1、社科縱橫淺談工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)王福源中鐵大橋勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限公司430056摘要：激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度中第一個(gè)重要內(nèi)容，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。專業(yè)技術(shù)人員是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的主要貢獻(xiàn)群體，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要承栽群體。專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)直接關(guān)系到勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才發(fā)展的穩(wěn)定性和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性。本文分析了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的一般需求特征，并針對(duì)我們勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出了激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方法

2、。關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源激勵(lì)1勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企、眥制度中的一個(gè)重要內(nèi)容，是理論和實(shí)踐中均非常關(guān)注的課題。它直接關(guān)系著員工的七氣、滿意度和流動(dòng)率，影響整個(gè)人力資源群體的績(jī)效。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在當(dāng)前的環(huán)境下面臨著諸多挑戰(zhàn)，重要之一就是人才競(jìng)爭(zhēng)。專業(yè)技術(shù)人員是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的主要貢獻(xiàn)群體，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要承載群體。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)直接影響著勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才發(fā)展的穩(wěn)定性和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性，對(duì)企業(yè)具有

3、特殊重要的意義。運(yùn)用有效的激勵(lì)方式，能激發(fā)技術(shù)型員工的使命感和責(zé)任感，建立對(duì)企業(yè)及個(gè)人未來的良好預(yù)期，將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的未來發(fā)展緊密結(jié)合，使個(gè)人的T作行為和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)一步吻合；能夠促進(jìn)技術(shù)人員主動(dòng)改進(jìn)_丁作方式，追求個(gè)人的技術(shù)素質(zhì)成二川累和深造，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源狀況的改善；能夠增強(qiáng)『f1滿息度，降低人／r流動(dòng)意愿和流動(dòng)后的技術(shù)秘密風(fēng)險(xiǎn)。2勘察設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的一般需求特征斯蒂芬P羅賓斯把激勵(lì)定義為“通過高水平的努力實(shí)

4、現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”。這就是說，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工產(chǎn)生滿足組織目標(biāo)的強(qiáng)烈意愿，必須針對(duì)員工的需求，做到有的放矢，這樣才能使機(jī)制的效用目標(biāo)充分實(shí)現(xiàn)。一般來說，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員通常具有以下需求特征：第一，薪酬需求。薪酬需求是員T的基本需求，薪酬制度足企業(yè)的重要制度之一。特別足經(jīng)過改制以后，企業(yè)的各種分配和福利政策基本卜實(shí)現(xiàn)了貨幣化，因而薪酬需求的意義就更加明顯。企業(yè)技術(shù)人員的薪酬

5、需求具有以下特點(diǎn)：(1)注重薪酬的絕對(duì)數(shù)量，即關(guān)注通過自身勞動(dòng)所能獲取薪酬的具體數(shù)額能否達(dá)到自己的預(yù)期。(2)注重薪酬分配的公平性。一是內(nèi)部公平，即與企業(yè)內(nèi)部同類型人員的薪酬比較。二是外部公平，即與本行業(yè)或相近行業(yè)其它企業(yè)、單位的同類型人員的薪酬比較。(3)通常更傾向于從對(duì)自身能力及價(jià)值的體現(xiàn)和尊重的角度來理解薪酬，即把薪酬看作是企業(yè)對(duì)自身價(jià)值和才干認(rèn)町程度的標(biāo)志。第二，成就需求。成就需求簡(jiǎn)單地說就是追求卓越、追求成功的意愿。具體來說主

6、要包括兩方面：(1)技術(shù)成就，即通過工作積累，實(shí)現(xiàn)技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，能夠達(dá)到某種為個(gè)人或外部環(huán)境所認(rèn)可的高度。(2)職務(wù)成就，即通過努力，能夠進(jìn)入企業(yè)正式權(quán)力序列并不斷進(jìn)步。第i，文化需求。文化需求主要是思想和心理卜的需要，它的滿足與否直接影響員工的精神狀態(tài)和士氣，進(jìn)而影響整個(gè)群體的績(jī)效。專業(yè)技術(shù)人員的文化需求有以下特點(diǎn)：(1)注重較為寬松和自由的工作環(huán)境，注重工作的自主性。(2)注重和諧的組織文化氛圍，尋求相互配合與支持的團(tuán)隊(duì)T作精

7、神。(3)注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。期望通過事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)和認(rèn)町。(4)個(gè)人思想比較活躍自由，樂于接受新事物，新挑戰(zhàn)，特別是在當(dāng)前人才成長(zhǎng)大環(huán)境不斷改善的情況下。因?yàn)樽陨碛凶銐虻募夹g(shù)資本和資歷，流動(dòng)意愿比較高。3勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改進(jìn)和豐富專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)方式的途徑分析構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，就必須根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求特征、企業(yè)的綜合環(huán)境及期望目標(biāo)建立和改進(jìn)相關(guān)的制度設(shè)施。從當(dāng)前的狀況看，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改進(jìn)和豐富針對(duì)專業(yè)

8、技術(shù)人員的激勵(lì)方式，可以從以他諸如特大城市房?jī)r(jià)持續(xù)上漲導(dǎo)致的大學(xué)生買房問題。所以鄉(xiāng)村旅游有其發(fā)展的必要，破解農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力就、Ip不充分的問題，是事關(guān)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)成效的戰(zhàn)略性問題。(三)農(nóng)耕文明對(duì)土地依賴性和傳承性所帶來的就業(yè)契機(jī)。眾所周知土地對(duì)所有陸生生物都起著決定性影響，可是，農(nóng)耕文明對(duì)土地的依賴性高于其他文明。而這種土地高于一切的思想使得國(guó)家對(duì)大學(xué)生優(yōu)惠政策中明顯傾向于投向西部大開發(fā)的學(xué)生。與此同時(shí)，俄羅斯也有四分之一的

9、上地類似西部在巾國(guó)的地位，叮是政策卻不相同。這即是農(nóng)耕文明對(duì)土地依賴性的最好闡釋?，F(xiàn)在，包括以后，國(guó)家不停的攤m系列關(guān)于投身兩部大開發(fā)的大學(xué)生就業(yè)優(yōu)惠政策，在就業(yè)J玉力如此重的情況下，這些優(yōu)惠政策就記分化了一部分大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)方向，從橫向地理差異上解決了他們的就業(yè)問題。其它諸如國(guó)家政策支持大學(xué)生回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)都在一定程度上緩解大學(xué)牛就、Ip壓力。同時(shí)這種對(duì)土地的依賴性產(chǎn)生了香火的傳承性孕育了獨(dú)特的大陸式家族關(guān)系和巾國(guó)文化。家族為此把解決子女就

10、業(yè)問題等同婚姻大事，或投資支持子女創(chuàng)業(yè)，或托火系幫子女找工作。這種文化不可否認(rèn)在一定程度阻礙社會(huì)發(fā)展，但是在家族關(guān)系的支持和下預(yù)下，從個(gè)體上說，解決丁目前部分大學(xué)生就業(yè)問題。參考文獻(xiàn)：[1]殷曉清關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)農(nóng)民從傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志南京師大學(xué)報(bào)[2】巾國(guó)視點(diǎn)關(guān)于農(nóng)耕文明及其特點(diǎn)的探索，2004年11月[3]汝信等主編2003年：中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)_j版社，2003年【4】4沈杰大學(xué)生就業(yè)困難的絕對(duì)性與相對(duì)性，《光

11、明E1報(bào)》，2003年8月7號(hào)【5J十呈斌后危機(jī)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象探析經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2010年第四期課題名為淺析農(nóng)耕文化如何緩解大學(xué)生就業(yè)壓一以江西宜春天工開物園為例科研編號(hào)為：KYP201049墮壹壅塑囫萬(wàn)方數(shù)據(jù)社科縱橫下幾個(gè)方面著手。第一，改進(jìn)薪酬體系設(shè)計(jì)。在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)上，要注意以下幾方面：(1)應(yīng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的絕對(duì)薪酬水平。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)通常收入水平較其它行業(yè)要高，薪酬的絕對(duì)數(shù)量水平是激勵(lì)和吸引人才的重

12、要因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要通過各種渠道全面了解各個(gè)地區(qū)尤其是本地區(qū)其它同業(yè)企業(yè)的一般薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及本地區(qū)的一般收入和消費(fèi)水平確定理想的、有競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)數(shù)額。(2)要注意薪酬制度的內(nèi)部公平性。具體來說，就是要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)過程和因素，對(duì)各類技術(shù)崗位進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和貢獻(xiàn)率分析，使薪酬與技術(shù)人員的效率、貢獻(xiàn)率和創(chuàng)新性緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)按業(yè)績(jī)分配的精神，從而鼓勵(lì)積極的工作行為。(3)要注意發(fā)揮分配制度的杠桿作用，使薪酬

13、與企業(yè)專業(yè)發(fā)展和核心技術(shù)發(fā)展相結(jié)合。某些專業(yè)和技術(shù)研究雖然對(duì)企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)任務(wù)的完成沒有直接和重大的作用，直接效益性小明顯，但卻屬于企業(yè)核心技術(shù)儲(chǔ)備和發(fā)展的重要部分，囚此要通過薪酬杠桿來引導(dǎo)技術(shù)人員的專業(yè)興趣，使他們不只是樂于從事效益性強(qiáng)、見效快的專業(yè)和項(xiàng)目，也樂于從事長(zhǎng)期性和研究性的專業(yè)和項(xiàng)目。笫二，關(guān)注員T技術(shù)成就需求。在員工的技術(shù)成長(zhǎng)上，最根本的是要充分利州企業(yè)的環(huán)境資源、組織功能和整體優(yōu)勢(shì)，為員工提供儀依靠個(gè)人夼斗所無(wú)法取得的發(fā)展

14、平臺(tái)，從而保證對(duì)員丁的吸引力和凝聚力。具體來說，要做好以下幾個(gè)方面工作：(1)要根據(jù)員I：不同的興趣和追求，為其建訌基本的技術(shù)生涯規(guī)劃和完整的技術(shù)發(fā)展檔案。企業(yè)的技術(shù)管理層要研究不同專業(yè)、不同類型員工的特點(diǎn)，了解員工的職、lk必趣和追求，幫助他們規(guī)劃未來的技術(shù)發(fā)展方向和目標(biāo)，從而使員T對(duì)未來有良好的發(fā)展預(yù)期，更加主動(dòng)地注霞個(gè)人技術(shù)成就的培養(yǎng)，將個(gè)人發(fā)展融人劍企業(yè)發(fā)展中。(2)大力培育企業(yè)自身的專家群體。專家群體是企業(yè)的寶貴財(cái)富，專家資格

15、也是技術(shù)成就的象征，既可以滿足員T個(gè)人的成就需求，還可以對(duì)其他人員產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)。因此企業(yè)必須大力培育屬于自己的各級(jí)、各類專家群體，鼓勵(lì)技術(shù)人員在專業(yè)領(lǐng)域向更高層次邁進(jìn)。專家培育計(jì)劃應(yīng)涵蓋與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的各個(gè)專業(yè)，特別是對(duì)輔助專業(yè)同樣要給予重視。大橋院提出的“小專業(yè)、大專家”思想和措施就取得了良好的效果，對(duì)輔助專業(yè)的技術(shù)人員起到了極大的激勵(lì)作用。(3)對(duì)于技術(shù)人員在企業(yè)職務(wù)職稱體系上的發(fā)展，既要設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，又要注意破格?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)大

16、都具自’正規(guī)化程度較高的職務(wù)職稱體系。在這些體系的實(shí)施上，首先要設(shè)定適當(dāng)?shù)馁Y格標(biāo)準(zhǔn)，這樣既能使技術(shù)人員明確努力的目標(biāo)，又能保證職務(wù)職稱晉升的公平性。同時(shí)，對(duì)于那嶼對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出重大貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，不但要予以經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)在職務(wù)職稱晉升上給了破格提拔，這既是對(duì)其貢獻(xiàn)的高度肯定，又能對(duì)其他人員產(chǎn)牛良好的示范作用。近年來，大橋院直接任命r數(shù)名沒有行政職務(wù)經(jīng)歷的技術(shù)人員十日任剮總工程師等關(guān)鍵技術(shù)管理職務(wù)，就是這一思想的體現(xiàn)。第_三，改進(jìn)

17、生產(chǎn)組織方式，充分發(fā)揮技術(shù)人員個(gè)人的自主精神和群體的創(chuàng)造力。改進(jìn)牛產(chǎn)組織方式，就足要仔細(xì)研究企業(yè)牛產(chǎn)的程序、步驟、要素，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，盡量減少不必要的約束和限制，賦予生產(chǎn)責(zé)任人充分的自主權(quán)限。企業(yè)要保留關(guān)鍵的控制環(huán)節(jié)，掌握生產(chǎn)的根本方向和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，使生產(chǎn)(項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人在生產(chǎn)過程的組織、進(jìn)度安排、成員任命及考核、收入分配等方面擁有充分的權(quán)威。企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)上采取“團(tuán)隊(duì)化”方針，盡量從團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效的角度來對(duì)項(xiàng)目

18、進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲，從而強(qiáng)化項(xiàng)目成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促使生產(chǎn)(項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人注重發(fā)揮成員的各方面才智，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的配合和支持，營(yíng)造良好的工作氛圍。第四，加強(qiáng)精神激勵(lì)。在有效的物質(zhì)激勵(lì)情況下，企業(yè)加強(qiáng)精神激勵(lì)會(huì)極大地增強(qiáng)員T的工作滿意度、成就感和進(jìn)取精神。為此，企業(yè)必須做好以卜幾方面工作：(1)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置針對(duì)技術(shù)人員的各類獎(jiǎng)項(xiàng)和榮譽(yù)，對(duì)取得優(yōu)良業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行大張旗鼓地獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳。(2)密切關(guān)注公共信息，通過各種渠道，積極為符合條件的人員、項(xiàng)目

19、申報(bào)各級(jí)、各類社會(huì)榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的成就能夠獲得社會(huì)的認(rèn)可，增強(qiáng)個(gè)人和組織的知名度。(3)充分利用國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，營(yíng)造積極有為、友好和諧的企業(yè)文化，營(yíng)造相互信任與支持的同事關(guān)系與上下級(jí)關(guān)系。(4)恰當(dāng)運(yùn)用“行政級(jí)別”。一直有論者主張完全取消企業(yè)的行政級(jí)別，實(shí)踐中也有許多國(guó)有企業(yè)采取了這種作法。但筆者認(rèn)為這種作法值得商榷。任何組織都是有內(nèi)部層級(jí)的，這是組織結(jié)構(gòu)和管理便利的要求。因此，簡(jiǎn)單地取消企業(yè)的行政級(jí)別沒有太大實(shí)際意義。相反，在

20、中國(guó)的傳統(tǒng)文化和當(dāng)前的體制文化環(huán)境之下，如果運(yùn)用得當(dāng)，“行政級(jí)別”可以成為一種有效的激勵(lì)工具，可以滿足員工的成就感。關(guān)鍵在于，在行政級(jí)別的問題上，要改變過去刻板的方式，真正做到能上能下。此外，還可以嘗試激勵(lì)個(gè)人化和靈活化，即根據(jù)不同的人的不同需求，提供不同的激勵(lì)手段，允許員工根據(jù)需要自行選擇?？傊?，對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說，改進(jìn)完善針對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制，就是要?jiǎng)?chuàng)造這樣一種局面：相對(duì)于員T而言，它能夠滿足他們的基本需求。并使之產(chǎn)生為企業(yè)真誠(chéng)

21、奉獻(xiàn)、與企業(yè)休戚與共的積極意愿；相對(duì)于其他同業(yè)而言，它能夠?yàn)閱TT提供比其它同業(yè)更具成長(zhǎng)性的、獨(dú)特的體制環(huán)境。參考文獻(xiàn)：【1]《人力資源管理》。李燕萍等，武漢大學(xué)出版社，2005年【21《管理學(xué)》(第七版)，斯蒂芬P羅賓斯，中國(guó)人民大學(xué)，2004矩[31SusanEJackson，MichaelAttittandAngeloSDeNisi，Managingknowledgeforsustainedcompetitiveadvantage：

22、designingstrategiesforeffectivehumanresourcemanagement，PublishedbyJosseyBass，2002『3]ShadMorris，ScottASneU，DavidLepak，AnArchitecturalApproachtoManagingKnowledgeStocksandFlows：ImplicationsforRein—ventingtheHRFunction，Worki