1、淺論企業(yè)薪酬管理張琢璞(重慶市送變電工程有限公司重慶401121)摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪鴦If制度和管理機制有著直接的關系。企業(yè)通過薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引和留住人才的有效手段。文章從企業(yè)薪酬管理的內涵入手。論述了薪酬管理應堅持的基本原則，分析了當今企業(yè)薪酬管理中存在的問題，最后提出了相應的改進措施。關鍵詞：薪酬管理；戰(zhàn)略目標；科學合理；薪

2、酬體系薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機制有著直接的關系，雖然把企業(yè)的成功歸結于薪酬管理的成功具有一定的絕對性，但是如果沒有科學的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對不可能獲得成功的。企業(yè)通過薪酬管理，審4定合理的薪酬，這不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引和保留人才的有效手段?？茖W合理的薪酬管理，不僅可以激發(fā)員工工作的積極主動性，而且又能使企業(yè)的人力成本處于一個合理的水平，使企業(yè)獲得較好的經濟

3、效益。本文將對企業(yè)薪酬管理進行簡要的介紹和論述。一、企業(yè)薪酬管理的內涵。所謂企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)對其所有員工所付出的勞動來確定他們應得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)對一般員工的薪酬構成、薪酬水平、薪酬結構、薪酬結構和特殊員工群體的薪酬做出決鐿。同時，薪酬管理作為一種持續(xù)的過程，企業(yè)根據環(huán)境變化不斷地制定薪酬計劃，擬定薪釃預算，并積極與員工進行關于薪酬管理問題方面的溝通，不斷完善企業(yè)薪酬制度和管理機制。企

4、業(yè)薪酬管理是一個復雜的問題，它除了受到政府法律法規(guī)、企業(yè)自身經濟承受能力影響外，還與企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、企業(yè)內部人才需求、外部人才市場和行業(yè)競爭者的薪酬制度有關。二、企業(yè)薪酬管理的基本原則(一)公平性原則企業(yè)在進行薪酬管理時，必須滿足公平性原則。只有當員工認為薪酬分配是公平的，才能產生對企業(yè)產生認同感，才可能使薪酬發(fā)揮其激勵作用。薪酬公平應包括四個層面：①內部公平，即在同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬與貢獻的價值大致相當；②外部公平，在同一地

5、區(qū)或同一行業(yè)或相同規(guī)模企業(yè)類似職務的薪酬應相差不大；③小組公平，即企業(yè)中小同任務小組所獲的薪酬與各自的績效水平成正比：④員工公平，企業(yè)應對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。(二)競爭性原則企業(yè)在進行薪酬管理時。應注意使企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，以便能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。(三)戰(zhàn)略導向性原則戰(zhàn)略導向性原則強調薪酬制度和管理機制戍與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，通過合理的薪酬管理鞭策和驅動那些對企業(yè)發(fā)展有利的因素的成長與

6、提高。(四)激勵性原則企業(yè)在進行薪酬管理時應注意發(fā)揮薪酬的激勵效果，適當拉開器職務之間的薪酬差距，這不僅是按勞分配的體現。也是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。(五)合法性原則簡單的來說，合法性原則就是指企業(yè)的薪酬管理必須要符合相關法律法規(guī)的要求。三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)薪酬管理未能堅持戰(zhàn)略導向性原則，沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合當企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，薪酬管理理應做出相應的調整，然而，大多數企業(yè)實行統(tǒng)一甚至于單調的薪酬策略，很

7、大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符。例如當企業(yè)處于成熟期時，它的發(fā)展戰(zhàn)略應與成長期有所不同，因此薪酬管理也應有所調整，但企業(yè)員工薪資并沒有發(fā)生相應改變。又如，一些企業(yè)聲稱將股東的長期利益作為它的發(fā)展策略，但侖業(yè)卻過分重視對于短期經營業(yè)績的獎勵，顯然，這也與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相符合。(二)錯誤地將薪酬局限于經濟性報酬，忽略非經濟性報酬很多企業(yè)管理者對薪酬缺乏科學的認識，還停留在傳統(tǒng)意義上的理解上，認為薪酬僅僅是經濟性報酬，這樣膚淺的認識，往往使員工

8、的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到螢現和發(fā)展。在知識經濟高速發(fā)展下的今天。薪酬不僅包括經濟性報酬。而且還包括非經濟性報酬，如安全舒適的工作環(huán)境、學習培訓的機會、富有挑戰(zhàn)性的工作、溫馨的人文關懷等。所以，企業(yè)管理者應轉變傳統(tǒng)觀念，重視員工的非經濟性報酬，充分發(fā)揮報酬“精神價值”的激勵作用。(三)薪酬支付缺乏透明性、公開性很多企qk喜歡發(fā)“紅包”式的薪酬支付形式，甚至極力推崇這種所謂的“模糊薪酬制”，認為這可以避免員工『日J的相互攀比，消除

9、員工問的心里不公平感。其實不然，這種“紅包式”的秘密支薪只會引起員工的好奇心而相互打聽，導致員工問的相互懷疑和猜忌；再者，如果得知其他員工拿到的“紅包”比自己多時，就會產生不滿情緒，認為自己的勞動付出更多，理應獲得更多的報酬。(四)缺乏系統(tǒng)合理的薪酬體系由于重視程度不夠或自身人力資源方面能力不足等原因，很多企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)合理的薪酬體系，這不僅會大大降低企業(yè)內部的管坪效率而且最終會對企業(yè)的發(fā)展產牛不利影響。沒有一套臺理的薪酬體系，企業(yè)其

10、他人力資源相關體系得不到很好的配合，其至產生沖突，這顯然會大大降低企業(yè)人力資源管理效率。更嚴重的是，當員工的勞動付出沒有得到合理的薪酬回報時，員工往往會產生懈怠情緒，生產積極性大大降低，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。四、如何做好企業(yè)薪酬管理(一)認真學習和實踐現代薪酬管理理論隨著經濟全球化的加劇和知識經濟的高速發(fā)展，現代薪酬管理理論已發(fā)生較大改變，企業(yè)管理青應認真(下轉第218頁)萬方數據:tJ淺論企業(yè)薪酬管理張琢璜(重慶市送交電工程有限公

11、司重慶401121)摘要g薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機制有著直接的關系。企業(yè)通過薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引和留住人才的有效手段。文章從企業(yè)薪酬管理的內涵入手，論述了薪酬管理應堅持的基本原則，分析了當今企業(yè)薪酬管理中存在的問題，最后提出了相應的改進措施。關鍵詞:薪酬管理戰(zhàn)略目標科學合理薪酬體系薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成

12、功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機制布著直接的關系，且然把企業(yè)的成功歸結于薪酬管理的成功具有一定的絕對性，但是如果沒有科學的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對不可能獲得成功的。企業(yè)通過薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引和保留人才的有效孚段?？茖W合理的薪酬管理，不僅可以激發(fā)員工工作的積極主動性，而且又能使企業(yè)的人力成本處于一個合理的水平，使企業(yè)獲得較好的經濟效益.本文將對企業(yè)薪酬管理進行簡要的介紹和論述.、企業(yè)薪酬

13、管理的內涵所謂企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)對其所有員工所付出的勞動來確定他們應得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程.在這個過程中，企業(yè)對一般員工的薪酬構成、薪酬水平、薪酬結構、薪酬結構和特殊員工群體的新酬做出決策.同時，薪酬管理作為一種持續(xù)的過程，企業(yè)根據環(huán)境變化不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，并積極與員工進行關于薪酬管理問題方面的溝通，不斷完善企業(yè)薪酬制度和管理機制，企業(yè)薪酬管理是一個復雜的問題，它除了受到政府法律法規(guī)、企業(yè)自身經

14、濟承受能力影響外，還與企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、企業(yè)內部人才需求、外部人才市場和行業(yè)競爭者的薪酬制度高關.二、企業(yè)薪酬管理的基本原則〈一〉公平性原則企業(yè)在進行薪酬管理時，必須滿足公平性原則.只育當員工認為薪酬分配是公平的，才能產生對企業(yè)產生認同感，才可能使薪酬發(fā)揮其激勵作用。薪酬公平應包括四個層面:①內部公平，即在同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬與貢獻的價值大致相當3②外部公平，在同一地15)看成倆種對立的管理手段.其意思是說s如果用道德誘(上接第

15、203頁)學習和實踐.現代薪酬管理是吸引和留住能實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才的重要孚段:同時，科學合理的薪酬管理可以使員工專注于本職工作，并保持較高的工作熱情和業(yè)績:更重要的是，現代薪酬管理強調員工個人收益與企業(yè)效益的緊密結合，這對于員工的團隊精神強化具有重要意義，同時這也會增強員工對于企業(yè)的認同感、歸屬感.(二〉實行戰(zhàn)略性薪酬管理，將薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中戰(zhàn)略性薪酬管理就是企業(yè)通過對薪酬戰(zhàn)略維度的不同決策，來配合和支挎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程

16、，這表明管理者在做出薪酬l決策時，不僅要對環(huán)境中的威脅和機會做出合適的反應，而且還要與企業(yè)整體的、長期的發(fā)展戰(zhàn)略相一絮，實行戰(zhàn)略性薪酬管理，這對子企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、企業(yè)競爭力的提升以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有強力的推動作用，企業(yè)管理者應予以重視.(三〉薪酬制度的透明化發(fā)“紅包式“等模糊或保密的薪酬制度不僅使薪酬應有的激勵作用大大折扣，而且也無法發(fā)揮保密薪制的保密作用，所以，企業(yè)宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的選明化.218“NfJij

17、困導他們，劇性教米整頓他們，人民不但有滕趾之心，而且人心歸服。但是用政治誘導他們，用刑法來整頓他們的話，人民只是暫時免于罪過，卻沒有廉恥之心a由此可見儒家并不主張完全不要刑法，不要政法，他們把道德教化放在管理的首位，主張“德主刑鋪“是因為道德比起刑法來說，更容易得民心，從而更容易取得有效持久的控制效祟.儒家認為“得民心者，得天下氣而得民心的關鍵就在于“以德治國(三〉修己安人的管理理念孔子明確提出了管理者的三項任務.“修己以敬“、“修己以

18、安人“、“修己以安百姓“.從自我管理，到對各級管理人員的人事管理，再到對整個組織成員的管理，這就是儒家所提出的修己去人的管理理念.儒家把管理者的自我管理吾作是切管理活動的起點，儒家經典《大學》提出了一個自由修身與治國于一體的簡明公式，即所謂“八日“嚴格物，致知，誠意，正心，修身.齊家，活圈，平天下氣具體來說，要在天下發(fā)揚光明德性的人，先要泊理好他的邦圈，要治理好邦國，先要安定他的家旗。要安定豆豆族，先妥修養(yǎng)自己的品性.要修養(yǎng)品性，先要端

19、正自己的心思.要端正心思.先要使自己的意念真誠.要便意念真誠，認識明確在于窮究物理.“修己“是最重要的核心.修己是格物、數知、誠意、正心之本，因為后四者只是修己的方法，應該從屬于修己的目的，如果離開這一目的，所有方法就會產生偏向而失去意義?！鞍踩恕?，就是要使整個企業(yè)或組織的人都能各得其所，各育所安.安人的管理是要立足于自我修身管理的基礎上，它的內容包括齊家、始圈、平天下安人“的基礎是“修忌氣管理者應該以個人的道德修養(yǎng)為基礎，進一步擴展到

20、處理好管理階層內部的關系，再造一步擴展到處理好管理者與被管理者之間的關系.總之，若要長治久安，關鍵在于管理者要“誠實，正心，修身“，只有這樣，才能夠德行管理、以身作則、教化于眾.參考文獻:0)胡亞林，萬青，以人為本的儒家管理思想川人力資源管理，20Q，(8).(2)邢瑞煌儒家管理哲學中的辯證法思想及其現代價值[J).煙臺大學學報(哲學社會科學版).2010，(2).〈囚〉建立健全企業(yè)薪酬體系薪酬體系就是指薪酬的構成.ap員工的工作報酬包

21、含哪兒部分，通常，員工的薪酬由基薪、獎金、津貼、福利四部分組成。企業(yè)建立薪酬體系的主要步驟為2職位分析→職位評價呻薪酬調查薪酬定位，其中影響薪酬體系設計的主要因素有崗位及個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素這三方面。企業(yè)應充分考慮這三方面因素，對薪酬體系進行多方面、全方位的設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵性，保證薪酬的科學性和公平性，使薪酬成為完成企業(yè)目標的條重要途徑，2009參考文獻z[ll王明絮，宋國學，肖利哲，人力資源管理[M].北京z科學出