1、2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInformationizationAug，2011V0114，No16關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討周莉莉(山東省交通規(guī)劃設(shè)計院，濟南250031)【摘要】事業(yè)單位改革已進入攻堅克難的階段’。為了實現(xiàn)政府購買服務(wù)效益最大化必須改革事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬管理體制，推進轉(zhuǎn)換機制，提高服務(wù)效能。本文通過分析事業(yè)單位薪酬管理中存在的弊端，提出薪酬激勵機制是完善分配制度

2、，提高職工的積極性實現(xiàn)事業(yè)單位制度性改革的重要推動力量?！娟P(guān)鍵詞]事業(yè)單位：薪遛Il管理：激勵功能doi：103969／jissn1673—0194201116064[中圖分類號]F27292[文獻標(biāo)識碼]A【文章編號】1673—0194(2011)16O104—02事業(yè)單位改革的目標(biāo)是提升公益服務(wù)水平滿足人民群眾需求改革的最大難點在于其觸動了事業(yè)單位的切身利益。改革是為了對事業(yè)單位內(nèi)部分配不公現(xiàn)象作出“調(diào)整”，貢獻大的多得，發(fā)揮薪酬激

3、勵效應(yīng)，提高效率實現(xiàn)社會公益服務(wù)效率最大化。1事業(yè)單位薪酬制度存在的弊端我國事業(yè)單位雖然有職級和職稱等激勵機制但長期以來都是由國家決定工資增長職工收人與職工技能、服務(wù)質(zhì)量、效益、貢獻相脫節(jié)單位內(nèi)部的收入分配也都是按照職級和職稱等平均[收稿日期]201l0鯽8分配。統(tǒng)一集中的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致分配上的大鍋飯和鐵飯碗。這種分配制度使事業(yè)單位沒有利益動因，不獎勵勤人不罰懶人，也不會對庸人產(chǎn)生什么影響，職工積極性調(diào)動不起來缺乏競爭力，工作效率低

4、。由此可見事監(jiān)單位薪酬制度存在著弊端。社會主義市場經(jīng)濟條件下的事業(yè)單位為了完成政府賦予的服務(wù)社會的功能，需要優(yōu)化人力資源配置，必須尊重人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。由于現(xiàn)行的事業(yè)單位集中統(tǒng)一的工資制度和沒有自主權(quán)的只能進不能出的人事制度單位無法依崗定職，裁撤冗員。單位內(nèi)部形成了一個“工資不少拿，獎金不少發(fā)，整自己所處行業(yè)供應(yīng)戰(zhàn)略的同時也開始了解供應(yīng)商對于企業(yè)采購業(yè)務(wù)的關(guān)注程度?？紤]如何利用與供應(yīng)商關(guān)系來增強自己的市場競爭力。企業(yè)可

5、以從供應(yīng)商的角度出發(fā)通過“供應(yīng)商感知模型”對不同的供應(yīng)商對企業(yè)采購業(yè)務(wù)的價值和吸引力水平進行分析和評估如圖2所示。邊緣象限：如果對于供應(yīng)商而言企業(yè)的采購量不大且其他方面也無法吸引供應(yīng)商，供應(yīng)商將把企業(yè)的業(yè)務(wù)看作邊緣業(yè)務(wù)。企業(yè)將處于不jFq的議價地位。企業(yè)唯一的選擇是提高吸引力，例如準(zhǔn)時付款。保持高效的業(yè)務(wù)處理過程，對供應(yīng)商的垂詢做出快速響應(yīng)等。盤剝象限：在這個象限中企業(yè)的采購量較大。但是由于其他原因(如付款周期太長)，該業(yè)務(wù)對供應(yīng)商來說

6、沒什么吸引力。供應(yīng)商一般不會付出過多的精力如果確信已獲得企業(yè)的業(yè)務(wù)，可能會通過抬高價格從該業(yè)務(wù)中獲得更多的好處。企業(yè)應(yīng)該促使供應(yīng)商之間盡可能出現(xiàn)激烈的競爭。以提高企業(yè)在談判過程中的議價地位。發(fā)展象限：在這個象限中。企業(yè)業(yè)務(wù)對供應(yīng)商具有吸引力，但是企業(yè)現(xiàn)在的采購量相對較低。供應(yīng)商為了增加未來銷售量，他們愿意投入更多的時間和精力同企業(yè)發(fā)展長期關(guān)系。因此企業(yè)與該象限的供應(yīng)商進行業(yè)務(wù)談判時的議價地位更高。如果確實存在持續(xù)發(fā)展雙方業(yè)務(wù)的真正潛力那

7、么發(fā)展伙伴關(guān)系是合適的選擇核心象限：位于這一象限的供應(yīng)商往往把企業(yè)的業(yè)務(wù)當(dāng)作核心業(yè)務(wù)的一都分。企業(yè)可以期望供應(yīng)商投入大量的精力來維持這種業(yè)務(wù)往來關(guān)系并逐漸建立一種互惠互利的戰(zhàn)略合作關(guān)系。如果供應(yīng)商依賴企業(yè)的訂單。企業(yè)將在在談判過程中占主導(dǎo)地位，但出于長期業(yè)務(wù)的考慮，企業(yè)應(yīng)該始終保持一個公平、可靠的合作伙伴形象。因此供應(yīng)商如何看待企業(yè)的采購業(yè)務(wù)以及企業(yè)業(yè)務(wù)對供應(yīng)商的吸引力水平(主要包括企業(yè)的付款情況、信譽度、業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Φ?對于企業(yè)判斷其

8、在談判過程中的議價地位有很大的幫助，同時也為企業(yè)采取不同的采購戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。綜上所述，戰(zhàn)略采購管理是企業(yè)成本控制的首要環(huán)節(jié)對于優(yōu)化企業(yè)采購管理具有宏觀指導(dǎo)作用。企業(yè)采購管理工作應(yīng)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以供應(yīng)鏈管理的思想為指導(dǎo)，將采購決策與公司的其他戰(zhàn)略決策相協(xié)調(diào)。通過集中采購方式優(yōu)化采購流程根據(jù)采購品項分別設(shè)計談判策略建立數(shù)據(jù)信息平臺進行采購跟蹤、評估、分析和智能化決策，優(yōu)化企業(yè)采購管理提高企業(yè)盈利水平。主要參考文獻[1][美]CWL

9、希爾，GR瓊斯戰(zhàn)略管理[M]，第7版北京：中國市場出版社2009[2]王玉企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M]上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2005[3]【美]斯蒂芬Pr羅賓斯管理學(xué)[M]第9版北京：中國人民大學(xué)出版社2008[4]徐永華淺析戰(zhàn)略采購管理與風(fēng)險控制實務(wù)[EB／OL]http：／／www出她orgcn／news／1005／39737_2htmt20lo0512萬方數(shù)據(jù)2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagement

10、InfmationizatonAug.2011VoI.l4No.16關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與葫酬激勵的探討周莉莉(山東省交通規(guī)劃設(shè)計院，濟南250031)[摘要]事業(yè)單位改革已進入攻堅克難的階段:為了實現(xiàn)政府購買服務(wù)效益最大化，必須改革事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬管理體制，推進轉(zhuǎn)換機制，提高服務(wù)效能。本文通過分析事業(yè)單位薪酬管理中存在的弊端，提出薪酬激勵機制是完善分配制度，提高職工的積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位制度性改革的重要推動力量。[關(guān)鍾詞]事業(yè)單位篝

11、酬管理:激勵功鈍doi:10.3969j.issn.16730194.2011.16.侃4[中困分類號]F27292[文獻標(biāo)識碼]A文章編號]16730194(2011)16010402事業(yè)單位改革的目標(biāo)是提升公益服務(wù)水平，滿足人民群眾需求，改革的最大難點在于其觸動了事業(yè)單位的切身利益。改革是為了對事業(yè)單位內(nèi)部分配不公現(xiàn)象作出“調(diào)整貢獻大的多得，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，提高效率，實現(xiàn)社會公益服務(wù)效率最大化。1事業(yè)單位薪酬制度存在的弊端我國事業(yè)

12、單位雖然有職級和職稱等激勵機制，但長期以來都是由國家決定工資增長，職工收入與職工技能、服務(wù)質(zhì)量、效益、貢獻相脫節(jié)，單位內(nèi)部的收入分配也都是按照職級和職稱等平均[收稿日期]2011(協(xié)礎(chǔ)分配.統(tǒng)一集中的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致分配上的大鍋飯和鐵飯碗。這種分配制度使事業(yè)單位沒有利益動因，不獎勵勤人，不罰懶人，也不會對庸人產(chǎn)生什么影響，職工積極性調(diào)動不起來，缺乏競爭力，工作效率低。由此可見事業(yè)單位薪酬制度存在著弊端。社會主義市場經(jīng)濟條件下的事業(yè)單位

13、，為了完成政府賦予的服務(wù)社會的功能，需要優(yōu)化人力資源配置，必須尊重人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。由于現(xiàn)行的事業(yè)單位集巾統(tǒng)一的工資制度和沒有自主權(quán)的只能進不能出的人事制度，單位元法依崗定職，裁撤冗員。單位內(nèi)部形成了一個“工資不少拿，獎金不少發(fā)，整，、，、，、，、，、，、，、，噸，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、‘，、，、，、‘嶼，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、，噸，、，‘，、，、，、，嶼，向國肉、，、，、，、，、，、‘

14、，、，同、，、，、廬山白白，、，、，、，、白內(nèi)向嗣同.....，.、，、，、，、，、A自己所處行業(yè)供應(yīng)戰(zhàn)略的同時，也開始了解供應(yīng)商對于企業(yè)采購業(yè)務(wù)的關(guān)注程度，考慮如何利用與供應(yīng)商關(guān)系來增強自己的市場競爭力。企業(yè)可以從供應(yīng)商的角度出發(fā)通過“供應(yīng)商感知模型“對不同的供應(yīng)商對企業(yè)采購業(yè)務(wù)的價值和吸引力水平進行分析和評估，如圖2所示。邊緣象限:如果對于供應(yīng)商而言，企業(yè)的采購量不大且其他方面也無法吸引供應(yīng)商，供應(yīng)商將把企業(yè)的業(yè)務(wù)看作邊緣業(yè)務(wù).企業(yè)

15、將處于不利的議價地位。企業(yè)唯一的選擇是提高吸引力，例如準(zhǔn)時付款，保持高效的業(yè)務(wù)處理過程，對供應(yīng)商的垂詢做出快速響應(yīng)等。盤剝象限:在這個象限中，企業(yè)的采購量較大，但是由于其他原因(如付款周期太長)，該業(yè)務(wù)對供應(yīng)商來說沒什么吸引力。供應(yīng)商一般不會付出過多的精力，如果確信已獲得企業(yè)的業(yè)務(wù)，可能會通過抬高價格從該業(yè)務(wù)中獲得更多的好處。企業(yè)應(yīng)該促使供應(yīng)商之間盡可能出現(xiàn)激烈的競爭，以提高企業(yè)在談判過程中的議價地位。發(fā)展象限:在這個象限中，企業(yè)業(yè)務(wù)對

16、供應(yīng)商具有吸引力，但是企業(yè)現(xiàn)在的采購量相對較低。供應(yīng)商為了增加未來銷售量，他們愿意投入更多的時間和精力向企業(yè)發(fā)展長期關(guān)系。因此，企業(yè)與該象限的供應(yīng)商進行業(yè)務(wù)談判時的議價地位更高。如果確實存在持續(xù)發(fā)展雙方業(yè)務(wù)的真正潛力，那么發(fā)展伙伴關(guān)系是合適的選擇。核心象限:位于這一象限的供應(yīng)商往往把企業(yè)的業(yè)務(wù)當(dāng)作核心業(yè)務(wù)的一部分。企業(yè)可以期望供應(yīng)離投入大量的精力來維1041CHINAMANAGEMENTlNFMAT10NlZAT10N持這種業(yè)務(wù)往來關(guān)系

17、，并逐漸建立→種豆惠互利的戰(zhàn)略合作關(guān)系。如果供應(yīng)商依籟企業(yè)的訂單，企業(yè)將在在談判過程中占主導(dǎo)地位，但出于長期業(yè)務(wù)的考慮，企業(yè)應(yīng)該始終保持一個公平、可辜的合作伙伴形象。因此，供應(yīng)商如何看待企業(yè)的采購業(yè)務(wù)，以及企業(yè)業(yè)務(wù)對供應(yīng)商的吸引力水平(主要包括企業(yè)的付款情況、信譽度、業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Φ?，對于企業(yè)判斷其在談判過程中的議價地位有很大的幫助，同時也為企業(yè)采取不同的采購戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。綜上所述，戰(zhàn)略采購管理是企業(yè)成本控制的首要環(huán)節(jié)，對于優(yōu)化企

18、業(yè)采購管理具有宏觀指導(dǎo)作用。企業(yè)采購管理工作應(yīng)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以供應(yīng)鏈管理的思想為指導(dǎo)，將采購決策與公司的其他戰(zhàn)略決策相協(xié)調(diào)。通過集中采購方式優(yōu)化采購流程，根據(jù)采購品項分別設(shè)計談判策略，建立數(shù)據(jù)信息平臺進行采購跟蹤、評估、分析和智能化決策，優(yōu)化企業(yè)采購管理，提高企業(yè)盈利水平。主要參考文獻[1](美]CWL希爾，GR瓊斯.戰(zhàn)略管理[M].第7版.北京:中同市場出版社，2侃19.[2]王玉.企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社

19、.2∞S.[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯.管理學(xué)[M].第9版.北京:中罔人民大學(xué)出版社，2∞8.[4]徐永華.淺析戰(zhàn)略采購管理與風(fēng)險控制實務(wù)[EBOL].h句:llwww.thldl.Q咯cnnewsl∞539737_2.h伽曲.20100512.2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInformationizationAug，2011V0114。No16淺談電力企業(yè)預(yù)算管理的績效考核張芝俠(陜西省

20、地方電力(集團)有限公司寶雞供電分公司，陜西寶雞721004)[摘要]預(yù)算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。在越來越激烈的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)對預(yù)算管理的績效考核受到了廣泛的重視。為了能夠使預(yù)算發(fā)揮效果本文從電力企業(yè)預(yù)算管理存在的問題入手，分析了績效考核的必要性。以及實施績效考核的具體方法。[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；預(yù)算管理：績效考核doi：103969／jissn1673—01942011160

21、65[中圖分類號]F2707；F2725[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673一0194(20l1)16—010502預(yù)算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置全方位地調(diào)動企業(yè)各個層[收稿日期]201l—06一08面員工的積極性是對企業(yè)內(nèi)部進行靈活的管理是實現(xiàn)企業(yè)效益最大化的堅實基礎(chǔ)。在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境下。預(yù)算管理天無事做”的休閑階層：一些已經(jīng)不具有適應(yīng)工作能力的人員仍然占據(jù)重要的崗位，降低了服務(wù)質(zhì)量：重要崗位和關(guān)鍵技術(shù)部門還需要大量外聘專家和技

22、術(shù)人員補充實現(xiàn)服務(wù)社會的功能。以往的人事、薪酬管理制度阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位為了提高競爭力都利用自主創(chuàng)收的自有資金制定了名目繁多的獎勵制度事業(yè)單位薪酬改革需要革除弊端勢必涉及這部分獎金已經(jīng)裝入兜里的錢再讓他們拿出來。難度相當(dāng)大。維穩(wěn)是當(dāng)前最大的政治薪酬改革成為最大的難點，也是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。2績效激勵薪酬管理新體系將成為事業(yè)單位改革過渡時期重要的工資管理形式我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展對我國社會管理提出了更高的要求

23、目前我國的事業(yè)單位已經(jīng)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下的服務(wù)社會的職能，因此需要清晰定位事業(yè)單位職能：與政府職能部門管理權(quán)限相重合的部分應(yīng)當(dāng)回歸政府實現(xiàn)政事分離：從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的部分應(yīng)當(dāng)回歸社會實現(xiàn)企事分離那些從事公共事業(yè)的部分逐步變?yōu)榉钦M織。事業(yè)單位改革目標(biāo)是“整合資源強化公益屬性加強政府監(jiān)管”。“績效工資改革”實質(zhì)是事業(yè)單位人事制度的一種改革工資分配和崗位績效相結(jié)合將使事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化，按服務(wù)功能定制崗位，能者上，庸者下

24、。按能力上崗，按效益取酬。實行“績效工資”的前提條件是定制崗位，實行全員聘任制。建立以能力為導(dǎo)向的科學(xué)量化的工作任務(wù)、崗位目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度建立科學(xué)合理的目標(biāo)考核體系確保績效考核的客觀真實實現(xiàn)以崗定薪，依績?nèi)〕?。我國事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構(gòu)成有的單位自有獎金部分甚至超過4項工資。在大專院校甚至出現(xiàn)長期沒有工作任務(wù)的還在心安理得地享受工資做一點t作還要再拿獎金和補貼的怪現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位實行的績效工

25、資從嚴(yán)格的意義上講是一種大保障小激勵的超國民待遇工資并不能體現(xiàn)貢獻。改革的難點在于首先是要清理規(guī)范混亂的津貼補貼和自有獎金其中具有合理性的津貼部分應(yīng)當(dāng)納入薪金范疇。事業(yè)單位不具有公益性項目市場化經(jīng)營取得的自主資金足以支撐平均主義的補貼規(guī)范這部分補貼的難度極大，需要大智慧。不管有多大的困難，實施依崗定職，依績定薪真正的“績效工資”改革必將使事業(yè)單位大鍋飯戛然而止。我國經(jīng)過分制改革后的事業(yè)單位主要集中在文化、教育、醫(yī)療、社會公共服務(wù)等關(guān)乎國

26、計民生的鶯要的公益性服務(wù)領(lǐng)域這一領(lǐng)域也是知識分子集中、社會精英薈萃的重要部門，工資制度改革必然觸及這部分人的切身利益。要取得好的改革成果必須要有雄厚的民意基礎(chǔ)。這種民意基礎(chǔ)分為兩個層面：一方面是社會民意，社會對事業(yè)單位亂收費、潛規(guī)則多有微詞，事業(yè)單位回歸公益本性的改革要求意愿強烈。另一方面來自事業(yè)單位本身，高t資、高福利、高待遇，干多干少一個樣成為事業(yè)單位的積習(xí)。改變這種狀態(tài)勢必要觸及一部分既得利益者的利益而遭到反對。社會要求改革的民意

27、強烈，事業(yè)單位改革意愿淡漠民意差距巨大是事業(yè)單位“績效T資”改革的主要障礙。然而我們也欣喜地看到事業(yè)單位內(nèi)部也存在要求改革的積極因素特別是占主流地位的精英階層要求打破千好干壞一個樣的愿望強烈成為事業(yè)單位改革的新民意為審慎實施以貢獻和1二作質(zhì)量調(diào)動工作人員的積極性的“績效工資”改革提供了良好的條件。3結(jié)語事業(yè)單位“績效工資”改革需要政府投入的支撐目前政府對事業(yè)單位投入不足是改革難以實施的主要原因。事業(yè)單位是沃土。不解決事業(yè)單位內(nèi)部治理的問

28、題政府投入越多，產(chǎn)生的冗員就越多，大鍋飯就越大，惡性循環(huán)，這是事業(yè)單位的頑疾?！翱冃ЧべY”改革是手段合理地拉開績效工資差距體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的和數(shù)量的差異。目的是推進人事制度改革修復(fù)事業(yè)單位公益性質(zhì)強化事業(yè)單位服務(wù)功能對于引進和自我培養(yǎng)的優(yōu)秀人才能夠養(yǎng)得起，留得住。起作用。讓不適合服務(wù)功能的出得去，提高服務(wù)效能和質(zhì)量。主要參考文獻[1]孫戰(zhàn)海關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討[J]人力資源管理：學(xué)術(shù)版2010(5)[2】王建芳事業(yè)單位實行

29、薪酬激勵機制的探討[J]現(xiàn)代商業(yè)。2010(35)萬方數(shù)據(jù)2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInfmationizationAug.20JlVoLl4No.16淺談電力企業(yè)預(yù)算管理的績效考核張芝俠(陜西省地方電力(集團)有限公司寶雞供電分公司，陜西寶雞721∞4)[摘要]預(yù)算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。在越來越激烈的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)對預(yù)算管理

30、的績效考核受到了廣泛的重視。為了能夠使預(yù)算發(fā)揮效果，本文從電力企業(yè)預(yù)算管理存在的問題入手，分析了績效考核的必要性，以及實施績效考核的具體方法。[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)預(yù)算管理績效考核doi:10.3969j.issn.16730194.2011.16.065[中圖分類號]凹70.7F2725[文獻嗣具碼]A文章編號]16730194(2011)1重要崗位和關(guān)鍵技術(shù)部門還需要大量外聘專家和技術(shù)人員補充，實現(xiàn)服務(wù)社會的功能。以往的人事、薪酬管理制

31、度.阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位為了提高競爭力都利用自主創(chuàng)收的自有資金制定了名目繁多的獎勵制度事業(yè)單位薪酬改革需要革除弊端.勢必涉及這部分獎金，已經(jīng)裝入兜里的錢，再讓他們拿出來，難度相當(dāng)大。維穩(wěn)是當(dāng)前最大的政治，薪酬改革成為最大的難點，也是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。2績效激勵薪酬管理新體系將成為事業(yè)單位改革過渡時期重要的工資管理形式我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，對我同社會管理提出了更高的要求，目前我國的事業(yè)單位已經(jīng)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟

32、條件下的服務(wù)社會的職能，因此需要清晰定位事業(yè)單位職能與政府職能部門管理權(quán)限相重合的部分應(yīng)當(dāng)回歸政府，實現(xiàn)政事分離從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的部分應(yīng)當(dāng)回歸社會，實現(xiàn)企事分離，那些從事公共事業(yè)的部分逐步變?yōu)榉钦M織。事業(yè)單位改革目標(biāo)是“整合資源，強化公益屬性，加強政府監(jiān)管“。“績效工資改革“實質(zhì)是事業(yè)單位人事制度的一種改革，工資分配和崗位績效相結(jié)合，將使事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化，按服務(wù)功能定制崗位，能者上，庸者下，按能力上崗，按效益取酬。實

33、行“績效工資“的前提條件是定制崗位，實行全員聘任制。建立以能力為導(dǎo)向的科學(xué)量化的工作任務(wù)、崗位目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度，建立科學(xué)合理的目標(biāo)考核體系，確?？冃Э己说目陀^真實，實現(xiàn)以崗定薪，依績?nèi)〕辍Ｎ彝聵I(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構(gòu)成，有的單位自有獎金部分甚至超過4項工資。在大專院校甚至出現(xiàn)長期沒有工作任務(wù)的還在心安理得地享受工資，做一點工作還要再拿獎金和補貼的怪現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位實行的績效工資從嚴(yán)格的意義上講

34、是一種大保障小激勵的超國民待遇，工資并不能體現(xiàn)貢獻。改革的難點在于首先是要清理規(guī)范混亂的津貼補貼和自有獎金其中具有合理性的津貼部分應(yīng)當(dāng)納入薪金范疇。事業(yè)單位不具有公益性項目市場化經(jīng)營取得的自主資金足以支撐平均主義的補貼規(guī)范這部分補貼的難度極大，需要大智慧。不管有多大的困難，實施依崗定職，依績定薪真正的“績效工資“改革.必將使事業(yè)單位大鍋飯夏然而止。我國經(jīng)過分制改革后的事業(yè)單位主要集中在文化、教育、醫(yī)療、社會公共服務(wù)等關(guān)乎國計民生的重要的

35、公益性服務(wù)領(lǐng)域，這一領(lǐng)域也是知識分子集中、社會精英蕓萃的重要部門，工資制度改革必然觸及這部分人的切身利益。要取得好的改革成果，必須要有雄厚的民意基礎(chǔ)。這種民意基礎(chǔ)分為兩個層面:一方面是社會民意，社會對事業(yè)單位亂收費、潛規(guī)則多有微詞，事業(yè)單位回歸公益本性的改革要求意愿強烈。另一方面來自事業(yè)單位本身，高t資、高福利、高待遇，千多千少一個樣成為事業(yè)單位的積習(xí)，改變這種狀態(tài)勢必要觸及一部分既得利益者的利益而遭到反對。社會要求改革的民意強烈，事業(yè)

36、單位改革意愿淡漠，民意差距巨大是事業(yè)單位“績放工資“改革的主要障礙。然而我們也欣喜地看到事業(yè)單位內(nèi)部也存在要求改革的積極肉素，特別是占主流地位的精英階層，要求打破干好干壞一個樣的愿望強烈，成為事業(yè)單位改革的新民意，為審慎實施以貢獻和t作質(zhì)量調(diào)動工作人員的積極性的“績效工資“改革提供了良好的條件。3結(jié)語事業(yè)單位“績效工資“改革需要政府投入的支撐，目前政府對事業(yè)單位投入不足是改革難以實施的主要原因。事業(yè)單位是沃土，不解決事業(yè)單位內(nèi)部治理的問

37、題，政府投入越多，產(chǎn)生的冗員就越多，大鍋飯就越大，惡性循環(huán)，這是事業(yè)單位的頑疾?！翱冃ЧべY“改革是手段，合理地拉開績效工資差距.體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的和數(shù)量的差異。目的是推進人事制度改革，修復(fù)事業(yè)單位公益件質(zhì)，強化事業(yè)單位服務(wù)功能，對于引進和自我培養(yǎng)的優(yōu)秀人才能夠養(yǎng)得起，留得住.起作用，讓不適合服務(wù)功能的出得去，提高服務(wù)效能和質(zhì)量。主要參考文獻[1)孫戰(zhàn)海.關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討[J].人力資源管理:學(xué)術(shù)版，2010(5).[2