1、如何保證員工的薪酬公平感鄧加添(湘潭大學(xué)商學(xué)院。湖南湘潭411105)’’摘要：確保員工薪酬公平感是每個企業(yè)不可忽視的任務(wù)，經(jīng)理論分析得出：實施市場薪酬調(diào)查以保證員工的薪酬外部公’平感；通過科學(xué)的崗位分析和崗位評價保證員工薪酬縱向公平感；有效的績效考核保證員工的薪酬橫向公平感。Abstract：Guaranteedthatthesta伍salay觸feelingiseachenterprisenoticeabledutymanager凼

2、scussesthea皿ly=stOobtaimImplementsthemarket出巧investigationtOguaranteeoumdeSt3f$sal唧thefairfjding；Guaranteethes葩sahr)rverticalequityfeelingthrow#thesciencepostanaly=andthepostappraisal；Theeffectiveachievementsinspectiongu

3、arantees啦fssalayhorizontaieq=tyfeeling關(guān)鍵詞：薪酬公平感縱向公平感橫向公平感keyword：s血yfair危elingVerticalequityfeelingThehorizontalequityfeels作者簡介：鄧加添(1973一)，男，廣東梅州人，湘潭大學(xué)商學(xué)院2008iX商管理碩士，深圳市光明新區(qū)光明社會事務(wù)辦主任。研究方向：人力資源管理【中圖分類號】F27【文獻識別碼】A【文章編號]10

4、047069(2010)11一D071—02一，引言我們經(jīng)?？吹竭@樣的現(xiàn)象：有些公司的薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)的平均水平。可是員工仍舊對薪酬有很大的報怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。老板百思不得其解：錢沒少花，怎么就留不住人呢原因在于他忽視了薪酬設(shè)計的一個關(guān)鍵性問題：薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。人

5、們基于自己所感受到的產(chǎn)出／投入之比與他人的該項的明顯評價，來判斷自己所得工資的公平程度【l】。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，工作努力。反之，就會產(chǎn)生不公平感。當(dāng)員工感受到不公平時，通常會采取行動來消除或縮小這種不公平所帶來的差距。主要體現(xiàn)在：(1)改變自己的投入，如更加努力工作或消極怠工；(2)爭取改變自己的產(chǎn)出；(3)變換比較對象；(4)爭取改變自己所處的崗位，向更有

6、利的崗位轉(zhuǎn)變，如單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者辭職。可見，薪酬的不公平會對員工造成消極影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。給企業(yè)帶來不良后果，因此，進行薪酬設(shè)計注重公平，重視和保證員工的薪酬公平感是每個企業(yè)不可忽視的任務(wù)。二、員工薪酬公平感的內(nèi)涵(一)薪酬公平感的含義薪酬公平感是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)和管理過程的公平性、公正性的感知及看法，是一種主觀感受【2]，是對企業(yè)薪酬公平的評價和感覺。(二)薪酬公平感的來源導(dǎo)致員工產(chǎn)生薪酬公平與否的主觀感受的因素來自

7、于兩個方面。分別是包括外部公平感和內(nèi)部公平感。而內(nèi)部公平感又分為橫向公平感和縱向公平感。外部公平即薪酬的外部競爭性。這種比較體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在類似企業(yè)中從事類似工作的員工所獲得的薪酬之間的比較產(chǎn)生的公平感：縱向公平感是員工與企業(yè)內(nèi)其他不同職等職級的崗位相比所產(chǎn)生的公平感。具體來說，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位可能屬于不同的技能類別或不同的部門以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比從而判斷企業(yè)對

8、其所支付的薪酬是否公平合N[3】；橫向公平感來自于員工與企業(yè)內(nèi)與自身相同職等職級的類似崗位相比而產(chǎn)生。縱向公平感強調(diào)的重點是工作本身對薪酬決定的作用。橫向公平感強調(diào)的是員工個人特征方面的差異對薪酬決定的影響。三、保證員工薪酬公平感的途徑由以上分析可知，員工薪酬公平感來自于外部比較，企業(yè)內(nèi)部縱向比較和企業(yè)內(nèi)部橫向比較。因此，要保證員工薪酬公平感，必須從外部、縱向和橫向三方面滿足員工的薪酬公平感。也就是說，企業(yè)薪酬設(shè)計的過程中。必須同時做好

9、外部公平、縱向公平和橫向公平。才能保證員工的薪酬公平感。(一)外部公平由于員工的外部公平感來自于與市場類似企業(yè)類似職位的員工相比而來，因此，要保證員工的外部公平感，就必須做好充分而準(zhǔn)確的市場薪酬調(diào)查，為企業(yè)薪酬設(shè)計提供參考，增強企業(yè)薪酬制度的合理性從而滿足員工的薪酬外部公平感。解決方法是在薪酬體系設(shè)計之前進行詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部情況，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。市場薪酬調(diào)查為企業(yè)確定薪酬薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考，確保企業(yè)薪酬

10、的對外公平性。首先薪酬調(diào)查的對象是與本公司有競爭關(guān)系的同行業(yè)公司及其它類似公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢等【5】。市場薪酬調(diào)查可通過正式調(diào)查和非正式調(diào)查實現(xiàn)。正式調(diào)查指企業(yè)自行或通過專業(yè)中介機構(gòu)，采取科學(xué)的方法進行調(diào)查。非正式調(diào)查企業(yè)通過報紙、網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)之間關(guān)于員工薪酬的一些非正式交流等途徑獲得。其次，在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，

11、企業(yè)結(jié)合自身的狀況確定本公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處的位置。企業(yè)要結(jié)合自身所處的發(fā)展階段和當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略。選擇高于、低于或者與社會平均工資持平的工薪酬水平，也就是選擇領(lǐng)先策略、落后策略或者跟進策略。企業(yè)內(nèi)部影響公司薪酬水平和結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素主要包括企業(yè)規(guī)模、支付能力、企業(yè)發(fā)展階段、人力資源策略、人員的素質(zhì)等。最后，在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析研究和企業(yè)自身情況綜合的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)合理的整體薪酬水平，合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及合理的各崗位薪酬水平。因此

12、。通過準(zhǔn)確的市場薪酬調(diào)研，企業(yè)把握了市場薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平以此為參考依據(jù)制定本企業(yè)的薪酬體系。從而在一定程度上消除了企業(yè)薪酬制度的盲目性和不合理性，縮小與市場水平的差距。保證員工的薪酬外部公平感。(二)縱向公平員工的內(nèi)部縱向公平感源于員工將自身與企業(yè)內(nèi)部不同職等職級的崗位相比所產(chǎn)生，因此要實現(xiàn)員工的縱向公平感，企業(yè)必須對不同崗位的崗位價值進行明確清晰的界定。使得以崗定薪有明確的依據(jù)，避免主觀和隨意性，保證員工的內(nèi)部縱向公平感。解決方法

13、主要通過崗位分析和崗位評價。在科學(xué)的崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位說明書，運用科學(xué)的方法進行崗位價值評估，使員工的薪酬與所在崗位承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)具備的技能、知識、經(jīng)驗等相結(jié)合，體現(xiàn)按勞分配和同工同酬，為薪酬分配的縱向公平性建立基礎(chǔ)?？v向公平主要通過崗位分析和職位評價兩個步驟來完成。1崗位分析首先必須對崗位進行科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計中。崗位分析是非常重要的一項工作。結(jié)合公司一71一(下轉(zhuǎn)第73頁)萬方數(shù)據(jù)雖然在一定程

14、度上可以突破交流中信息在時問上不能錯位的限嗣，但它們還不能突破過程信息在溝通雙方心理上的限翩。比如。我們給對方發(fā)了一封E—mail后，心理自然會不斷地提醒自己。對方是否收到了、是否重視了、是否處理了。所以我們發(fā)完Email后，往往還給對方一個電話，我們處理完一個Email后還需要回對方一個電話。也就是說，還需要傳統(tǒng)的溝通模式來輔助，并沒有完全突破實時性限制。實際上要真正突破實時性限制。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)是非常容易解決的。在現(xiàn)實工作

15、中我們每個人按照自己的時問計劃，完成自身的事情，當(dāng)需要別人的協(xié)助時，通過網(wǎng)絡(luò)把我們需要溝通的事情，事項的背景、現(xiàn)狀、目的、要求、困難、計劃等信息填寫下來，直接發(fā)送給我們需要溝通的同事。而信息接收者，在處理自己的事情的同耐，收到相應(yīng)的信息提示之后，可以根據(jù)這個信息判斷信息的重要性、緊急性等。如果不是非常重要的、緊急的情況，我們繼續(xù)執(zhí)行原有的計劃。如果是非常重要的、緊急的情況，我們才會停下手中的工作。這樣我們既保證了自己計劃中的”時問塊”，

16、又能在很大程度上解決溝通的實時性問題。第二，要最大限度地增加組織內(nèi)部時間信息透明度。既然要增加信息透明度。我們就需要解決幾個問題：1、我要知道自己近期工伯安排和時間安排，2、我要讓相關(guān)的人或部門知道我最近的工作安排和時間安排，3、我要知道別人近期的工兒安排和時間安排與我有關(guān)的部分。對于第一個問題，通過我們自己的記錄或信息系統(tǒng)是非常容易做到的，到時間信息系統(tǒng)會自動給我們提示。我們也可以隨時查看自己的工作安排和時間安排。對于第二個問題和第三

17、個問題，實際上是信息查閱的權(quán)限問題。我們可以利用Backpack、PropeFr、A6等信息管理系統(tǒng)工具，根據(jù)權(quán)限和關(guān)聯(lián)性查看和我們有關(guān)的同事的工作時間安排情況。這就增加了時間的透明度。只要你能上網(wǎng)，不管你在什么地方，什么時間，你都可以工作了。參考文獻：【1】《管理思想如何落地)耿啟亮，機械工業(yè)出版社2008年7月【2】《德魯克管理思想精要(美)彼得德魯克，機械工業(yè)出版社2009年9月f3】《組織行為學(xué)原理與實務(wù)許方，清華大學(xué)出版社20

18、07年7月(上接第71頁)的經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確公司治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能和崗位設(shè)置，由人力資源和各部門主管、員工合作編寫崗位說明書。具體來說是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。常用的方法有資料分析法、向卷調(diào)查法、觀察法、參與法、關(guān)鍵事件法和人員訪談法等，最終形成崗位說明書。2崗位評價在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計過程中崗位評價能在很大程度上解決薪酬的內(nèi)部縱向公平性問題。把崗位價值

19、作為員工取得一定薪酬等級的重要依據(jù)，薪酬水平與崗位價值直接相關(guān)。高崗位價值對應(yīng)較高的薪酬水平，低崗位價值對應(yīng)較低的薪酬水平，在崗位說明書的基礎(chǔ)上進行崗位價值評價比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性。得出崗位價值序列，使不同崗位之間具有縱向的可比性。運用科學(xué)的方法對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件等特性進行評價。確定崗位在組織中的相對價值。目前，比較成熟的崗位評價方法有崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和因素計點法。不同

20、方法的利弊、成本、要求和適應(yīng)范圍各不相同。企業(yè)要根據(jù)實際情況選擇最適合自身的方法。3崗位等級與薪酬等級對應(yīng)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定不同職等職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，從而確定薪酬分級與定價。同時，通過崗位評價得出崗位價值序列，與薪酬等級表相對應(yīng)，從而確定每一個崗位的具體薪酬水平?？梢?。通過崗位分析和崗位評價確定不同崗位的價值。從而確定不同崗位的薪酬水平。使得在企業(yè)內(nèi)部員工因崗位要求不同導(dǎo)致獲得的薪酬不同有了明確和清晰的依據(jù)。

21、提供了公平的程序和評定方法，保證員工的薪酬縱向公平感。(三)橫向公平員工的薪酬橫向公平感來自于員工與企業(yè)內(nèi)和自身相同職等職級的類似崗位相比而產(chǎn)生。因此，要保證員工的橫向公平感。必須建立科學(xué)的績效考核體系，對員工工作績效進行科學(xué)的考核，確保員工的薪酬與其績效一致，杜絕分配的平均主義和大搞特權(quán)的不正之風(fēng)，保證員工的橫向公平感。重視員工個人績效，實行績效工資和各種形式的績效認(rèn)可計劃，建立科學(xué)的績效評估體系。按照按勞分配的付酬原則，論功行賞必須

22、以績效考核結(jié)果為依據(jù)?？茖W(xué)合理的薪酬制度和與之配套的健全的績效考核制度與措施，能普遍提高員工的公平感，尤其是內(nèi)部橫向公平感。企業(yè)內(nèi)同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯，因此對員工工作績效進行科學(xué)的考核對薪酬的內(nèi)部橫向公平分配至關(guān)重要。在工作說明書的基礎(chǔ)上選取合適的的考核方法、考核指標(biāo)和考評者。對員工作工績效進行考核，劃分等級，依據(jù)考核結(jié)果評定績效薪酬，使員工信

23、服，滿足其薪酬橫向公平感。通過對員工工作績效的科學(xué)考核公平地評價員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。避免干好干壞一個樣，干多干少一個樣，實現(xiàn)有多少付出就會獲得多少回報的公平競爭環(huán)境，保證了員工的橫向公平感。根據(jù)以上分析，對員工薪酬公平感的分類、來源以及其保證措施加以匯總，如表l所示。衰I保證員工薪酗公平感的管理工具分類柬源管理工其外外部公平盛與在類似蝕中從糍蠹【I作的員工之閫的比較市場薪酮調(diào)查部內(nèi)縱向公‘f，感與企業(yè)內(nèi)其他不同職等職

24、級的崗位相比崗位分析崗位評竹舒橫向公平蕃與企仆內(nèi)與矗身相閫職等職級的類似崗位相比績效評估除此之外。員工對薪酬的公平感是一種心理感受，在薪酬保密的情況下，多數(shù)員工都傾向于低估別人的投入和高估別人的產(chǎn)出，從而使自己的內(nèi)心產(chǎn)生無根據(jù)的不公平感。造成士氣低落、效率低下的結(jié)果。因此，在保證公平性原則的前提下，還需要適當(dāng)增加薪酬體系的透明度。企業(yè)出于一些方面的考慮，對于各個員工具體的薪酬數(shù)據(jù)有必要采取一定的保密措施，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬分配的

25、決策過程以及員工自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，薪酬水平與績效表現(xiàn)之間的聯(lián)系、加薪的資格條件、時間、頻率等都可以而且應(yīng)該向員工公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出～種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的，能很好地增強員工的薪酬公平感。參考文獻：[1】王荻幾種激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用明商業(yè)研究2喲52A【2】孫偉工作組織中的薪酬公平感研究刪華南理工大學(xué)，嬲【3】夏永舜企業(yè)薪酬設(shè)計的公平性及注意問題叨商場現(xiàn)代