1、摘要：隨著越來越多的中國企業(yè)進行市場國際化、業(yè)務國際化和資本國際化的國際化戰(zhàn)略探索，人才國際化的需求和呼聲也變得日益迫切和高漲。本文在明確國際化對人才要求的前提下，對企業(yè)國際化的人才管理進行了戰(zhàn)略思考。關鍵詞：企業(yè)國際化；人才國際化；人才管理!“#$%$01$01&4&$01；C7&1%#0%’7&1&271$企業(yè)國際化戰(zhàn)略中人才管理的幾點思考!王琛D閻海燕D，EFD=同濟大學經(jīng)濟與管理學院；E=上海對外貿(mào)易學院，上海EGGGHEI一、

2、企業(yè)國際化戰(zhàn)略對人才的要求D=人才概念的國際化何為國際化人才？是有過海外留學背景，會講外語的人，還是必須得在跨國集團打拼過的人？曾擔任過聯(lián)想集團人力資源部部長，現(xiàn)在的神州數(shù)碼人力資源總經(jīng)理王平生認為，國際化的人才應該是，至少會講一門外語，能適應當?shù)貒疑盍曀?，在國?nèi)、外都能為不同企業(yè)創(chuàng)造價值的人。中華英才網(wǎng)董事長徐新則認為，國際化人才未必一定要會講外語，企業(yè)需要的國際化人才就是能夠在國際市場上解決各種問題，把事情做成功的人。例如，在美

3、國思科起訴中國華為專利侵權案中，華為方談判代表并不會講英語，但他仍舊把官司打贏了。C&5集團中國總裁陳瑋則把國際化人才分為兩類：第一類國際化人才能夠溝通、判斷并理解國際市場，在理解國際市場的基礎上，能夠為企業(yè)設計戰(zhàn)略，設計運作架構；第二類國際化人才是單一的，是能夠在被委派的市場上根據(jù)當?shù)厍闆r制定戰(zhàn)略、策略，能夠把當?shù)氐氖虑樽龊?，同時處理好跟總部關系的人?？傊?，海外留過學，會講外語的人并不一定就是國際化人才；相反，不會講外語的人也未必不能

4、成為國際化人才。因此，企業(yè)國際化人才最核心的特征應該是：在國內(nèi)、國外都能為企業(yè)創(chuàng)造價值?；谶@個核心特征，國際化進程中，企業(yè)需要的國際化人才必須具備以下四個基本能力：第一，國際化人才應當具有全球視野、全球胸懷；第二，具有跟國際對接、交流、溝通的能力；第三，具有適應在國外生存和發(fā)展，即跨文化的生存能力；第四，對國際化人才最核心的要求：解決問題，創(chuàng)造價值。E=用人觀念的國際化隨著企業(yè)國際化戰(zhàn)略部署的推進，企業(yè)對待人才價值的觀念呈現(xiàn)出趨同性，

5、使得企業(yè)改變了用人策略。企業(yè)使用人才的活動空間越來越大，已經(jīng)拓展到全球范圍。人才的跨國流動，既有人員流動，又有智力流動。隨著國際經(jīng)濟技術交流合作的日益廣泛，國際人才與智力的交流合作也日益深入。幾乎所有的國家都既有大量的人才去其他國家工作，也有大批的外國人才來本國提供服務。據(jù)EGGJ年統(tǒng)計數(shù)字表明，EGGK年在上海就業(yè)的外國人來自DGE個國家，居前的分別是：日本、美國、韓國、新加坡、德國、馬來西亞、加拿大、法國、澳大利亞、英國等。其中日本

6、人占LE=HM，美國人占DD=NM，韓國人占O=PM。在“洋打工”進來的同時，我們自己的人才也在不斷成為國外企業(yè)的“洋打工”。最近EG年來，人才占移民總量的比例不斷攀升，許多優(yōu)秀人才遠離故土去國外長期工作?？傊?，外部先進管理理念和技術的引進，內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失，成為企業(yè)人才國際化的必然，從而對企業(yè)提出了人才選用的新要求。L=人才素質(zhì)的國際化企業(yè)國際化戰(zhàn)略對人才的知識結構提出了新的要求，人才培養(yǎng)和使用的國際化加劇了人才在素質(zhì)方面的競爭。復

7、合型、高層次、具備跨文化操作能力以及通曉國際市場“游戲規(guī)則”等素質(zhì)，將成為國際上普遍認同的人才衡量標準。目前，應對國際化競爭，我國企業(yè)雖具有豐富的勞動力資源，但生產(chǎn)一線的技術工人整體素質(zhì)并不高。據(jù)統(tǒng)計，在PGGG萬技術工人中，高級工僅占JM，技術工人結構呈典型的金字塔形，與發(fā)達國家高級工占近KGM的水平相差甚遠。專家認為，目前我國制造業(yè)水平低下的原因在于，不是我們的工程師設計不出來，而是工人生產(chǎn)不出來。這是我國企業(yè)國際化人才的軟肋。俗話

8、說“物以稀為貴”，面對“洋打工”潮的涌動，有專家這樣分析，“洋打工”在中國的就業(yè)主要表現(xiàn)為地區(qū)性的“拾遺”與勞動力結構的“補短”性，這是人力資源市場化配置規(guī)律使然。中國之所以需要“洋打工”，是因為有些工作是國人無法勝任或者能勝任的國人不能滿足職位的需求，這樣“洋打工’進來，能夠填補一些空缺。在正常的情況下，“洋打工”一般具有較高的技術、能力和經(jīng)驗，能使公司更大盈利。從這點就足以說明，我國企業(yè)國際化過程中，尤其缺乏高素質(zhì)、高技能，能夠解決

9、國際化市場問題的人才。二、企業(yè)國際化人才管理的戰(zhàn)略思考D=突出一個核心：能本管理企業(yè)國際化人才的能本管理，其實質(zhì)就是要綜合利用國際化人才的知識結構、國際化思維、職業(yè)技能和實踐創(chuàng)新幫助企業(yè)處理國際化戰(zhàn)略事務。知識結構是人才認識能力的基礎，思維是ELG特區(qū)經(jīng)濟!“#$%&’()#$))EGGN年P月管理謀略萬方數(shù)據(jù)!““#年$月!“#$%&’()#$))特區(qū)經(jīng)濟!%&知識轉(zhuǎn)化為智慧的能力，職業(yè)技能是智慧在工作實踐中的一種應用能力，實踐創(chuàng)新是

10、以知識、思維、技能為基礎的改造企業(yè)的能力。這樣，由知識到思維再到技能，最后到實踐創(chuàng)新，實際上呈現(xiàn)出一種由低層次到高層次、由認知企業(yè)事務到改造企業(yè)的發(fā)展過程。!人才構成的開放性。為適應企業(yè)發(fā)展國際化和本國經(jīng)濟發(fā)展的需要，企業(yè)要吸納有競爭力的人才，如獲取“跨越國境的人”、“面向世界的人”、“善于與他人合作的國際人”等。上海市人事局局長孫路一提出：要使“上海人”變?yōu)椤皣H人”。江蘇趙永樂教授提出要集聚一大批國際級的科技大師、高技術創(chuàng)新人才和高

11、水準的跨國經(jīng)營人才。因此，企業(yè)的人才構成要在全球范圍內(nèi)逐步趨向于開放性?！爸橇﹂_發(fā)的非平衡性。國際化企業(yè)的能本管理強調(diào)的是，給員工一個充分挖掘自己能力的空間。為此，企業(yè)應該為有潛力的員工提供出國游學的機會，從而造就具有國際化經(jīng)歷的人才。如三星集團每年都派遣大批員工去海外學習，經(jīng)受艱苦鍛煉。為培養(yǎng)有全球意識的管理人員，三星推出一項培訓計劃，’年內(nèi)投資&億美元，每年選派(““名有發(fā)展前途的青年員工帶薪加補貼去世界各國，任務就是游歷各地，增長

12、國際見識。#技能發(fā)揮的非線性。員工個人特質(zhì)所產(chǎn)生的復雜關系構成了企業(yè)系統(tǒng)的非線性，這一特性能使員工之間根據(jù)自身具有的能力特征形成相互制約、耦合，從而產(chǎn)生整體效應。為此，加強管理者對人才技能結構的了解，使企業(yè)在運營系統(tǒng)的角色設計上，確保各員工之間能以立體網(wǎng)絡的協(xié)同化機制相互作用。$激發(fā)創(chuàng)造力的漲落。創(chuàng)造力是人才能量的最高表現(xiàn)形式，是“具有生產(chǎn)性的思維”，即能生產(chǎn)出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的感受等隨機性漲落因素。

13、“蝴蝶效應”說明，關鍵人才創(chuàng)造力的激發(fā)，會極大地加速整個企業(yè)國際化的進程。于是，創(chuàng)造力的發(fā)揮會使員工增加和開拓新的國際事務能力，同時又使員工進一步發(fā)展和完善；員工創(chuàng)造力的不斷涌流并轉(zhuǎn)化為貢獻，就能使其能力不斷升華到更高的境界，就在這種不斷升華的過程中幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。所以，國際化人才的能本管理要重視在員工“智力開發(fā)”基礎上的“第二次開發(fā)”，即對創(chuàng)造力的開發(fā)，從而實現(xiàn)人才創(chuàng)造力的漲落。!)解決一個經(jīng)常性的課題：有序“知、行、憑”于一體

14、的人才培訓方式，是實現(xiàn)人才開發(fā)的有效策略，三者組成了一個有機的整體。所謂“知”，是指企業(yè)各職能崗位上的員工必須熟悉和理解自己的職責、任務、系統(tǒng)的工作程序和要求。要實現(xiàn)“知”，企業(yè)必須倡導以能本為基礎的國際化培訓，通過模擬國際業(yè)務的處理，對每個員工的業(yè)務價值和功能界面進行明確界定，更好的培養(yǎng)員工在工作中的學習能力。所謂“行”，是指把自己所具有的技術能力付之于行動。要實現(xiàn)“行”，企業(yè)就要加強對員工的技能培訓，對不同業(yè)務實行工作輪換，使員工能

15、夠得到綜合鍛煉，培養(yǎng)跨業(yè)務解決問題的能力，也便于員工在適當?shù)臉I(yè)務領域發(fā)揮自己的優(yōu)勢。所謂“憑”，是指所有行動順利實施所憑借的非技能資本，也就是員工進行工作所具有的人際能力和綜合素質(zhì)。專業(yè)知識的掌握需要以良好的綜合素質(zhì)為基礎，加之國際化經(jīng)營活動涉及科技、人文、社會科學等多方面內(nèi)容，因此，員工綜合素質(zhì)的培訓顯得尤為重要。要實現(xiàn)“憑”，企業(yè)尤其需要對員工進行溝通能力、協(xié)作能力、沖突處理能力等方面的培訓。良好的綜合素質(zhì)將成為員工具備“國際化能力

16、”的標志。員工就在由“知”———“行”———“憑”的循環(huán)過程中不斷成長，幫助企業(yè)實現(xiàn)國際化進程的無序到有序。%)把握一個重要關口：人才集成人才的系統(tǒng)集成是企業(yè)沖擊國際化道路和保持國際化水準不可或缺的條件，這是企業(yè)國際化人才管理的一個重要關口。能不能創(chuàng)造全球一流的國際化企業(yè)，首先要求一個文化開放的土壤，美國之所以能夠獨步天下，一方面，德國、日本、中國等各國人才到美國去做企業(yè)；另外，美國企業(yè)又在其他國家推行人才本土化策略，吸引大量人才為當?shù)?/p>

17、美國企業(yè)打工。所以，企業(yè)需要知道全球的資源在哪里，利用對高端人才的吸引和流動機制來集成并整合國內(nèi)與國際資源，利用國內(nèi)的優(yōu)勢去國際化。此外，知識的同質(zhì)性更新能加快人才集成，國際化人才應該能將來自各領域的大量信息通過甄選為己所用，并在工作中實現(xiàn)知識對接，創(chuàng)造出新的價值。就軟件業(yè)來說，美國硅谷有許多小公司，他們?yōu)榻鉀Q個別問題而設計的獨立軟件層出不窮。而大企業(yè)則充分發(fā)揮它們集成整合的能力，借助于以項目為核心的人才團隊，把分散的知識技能聚合起來，

18、尋找全面解決問題的方法，創(chuàng)造出了高附加值。因此，考慮到多元文化的差異，企業(yè)可以借助于國際化人才團隊，利用人才集成形成的類聚效應和聯(lián)動效應，確保企業(yè)國際化目標的實現(xiàn)。通過這種方式，使員工從靜態(tài)工作轉(zhuǎn)向以解決系列問題為中心的動態(tài)工作過程，并在跨專業(yè)的合作中得到學習和交流，在團隊中不斷提升處理國際化事務的能力。三、結束語加強國際化人才管理對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，特別是對于融入全球化進程的中國企業(yè)。如何明確人才在企業(yè)國際化戰(zhàn)略中的定位，對于企業(yè)

19、提高其核心競爭力是極其重要的。希望通過對人才管理的思考，企業(yè)能夠加深對人才綜合利用的認識，構建起合理而且科學的人才管理機制，以保證企業(yè)在短期和長期都實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。!參考文獻：&國際化人才到底在哪里？)研究與交流，!““’，“%.)!竇大海，王琛)人力資源培訓的系統(tǒng)模式分析)山東財政學院學報，!““’，“’.)%黃偉東，張曉揚)三星如何培養(yǎng)國際化人才)企業(yè)家信息，!““’，“’.)作者簡介：王琛，同濟大學經(jīng)濟與管理學院博士，研究方向：管