1、經營管理、供熱企業(yè)的激勵機制初探李莉(新疆天富熱電供熱分公司，新疆832000)【摘要】本文圍繞人力資源管理中的激勵機制，著重從什么是激勵，供熱企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性合理激勵機制模式的設定，供熱企業(yè)合理激勵機制的實現途徑四方面論述了供熱企業(yè)應建立起適合本企業(yè)激勵機制，才能使企業(yè)既把物質激勵和精神激勵有機結合地使用，又要根據不同的員工而有所側重，并通過合理途徑來實現這樣員工的積極性才會被極大限度提高，充分發(fā)揮聰明和才干，供熱企業(yè)

2、就能在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢【關鍵詞】供熱企業(yè)；激勵機制員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。激勵對于企業(yè)的經營至關重要。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對充滿市場競爭的需要，也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要俗話說：金子總會發(fā)光。假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。供熱企業(yè)應思考的是如何做、如何激勵員工、如何建立適合供熱企業(yè)的激勵機制。一、什么是激勵激勵就是通

3、過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅使下所付出的努力不僅滿足個體需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內容的角度可將激勵分為物質激勵和精神激勵，從激勵作用的

4、角度可分為正向激勵和負向激勵，從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵。采購。3加強對供應商管理。在現代采購管理中，供應商與企業(yè)是一種合作關系，強調供應商與企業(yè)合作共贏，必須對供應商進行有效的管理。在選擇供應商時，應根據產品質量、價格、交貨期以及企業(yè)資信等各種因素優(yōu)選供應商，并建立供應商檔案，對供應商進行動態(tài)管理，與有實力、講信譽的供應商結成長期合作伙伴。要經常告誡供應商遠離商業(yè)賄賂，一旦查處永不錄用，嚴重時提交司法機關處理。4有限授權

5、，防止業(yè)務人員權力過大，施行采購人員輪崗制度。物資采購監(jiān)督的一個重要方面就是要使采購決策的權力公開化、流程化、分散化，建立有限授權制度和決策信息共享制度，防止采購人員越權行事，這也是對采購管理人員的有效保護措施。實行采購人員部門負責人輪崗制度，可以有效防止采、購人員與項目主要管理人員結成利益小團體，并可以防止采購人員與部分材料供應商形成利益關系網，從而避免管理人員、采購人員及供應商相互勾結，從中謀私，導致采購成本居高不下。5利用信息網絡

6、技術加大采購公開，擴大監(jiān)督范圍和力度。對物資采購供應過程的監(jiān)管，僅僅靠管理部門是不夠的，要充分發(fā)揮各級部門和人員的作用，形成人人監(jiān)管的局面，防止企業(yè)利益受損?？梢猿浞掷矛F代信息網絡技術手段，加大物資采購信息公示力度，將采購價格、采購數量、供應商等情況在企業(yè)范圍內廣泛公示，接收各級部門所有人員的監(jiān)督舉報。利用網絡開放性的特點，使采購項目形成了最有效的競爭，有效地保證了采購質量；。能夠更加規(guī)范采購程序的操作和監(jiān)督，大大減少采購過程中的人為

7、干擾因素，杜絕采購”黑箱”操作和采58企業(yè)導報2011年第4期購腐敗。6建立健全采購績效評價機制與獎懲制度。在一個特定建設項目、同等條件下，不同采購部門和人員，采購物資可能付出的成本相差甚遠。這里有采購技能差別的原因，但更多的反映出采購人員責任心的差別、職業(yè)道德的差異。評價采購工作的結果如何，需要建立一套科學、規(guī)范、合理的采購績效評價指標體系和績效管理制度，定期對采購部門和人員進行績效考核，并把考核結果與薪酬掛鉤。通過考核結果，給予獎勵

8、，或者提出警告、換崗培訓，或者給以處罰，以此激勵員工不斷提高其工作主動性和積極性，促進業(yè)務素質和采購績效不斷提高，加速企業(yè)采購工作向著現代化、專業(yè)化和高效化方向不斷發(fā)展。企業(yè)物資市場采購的成本控制和質量管理問題，關鍵是要提高物資計劃與管理人員及采購人員的文化、理論和專業(yè)素質，提高相關人員的道德修養(yǎng)。隨著社會就業(yè)人口的激烈競爭和科學技術的飛速發(fā)展，將對物資計劃與管理人員的要求越來越高，物資計劃與管理工作應盡量錄用具有相關專業(yè)學歷和職稱，并

9、且有相關專業(yè)技術理論知識和一定的實踐經驗及工作能力的高素質優(yōu)秀人才，以提高全員的文化理論素質和道德修養(yǎng)，力求盡善盡美地做好物資計劃和管理工作。如何靈活運用降低采購成本價格策略，作為采購人員應根據具體情況靈活應用來降低采購成本的目的。參考文獻【l】周云采購成本控制與供應商管理[M】機械工業(yè)出版社，2006(8)【2】賀明降低企業(yè)采購成本的措施和方法【M】中國物流與采納2007(7)萬方數據————————～經營管理二、供熱企業(yè)建立公平合理

10、激勵機制的必要性1是供熱企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)管理的目的就是獲利，不管你用什么樣的方法，沒有利潤就無法生存，為了使企業(yè)贏利，所有的管理均圍繞此展開，與其說是充分利用資源使各種管理理論取得了進步，不如說是為了贏取最大利益，使管理為了服務的過程中得以成長。不贏利企業(yè)無法生存，不贏利也留不住人，激勵機制的最終目的也是一樣。2以人為本需要建立公平合理的激勵機制。有一部電影中有這樣一句臺詞：“2l世紀最值錢的是什么——人才”。諸多企業(yè)文化的宣揚中，

11、也無不冠以“以人為本”的大道理，似乎從此企業(yè)就會有了凝聚力。通過建立公平合理激勵機制可以將人力資源的潛力無限開發(fā)，發(fā)揮到極致。真正體現“以人為本”的真實含義。三、合理激勵機制模式的設定1“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決激勵政策是否能滿足員工的需要首先要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層

12、次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(ep提高他們的生存水平)：哆時薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求的自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求

13、側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈，員工的需求是復雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。2物質和精神兼顧，實施薪酬激勵機制。外在的激勵與內在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。國內許多著名的大型企業(yè)為什么能夠吸引和留住人才時，就在于靠的是企業(yè)高速發(fā)展給每個人提供的廣闊平臺以及企業(yè)給每個人的公正、公平的機會，尊重理解

14、和關心企業(yè)職工，以激發(fā)職工的上進心和積極性，激發(fā)職工的主人翁責任感和事業(yè)心，增進職工對企業(yè)的感情和歸屬感?？梢?，人們對物質和精神的激勵都是需要的，供熱企業(yè)在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩方面的需求。四、供熱企業(yè)合理激勵機制的實現途徑1加強社會主義思想道德教育，以遠大的目標激勵員工。人的需求多種多樣，既有物質方面的，又有精神方面的。如果過于強調物質利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起：如果過于強調精神方面的內容又會形成

15、望梅止渴的現象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質利益的同時，還應大力提倡社會主義思想道德，形成講奉獻、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內容引導升華員工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。2建立符合本企業(yè)的分配激勵機制。分配的本意并不是簡單地把工資獎金平均分配到勞動者身上，而是以有限的資金，激勵員工的勞動積極性，從而提高企業(yè)的經濟效益，為此應建立合理的分配激勵機制。為實現這個目的，

16、我公司實行以崗定薪，實行同工同酬，按任務定酬，按工業(yè)績定酬，減少工資中固定的部分，加大了活的部分，按照企業(yè)效益和員工的實際貢獻，確定員工的工資收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，把企業(yè)的利益與員工個人的利益緊密聯系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力3實行人員動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制。所謂人員的“動態(tài)管理”，就要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使提升的員工產生強

17、烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制運行中結合我公司的實際，建立員工用工競爭上崗的形式，提高隊伍素質的用工，逐步增加高素質的在崗員工。所有干部崗位都實行公開競聘，一經聘用，到崗任職，落實待遇，實行以崗定薪。這樣就形成了競爭機制，增強了員工的危機感，從而促進員工學習業(yè)務，提高素質的積極性。進行動態(tài)管理，還可在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務性的

18、工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使員工產生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在員工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的崗位，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。4建立科學的考核評價體系。對員工進行晉升、聘任、獎懲及兌現的工資待遇都要有一定的依據，就需要有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履

19、行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公開、公平、公正并注重實績的原則?？茖W公平的績效量化考核體系真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供了依據。績效量化考核激勵機制能進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽

20、、晉升機會等方面進行體現，從而更有效地發(fā)揮效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一員工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。激勵機制是企業(yè)其遠大理想轉化為具體事實的手段，應該認真分析當前形勢，結合供熱企業(yè)實際，在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新需求反映在政策中。既把物質激勵和精神激勵有機結合地使用，又要根據不同的員工而有所側重，并通過合理途徑來實現。這樣員工的積極性才會被極大限度提高，充分發(fā)揮聰明和才干，供熱企業(yè)就能具有充滿希望和活力，在日益激烈的