1、2Q!!生：箜旦：王塑一學術理論現(xiàn)代衾謄一期望管理在企業(yè)管理實踐中的應用馮臻I無錫職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院江蘇無錫214000)摘要：期望理論是激勵理論中十分重要的內(nèi)容。期望理論對員工工作動機的主要方面進行了深刻分析揭示了其內(nèi)在必然性。通過對期望理論的理解。有助于企業(yè)管理者更好地了解內(nèi)部員工的需求及工作動機。對員工進行適合的期望管理，有利于激勵員工的工作積極性。從而提高員工的工作效率。關鍵詞：期望理論激勵期望管理1期望理論概述11理論回

2、顧期望理論由美國心理學家弗魯姆提出。屬于過程型激勵理論。期望理論認為，要分析一個人的行為，應該從個體所追求的產(chǎn)生的服務需求作一個備忘錄、落實對接的聯(lián)系方式和聯(lián)系人并建立一個初步的合作思路與流程。以入住戶數(shù)或人數(shù)為標準。在標準以下，指導業(yè)主通過最方便的方式到最近的職能部門去接受服務；此標準以上，物業(yè)服務企業(yè)會同業(yè)主委員會代表，共同向相關部門提出申請。在社區(qū)內(nèi)建立相關職能部門的服務點。2、前期規(guī)劃、后期執(zhí)行，多方合力培育區(qū)域成長性由于現(xiàn)代工

3、作節(jié)奏快、壓力大等特點。人們的工作時問普遍延長，因此。單一規(guī)劃的住宅社區(qū)，往往就可能成為—個“睡城”。而解決“睡城”問題的有效途徑之一。是在社區(qū)內(nèi)將居民的居住與就業(yè)盡可能的結合起來。解決區(qū)域經(jīng)濟的成長性問題。據(jù)統(tǒng)計，一些發(fā)達國家居民日常消費支出的60％發(fā)生在社區(qū)，而我國居民在社區(qū)內(nèi)的消費支出不到10％。2們0年。昆明城市居民的人均消費支出是1333765元，按照發(fā)達國家的目標。800259元應該是發(fā)生在社區(qū)。按照新亞iII體育城的住戶3

4、萬戶10萬人計算，發(fā)生在社區(qū)的消費應該是八億多元。從消費和就業(yè)拉動經(jīng)濟的角度。規(guī)劃部門、開發(fā)商、物業(yè)管理公司、商戶互相配合，在社區(qū)中發(fā)展社區(qū)經(jīng)濟。留住并引導社區(qū)消費，培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟的成長性。在項目規(guī)劃中規(guī)劃足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房、開發(fā)商在開發(fā)時要嚴格執(zhí)行規(guī)劃，開發(fā)足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房。為社區(qū)商業(yè)的發(fā)展奠定基礎；另外。業(yè)主入住的數(shù)量與社區(qū)商業(yè)的數(shù)量和完善性正相關。但業(yè)主的入住又是取決于杜區(qū)商業(yè)的完備程度，為解決此矛盾。就需要開發(fā)商通過一些

5、讓利措施促進招商、政府職能部門對招商進行配套支持、工商稅務部門對先期進駐商家執(zhí)行一定的稅收優(yōu)惠和優(yōu)先服務措施。3、各方通力合作。培養(yǎng)公民意識。提升社區(qū)凝聚力，創(chuàng)建和諧社區(qū)“萬物皆得其和以生，各得其養(yǎng)以成”。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，在生理、安全需要滿足之后，人們必定要追求更高層次的社交、尊重和自我實現(xiàn)需要。因此。一個只滿足于生活方便、經(jīng)濟活躍的社區(qū)，還遠不能稱其為一個和諧的社區(qū)。在我國社會結構發(fā)生轉型、居住模式快速變遷、交往方式迅速增加

6、的情況下。商品房社區(qū)鄰里人際交往普遍減少。泛社區(qū)管理模式就是在政府、物管公司、開發(fā)商和業(yè)主多方的僑作努力下增加社區(qū)鄰里交往的機會。在鄰里交往活動中增進鄰里間的信任、合作，提升社會主義精神文明。從而創(chuàng)造和諧社區(qū)、和諧社會。社區(qū)居民的交往活動不能沒有空問。新亞洲體育城的經(jīng)驗目標價值(或吸引力)與其實現(xiàn)的可能性來考慮。人們從事某一項工作的動機強度(或被激發(fā)出的力量大小)，取決于目標價值(效價)的大小和預計達到該目標的可能性(期望值)的高低。其

7、基本模式是：激勵力量(M)=效價(V)期望值(E)是：在進行杜區(qū)規(guī)劃的時候，就考慮到了居民多方面的需要，在土地非常緊張的情況下，通過先進的設計理念，保證了社區(qū)綠化廣場、體育館、活動室等公眾活動場所。社區(qū)居民的交往活動不能沒有組織。以發(fā)達國家的經(jīng)驗來看社區(qū)管理的方向是社區(qū)自治。由于目前我國居民的公民意識和自我管理能力普遍還較弱，就需要一種機制來培育居民的公民意識和自我管理能力。新皿洲體育城的經(jīng)驗是：在政府相關部門的指導下。由物業(yè)管理公司通

8、過創(chuàng)辦“社區(qū)之旅”報紙，建立社區(qū)網(wǎng)站，通過組織社區(qū)各種文化活動。為居民自行組織活動搭建了平臺。到日前，居民已通過這樣的平臺組織了社區(qū)老年大學、社區(qū)藝術團，并定期不定期的組織了社區(qū)各種社區(qū)活動。此外，還組建了昆明新亞洲體育城社區(qū)黨支部，按照社區(qū)黨委的要求每個黨員都聯(lián)系三、五戶居民，了解民情、解民之憂。時時處處發(fā)揮表率作用，將黨員先鋒模范作用發(fā)揮在促進社區(qū)和諧之中，最大化的發(fā)動了社區(qū)中黨員的力量。四、結語社區(qū)是社會重要的組成部分，在社區(qū)建設

9、和管理中。單純依靠政府、居民或物業(yè)管理公司單一一方的力量，無法從根本上真正建設和諧的社區(qū)。社區(qū)和諧的目標，最終體現(xiàn)在服務完善、經(jīng)濟活躍和居民精神滿足三個方面通過政府、居民和物業(yè)管理公司的合作，加上房地產(chǎn)開發(fā)商和社會百業(yè)的配合而得以實現(xiàn)的泛社區(qū)管理模式，將是達到服務完善、經(jīng)濟活躍和居民精神滿足三個方面要求。最終實現(xiàn)社區(qū)和諧的重要途徑?；痦椖浚涸颇鲜〗逃龔d2010年度科學研究基金項目“大盤時代昆明的物業(yè)管理與社區(qū)管理良性互動機制研究”階段

10、性成果。參考文獻：【l】徐光遠，陳松群城市經(jīng)濟學【M】北京：中國經(jīng)濟出版社，2D09【21汪大海魏娜，郇建立社區(qū)管理【M1北京：中國人民大學出版社200913】揚立蛟孫健商品房社區(qū)鄰里人際陌生成因審視及路向探索U】商業(yè)文化2010，(9l口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION55萬方數(shù)據(jù)2011年.05月下期?學術理論亂代22守=期望管理在企業(yè)管理實踐中的應用瑪臻先鋪職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院江蘇無錫214000

11、)捕事:期望理論是激勵理論中十分重要的內(nèi)容。期望雙論對員工工作動機的主要方面進行了深刻分析，揭示了~內(nèi)在必然性。通過對期望理論的理解，有助于企業(yè)管理者采好地了解內(nèi)部員工的需求J.l工作動機，對員工進行i革命的期交管攻，有利于it.勵員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。關鍵詞:期!V烹論激勵J切!l.管攻1.剿舅理論概燒1.1玻論回顧期望理論由美間心理學家弗魯姆提出，屬于過程裂激勵理論。期望理論認為，要分樹一個人的行為，應該從個體所

12、追求的產(chǎn)生的服務儒求作一個備忠錄、黯實對接的聯(lián)系方式和聯(lián)系人并建立一個初步的合作思路與流程。以入住戶數(shù)或人數(shù)為標準，在標準以下，指導業(yè)主通過最方便的方式到最近的職能部門去接受服務此標準以上，物業(yè)服務企業(yè)會問業(yè)主委員會代表，共l叫向相關部門提出申請，在社區(qū)內(nèi)建立相關職能部門的服務點。2、前期規(guī)劃、后期執(zhí)行，多方令為培育區(qū)域成長位由于現(xiàn)代工作節(jié)奏快、壓力大等特點，人們的工作時間將迎延快，因此，單一規(guī)劃的住宅社眩，往往就可能成為一個“睡城“。

13、而解決“睡城“問題的有效途徑之一.是在社區(qū)內(nèi)將居民的居住與就業(yè)盡可能的結合起來，解決區(qū)域經(jīng)濟的成長性問題。據(jù)統(tǒng)計，一些發(fā)達國家居民日常消費支出的60%發(fā)生在社區(qū).而4建國居民在社區(qū)內(nèi)的消費支出不到10%02010年，昆明城市居民的人均消費支出是13337.65元，按照發(fā)達國家的目標，8002.59元應該是發(fā)生在社區(qū)。按照新亞洲體育城的住戶3萬戶10萬人計算，發(fā)生在社旺的消費應該是八億多元。從消費初就業(yè)拉動經(jīng)濟的角度，規(guī)劃部門、開發(fā)商、物

14、業(yè)管理公司、商戶互相配合，在社區(qū)中發(fā)展社區(qū)經(jīng)濟，留住并引導社區(qū)消費，培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟的成佼佼。在項日規(guī)劃中規(guī)劃足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房、開發(fā)商在開發(fā)時要嚴格執(zhí)行規(guī)劃，開發(fā)足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房，為社區(qū)商業(yè)的發(fā)展奠定基礎另外，業(yè)主入住的數(shù)最與社區(qū)商業(yè)的數(shù)酷和竅蕃性iE相關，也1業(yè)才巨的入住義是取決于社區(qū)商業(yè)的完備程度，為解決此矛盾，就需要開發(fā)商通過一些讓利措施促進招商、政府職能部門對招商進行配套支持、工商稅務部門對先期進駐商家執(zhí)行一定的稅收優(yōu)惠

15、和優(yōu)先服務措施。3、各方通力合作，培養(yǎng)公民意識，提升社區(qū)凝聚力，創(chuàng)建和銷社區(qū)“萬物皆得其和以生，各得其養(yǎng)以戚“。根據(jù)馬斯諧的德求層次理論，在生理、安全需要滿足之后，人們必定要泊求更高層次的社交、尊囊相自我實現(xiàn)需要。因此，一個只滿足于生活方便、經(jīng)濟活躍的社區(qū)，還遠不能稱其為一個和謂的社眩。在我周社會結構發(fā)生轉型、居住模式快速變遷、交往方式迅速增加的情況下，商品房社區(qū)鄰盟人際交往將迎減少。泛社區(qū)管理模式，就是在政府、物管公司、開發(fā)商和jk主

16、多方的協(xié)作努力下，增加社旺鄰盟交往的機會，在鄰理交往活動中增進鄰盟問的信任、合作，提升社會主義精神文明，從而創(chuàng)造和謂社區(qū)、和i持社會。社區(qū)居民的交往活動不能性街空間。新亞洲體育城的經(jīng)驗目標價值(或吸引力)與其實現(xiàn)的可能性來考慮。人們從事某一項工作的動機強度(或被激發(fā)出的力量大小)，取決于目標價值(效價)的大小和預計達到該目標的可能性(期盟假)的高低。其基本模式是z激勵力量(M)=效價(V)期盟值(E)是t在進行槍匹規(guī)劃的時候，就考慮到了

17、居民多方面的街婆，在土地非常緊張的情況下，通過先進的設計理念，保證了社區(qū)綠化廣場、體育館、活動費等公眾活動場所。社區(qū)居民的交往活動不能沒有組織。以發(fā)達閏家的經(jīng)驗來著.社區(qū)管理的方向是社區(qū)自治。由于目前戰(zhàn)國居民的公民意識相向我管理能力將遇還較弱，就需要…種機制來梢育居民的公民意識和自找管理能力。新亞洲體育城的經(jīng)驗是:在政府相關部門的指導下，由物業(yè)管理公司通過創(chuàng)辦“社區(qū)之旅“報紙，建立社區(qū)網(wǎng)捕，通過組織杖旺各種文化活動.為居民自行組織活動鏘

18、建了平臺。到目前，蔚民日通過這樣的平臺組織了社區(qū)老年大學、社區(qū)藝術團，并定期不定期的組織了社區(qū)各種社區(qū)活動。此外，還組建了昆明新亞洲體育械社區(qū)黨支部，按照社區(qū)黨贊的要求，每個黨員都聯(lián)系、五戶居民，了解民情、解民之憂，時時處處發(fā)揮表率作用，將黨員先鋒模范作用發(fā)揮在促進社區(qū)和諧之中，燒大化的發(fā)動了社區(qū)，1黨員的力量。四、結語社區(qū)是社會重要的組成部分，在社區(qū)建設和管理巾，單純依靠政府、居民或物業(yè)管理公司單一一方的力量，無法從根本上真正建設和諧

19、的社區(qū)。社區(qū)和諧的目標，最終體現(xiàn)在服務完善、經(jīng)擠活躍初居民精神滿足三個方麗，j醒過政府、居民和物業(yè)管理公詞的合作，加上房地產(chǎn)開發(fā)商和社會百業(yè)的配合而得以實現(xiàn)的眨社區(qū)管理模式，將是達到服務完善、經(jīng)濟活躍和居民精神滿足三個方面要求，最終實現(xiàn)社區(qū)和諧的重要途徑。~金項目:云南省教育斤2010年度科學研究基金項目“大盤時代昆明的物.:lI:.管貌與社區(qū)管貍良性互動機制研究“階段性成果。參考文獻:(1)徐光遠，陳松解.放.簾經(jīng)濟學IM1.北京:中

20、閣級濟出版社，2009.[2]it大海.魏娜，你建立.社區(qū)管理1M].北京:中鷗人民大學出版社，2009.(3J楊立錢，孫俊.商品房社區(qū)鄰.f.人際陌朱成閣審視J.lJ事向探索01.商.:lI:.文化，2010，(9).口現(xiàn)代企業(yè)教商MOD巨問N眨Nγ眨問PRIS眨巴。υCATION55理其中，激勵力量是指動機的強度，即特定活動或目標對個體積極性和熱情的激發(fā)程度。效價是指個體對其所從事的工作或所要達到目標的價值評判。期望值是指個體對某一

21、目標能夠實現(xiàn)的可能性大小的估計。在企業(yè)活動中，由于不同的人所處的環(huán)境不同、需要的取向不同，對于同一個目標的價值判斷就會不同。比如，關于努力工作后的豐厚獎金，對家庭生活困難的員工來講目標價值就大；而對家庭生活較為富裕的員工來講，目標價值就小。另外，同一個目標，即使是對同一個人。在不同的時間和不同的地點價值也不一定相同。一般地講，人最感需要的東西，其目標價值就大。期望值是個體對其行為能否達到工作績效和目標(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計達到

22、目標和得到獎酬的可能性。個體認為可能性越大，吸引力就越大；反之則越小。期望理論認為，工作或目標對個體激勵力量的大小，不單取決于效價或期望值的大小，而取決于二者合力的大小。12與其他激勵理論比較學者通過研究發(fā)現(xiàn)。在解釋和預測四種組織行為學中所關注的因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率和工作滿意度的效力，不同的激勵及理論具有不同的解釋的效力。通過比較。學者發(fā)現(xiàn)相對于其他理論，期望理論有著較好和比較全面的解釋力。并且在企業(yè)內(nèi)部管理實踐中。期望理論對

23、于員工的流動率和生產(chǎn)率的解釋效用最大，因此本文將探討員工的這兩類期望類型及原因。2企業(yè)員工期望的類型與原因21員工流動率期望從對員工社會化與入職的期望的實證研究中發(fā)現(xiàn)，員工的人職期望主要由工作、團隊和企業(yè)的期望三個層次組成。如果從期望影響到員工流失的角度看，員工期望可以分為未被滿足的期望和非現(xiàn)實的期望兩種類型，而這兩種期望又是員工自愿流失的重要中介變基之一。非現(xiàn)實的期望(unrealisticexpectati∞s)是指員工正式加入組織

24、前對企業(yè)和工作的自我認識。這類期望往往與他人的期望、員工的價值觀、自我效能感、個人經(jīng)歷等因素有關。從社會學和心理學的角度分析，員工非現(xiàn)實期望產(chǎn)生的原因是員工相對于實際工作者對于工作情景的困難估計不足，在選擇實際的工作中會對挫折和困難估計不足。未被滿足的期望(u吣eetexpectmiom)是指員工人職初期通過主動或被動的社會化過程，通過直接或間接的方式收集信息后，形成的個體對組織、團隊和工作的期望當出現(xiàn)個體期望高于實際承諾和認識誤差時，

25、就會產(chǎn)生未被滿足的期望。末被滿足期望的存在可能有兩個方面的原因，一是員：r信息收集的過程錯誤加工而獲得的信息，或者獲得錯誤的信息而建立的期望不能得到滿足；二是組織打破招聘或者入職初期的承諾而造成期望不能得到滿足。這兩種員工期望的沖擊并不直接導致員工離職行為，但是員工會因為期望的背離體驗失望的情緒降低對組織的承諾，產(chǎn)生離職傾向，并可能產(chǎn)生離職行為。22員工生產(chǎn)率期望在解釋員工生產(chǎn)率期望時，一般當員工期望自己的行動將達到某個他向往的目標時。

26、就定會被激勵起來并竭力去實現(xiàn)這個目標。在這種情況下。員工就會主動通過行動來提高自己的生產(chǎn)效率。也就是說，一個員工從事某項工作的動力(即期望值)的大小，取決于他對以下三種關系的主觀判斷和認識：主觀努力與工作成績之問的關系相信經(jīng)過主觀努力會導致高度的成績；工作成績與個人獲得報酬之間的關系，成績導致獲得高的報酬；可能獲得的報酬或成果對自己的吸引力之問的關系。因此每一個員工對從事每一項工作都有一個預期的概率。如對某方面的期望概率越高，就越能激發(fā)

27、其積極性。提高自己的工作效率，并竭力去從事某項工作；反之，激勵性就小，導致員工的工作效率降低。所以。一個表現(xiàn)好又想做管理者的員工，會對自己做好工作、做出成績，并因此是否能夠導致被提升這一付出與成果的可能性進行估計。而這一估計值又會直接影響員工的工作效率，這就是員工生產(chǎn)率期望概率。3企業(yè)實踐中的期望管理從企業(yè)實踐角度出發(fā)。運用期望理論的相關概念對對員工實行期望管理，在員工的期望形成和重構的有關階段適時介入，能夠對員工行動起到較好的激勵作用

28、。31鑰定合適的工作任務為了能夠達到激勵員工的目的，管理者首先必須根據(jù)組織的目標和工作任務的要求，結合不同員工的不同需要和渴望程度，合理地有針對性地分配工作任務。并提出明確、合理而具有吸引力的報酬。以增強員工選擇性行動成果的強度。企業(yè)在任務目標設置時應該遵循以下原則：311在確立目標時應充分考慮列同標能否滿足員工個人的物質和精神需要。要讓員工能夠感受從任務H標中完成過程中，能夠實現(xiàn)自己的切實利益。這樣激勵的效價就會增大；312任務日標的

29、設定要充分考慮到每個員工的具體情況，要使員工覺得目標既非高不可攀，又非唾手可得，只要積極努力。就有實現(xiàn)的可能。這樣。員工的期望值就高。同時，企業(yè)還應該幫助員工建立合理的期望值。特別是在新員工人職初期，企業(yè)應當為新員工指派豐富職業(yè)經(jīng)驗和業(yè)績突出的人員擔任指導者，給新員工做出榜樣和指導。提供給員工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標桿，幫助他們及時矯正非現(xiàn)實期望，建立符合企業(yè)需要的期望，加快適應組織的過程。32強化員工的工作動機在實際的管理過程中，

30、企業(yè)應該設法把對員工的激勵措施與組織期望的績效水平聯(lián)系起來?？墒箚T工形成這樣的認識：高的行動績效將獲得組織的獎勵，而績效差將受到懲罰。這樣可以幫助員工自主地強化工作的行動動機。同時。組織還應該認識到員工管理過程的重要性。創(chuàng)建或者營造被公平對待的組織制度、程序和組織氛圍。這樣會增強員工被公平對待的感覺。以便提高他們的工作努力程度，從而進一步強化他們的工作動機。33恰當運用獎勵。調動員工積極性一般情況下。個人總是期望在達到預期成績后能夠得到

31、獎勵。因此，在企業(yè)管理實踐活動中，如果能夠恰當?shù)剡\用獎勵措施，就能夠進一步激發(fā)員工的工作熱情。反之，如果員工取得績效后得不到有效的獎勵來強化。長期以往員工的積極性就會喪失。為了更好地激勵員工來努力工作，企業(yè)管理者應該充分認識和發(fā)揮獎勵的手段，在實際管理工作中，應該注意獎勵的針對性、制度性和靈活性。為了提高同標效價應根據(jù)具體每個人的情況來確定完成工作后所給予的獎勵，能夠達到員工局部行動激勵的最優(yōu)化。管理者還需要注意到，健全的獎勵制度是實施

32、運用獎勵的必要保證。以制度為依據(jù)實施獎勵并且獎勵措施合適、公平，獎勵手段靈活多樣等都有助于更好地實現(xiàn)員工激勵。參考文獻：【1】羅賓斯管理學fMl中國人民大學出版社2003f2】袁勇志，奚國泉期望理論述評U】南京理工大學學報，20006131劉安永期望理論在管理中的運用【丌管理縱橫，20036【4l黃涪期望理論對企業(yè)管理者的啟示U】現(xiàn)代管理科學。20033口56現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)器雷盟

33、其中，激勵力量是指動機的強度，即特定活動或目標對個體權極性和熱情的激發(fā)程度。效價是指個體對其所從事的℃作或所要達到目標的價值評判。期望.值是指個體對某一目標能夠實現(xiàn)的可能性大小的估計。在企業(yè)活動中，由于不同的人所處的環(huán)槐不閥、需要的取向不間，對于同一個目標的價宣判斷就會不同。比如，關于努力工作厲的豐厚獎金，對家庭生活困難的員工來講.目標價值就大而對家庭生活較為富裕的員工來講，目標價值就小。另外，間一個目標，即使是對同一個人，在不同的時間

34、和不同的地點，價值也不一定栩間。一般地講，人最感得耍的東西.其目標價值就大。期望值是個體對其行為能否達到工作績效初目標(柴酬)的吏觀概率，即主觀上估計達到目標和得到獎酬的可能性。個體認為可能性鵝大，吸引力就跑大反之貝1)鵝小。期望E理論認為.工作或目標對個體激勵力放的大小，不J(I.取決于效價就期望值的大小，而取決于二者合力的大小。1.2與其他激勵理論比較學者通過研究發(fā)現(xiàn)，在解稼和預測四種組織行為學中所關注的因變量:生產(chǎn)率、缺勤惑、流動

35、準初工作滿意臟的效力，不同的激勵及理論具有不同的解籍的效力。通過比校，學者發(fā)現(xiàn)相對于其他理論，期盟理論乎f:tf校好初比較全麗的解釋力。并且在企業(yè)內(nèi)部管理實踐中，期望理論對于員工的流動率和生產(chǎn)率的解得效用簸大，因此本文將部時員工的這兩提期望摸到及原因。2.企業(yè)員工期望的類型與原因2.1員工流動期望從對員工社會化與人職的期攘的實班研究中發(fā)現(xiàn)，員工的人職期望主要由工作、團隊和企業(yè)的期望三三個層次組成。如泉從期盟影響到員工流失的角度肴，員工期

36、望可以分為未被滿足的期望和非現(xiàn)實的期望兩種類型，而這兩種期望義是員工自!!流失的重要巾介變量之一。非現(xiàn)實的期望(unrealisticexp時tatons)是指員工配式加入組織前對企業(yè)和工作的自我認識。這類期搜往往與他人的期望、員工的價值觀、自我效能感、個人經(jīng)歷等因素有關。從枕會學和心理學的角度分析，員工非現(xiàn)實期望產(chǎn)生的原因是員工相對于實際工作者對于工作情景的困難估計不足，在路擇實際的工作巾會對挫折和困難估計不足。未被滿足的期望(unm

37、eetexpectatioll8)是指員工人職初期，通過主動或被動的社會化過程，通過直接或間接的方式收集信息后，形成的個體對組織、團隊和工作的期盟.當出現(xiàn)個體期搜高于實際承諾和認識誤盞時，就會產(chǎn)生未被滿足的期望。未被滿足期望的存在可能有兩個方麗的原因，一是員工信息收集的過程錯誤加工商獲得的信息，或者獲得錯誤的信息而建立的期毀不能得到滿足二是組織打破招聘或者人職初期的承諾而造成期望不能得到滿足。這兩種員工期望的沖擊并不直接導致員工商職行為

38、，但是員工會因為期望的背離體驗失望的情緒.降低對組織的承諾，產(chǎn)生離職傾向，并可能產(chǎn)生離職行為。2.2員工生產(chǎn).期望在解得員工生產(chǎn)率期望時，一般當員工期望自己的行動將達到某個他向往的目標時，就定會被激勵起來并竭力去實現(xiàn)這個目標。在這種情況下，員工就會主動通過行動來提高自己的生產(chǎn)效率。也就是說.一個員工從事某項工作的動力(即期盟值)的大小，取決于他對以下五種關系的.:觀判斷和認識.:觀努力與工作成績之間的關系.相信任過烹觀努力合導致高度的成

39、績工作成績與個人獲得很酬之間的關系，成績導致獲得高的報酬可能獲得的報酬或成果對自己的吸引力之間的關系。因此.每一個員工對從事每一項工作都有…個預期的概率，如對某方麗的期望概率越南.就越能激發(fā)其積極性，提高自巳的工作效率，并揭力去從事某項工作:皮之，激勵性就小，導致員工的工作效率降低。所以，一個襲現(xiàn)好又想做管理者的員工，會對自己做好工作、做出成績，并因此是否能夠導致被提升班一付出與成果的可能做班行偽汁，而應一估計驚又會贏接影響員工的工作效

40、率，這就是員工生產(chǎn)率期望概率。3.企業(yè)實踐中的期強管理從企業(yè)實踐角度出發(fā)，運用期望理論的相關概念對對員工實行期望管理，在員工的期搜形成和重構的有朵階段i革時介入，能夠對員工行動起到較好的激勵作用。3.1制定合適的工作任務為了能夠達到激勵員工的目的，管理者首先必須根據(jù)組織的目標和工作任務的要求，結合不同員工的不同簡要相渴m程度，合用地有針對性地分配工作任務，并提出明確、合理而具有吸引力的報酬，以增強員工選擇性行動成果的強臟。企業(yè)在任務目標

41、設置t時庇該遵循以下原則t3.t.l在確立目標時應充分考慮到目標能街滿足員工個人的物質和精神需要，要讓員工能夠感受從任務目標中完成過程中，能夠實現(xiàn)自己的切實利益，這樣激勵的效價就會增大3.1.2任務目標的設定要充分考慮到每個員工的具體情況，要使員工覺得目標既非高不可攀，又非唾手可得，只要在l極努力，就有實現(xiàn)的可能。這樣，員工的期紹值就高。同時，企業(yè)還應該幫助員工建立合理的期擺債.特別是在新員工人職初期，企業(yè)應當為新員工指派豐富職業(yè)經(jīng)驗和

42、業(yè)績突出的人員擔任指導者，給新員工做出榜樣和指導.提供給筑工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標桿，幫助他們及時矯正非現(xiàn)實期望，建立符合企業(yè)帶耍的期望，加快適應組織的過程。3.2強化員工的工作動機在實際的管跚地過程中，企業(yè)應該設法把對員工的激勵措施與組織期望的績效水平聯(lián)系起來，ilT使員工形成這樣的認識t高的行動績效將獲得組織的獎勵，而績效整將受到懲罰，這樣可以幫助員工自.:地強化工作的行動動機。同時，組織還應該認識到員工管理過程的童哥哥性。創(chuàng)

43、建或者營造被公平對待的組織制度、程序和組織氛圍。這樣會增強員工被公平對待的感覺，以便提高他們的工作努力程度，從而進…步強化他們的工作動機。3.3恰當適用獎勵，調動員工積極性一般情況下.個人總是期望在達到預期成績后能夠得到獎勵。因此，在企業(yè)管理實踐活動中，如果能夠恰當?shù)剡\用獎勵措施，就能夠進一步激發(fā)員工的工作熱情。反之，如果員工取得績效盾得不到有效的獎勵宋強化，長期以往，員工的積極性就會喪失。為了更好地激勵民工來努力工作，企業(yè)管理者!但該

44、充7HJ..識和發(fā)揮獎勵的手段，在實際管理工作中，應該注意獎勵的針對性、制度性和靈活性。為了提高目標效價，應根據(jù)具體每個人的情況米確定完成工作后所給予的獎勵，能夠達到員工局部行動激勵的鼓優(yōu)化。管理者還需要注意到，健全的獎勵制度是實施運用獎勵的必要保證。以制度為依據(jù)實施獎勵，并且獎勵措施合適、公半，獎勵手段靈活多樣等都有助于更好地實現(xiàn)員工激勵。多考文賦:[1)羅~斯.管攻學1M].中國人民大學出版社，2003.(2)良勇態(tài)，巢副泉.J胡安