1、績效考核是人力資源管理中的一項基礎性工作，在培養(yǎng)一個企業(yè)的核心競爭力方面起著關鍵性作用。隨著國內經濟市場化程度的提升，我國企業(yè)面臨的國內外市場競爭也越來越激烈，以一種科學、合理、公正的方法對公司員工以及企業(yè)高管的績效進行評估就顯得非常重要。因此，供銷系統(tǒng)企業(yè)也要緊跟時代的步伐，不斷地提高企業(yè)內部的績效管理水平，提升自己在市場中的競爭力。然而就我國供銷系統(tǒng)企業(yè)績效管理的現狀來看，還存在著很多問題。比如，對于高管的績效考核，通常都是對少量財

2、務指標進行考核，即使部分應用了平衡積分卡去考核，也難以對四個維度進行全面考核，更鮮有對個人能力這部分進行綜合評價。再如，考核主體單一不全面，不能全面考核高管績效，更少有設置專門的高管績效考核委員會等類似機構，通常只是通過審計部門或人事部門去兼職考核。因此，對我國供銷系統(tǒng)企業(yè)高管的績效管理進行研究有著非常重要的現實意義，可以為我國供銷系統(tǒng)企業(yè)高管的績效管理提供重要依據與建議。
　　本文根據已有的績效管理理論研究，結合安徽省供銷系統(tǒng)企

3、業(yè)績效管理的實際情況，對其高管的績效考核指標體系進行研究與設計。針對研究中發(fā)現的高管績效考核存在的問題，重新優(yōu)化績效考核體系并評價考核結果，具體包括績效考核指標體系設計、績效考核指標權重賦值、績效考核流程完善以及績效考核結果評價等，為未來安徽省供銷系統(tǒng)企業(yè)高管績效考核提供理論支撐和建設性意見。文章構架主要包括以下幾個部分:第一章為緒論，主要闡述文章的研究背景、意義、內容、思路及方法等內容;第二章先對國內外的研究現狀進行綜述，然后對研究相

4、關的概念、理論基礎進行介紹;第三章從介紹HL股份公司的背景出發(fā)，在描述了高管績效考核現狀的基礎上，對現有高管績效考核結果和效果進行分析與評價;第四章根據第三章所得出的結果，運用平衡積分卡相關理論基礎，結合層次分析法對每個維度的指標賦予不同的權重，對HL股份公司高管績效考核體系進行設計，在平衡積分卡四個維度設計過程中融入了新的個人綜合能力維度;第五章對文章的研究結果以及研究不足進行總結，并提出意見和建議。
　　本文的研究特色及創(chuàng)新之

5、處在于研究視角和研究內容兩方面。研究視角上在查閱大量的文獻資料，對前人的研究成果進行整理、歸納與綜述的前提下，結合具有供銷系統(tǒng)背景的典型代表企業(yè)HL股份公司基本情況，對平衡積分卡方法進行優(yōu)化設計，增加了個人綜合能力維度，并在對不同的維度賦予權重的基礎上，將定性指標與定量指標相結合，對企業(yè)高管績效設計評價體系。其中人力資源部門負責對定性指標進行考核，而審計部門對定量指標進行考核。這樣，重新優(yōu)化的高管績效考核體系可以為具有相同背景的供銷系統(tǒng)