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簡介：績效考核在人力資源管理中的應用研究績效考核在人力資源管理中的應用研究摘要績效考核在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中具有重要意義，因此，只有正確認識績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要性、必要性，以及企業(yè)績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。本文通過介紹績效考核的價值、意義和問題，提出了提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的措施，僅供參考和借鑒。下載關鍵詞績效考核；人力資源管理；應用電力行業(yè)一直以來都是國家最重要的基礎建設項目之一，它直接關系到企業(yè)用電質(zhì)量和百姓的生活。隨著電力市場競爭壓力的加大和經(jīng)濟運行環(huán)境的改變，電力企業(yè)必須不斷完善自我，從電力企業(yè)績效考核的實際情況出發(fā)，提高對職工的了解，推廣人力資源的全面考核，強化對企業(yè)職工的科學管理。一、人力資源管理中績效考核的價值和意義（一）為招聘員工提供依據(jù)和指導。在進行員工招聘的過程中，對員工的態(tài)度考核和潛能考核是績效考核的兩個主要內(nèi)容首先，態(tài)度考核。態(tài)度考核通過場景的模擬實現(xiàn)對應聘者心理、個性和態(tài)度等方面的科學評估，并根據(jù)評估的結果對應聘者進行選擇，從而不斷提高員工隊伍的整體質(zhì)量；其次，潛能考核。通過科學的潛能考核辦法可以對應聘者的工作能力進行一定的考核，依此判斷應聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求。（二）促進員工的發(fā)展。通過科學、合理績效考核辦法的應用，可以對企業(yè)職工的業(yè)績進行考核，使企業(yè)職工通過考核結果明確自身的優(yōu)勢和不足之處，取長補短，在不斷自我完善的過程中獲得發(fā)展和進步。與此同時，可以根據(jù)績效考核的結果對企業(yè)職工進行專業(yè)技能培訓，通過定期的技能培訓來完善企業(yè)職工的不足之處，從而促進職工的發(fā)展。（三）建立良好的企業(yè)氛圍?？冃Э己酥贫仍谥贫ǖ倪^程中要充分結合企業(yè)職工的實際情況，因此，績效考核制度在制定之前，管理人員要深入職工內(nèi)部和基層職工進行交流，這樣可以拉近管理人員和基層職工之間的感情交流。除此之外，績效考核制度在一定程度上增加了工的工作壓力，所以，企業(yè)職工必須不斷的提升自身水平和團隊協(xié)作能力。在這種情況下，會形成良好的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)發(fā)展。二、目前人力資源管理中績效考核存在的問題（一）對績效考核的重視程度不足。就目前很多企業(yè)的人力資源管理狀況來看，很多企業(yè)內(nèi)部都制定了一定的績效考核標準，但是，績效考核制度很少被落實。造成這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)管理人員對績效考核的重視程度不夠?？冃Э己酥匾暢潭鹊娜狈?，也導致企業(yè)管理人員忽視對績效考核制度的完善和創(chuàng)新，導致績效考核的實際作用和價值得不到有效的發(fā)揮。（二）績效考核管理質(zhì)量不高。就當前的績效考核管理情況來看，績效考核管理的模式比較陳舊，績效考核也缺乏一定的客觀性和全面性，導致績效考核的結果缺乏一定的真實性，績效考核的質(zhì)量相對較低，例如一些負責績效考核的工作人員盲目迎合上級而忽視客觀的判斷，致使績效考核指標在實際應用中毫無價值。（三）績效考核指標不合理致使員工生成抵觸情緒。很多企業(yè)的績效考核指標在實際的制定過程中存在很多不合理之處，導致企業(yè)職工產(chǎn)生了一定的負面、抵觸情緒，績效考核的科學性和有效性就得不到落實。長此以往，企業(yè)職工的工作積極性和主動性就會大大降低，造成整個企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益受到影響。三、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的措施（一）完善績效考核方式。為了充分發(fā)揮績效考核的積極作用，并提升企業(yè)整體的工作效率，要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷對績效考核方式進行完善。企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)職工的工作內(nèi)容和工作進度大多都比較規(guī)律，因此，國企績效考核更要注重抓重點任務和指標。（二）提高人力資源管理部門對績效考核的重視。企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的重視程度直接決定著績效考核管理的落實效果和質(zhì)量。因此，企業(yè)人力資源部門領導應當起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應有的重視，最大程度保證績效考核結果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策。此外，要明確不同崗位績效考核指標的差異性，確?？冃Э己说臏蚀_性和針對性，最終服務于企業(yè)的整體化發(fā)展。（三）兼顧績效考核與激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)?？冃Э己说谋举|(zhì)在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質(zhì)量的重要動力，因此，為了發(fā)揮績效考核的效應、促進人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時，給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正認識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。四、結語當前的企業(yè)必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標，完善績效考核的方式，并兼顧績效考核與激勵機制，以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高。只有這樣才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。參考文獻周英杰，于會萍，史源績效考核在人力資源管理中的應用研究J現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，0259

簡介：中山中山大學第大學第20052005至20062006學年度第學年度第1學期期末考核試卷學期期末考核試卷旅游企業(yè)人力資源管理旅游企業(yè)人力資源管理AA卷參考答案及評分細則參考答案及評分細則課程性質(zhì)必修課程性質(zhì)必修考核方式考核方式考試考試專業(yè)專業(yè)年級年級一、名詞解釋（每題一、名詞解釋（每題2525分，共分，共1010分）分）1人力資源指在一定范圍內(nèi)能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和（25分）。2人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標（25分）。3招聘招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源計劃，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程（25分）。4領導領導是一種影響力，是對人們施加影響的藝術或過程，從而使人們情愿地、熱心地為實現(xiàn)群體的目標而努力（25分）。二、簡答（每題二、簡答（每題10分，共分，共20分）分）1、簡析埃爾頓梅奧的人際關系學說以及相應的管理方式埃爾頓梅奧的人際關系學說的主要觀點①人是社會人，而不是經(jīng)濟人（1分）；②企業(yè)中存在著非正式組織（1分）；③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的態(tài)度以及他和周圍人的關系（1分）。管理方式①管理人員將注意的重點放在關心員工、滿足員工的需求上（2分）；②管理人員不能只注重指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而更應注重與員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和集體感（2分）；③提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵制度（2分）；④增加管理人員的聯(lián)絡溝通職能（1分）。注圍繞人際關系學說主要思想分析相應的管理方式，條理清晰，言之合理可酌情給分2、試分析旅游業(yè)的內(nèi)涵和特點旅游業(yè)的內(nèi)涵旅游業(yè)是以旅游資源為憑借，以旅游設施為基礎，通過旅游服務滿足旅游消費者各種需要的綜合性行業(yè)（2分）。包括兩層含義旅游業(yè)是一個服務性行業(yè)，其任務就是為旅游者提供所需的產(chǎn)品和服務；旅游業(yè)是一個綜合性行業(yè)，是由一系列相互關聯(lián)的行業(yè)組成（2分）。2）對簡歷中的客觀內(nèi)容進行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進行詢查核對；3）仔細閱讀簡歷，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者；4）審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；5）審查個人以往的業(yè)績和學習成績、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。6）對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。7）也可以通過讓應聘者填寫應聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。案例2管理啟示企業(yè)不僅要善于挖掘、發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是要為員工提供培訓和學習的機會，鼓勵他們搏擊長空；重視員工培訓和方法和途徑。如果方法和途徑不對，“小雞”是無論如何也變不成雄鷹培訓方法知識性理論培訓方法1）講授法。由培訓者對員工用講授形式傳播知識的方法，目的是使員工提高思維能力，獲得社會知識，增強求知欲望，培養(yǎng)學習興趣；2）討論法。由培訓者提出討論題，設定一定的限制條件，組織和引導員工開展討論并給予指導，最終得出正確結論的培訓方法；3）案例研討法。把在實際工作中已經(jīng)發(fā)生并記錄下來的案例提供員工進行剖析、研究，在討論的基礎上提出自己的見解，并要求有鮮明的論點和較為充分的論據(jù)實踐指導性理論培訓方法員工用較多時間接受實際操作的訓練，主要以提高能力、技能為目的培訓方法。如操作示范法

簡介：中國建筑工程中國建筑工程總公司公司總承包部承包部部門職門職能與人能與人員編員編制（人力（人力資源部）源部）編制，制訂公司部門職能，編制和確定崗位職務說明書；2制定、建立并落實包括人員聘用、合同、工資、福利、保險、培訓、激勵、考核、評估、晉升等在內(nèi)的人事管理制度和相關政策；3編制公司員工手冊，規(guī)范員工行為，作好宣傳、培訓、落實和年度換版工作；4具體貫徹和落實公司人事政策，并負責解釋、更正和完善。2組織開展人員聘用等管理工作；1組織對公司和總承包部系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查、分析，會同各部門確定人員需求；2根據(jù)人員需求，組織開展公司招聘，以及試用期考核等工作；3組織建立總承包系統(tǒng)內(nèi)的人才流動與人力資源調(diào)配體系，實現(xiàn)總承包系統(tǒng)內(nèi)的人員流動；4建立彈性工程管理人員人才庫，為工程項目管理提供人力資源保障，通過與中建系統(tǒng)企業(yè)及中介機構的聯(lián)系，掌握各類專業(yè)人才資料，儲備所需人才。3負責組織作好公司勞資管理工作；1調(diào)查同類型或同行業(yè)企業(yè)報酬體系，組織公司薪酬體系整體策劃、估算和分析，建立、更新符合公司實際的薪酬體系，達到促進公司整體發(fā)展

簡介：2017上半年度工作總結,人力資源部,匯報人,,本院人員現(xiàn)狀,截止目前我院共有職工689人，其中正式職工508人，編外人員169人，退休返聘12人，退休人員179人。高級職稱98人，中級171人，初級257人。編內(nèi)退休10人，解聘1人,調(diào)出2人，死亡1人。編外招收26人，辭職7人。,?編內(nèi)人員共計現(xiàn)場報名160人，其中碩士74人，本科及以下86人，通過考核擬錄用40余人，并于年初聯(lián)系錄取人員進行體檢及三方協(xié)議的簽訂。?編外人員助理護士的招聘工作，共計錄用助理護士21人；體檢中心、功檢科、保安部、財務部、信息部、醫(yī)學裝備部、人力資源部等編外人員招聘。,大學招聘現(xiàn)場,大學招聘現(xiàn)場,,浙大學招聘現(xiàn)場,一、積極招聘人才，滿足醫(yī)院發(fā)展需求,圖片,圖片,圖片,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職稱報名,中級競聘,其他,職稱聘任,高級人員聘任16人次，中級人員聘任20人次，初級人員聘任7人次。及時完成崗位變更、聘書發(fā)放、聘用合同簽訂、胸牌及工作照的變更等。,完成2名同志專技三級崗位擬聘人選推薦工作。,通過中級考試的共計26人，參與競聘20人,包括一線醫(yī)生、護士、檢驗、藥劑及行政人員。通過競聘，一來全方面展現(xiàn)競聘人員的綜合素質(zhì)，二來激發(fā)大家平時工作的積極性。,,衛(wèi)生類初級申報人員22人，中級申報人員44人，高級實踐技能考試申報人員21人（正高4人，副高17人）。,二、落實職稱評定，增強人才隊伍建設,,,,,擬定了醫(yī)院“雙青”人才培養(yǎng)計劃實施方案（試行）方案，明確了評選條件、選拔程序、考核管理等內(nèi)容。,出臺相關文件,選拔雙青人才,經(jīng)報名審核，共有17位同志參加，其中“青松”人才7人、“青苗”人才10人。通過綜合評選最終選拔出首批“青松”人才培養(yǎng)對象3人，“青苗”人才培養(yǎng)對象9人，并簽定人才培養(yǎng)協(xié)議書。,三、雙青人才培養(yǎng)對象選拔，貯備優(yōu)秀人才,圖片,圖片,,年輕化活力化講穩(wěn)定謀發(fā)展,根據(jù)關于印發(fā)中層干部競聘上崗實施方案的通知文件，按照我院干部任用有關資格條件和程序，公布職位、公開推薦報名，共計52名競聘者參與競聘演講，通過公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，新任命了一批年輕活力的管理團隊，為共筑強院夢的可持續(xù)發(fā)展提供了強有力的組織保障和人才支持。,四、崗位公開競聘，優(yōu)化中層結構,圖片,圖片,圖片,圖片,,02,,,人事管理,01,02,04,05,03,及時做好入、離院后續(xù)工作，每月養(yǎng)老保險的增減，出入編的辦理。,員工離職面談與離職員工尤其是主動辭職員工進行溝通，了解員工離職深層次原因。,,五、做好人事管理，確保員工隊伍穩(wěn)定,編外人員的合同簽訂；退休返聘人員的合同簽訂。,,,,,不定期不定時查崗,嚴格辦理請假手續(xù),嚴懲遲到早退現(xiàn)象,請銷假191人次,嚴肅勞動紀律,改善松散現(xiàn)象,請銷假手續(xù),辦理人次,六、加強勞動管理，提升醫(yī)院形象,延遲符,,,,,,,,,,,銜接,01,02,03,05,04,06,醫(yī)院機構編制,在編不在崗人員的清理規(guī)范,醫(yī)院崗位設置實施情況,在編在崗人員的信息退休人員的信息摸底,人事檔案核查,其他相關事宜,七、做好市區(qū)三乙醫(yī)院統(tǒng)一管理前期相關工作,,,,,,,,,,,,,,,,衛(wèi)計系統(tǒng)在職及離退休人員人數(shù)統(tǒng)計表,人力資源社會保障統(tǒng)計報表,浙江省中醫(yī)醫(yī)院科教與人才情況監(jiān)測表,勞動用工年度工作報告書,人員變動及各類假期匯總表,事業(yè)單位法人年檢,八、完成各類統(tǒng)計，及時準確提供數(shù)據(jù),,椒江區(qū)老干部工作情況調(diào)查,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,延時符,新入職職工相關信息的錄入直報網(wǎng)、工資系統(tǒng)等,及時為上級部門及各科室提供各類數(shù)據(jù)和人員信息,及時更新與維護省、市、區(qū)、醫(yī)院各種系統(tǒng)的人事數(shù)據(jù)庫,在職學歷變更、職稱職務調(diào)整的更改,護齡津貼的調(diào)整，臨床護齡津貼的基本信息審核。,八、完成各類統(tǒng)計，及時準確提供數(shù)據(jù),,,,,,,,,組織慰問及走訪退休職工50人，了解退休職工的生活情況及對醫(yī)院的建議和意見。,探望并慰問了生病住院退休職工8人,上報審批12位退休職工基本工資的調(diào)整,九、做好退休職工管理工作,退休職工的老年大學學費報銷,及時上報區(qū)老干部局退休職工增減和活動費繳納情況，元宵節(jié)的活動券發(fā)放。,,,,,,,,,,,,,完成全院職工的年度考核工作,1,2,3,4,做好正常晉升一級薪級工資工作,考勤表收發(fā)、排班表的核查,其他日常事務性工作,十、圍繞科室職責，辦好日常事務,2017年下半年工作計劃,,,,,,深入實施崗位與職務聘任，建立健全醫(yī)院職工特別是衛(wèi)生專業(yè)技術人員準入、晉升的考核、操作及評價體系，完成高級職稱評審工作。,繼續(xù)深入做好在職職工崗位設置以及崗位聘任等相關環(huán)節(jié)工作，合理配比崗位比例，完成第三輪崗位設置及新員工的定級考核。,,,一、健全員工晉、聘體系,,,,,,,,,,01,02,03,,,,跟進完成公開招考人員入職前的政審工作及入職后續(xù)手續(xù)辦理、崗前培訓等工作。,組織中層干部管理培訓，優(yōu)化中層干部結構，提高管理干部隊伍的綜合素質(zhì)。,制訂醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，繼續(xù)加大人才引進和培養(yǎng)力度，力爭引進一批高端專業(yè)人才。加大重點、品牌與特色學科的人才培養(yǎng)力度。,二、根據(jù)需求，引進培育人才,,,,,,,1嚴肅紀律,細化流程,2跑一趟,3其他,,完善和細化新員工報到流程、請假流程，做到高效、簡化。,完成院領導交辦的其他臨時性工作任務。,三、細化工作流程，嚴肅工作紀律,組織各科室上交電子排班到NEWS，不定期進行考勤抽查，嚴肅工作紀律。,謝謝聆聽,人力資源部,匯報人,

簡介：1、開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。A傳授觀念B傳授技能C傳授知識D傳授經(jīng)驗參考答案C2、各職能部門在績效管理方面的主要責任是。A及時對員工進行績效反饋B調(diào)整部門與員工的工作計劃C處理員工在績效考核方面的申訴D確?？冃Э己酥贫确戏梢驟提供與績效考核有關的培訓和咨詢參考答案AB3、正式組織的本質(zhì)特征是。A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣D貫徹按勞分配原則參考答案D4、面對目前越來越多的擇業(yè)機會，在以下說法中，你認為可取的是。A樹立干一行、愛一行、專一行的觀念B多轉(zhuǎn)行，多學習知識，多受鍛煉C可以轉(zhuǎn)行，但不可盲目，否則不利于成長D干一行就要干到底，否則就是缺少職業(yè)道德參考答案AC5、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性10、對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是A使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C使企業(yè)改善自身形象D使勞動者身體強健E使企業(yè)改善自身形象參考答案ABCE11、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性參考答案A12、行為導向型的評價方法主要有。A行為觀察法B行為錨定等級評價法C關鍵事件法D直接指標法E目標管理法參考答案ABC13、對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是A使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C使企業(yè)改善自身形象D使勞動者身體強健E使企業(yè)改善自身形象

簡介：1第一章第一章緒論緒論1人力人力資源基本范疇源基本范疇一、一、“人”作為資為資源從現(xiàn)代經(jīng)濟運行及其管理角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術、信息。二、人力二、人力資源的概念源的概念1人力人力資源的定源的定義人力資源一詞，英文名為“HUMANRESOURCE”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱人類資源或勞動力資源、勞動資源。這種勞動能力，構成人能夠從事社會生產(chǎn)經(jīng)營活動的要素條件，是社會經(jīng)濟活動的主體。2人力人力資源的內(nèi)容源的內(nèi)容授課題目授課題目緒論授課類型授課類型理論課首次授課時間首次授課時間年月日學時學時2教學目標教學目標1掌握人力資源、人力資源管理的基本范疇2了解人力資源的自然結構、社會結構和經(jīng)濟結構3了解人力資源開發(fā)與管理思想的發(fā)展4掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的活動的主要內(nèi)容，對搞好人力資源開發(fā)與管理的意義和現(xiàn)實作用有深入的認識重點與難點重點與難點1掌握人力資源、人力資源管理的基本范疇教學手段與方法教學手段與方法課堂講授、ＰＰＴ投影、案例法。教學過程（包括授課思路、過程設計、講解要點及教學過程（包括授課思路、過程設計、講解要點及各部分具體內(nèi)容、時間分配等各部分具體內(nèi)容、時間分配等）17都是人類社會活動的結果，又都構成人類社會活動的前提。從社會經(jīng)濟運行的角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的個人分別處于各個勞動組織之中，這構成了人力資源社會性的微觀基礎。從宏觀上看，人力資源是處于一定社會范圍的，它的形成要依賴社會，它的配置要通過社會，它的使用要處于社會的勞動分工體系之中。2人力資源的資源特點1智能性人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強大的功能。因為人類創(chuàng)造了工具、創(chuàng)造了機器，把物質(zhì)資料改造成為自己的手段，即通過自己的智力使自身人體器官得到延長和放大，從而使得自身的能力無限擴大，推動數(shù)量巨大的物質(zhì)資源，取得巨大的效益。在當今科學技術日新月異、社會已經(jīng)進人知識經(jīng)濟時代的情況下，人力資源的智能性就不僅僅具有“效益巨大”的優(yōu)異性，而且關系著個人、用人單位以至國家的生死存亡，具有須臾不可離的重要特征。人類的智力具有繼承性，這使得人力資源所具有的勞動能力隨著時間的拉移，得以積累、延續(xù)和進一步增強。2個體差異性個體差異性，即不同的人力資源個體在個人的知識技能素質(zhì)、勞動參與率傾向、勞動供給方向、工作動力、工作行為特征等方面均有一定的差異。人的個體差異性，會導致社會人力資源需求崗位對其的選擇產(chǎn)生一定的差異。市場配置人力資源，可以在微觀層次上通過個人與用人單位的相互選擇，完成有差異和有針對性的配置，從而達到人力資源的優(yōu)化配置，達到人力資源與物質(zhì)資源及資本的合理配置，取得較好的經(jīng)濟效益和社會效益。3時效性人力資源具有時效性，它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)和使用方面的限制。

簡介：二級人力資源管理師復習重點第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結構的設計與變革第一單元企業(yè)組織結構的設計一組織結構設計的基本理論1組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架2組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，它是企業(yè)總體設計的中藥組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提（一）組織設計理論的內(nèi)涵組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分1組織理論又被稱為廣義的組織理論或者大組織理論2組織理論包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等3組織理論發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論、現(xiàn)在組織理論4古典組織理論的依據(jù)是韋伯、法約爾等人的行政理論，強調(diào)（2）專業(yè)分工和協(xié)作原則（3）有效管理幅度原則（4）集權與分權結合原則（5）穩(wěn)定性和適應性相結合原則2組織設計中要十分中式橫向協(xié)調(diào)問題，主要措施有（1）實行系統(tǒng)管理，把智能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各部副總經(jīng)理（副廠長、部長）負責管轄（2）設立一些必要的委員會及會議實現(xiàn)協(xié)調(diào)（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言3集權與分權（1）集權是大生產(chǎn)的客觀要求，有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮（2）分權是調(diào)動夏季積極性、主動性的必要組織條件，有利于基層根據(jù)基層情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題二、新型組織結構模式1六種新型組織結構模式有超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織制、模擬分權制、流程型組織、網(wǎng)絡型組織2超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，在事業(yè)部制基礎上演變而來的現(xiàn)

簡介：根據(jù)往年經(jīng)濟師合格標準（點擊了解）的得知，經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試人力資源專業(yè)知識與實務試卷滿分為140分，合格標準均為84分。中級經(jīng)濟師人力資源試卷由單選題、多選題組成，其中單選題試題量為共70題，每題1分（每題的備選項中，只有1個最符合題意）。經(jīng)濟師考試網(wǎng)整理了中級人力資源專業(yè)知識與實務單選題及答案，希望對您有用更多人力資源更多人力資源輔導資料輔導資料考試試題考試試題單項選擇題單項選擇題共7070題，每題題，每題1分。每題的備選項中，只有分。每題的備選項中，只有1個最符合題意個最符合題意1根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于。A生理需要B安全需要C歸屬和愛的需要D尊重的需要【答案】C【解析】歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為。A效價B期望C工具D動機【答案】C【解析】工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。3關于目標管理的說法，正確的是。A目標管理強調(diào)應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標B參與式領導C指導式領導D成就取向式領導【答案】C【解析】指導式領導指讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序7根據(jù)領導者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領導風格是。A指導式B推銷式C參與式D授權式【答案】A【解析】指導式高工作低關系8布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標9，9位置的領導風格具有的特點是。A關心任務但不關心人B關心人但不關心業(yè)務C既關心任務又關心人D既不關心任務又不關心人【答案】C【解析】99“最理想”既關心人，又關心任務。9關于有限理性模型的說法，錯誤的是。A在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

簡介：人力資源管理軟件市場分析報告作者施奕金益康（集團）公司企業(yè)發(fā)展部一、行業(yè)界定我們所說的人力資源管理軟件市場是指針對政府機關、事業(yè)單位、企業(yè)、組織等在法律上具有經(jīng)濟意義的實體開展營銷活動，使其選擇利用現(xiàn)代信息技術手段研發(fā)的軟件信息系統(tǒng)產(chǎn)品和服務進行人才、人事、人力資源管理信息化方面工作而形成的一個行業(yè)細分市場。人的管理問題由來已久，也是領導者們最重視和頭疼的問題，人們也一直在探索著有效管理人的模式。而在現(xiàn)代社會經(jīng)濟環(huán)境下，人的高效管理更多是建立在現(xiàn)代信息技術的基礎上，其發(fā)展主要經(jīng)歷了最初的簡單人事電算化管理、人事管理數(shù)字化、現(xiàn)代人事信息管理系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡環(huán)境下的人力資源管理EHR系統(tǒng)等幾個階段，而每次的跳躍都無不與信息技術的發(fā)展有著密切的關聯(lián)，同時管理理念的發(fā)展也是推動其發(fā)展的另一個重要因素。由于計算機的出現(xiàn)，使人事信息電算化成為可能，而數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的出現(xiàn)使管理信息數(shù)字化也成為可能，軟件開發(fā)技術、工具的發(fā)展以及計算機的普及應用使人事管理信息系統(tǒng)的推廣得以實現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理思想的出現(xiàn)使管理者認識到人的資源性，從而推動人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)和發(fā)展，網(wǎng)絡技術、通訊技術等的飛躍發(fā)展使人力資源管理的網(wǎng)絡化分散管理成為現(xiàn)實。正是伴隨著管理理念和信息技術的發(fā)展，人事管理系統(tǒng)一路走到現(xiàn)在，無疑他們的繼續(xù)發(fā)展仍將推動信息系統(tǒng)的進一步發(fā)展。而隨著網(wǎng)絡環(huán)境的變化（信息采集面更為廣泛等）、信息技術的繼續(xù)發(fā)展（即時通訊技術等）、配

簡介：企業(yè)人力資源管理師二級串講,,國家職業(yè)資格培訓教程第二版,串講模塊,2,內(nèi)容,,,,第六章勞動關系管理,第五章薪酬管理,第四章績效管理,第三章培訓與開發(fā),第一章人力資源規(guī)劃,第二章人員招聘與配置,基礎知識與職業(yè)道德,串講模塊,3,管理師鑒定題型及其復習要求,,串講模塊,4,理論知識部分鑒定比例第二版,串講模塊,5,理論知識答題技巧時間控制,125題目，90分鐘，平均072分鐘（43秒）1道題目。要快不會的放過去。100分的題，能做完80，正確率是80，即可得到64分。已經(jīng)達到了及格，要懂得放棄。直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約510分鐘。,串講模塊,6,理論知識答題技巧職業(yè)道德題,職業(yè)道德題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關鍵在于審題一定要冷靜。職業(yè)道德理論基礎理論與知識25題8道單選，8道多選擇，9道個人表現(xiàn)題主要是符合普通的道德和習慣做法站在勞動者和法律的角度答題,串講模塊,7,理論知識答題技巧專業(yè)理論知識題,通常的出題知識點別稱、數(shù)量、性質(zhì)、特點、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次書上的原話關鍵詞理解基礎上的合理判斷單選60題，多選40題,串講模塊,8,技能知識答題技巧技能知識題,簡答題是按照書上內(nèi)容做答。把握要點。需要記憶和理解程序、步驟、原則、方法,串講模塊,9,技能知識答題技巧技能知識題,綜合分析題是綜合考察學員知識的綜合掌握能力仔細看清案例中的問題要點找出優(yōu)缺點提出解決措施盡可能的發(fā)散思維，列的全面些需要引用書上的原理和原則答題時注意問題框架的搭建難度最大的一個題型,第一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,串講模塊,11,本章內(nèi)容提要第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源需求預測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預測與供求預測,串講模塊,12,歷年真題分值比例,串講模塊,13,簡答題模擬題,企業(yè)組織結構變革的程序企業(yè)組織結構整合的過程企業(yè)各類人員計劃的編制人力資源需求預測的程序，預測階段的程序人力資源需求預測的方法，德爾菲法企業(yè)人員供給預測的步驟,第二章人員招聘與配置,串講模塊,15,歷年真題分值比例,串講模塊,16,本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的建立第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施,串講模塊,17,簡答題,企業(yè)員工測評實施實例選擇測評工具面試的基本程序員工招聘時應注意的問題基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試步驟無領導小組討論的步驟無領導小組討論題目設計的一般流程,串講模塊,18,案例題模擬題（20分）,,天宇公司是一家大型國有機械公司，因為公司業(yè)務快速發(fā)展，特別是銷售人員和中層管理人員是公司急需的人才，同時還需要大量招聘其他各類人員，為公司的未來發(fā)展儲備人才。人力資源部經(jīng)理以往招聘就是與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘人員，在這個簡短的會談之前，人力資源部經(jīng)理簡單審查了每個候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些填寫申請表和進行簡單的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作，工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難都會得到幫助和指導。這次人力部經(jīng)理決定于銷售人員和中層管理人員采用分別采用了行為面試法和無領導小組討論的方法。但因為人力資源部經(jīng)理對這兩個方法不是很熟悉，在整個操作中效果不是很理想，新員工上崗后發(fā)現(xiàn)有部分員工不能勝任工作工作崗位，幾個優(yōu)秀的人才很短的時間里就離職了。,串講模塊,19,案例問題,問題一該公司的招聘工作有哪些問題。P111頁和P107頁問題二如果你是該人力資源部經(jīng)理，你認為如何使用行為描述面試方法對銷售人員進行測試選拔。問題三中層管理人員的招聘是否適合使用無領導小組的討論方法，請為案例中人力資源部經(jīng)理提出改進的建議,串講模塊,20,存在的問題1、招聘工作沒有系統(tǒng)性，沒有完善的招聘方案；2、面試目的不明確；3、測試方法單一，忽視應聘者的個性特征；4、面試考官需要培訓。5、面試的前的準備工作沒有做好6、缺乏招聘的評估體系；,串講模塊,21,,問題二,1、行為描述面試方法的簡單分析。概念、實質(zhì)。2、分析銷售崗位的關鍵性的工作要求，確定勝任素質(zhì)。協(xié)作能力、銷售能力、應變能力3、根據(jù)STAR原則設計題目舉例在你以往的工作中，你遇到特別難纏的客戶，請舉例談談你是如何和這個客戶合作的。請談談你以往特別成功的銷售案例。舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應對的,串講模塊,22,中層管理人員適合采用無領導小組討論的方式。改進的建議①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘方法。③按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以采用結構化面試的方法，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。,改進的建議,第三章培訓與開發(fā),串講模塊,24,本章內(nèi)容提要第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程的設計第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果評估,串講模塊,25,歷年真題分值比例,串講模塊,26,簡答題模擬題,制定培訓規(guī)劃應注意的問題我國常用的教學設計程序培訓課程設計的程序管理技能開發(fā)的基本模式培訓效果評估的基本步驟八種培訓效果評估的方法,串講模塊,27,案例題模擬題,東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡了。不過，公司分管人員培訓工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達70多封。這不能不引起他的不安和關注。這些投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等。但更多的是有關服務員的服務質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務知識差，顧客有關食品的問題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析，服務員業(yè)務素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓，有的甚至未培訓就上崗了，當然影響服務質(zhì)量。,串講模塊,28,服務員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長擬定一個計劃，對全體服務員進行兩周業(yè)余培訓，每天三小時。開設的課既有公共關系實踐、烹飪知識與技巧、本店特色菜肴、營養(yǎng)學常識、餐館服務員操作技巧訓練等務實的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務虛的軟性課程。張副總還準備親自去講公司文化課，并指示鄭科長制定服務態(tài)度獎勵細則并予以宣布。培訓效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。1、你覺得這次培訓奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容2、要是你去主講那一門軟性課，你將如何設計內(nèi)容3、你認為如何對該案例中的培訓效果做出評估（P181,串講模塊,29,案例分析,問題一培訓規(guī)劃具有系統(tǒng)性。符合培訓需求。課程內(nèi)容全面，既包括技能培訓，也包括企業(yè)管理培訓。培訓方法的選擇符合課程和企業(yè)特點培訓有評估制度保證高層管理者的重視,串講模塊,30,案例分析,問題二可以參考教材（152頁）與價值觀、態(tài)度以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法和敏感性理論培訓。建議可以采用角色扮演法、拓展訓練（教材里152頁）,串講模塊,31,案例分析,問題三可以參考教材（184頁）,第四章績效管理,串講模塊,33,歷年真題分值比例,串講模塊,34,本章內(nèi)容提要第一節(jié)績效考評方法第二節(jié)績效考評指標和標準的設計第三節(jié)關鍵績效指標的設定和應用第四節(jié)360度考評,串講模塊,35,簡答題模擬題,1、提取關鍵績效指標的程序和步驟2、績效考核指標體系的設計方法3、360度考核的實施程序,串講模塊,36,案例題模擬題,A公司是一家設備制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、兩家分公司、一個研發(fā)中心組成。公司總部位于北京，下設總裁辦公室、財務部、投資部、企劃部、產(chǎn)品管理部、人力資源部和市場部等職能部門，以實現(xiàn)對各分子公司、研發(fā)中心的管理。公司原有的考核方法類似目標管理法，員工在年初制定上半年的個人工作計劃，到年中上報個人工作總結，由直接主管根據(jù)個人的平時表現(xiàn)和工作總結進行考核，考核結果主要用于績效獎金的發(fā)放。在這種制度下，一方面員工認為考核工作是主管對下屬的評估，自己處于被動地位，沒有什么發(fā)言權，所以參與考核的積極性很低；另一方面由于考核的結果和獎金緊密掛鉤，每個人對考核結果都非常敏感，所以考核期間公司的氣氛總是緊張而不安。考核結果出來后，上級和下級的溝通也很不夠，為了盡量避免出現(xiàn)矛盾，上級往往只是將考核結果告訴個人，而很少提及工作中需要改進的地方。每次考核似乎都是一場戰(zhàn)斗，使得考核雙方都筋疲力盡，大家都盼望著這件令人心煩的事早點結束。這種考核制度使公司管理層、考核者和被考核者都很不滿意，因為它在投入了管理資源的情況下，既不能很好地改進員工的工作績效，也不能有效地提高員工的工作積極性。,串講模塊,37,,問題1、此案例中暴露出什么問題2、為了避免這些偏誤應該采取什么樣的措施,串講模塊,38,案例題分析,該案例中存在的問題績效考核系統(tǒng)性考評方式不合理考評方法不合理缺乏溝通考評結果應用不合理,串講模塊,39,案例題分析,設計合理的績效管理制度設計和工作產(chǎn)出相關的績效指標設計出合理的績效考核標準設計合理的績效反饋體系績效考核與人力資源的其他環(huán)節(jié)相結合,第五章薪酬管理,串講模塊,41,歷年真題分值比例,串講模塊,42,本章內(nèi)容提要第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位的分類第三節(jié)企業(yè)工資制度的設計與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié)企業(yè)補充保險,串講模塊,43,簡答題,市場薪酬調(diào)查的過程提交市場薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容企業(yè)工資設計的程序應用實例P340調(diào)整員工工資是應注意的問題制定薪酬計劃的程序企業(yè)年金設計程序,串講模塊,44,案例題模擬題,神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2006年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據(jù)考察結果的得分情況，再確定員工的加薪水平。問題一調(diào)整員工工資，尤其加薪時應注意什么問題問題二假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。,串講模塊,45,案例分析,問題一P341問題二P340,第六章勞動關系管理,串講模塊,47,歷年真題分值比例,串講模塊,48,本章內(nèi)容提要第一節(jié)勞務派遣管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理,串講模塊,49,簡答題模擬題,被派遣勞動者的管理工資集體協(xié)商的程序勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制的審核程序調(diào)解委員會調(diào)解的程序勞動爭議仲裁的程序集體勞動爭議處理的程序,

簡介：勞動政策分析2012年10月考試內(nèi)容整理1勞動政策分析勞動政策分析第一章第一章勞動政策概述勞動政策概述1、人口的含義（識記）人口的含義（識記）人口是指在一定地域和社會范圍內(nèi)人群的總體，即居住在一定地區(qū)，并構成某一社會的那些人所組成的一個復雜的、多樣的總體。人口具有自然屬性和社會屬性。自然屬性是人口存在和發(fā)展的既定前提，社會屬性是人口的本職屬性。2、勞動年齡人口（識記）勞動年齡人口（識記）勞動年齡人口指的是處于勞動年齡上限與下限之間的人口。總人口可劃分為勞動年齡人口和非勞動年齡人口。國際勞動組織規(guī)定最低年齡為14周歲，美國、中國是16歲，日本則是15歲。美國退休年齡是65歲，英國是70歲，女性為65歲。3、勞動力資源總數(shù)（識記）勞動力資源總數(shù)（識記）勞動力資源總數(shù)是指在勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力，在正常情況下可能或?qū)嶋H參加社會勞動的人口數(shù)。勞動力資源的范圍為在勞動年齡內(nèi)（16周歲以上），有勞動能力，實際參加社會勞動和未參加社會勞動的人員。勞動力資源又可劃分為經(jīng)濟活動人口和非經(jīng)濟活動人口。4、勞動力資源的構成（領會）勞動力資源的構成（領會）勞動力資源是指在一定年齡范圍內(nèi)，具有勞動能力和勞動要求，愿意參加付酬的市場性勞勞動政策分析2012年10月考試內(nèi)容整理3實現(xiàn)公共利益的方案。8、社會政策的含義（識記）社會政策的含義（識記）社會政策是以解決社會問題、促進社會安全、改善社會環(huán)境、增進社會福利為目的，經(jīng)由國家立法與行政的手段，促進社會各階層均衡發(fā)展的一種途徑。社會政策包括勞動政策、醫(yī)療衛(wèi)生政策、社會保障政策、公共救助政策、人口政策、宗教政策等。9、簡述公共政策的形式（領會）簡述公共政策的形式（領會）從橫向角度，公共政策劃分為立法決策、行政決策、司法決策、政黨決策；從縱向角度，公共政策包括中央政策、地方政策、基層政策；公共政策的橫向形式是由各國政治體制決定的。中國是人民代表大會制度，美國是總統(tǒng)制，英國是議會制，法國是半總統(tǒng)、半議會制，瑞士是委員會制。1010、如何理解公共政策的內(nèi)涵（簡單應用）如何理解公共政策的內(nèi)涵（簡單應用）1）公共政策是決定、決策、對策、政策的一種特殊形態(tài)；2）公共政策是公共權力機關的基本的活動方式和活動過程，是公共權力機關的權力意志的表現(xiàn)，公共政策具有權威性和強制性；3）公共政策是經(jīng)由政治過程而進行方案的初擬、優(yōu)化和擇定的結果，主導這一過程的基軸是公共權力機關和公民的關系。4）公共政策包含公共問題、公共目標、公共利益等三大要素。5）公共政策是一種權威性的價值分配方案。6）公共政策的表現(xiàn)形式既可能是積極的，也可能是消極的。1111、公共政策的功能（綜合應用）公共政策的功能（綜合應用）

簡介：人力資源管理專業(yè)知識與實務人力資源管理專業(yè)知識與實務學習筆記學習筆記第1頁中級經(jīng)濟師考試中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)知識與實務人力資源管理專業(yè)知識與實務學習筆記與章節(jié)考點鞏固練習學習筆記與章節(jié)考點鞏固練習第一部分第一部分組織行為學組織行為學第一章第一章組織激勵組織激勵知識點框架知識點框架◆3個概念1需要2動機3激勵◆7個理論1需要層次理論2雙因素理論3ERG理論4三重需要理論5公平理論6期望理論7強化理論◆3個應用1目標管理2參與管理3績效薪金制（斯坎倫計劃）知識點三個概念知識點三個概念一、需要一、需要需要當缺乏或者期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會需要。課堂思考缺乏的東西一定是期待的嗎√渴，就需要喝水；餓，就需要吃東西；沒錢，就需要掙錢→物質(zhì)需要√應屆畢業(yè)生長期在家待業(yè)，內(nèi)心渴望到企業(yè)就業(yè)；廣場舞大媽，希望得到組織歸屬感→社會需要二、動機二、動機人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。課堂思考有需要就一定有動機嗎人力資源管理專業(yè)知識與實務人力資源管理專業(yè)知識與實務學習筆記學習筆記第3頁【2013】外源性動機強的員工看重的是（）?！?015】關于動機的說法，錯誤的是（）?！纠}單選題】外源性動機強的員工看重的是（）。A工作的挑戰(zhàn)性B工作帶來的社會地位C工作帶來的成就感D對組織的貢獻『正確答案』B『考點提示』內(nèi)在動機和外在動機的區(qū)別?！捍鸢附馕觥贿x項ACD都屬于內(nèi)源性動機，只有B屬于外在好處，是外源性動機?！纠}多選題】張某比較看重工作的報酬，張某屬于出于下列哪種動機的員工（）。A外源性動機B內(nèi)源性動機C內(nèi)在動機D外在動機E精神動機『正確答案』AD『考點提示』內(nèi)在動機和外在動機的區(qū)別。『答案解析』報酬，屬于外在好處。內(nèi)在動機內(nèi)源性動機；外在動機外源性動機。【例題單選題（2015）】關于動機的說法，錯誤的是（）。A動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿B動機水平越高，表明個人的動機越強C動機可以分為內(nèi)源性動機和外源性動機D內(nèi)源性動機強的員工更看重工資和獎金『正確答案』D『考點提示』動機的概念、分類及理解?！捍鸢附馕觥还べY和獎金，屬于外在動機。所以，選擇D。三、激勵三、激勵通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。課堂思考頒發(fā)年終獎金及證書分別屬于什么激勵知識點總結√需要當缺乏或者期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)；

簡介：,人力資源管理專業(yè)知識與實務之三,（中級經(jīng)濟師）,講師陳曦茜,國家高級人力資源管理師國家高級會計師國家企業(yè)培訓師ICF協(xié)會認證企業(yè)教練中國應用幸福學心靈種樹系列課程高級講師,講師簡介陳曦茜,課程內(nèi)容,第一部分組織行為學第二部分人力資源管理第三部分勞動力市場第四部分勞動與社會保險政策,第五章人力資源規(guī)劃,第四章戰(zhàn)略性人力資源管理,第六章工作分析,第二部分人力資源管理,第八章績效管理,第七章人員甄選,第九章薪酬福利管理,第十一章勞動關系,第十章培訓與開發(fā),考點一勞動關系的定義及特征1、勞動關系是指勞動者與勞動力的使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會關系。2、勞動關系特征（1）雇傭關系是勞動關系的最主要的特點（2）沖突與合作貫穿于整個過程3、勞動關系的層級結構（1）個別勞動關系（2）集體勞動關系（3）社會勞動關系,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,考點二勞動關系的主體構成及環(huán)境因素（P140P146）（一）勞動關系主體包括勞動者、工會、雇主、雇主組織、政府（二）勞動關系的環(huán)境因素經(jīng)濟、技術、政策、法律制度、社會文化（三）勞動關系的運行合作與沖突是勞動關系運行的兩種基本形式,考點三勞動關系運行的法律規(guī)范,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,考點四集體談判制度1、集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。2、特征（1）承認勞資雙方的法律地位和權利平等（2）體現(xiàn)勞動關系調(diào)整中的自治性和靈活性3、作用（1）調(diào)整集體勞動關系的有效方式（2）促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段（3）在維護勞動權益和推進產(chǎn)業(yè)民主化上具有一定意義。,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,考點五員工參與制度1、員工參與主要指員工以受雇者身份參與企業(yè)的決策制定，這些決策主要涉及員工的待遇和工作條件。2、基本特征（1）參與的主體是普通員工（2）通過各種形式的活動體現(xiàn)（3）具有明確的合法性和高度的權威性（4）具有層次性和廣泛性（5）具有明顯的歷史性3、員工參與制度的作用（4條）,考點六三方協(xié)商機制1、三方協(xié)商機制是指勞動者、雇主和政府通過自愿的互動和對話，致力于勞動標準的發(fā)展完善和勞動權益保護的機制。2、特征（1）主體獨立（2）權利平等（3）民主協(xié)商（4）充分合作3、三方協(xié)商的作用（3條）,第一節(jié)勞動關系基本概念和主要框架,多選題,以下對集體談判作用描述正確的是（）。A、調(diào)整集體勞動關系的有效方式。B、確定工會地位，保護領導者合法權益。C、促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段。D、保障勞動者權益，建立和諧的勞資關系。E、在維護勞動權益和推進產(chǎn)業(yè)民主化上具有一定意義。正確答案A、C、E,考點一勞動關系各學派理論1、韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論2、康芒斯的集體行動理論3、鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論考點二勞動關系的調(diào)整模式1、斗爭模式2、多元放任模式3、協(xié)約自治模式4、統(tǒng)合模式,第二節(jié)勞動關系的理論、歷史與發(fā)展,第二節(jié)勞動關系的理論、歷史與發(fā)展,考點三勞動關系的歷史發(fā)展階段1、資本原始積累時期的勞動關系2、自由競爭資本主義時期的勞動關系3、壟斷資本主義時期的勞動關系4、兩次世界大戰(zhàn)之間的勞動關系5、第二次世界大戰(zhàn)以后的勞動關系6、新時期的勞動關系,考點四新時期的勞動關系的特點1、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。2、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化趨勢改變了資方、政府和工會的權利平衡。3、非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益嚴峻。4、發(fā)展中國家面臨新問題。5、發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。,第二節(jié)勞動關系的理論、歷史與發(fā)展,第二節(jié)勞動關系的理論、歷史與發(fā)展,考點五各國勞動關系的不同模式1、德國模式2、日本模式3、美國模式4、俄羅斯與東歐國家5、發(fā)展中國家,考點一向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關系的主要特征1、市場化2、法制化3、國際化考點二集體協(xié)商和集體合同制度在中國1、實施現(xiàn)狀（1）自上而下推進（2）政府主導作用（3）由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中（4）有待成熟的集體協(xié)商主體2、集體合同制度存在的問題（1）主體錯位（2）漠視職工權利,第三節(jié)我國建立和諧勞動關系的路徑,第三節(jié)我國建立和諧勞動關系的路徑,考點三中國的職工民主參與1、中國職工民主參與形式（1）職工代表大會制度（2）廠務公開（3）職工合理化建議活動制度（4）職工持股會（5）職工懂事和監(jiān)事制度2、中國職工民主參與取得的成績（1）立法（2）職工代表大會（3）民主管理等概念為職工所熟悉3、存在的問題民主意識和民主傳統(tǒng)薄弱4、職工參與需要理論與制度創(chuàng)新理論創(chuàng)新、形式多樣化、工會組織變更與形象再造,考點四三方協(xié)商機制在中國1、特色（1）政府主導（2）快速跳躍發(fā)展2、發(fā)展前景（1）主體層面要定位（2）制度層面要法制化（3）發(fā)展層面要與國際接軌考點五中國勞動關系矛盾處理1、構成特點（1）國有企業(yè)（請愿、游行和示威）（2）私營企業(yè)（怠工和罷工）2、勞資沖突的原因（1）勞動者的權益受侵犯（2）勞資力量對比不平衡（3）勞動立法和執(zhí)法不健全。3、緩解途徑（1）以保障勞工權益為中心制訂勞動政策（2）完善勞動法律體系（3）貫徹勞工標準，發(fā)揮工會作用,第三節(jié)我國建立和諧勞動關系的路徑,第三節(jié)我國建立和諧勞動關系的路徑,考點六完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動的立法和政策意義1、完善市場經(jīng)濟體制、解決社會矛盾、建設公平與和諧社會的需要2、保障人權，實現(xiàn)社會公平正義的需要3、履行有關國際法義務的需要,第十二章勞動力市場,第三部分勞動力市場,第十三章人力資本投資理論,考點一勞動力供給曲線與勞動力供給彈性1、個人勞動力供給曲線（1）收入效應（2）替代效應2、市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線（1）向上傾斜的勞動力供給彈性（2）垂直的勞動力供給彈性（3）水平形狀的勞動力供給曲線3、勞動力供給彈性（1）富有彈性（2）缺乏彈性（3）單位彈性（4）彈性為0（5）彈性無窮大,第一節(jié)勞動力供給理論,單選題,1、下列屬于衡量勞動力市場松緊程度的指標的是（）。A、就業(yè)率B、失業(yè)率C、政府政策D、經(jīng)濟水平正確答案B2、工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致（）。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數(shù)減少D、勞動力供給人數(shù)增加正確答案A,考點二家庭生產(chǎn)理論時間分配（1）市場工作時間（2）家庭工作時間考點三勞動力供給的經(jīng)濟周期與生命周期1、經(jīng)濟周期中的勞動力供給附加的工人效應灰心喪氣的工人效應2、生命周期中的勞動力供給生命周期中的生產(chǎn)率與工時生命周期中的勞動力參與率變動總體趨勢女性勞動力參與率變化的主要影響因素老年人勞動力參與率的變化,第一節(jié)勞動力供給理論,單選題,1、家庭生產(chǎn)理論認為，在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據(jù)的原則是（）。A、比較優(yōu)勢原理B、絕對優(yōu)勢原理C、利潤至上原理D、效率優(yōu)先原理正確答案A2、某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。A、80B、75C、70D、60正確答案B,單選題,1、我國產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整過程中農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移問題可以借鑒（）的理論加以解釋。A、個人勞動力供給曲線B、向上傾斜的勞動力供給曲線C、垂直形狀勞動力供給曲線D、水平形狀勞動力供給曲線正確答案D,考點一短期勞動力需求1、邊際收益遞減規(guī)律與勞動力邊際產(chǎn)出量2、競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線MPPLMPLP,第二節(jié)勞動力需求理論,考點二長期勞動力需求1、工資率變動對勞動力需求產(chǎn)生的規(guī)模效應2、工資率變化對勞動力需求所產(chǎn)生的替代效應考點三勞動力需求彈性與派生需求定理1、需求彈性富有彈性、缺乏彈性和單位彈性2、派生需求定理影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有4個（1）最終產(chǎn)品的需求彈性（2）要素替代的難易度（3）其他生產(chǎn)要素的供給彈性（4）產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重3、勞動力需求的交叉工資彈性,第二節(jié)勞動力需求理論,考點一勞動力市場均衡的形成在某一工資率水平，需求等于供給考點二勞動力市場均衡的破壞與重建1、需求曲線移動2、供給曲線移動3、形成新的均衡考點三勞動力市場的非均衡1、勞動力需求方遇到的摩擦力2、勞動力供給方遇到的摩擦力,第三節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡,單選題,1、勞動力參與率指在（）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20正確答案B2、如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升時，工資總量（）。A、上升B、下降C、無變化D、無關正確答案A,多選題,某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資。B、汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求。C、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升。D、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降。E、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升。正確答案A,C,E,第十二章勞動力市場,第三部分勞動力市場,第十三章人力資本投資理論,考點一人力資本投資理論的產(chǎn)生與發(fā)展亞當斯密、西奧多舒爾茨、加力貝克爾考點二人力資本投資的基本模型人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入的依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較。,第一節(jié)人力資本投資的一般原理,考點一高等教育投資決策的基本模型1、上大學的成本貨幣成本與非貨幣成本2、上大學的收益貨幣收益與非貨幣收益3、成本與收益的對比考點二高等教育投資決策的基本推論1、在其條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值可能為正，從而上大學的可能性更大。2、在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，愿意上大學的人相對就會越多。3、在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人就越多。4、在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性就越小。,第二節(jié)人力資本投資與高等教育,多選題,1、下列關于上大學收益的表述，錯誤的是（）。A、上大學的收益表現(xiàn)在貨幣收益和非貨幣收益兩個方面。B、完成大學教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將比未能完成大學教育者要多。C、非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高，對于各種娛樂活動欣賞能力的提高。D、心理收益在數(shù)量上等于大學畢業(yè)生與當初素質(zhì)相當?shù)菂s沒有上大學者之間在終身收入上的差別。正確答案D2、下列屬于上大學的直接成本的有（）。A、學習用品費B、伙食費C、書本費D、學費E、住宿費正確答案A,C,D,考點三教育的社會收益和高等教育的信號模型（一）社會收益1、教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長2、教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少執(zhí)法費用的支出3、較高的教育水平有助于提高政策決策質(zhì)量和決策效率4、父母的教育水平影響下一代的健康和受教育程度5、有助于提高道德水平和信用水平，降低交易成本（二）信號模型作為預測生產(chǎn)率的篩選工具,第二節(jié)人力資本投資與高等教育,考點一在職培訓及其基本類型分為一般培訓和特殊培訓考點二在職培訓的成本1、直接成本開支2、受訓者參加培訓的機會成本3、利用機器或者有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本考點三成本及收益安排1、一般培訓成本由員工承擔，特殊培訓成本企業(yè)承擔2、先分攤成本，再分享收益,第三節(jié)人力資本投資與在職培訓,考點一勞動力流動的主要影響因素1、企業(yè)因素2、勞動者因素3、市場周期因素4、社會因素考點二跨地區(qū)流動與跨職業(yè)流動1、跨地區(qū)流動的主因是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，主要考慮因素（1）地區(qū)間人均收入差別（2）工作機會的多少（3）遷移距離（4）遷移成本（5）遷出地區(qū)與遷入地區(qū)的關系密切程度2、勞動力的跨職業(yè)流動考點三跨產(chǎn)業(yè)流動與產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動1、農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動2、第二和第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動,第四節(jié)勞動力流動,第十六章勞動爭議調(diào)解仲裁,第四部分勞動與社會保險政策,第十七章社會保險,第十四章社會保險法律,第十五章勞動關系協(xié)調(diào),第十八章法律責任與執(zhí)法,考點一社會保險法律關系及其主客體1、社會保險法律關系是指社會保險各主體間就社會保險的權利義務所產(chǎn)生的法律關系2、社會保險主體（1）從責任區(qū)分為國家、社保機構、用人單位、勞動者及家庭（2）從業(yè)務區(qū)分為保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人3、客體資金、物、服務考點二社會保險法律關系的產(chǎn)生、變更與消滅考點三社會保險法律事實,第一節(jié)社會保險法律關系,考點一社會保險法律適用的特征及要求1、特征（1）具有特殊的主體（2）具有專業(yè)性（3）具有國家強制性2、基本原則（1）以事實為依據(jù)，以法律為準繩（2）公民在法律面前一律平等（3）實事求是，有錯必糾3、要求合法、準確和及時,第二節(jié)社會保險法律適用,考點一社會保險法的基本內(nèi)容社會保險法自2011年7月1日頒布實施。1、立法原則（1）貫徹落實黨中央的重大決策部署（2）使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果（3）公平與效率相結合，權利與義務相結合（4）確立框架、循序漸進。,第三節(jié)社會保險法的基本內(nèi)容,第三節(jié)社會保險法的基本內(nèi)容,考點一社會保險法的基本內(nèi)容2、作用（1）確立了我國社會保險體系的基本框架①基本養(yǎng)老保險②基本醫(yī)療保險③工傷、失業(yè)和生育保險（2）明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍①基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民②工傷、失業(yè)和生育保險覆蓋了所有用人單位和職工③被征地農(nóng)民納入進來④境內(nèi)就業(yè)的外國人,單選題,1、我國征繳社會保險費的法定機構是（）。A、稅務機關和社會保險經(jīng)辦機構B、稅務機關和人民銀行C、勞動保障行政部門和人民銀行D、社會保險經(jīng)辦機構和人民銀行正確答案A2、社會保險法律關系的客體是社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，它不包括（）。A、物B、資金C、精神財富D、服務行為正確答案C,多選題,1、從社會保險責任分，社會保險法律關系主體有（）。A、國家B、監(jiān)督人C、社會保險的管理和經(jīng)辦機構D、用人單位E、勞動者及家庭正確答案A,C,D,E2、從失業(yè)保險金中領取失業(yè)保險金的條件包括（）。A出于個人原因中斷就業(yè)的。B已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。C非因本人意愿中斷就業(yè)。D失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年。E失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿半年。正確答案B,C,D,單選題,下列關于勞動力流動的表述，錯誤的是（）。A勞動力流動對于企業(yè)和整個經(jīng)濟可能帶來較高的代價。B勞動力流動應該有個合理的限度。C合理的勞動力流動是實現(xiàn)個人就業(yè)選擇自由的一個重要手段。D勞動力流動不能糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡。正確答案D,單選題,按照密歇根大學大衛(wèi)烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術的變革創(chuàng)新計劃，這描述的是人力資源管理部門的（）角色。A、變革推動者B、管理專家C、戰(zhàn)略伙伴D、員工激勵者正確答案A,多選題,關于雙因素理論，下列說法正確的是（）。A、保健因素不僅能消除不滿，而且能導致滿足。B、激勵因素包括成就感、責任和晉升、工作本身等。C、保健因素包括人際關系、工資、別人的認同、組織政策等。D、工作豐富化管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用。E、該理論又稱作激勵保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度。正確答案B,D,E,,,48,謝謝您,

簡介：簡答題1人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素的影響（1）遺傳和其他先天因素。（2）營養(yǎng)因素。（3）教育因素2人力資源管理的特征（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性3戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（1）戰(zhàn)略性（2）系統(tǒng)性（3）匹配性（4）動態(tài)性（5）關鍵性4工作豐富化的方法1）是實行任務合并，讓員工從頭到尾完成一項工作，而不只是承擔其中的某一部分2）建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會3）是讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時間和工作進度5人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點前瞻性，服務性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性。6人力資本理論對人力資源理論形成的作用（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐（3）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理結合起來4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限7人力資源規(guī)劃概念的含義（1）人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長期性8人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的外部因素（1）經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形式、勞動力市場的供求關系、產(chǎn)業(yè)結構的發(fā)展情況、消費者收入水平）2）人口環(huán)境（人口規(guī)模、年齡結構、勞動力質(zhì)量和結構）（3）科技環(huán)境（4）政治與法律環(huán)境（5）社會文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（1）企業(yè)的一般特征（2）企業(yè)發(fā)展目標的變化（3）組織形式的變化（4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)（5）企業(yè)文化9人力資源規(guī)劃的原則（1）確保企業(yè)所需人力資源原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應原則（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則（4）能級層序原則（5）適度流動原則10工作分析的發(fā)展趨勢1）結構化、定量化2）個性化與戰(zhàn)略化3）工作說明的簡明化11工作分析的作用（1）有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）有利于員工的培訓和開發(fā)（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃25員工培訓的意義（1）培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要（3）培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢26員工培訓的主要目標（1）通過員工培訓能夠達成員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。（2）達成對企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任、工作要領的掌握。（3）提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。（4）端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。（5）配合員工個人和企業(yè)發(fā)展的需要，對具有潛在能力的員工，通過有計劃的人員開發(fā)使員工個人的事業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。27超Y理論的主要觀點（1）人們是帶著不同的愿望和需要加入企業(yè)組織的（2）不同的人對組織管理方式的要求是不同的（3）組織目標、工作性質(zhì)、職工素質(zhì)等因素對組織結構和領導方式的效率有很大的影響。（4）勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。28經(jīng)濟人假設的觀點1人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益2經(jīng)濟誘因在組織的控制之下3人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事4人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求29自我實現(xiàn)人假設的主要觀點1人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義2人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好地適應環(huán)境3人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果4個人的自我實現(xiàn)同組織目標的實現(xiàn)是一致的30目標設置理論的內(nèi)容（1）具體的目標具有強烈的內(nèi)在激勵作用。（2）具有挑戰(zhàn)性的目標會產(chǎn)生更大的激勵作用。（3）及時有效的反饋能夠帶來更高的績效。31激勵分為物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段物質(zhì)手段1）合理的工資福利制度2）技能培訓，職務晉升3）員工持股和股票期權滿足4）福利性娛樂設施，帶薪休假，交通補貼，員工餐廳等32績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標準（3）選擇考核方法（4）分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結果（5）績效考核結果的反饋應用33績效考核中的誤區(qū)（1）評價標準難以確定（2）偏差現(xiàn)象（3）信息不對稱（4）反饋不良（5）績效考核結果的使用有誤論述1人力資源的特點（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動性（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性（8）人力資源的社會性

簡介：市人力資源和社會保障局市人力資源和社會保障局深入開展“誠實守信、優(yōu)質(zhì)服務”活動實施方案深入開展“誠實守信、優(yōu)質(zhì)服務”活動實施方案為進一步推動我市文明城市創(chuàng)建工作的深入開展，切實加強我市人力資源社會保障工作規(guī)范化管理和文明化服務，結合市精神文明建設辦公室關于開展“公民道德宣傳月”活動的通知〔2012〕號）文件要求，我局決定于三月起深入開展“誠實守信、優(yōu)質(zhì)服務”活動。現(xiàn)制定活動實施方案如下一、指導思想深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹落實市委、市政府的決策部署，堅持“以人為本、以民優(yōu)先”的工作理念，圍繞“六抓六強”的基本要求，以“大力弘揚雷鋒精神、共建文明道德風尚”為主題，以“誠實守信、優(yōu)質(zhì)服務”為切入點，不斷增強服務意識，提高服務水平，強化隊伍素質(zhì)，提升文明素養(yǎng)，努力創(chuàng)造文明執(zhí)業(yè)、優(yōu)質(zhì)服務的工作環(huán)境，提供文明、高效、便捷、優(yōu)質(zhì)的服務，樹立人社系統(tǒng)良好形象，為全面推進國際旅游城市和世界現(xiàn)代生態(tài)田園城市示范區(qū)建設做出積極貢獻。二、活動范圍“文明服務窗口”活動范圍行政審批科、社保局、醫(yī)保局、就業(yè)局、人才交流中心等駐服務大廳的各窗口?！皪徫环彰餍恰被顒臃秶謾C關各科室和局屬各單位工作人員。三、活動內(nèi)容本次“誠實守信、優(yōu)質(zhì)服務”活動以“公民道德宣傳月”為載資源和社會保障工作業(yè)務，做到咨詢起來有所作答，工作起來得心應手。認真學習貫徹勞動法、公務員法、社會保險法等支撐整個人力資源和社會保障工作框架的法律法規(guī)。人力資源社會保障工作無小事，通過學習實踐，做到大小工作有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。在全系統(tǒng)營造學業(yè)務、學理論、創(chuàng)一流的濃厚氛圍，促進干部職工隊伍相互學習交流，提高服務水平和工作效率。（四）開展“形象塑造、高效服務”行動。（四）開展“形象塑造、高效服務”行動。加大機關作風建設力度，切實轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變職能、轉(zhuǎn)變作風，著力解決社會關注、群眾關心的突出問題。深入推進為民、便民、利民服務建設，大力深化誠信建設，培養(yǎng)誠信觀念和規(guī)則意識，提高工作效率和服務質(zhì)量，做到依法行政、廉潔用權、誠信服務、高效辦事，努力形成良好的政風行風。全體干部職工在思想上要牢固樹立“所有崗位都是服務崗位、所有人員都是服務人員”的觀念，做到思想上體現(xiàn)真情、工作上體現(xiàn)盡責、作風上體現(xiàn)務實、行動上體現(xiàn)高效。堅持深入基層、貼近群眾，積極開展上門服務、超時服務等活動。能立即辦的要立即辦，能簡化手續(xù)的要簡化手續(xù)，為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效、快捷的人力資源和社會保障服務。四、活動評選辦法在“七一”前和年底，組織開展兩次民主評議活動，結合平時工作業(yè)績考核評選出我市人力資源社會保障系統(tǒng)“文明服務窗口”和“崗位服務明星”。五、組織領導局機關科室、局屬各單位要高度重視文明創(chuàng)建活動，把這項