使職責時所依據的參考源或指導材料 (例如：員工手冊、政策說明、他

21、人所委派的工作任務)僅包括該崗位的日常職責；例如：應避免“經理不在時，代行管理員工”之類的職責可附加2-3個實例，以進一步澄清,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,30,撰寫崗位描述之指導原則3續(xù),要領 (續(xù)):依據重要性，列舉六至八項關鍵職責句式結構應為：內容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/效果謂語始終應以行動為導向賓語是謂語所指動作的實施對象解釋性短語進一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式

22、、地點、目的及周期如果目的一致，可合并同類項示例:信息集成：按月從銷售經理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經理(解釋性短語)，保證信息的按時完整性。,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,31,撰寫崗位描述之指導原則3續(xù),要領 (續(xù)):用詞必須明確目標動詞：認可，批準，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計劃，編制等管理動詞：履行，評價，達成，確保，明確，提高，加強，擴大，設置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，

23、分工，指示等業(yè)務動詞：提議，幫助，分析，評價，預測，解釋，推薦，協(xié)調，支援，確認，核對，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進，制作，處理，供給，提出，支付等”為。。努力“應改為”達到。。。效果“參與程度全面負責直接負責與。。。共同負責協(xié)助,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,32,例子,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,33,用詞,人力資源策略：擬定和調整人力資源策略，經批準后

24、實施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務流程和崗位職責人員調配：審核各部門崗位設定及定員編制的調整方案薪酬績效：組織各部門制定和調整績效考核指標，審核薪酬調整方案培訓與發(fā)展：審核并決定培訓機構，保證培訓的質量員工關系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導和培訓下屬的工作，管理他們的績效,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,34,撰寫崗位描述之指導原則4,匯報關系: 顯示該崗

25、位的周邊關系上級下級要領:較為簡便的做法為先勾畫總體組織構架，再分解至各崗位,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,35,撰寫崗位描述之指導原則5,勝任條件: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識相關工作經驗與年限學歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領:工作經驗、學歷及知識的最低要求不必與現有任職者的水平相同注意用詞的準確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，

26、寫,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,36,撰寫崗位描述之指導原則6,批準審核: 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來的維護與更新；牽涉到制作方：審核方：直接上司、部門負責人確認方：在職者本人,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,37,崗位說明書,基本資料,（1）崗位名稱；（2）直接上級崗位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質

27、。,工作描述,工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯系。工作人員運用設備和信息說明,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,38,任職資格說明,最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求：? 工作姿

28、勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作條件與環(huán)境,? 工作條件與工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性? 職業(yè)病 ? 工作時間特征? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,崗位說明書－續(xù),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,39,崗位描述書維護與管理,崗位描述必須及時更新崗位會經常變化以適應概述業(yè)務需求的變化崗位描述應 每年或至少每兩年更新

29、一次需決定由何人負責協(xié)調各經理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內容置于網上?百威啤酒JD管理文件演示,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,40,以崗位評價為基礎的薪資制度,對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責任、工作強度和工作條件等基本要素進行的評價(評分或排序)為基礎。崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎，結合公司狀況及薪資調查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位

30、評價為基礎的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務，以及職務的責任輕重、努力程度（包括勞動強度）及工作環(huán)境來確定的；技能薪資則是根據不同崗位、職務、崗位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。,崗位評價,薪點,崗位工資,技能工資,,,,,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,41,崗位評價方法,1、 定量 要素比較 評分分析方法：評分法 選擇并確

31、定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權重與等級配分→崗位調查和崗位評價因素比較法 選擇標準崗位→按選定的因素排列標準崗位→按選定因素確定標準崗位工資額→排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類分析方法：排列法 崗位分析→選擇標準崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法 崗位分析→崗位分類→建立等級結構和等級標準→崗位測評和列等,崗 位 評 價 計 劃 可 以 劃 分 為 定 量

32、 和 非 定 量 兩 大 類,國際崗位評價方法：海氏評估方法美世評估方法,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,42,崗位評價：要素比較,要素比較或叫因素比較每個要素分解稱為若干指標，每個指標有1~5的評分等級及對應分值，以進行評分。與需要解決問題能力更強的高級崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。,常用要素：崗位知識崗位能力復雜性所循依據創(chuàng)造性職權與影響所受領導與指導所予指導

33、信息責任負荷強度精神疲勞工作環(huán)境,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,43,崗位評價：因素評分,美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權數的分配結構：現代社會生產自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權數有減少的趨勢，責任因素有增加的趨勢。,美國企業(yè)的常用評價因素：技能學識、工作經驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責任履行的職權對工作結果的影響程度領導和培養(yǎng)下屬的責任信息責任努力

34、工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,44,崗位評價：排序與崗位分類,崗 位 排 序要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位還 要 確 立 “ 基 準 性 ” 崗 位 作 為 基 點其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位注 意 避 免 把 關 注 點 從 崗 位 本 身 轉 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績 上 。 （評價的是崗位而不

35、是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正）崗 位 分 類根 據 技 能 和 職 責 不 同 ， 歸 類 （崗位分類也有助于實現分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,45,崗位評價的工作階段和操作過程,工作階段準備階段培訓階段評價階段總結階段,操作過程專家組的組建評價表因素的設計及對各項指標的理解“游戲規(guī)則”的確定標桿的選擇

36、在對每個崗位打分之前的崗位介紹一些需要注意的細節(jié),崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,46,崗位評價的工作階段,清崗，列出崗位名稱目錄,完成職位說明書,評價前的各項準備工作,與專家成員討論評價表的因素設計和權重分配,與專家組成員共同確定對結果評判標準,與專家組成員討論標桿的選擇

37、,,組建專家組和操作組,,,轉下頁,對操作人員進行培訓,,,,,,,對操作組成員進行培訓并對標桿中的一個崗位進行試打分和分析其結果,,,,,,,,,,,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,47,崗位評價的工作階段（續(xù)）,接上頁,以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價,評價前，該部門介紹部門內各崗位基本情況,完成所有的崗位評價后

38、，對全部崗位進行排序，專家組討論結果,對該部門內的崗位進行評價,對已經評價的崗位的數據處理結果進行討論,完成一個部門后，對該部門內的各崗位結果進行排序,進行下一部門的評價,對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價,完成所有的崗位評

39、價工作,操作組對評價結果進行數據處理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,48,有效崗位評價的關鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當的方法。一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對“崗”不對“人”。為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的“企業(yè)文化”模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅動性機構為基礎的傳統(tǒng)崗位時所側重的方法，就與評估以靈活技能為基礎的群體

40、中的崗位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網絡組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標體系。,有 效 崗 位 評 價 的 關 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚 “ 利 ” ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標 相 一 致 ！,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,49,崗位評價指標體系：專業(yè)技術崗位,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,50,崗位評價指標體系

41、：管理崗位,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,51,企業(yè)專業(yè)技術崗位因素評價評分標準,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,52,（續(xù)）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,53,（續(xù)）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,54,（續(xù)）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,55,企業(yè)管理崗位因素評價評分標準,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,56,（續(xù)

42、）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,57,（續(xù)）,崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,58,（續(xù)）,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,59,1.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長的舞臺管理？2.如何進行崗位分析和編寫崗位描述書？3.規(guī)范的崗位描述書有哪些基本內容？4.崗位評價的基本原則是什么？有哪些基本的評價因素？5.你掌握了哪些基本的崗位評價方法？崗位評價的流程怎么安排？,總結與提問,崗位管

43、理總結,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,60,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現代企業(yè)人力資源管理,內容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個階段 l如何設計績效管理體系 l 績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設計 l薪酬設計體系的基本命題－價值管理 l薪酬體系設計－四葉價值評價模型 l 績效導向的薪酬設計,第二

44、篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學實施崗位評價,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,61,A簡介1：績效管理功能,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,62,A簡介2：績效管理公式,,,,,,,,,結果目標(What),行為目標(How),績效,,,（,）,x,有效激勵,目標管理,績效管理,增加市場占有率,客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作,

45、,行為目標支撐結果目標,,,x,,,A簡介3：績效理管發(fā)展的四個階段,基于流程的KPI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC,傳統(tǒng)人事管理績效考核,目標管理,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,64,B平衡計分卡1：概念及發(fā)展歷史,,平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務指標和非財務指標結合起來評估企業(yè)的績效。 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對美國12家績效管理成績卓著

46、的公司進行一年的研究之后總結其經驗提出的。 據Gartner研究集團研究表明，到2003年為止，財富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,65,B平衡計分卡2：組成部分,平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)：,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,66,B平衡計分卡3：平衡的特點,平衡計分卡具備“平衡”的特點： 外部衡量和內部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內部－

47、流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產品開發(fā)投資、員工培訓等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標和長期目標之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓成本和次數,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,67,B平衡計分卡4：驅動,平 衡 計 分 卡 經 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ”

48、推 導 ， 將 經 營 戰(zhàn) 略 轉 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標 。,,,,,,,,價 值 創(chuàng) 造,戰(zhàn) 略 1,戰(zhàn) 略 2,戰(zhàn) 略 3,財務指標 客戶指標 內部流程指標學習與發(fā)展指標,,,,,,滯后、結果,超前、驅動,指 標 6,,指 標 1,,指 標 2,,,指 標 4,指 標 3,,指 標 5,,指 標 7,,,,滯后、結果,超前、驅動,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,68,B平衡計分卡5：舉例,20

49、24/3/30,曾慶學人力資源管理,69,C:績效管理體系,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,70,C：績效管理體系(續(xù)),2024/3/30,曾慶學人力資源管理,71,D.績效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標,戰(zhàn)略分析方法：SWOT分析S：優(yōu)勢；W：劣勢：O：機會；T：威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現有競爭者；新加入者；替代品生產者；供應者；顧客學習型組織的五項修煉,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,

50、72,,,公司目標,部門目標,團隊目標,員工目標,總裁,業(yè)務經理職能經理,部門主管,員工,目標管理與責任人,D.績效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標 (續(xù)),2024/3/30,曾慶學人力資源管理,73,總裁目標,目標管理的流程與職責,業(yè)務/職能目標,經理目標,主管目標,員工目標,目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標時需要征求員工的參與成功關鍵在于能否以成人管理的方式對待員工管理的是成果，而不是過程,企業(yè)的愿景，目標，

51、戰(zhàn)略,具體工作中的實施,企業(yè)的策略，戰(zhàn)術,戰(zhàn)略，策略的貫徹,戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行,,,,,,,,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,74,二,一,部門一,部門二,部門三,,,,,,,流程,,,,,,,,,組織的績效考核,市場,,,,,,,,,,產品,服務,公司戰(zhàn)略目標,,績效管理與公司戰(zhàn)略目標,管理結構的重要性,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,75,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略目標,驅動,,,,,,,,,,,,,,,,,

52、,,,,,,,,,,,,,,,,客戶,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,愿景,使命,價值觀,,戰(zhàn)略定位,,,,管理結構與流程,績效管理與公司戰(zhàn)略目標,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,76,戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點！！！,,,,設立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同,個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤,監(jiān)控業(yè)績的達成,戰(zhàn)略規(guī)劃程序,戰(zhàn)略計劃/預算程序,績效管理程序,,,,業(yè)務單位經理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同,信息系統(tǒng)及其他相關責

53、任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持,對管理層有重大影響并且可行的激勵機制,輸入,輸出,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,77,,績效管理的目標設計原則,描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯結公司經營業(yè)績清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現與激勵機制薪酬相結合保證個人業(yè)績表現對個人有明確的后果,設計原則以價

54、值為驅動業(yè)績指標透明性系統(tǒng)化/機構化以激勵為導向,,,,目標： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵寗拥慕洜I和管理,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,78,D.績效管理循環(huán)2: 基于目標分解KPI指標,總裁KPI,形式,內容,范圍,分管副總KPI,部門KPI,主管KPI,員工KPI,,,,,,,,,非正式,小范圍,,總裁KPI,分管副總KPI,部門經理,部門主管,,正式,大范圍,,,,,-目標-基于BSC的KRA-

55、每個領域CSF-KPI,過程,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,79,目標設計的思路,,1、外部導向法——標桿基準法,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,80,2.內部導向法——成功關鍵法,,目標設計的思路,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,81,第一層關鍵績效指標,集團客戶部,公司貢獻（準利潤）公司收入增長,公司,營銷部門,運營部門,其他部門１,其他部門２,集團客戶部貢獻集團客戶收入增長,公司的貢獻（準利潤）

56、公司的投資資本回報率,第二層關鍵績效指標,第三層關鍵績效指標,,,商業(yè)客戶部,……,,員工,,員工,,第四層關鍵業(yè)績指標,行業(yè)客戶貢獻行業(yè)客戶收入增長,價值樹--關鍵績效指標自上而下地分解,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,82,,關鍵績效指標,總目標,部門目標,關鍵成功領域KRA,部門任務,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,83,,正確的事,正確衡量,關鍵區(qū)域Key Result Area,加強客戶管理力度,

57、關鍵指標Key Performance Indicators,按時交付率,目標Target,95%,KRA與KPI,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,84,KPI在管理循環(huán)中的作用,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,85,KPI績效指標設計原則,KPI 指標含義 KPI法符合管理原理--“二八法則”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須

58、抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,86,績效KPI的“聰明” －SMART 原則,Specific 具體,Measurable可衡量,Relevant 關聯,Achievable可實現,數字化管理是目標管理的基石！,Timed 期限,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,87,練習： 今年我們的銷售額要提過25％，如何去分解各個部門的KPI(市場部

59、、銷售部、財務部、研發(fā)部、生產部、采購部、人力資源部)。 如何來分解我們的KPI?(15分鐘),2024/3/30,曾慶學人力資源管理,88,人力資源管理績效目標,降低招聘成本10萬元或20%。在年底前完成培訓中層經理人共30名。至年底完成降低加班費用10%。在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設。,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,89,D.績效管理循環(huán)3:基于流程分解KPI指標,財務,企業(yè)戰(zhàn)略,客戶,學習成

60、長,內部流程,,財務部,,商務部,,制造部,,市場部,,研發(fā)部,,人力部,,……,,供應鏈,,產品鏈,,……鏈,,,組織維度,流程維度,,,,組織維度的分解,流程維度的分解,制定公司的戰(zhàn)略和經營目標時，可根據經典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標；在制定組織、流程的績效目標時，平衡記分卡就不太適用，建議根據公司目標進行分解，同時參照對本部門、本流程重要的項目；在設定崗位KPI目標時，建議以目標管理為基礎，同時從相關部門和流程兩個維

61、度，對指標進行分解。,案例：客戶、銷售與行政,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,90,,KPI指標考核,員工KPI指標考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名：,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,91,制定您的 KPI,JOB,JD,KRA,KPI,Objective,Minimum,Weight,Goals,Plans,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,92,崗位說

62、明在績效管理中的應用,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,93,部門目標,降低產成品運輸費用5%,降低庫存量10%,倉庫管理員描述,職責：發(fā)料及時滿足領用需求送產成品確保產成品及時準確到達客戶手中,降低費用月度盤點和庫存控制盤點準確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔,直接落實----該指標由工作崗位全責貢獻,期望：及時滿足領用需求確保產成品及時準確到達客戶手中,降低費用盤點準確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔,績效衡

63、量：需求<3小時發(fā)貨?？蛻敉对V次數；產成品盤點抽查準確率為99。9%。作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達到‘特優(yōu)水平,崗位說明在績效管理中的應用,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,94,分解舉例,,,,,,,培訓經理,組織安排培訓,編寫培訓教材,親自講授課程,評估并反饋培訓效果,,,通知（溝通協(xié)調）,準備教具,落實授課場所,制作幻燈片,講授,,,,,,,,,,開發(fā)課程,,收集培訓需求,制定年度

64、培訓計劃,實施培訓,分析、協(xié)調、制定計劃,,,,,,,選擇培訓機構,,,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,95,績效參考指標—人力資源管理,1.人事費用（成本）/平均雇用人數2.招募成本/招募人數3.培訓成本/平均雇用人數 4.超過同業(yè)標準所增加之工資成本/平均雇用人數 5.因產業(yè)關系發(fā)生之生產損失成本/平均雇用人數 6.員工離職數目/平均雇用人數,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,96,部門績效參考指標

65、－人力資源部,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,97,D.績效管理循環(huán)4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標,KPI指標,什么是定量指標?,什么是定性 指標?,反映在一特定崗位所需的“軟性”技能或能力（如，領導能力或溝通能力）需要采用詳細的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性,能力指標,+,能被量化為“硬”數字或目標的業(yè)績指標反映關鍵價值驅動力， 如財務價值創(chuàng)造 (如，股本回報率)運營效率或有效性 (如，銷售、職員)戰(zhàn)略目

66、標 (如，市場占有率),小知識：滯后指標與結果指標 超前指標與驅動指標，短期指標和長期指標（故事）討論：人力資源部考核員工離職率,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,98,資質（員工職業(yè)素質技能）影響行為目標,資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,99,個人資質－－團隊素質－－組織文化,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,100,資質模型示例,,2

67、024/3/30,曾慶學人力資源管理,101,戰(zhàn)略領導,通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景,細類說明,定性能力/資質指標從多方面來衡量,總經理能力指標舉例,能力評估指標類型,培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領、引導他人進行變革建立團隊培育多樣性,執(zhí)行能力,,實現業(yè)務成果 - 制定并實現有挑戰(zhàn)性的目標表現出以結果為導向，并有效地把握各方面的結果承擔經計算的風險以決心和行動為導向能平衡地管理資源,溝通技能,表現出良好

68、的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產生影響,,,,每個標準都有分類的定義，看學生手冊,人員發(fā)展,,,,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,102,對資質的評價系統(tǒng),問題的提出：1、高素質的員工是否一定能夠產生高績效？2、資質指標與任職資格之間關系是什么？3、任職資格管理與績效管理之間關系是什么？,2024/3/30,曾慶學人力資源管理,103,資質