1、運用要素用要素計點法實施崗位評價目前，崗位評價方法大致分為四種：排序定級法、標尺套級法、要素計點法和因素比較法。其中，要素計點法的運用最為廣泛和普遍。本文對這一方法的應用做一簡要介紹。一、制定崗位評價因素表1.評價因素的選擇原則評價因素，是指一個組織認為在多種不同的職位中都包含的一些有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。因而，評價因素實際上是在多種不同的職位中都存在的并且組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的

2、質(zhì)量、特征、要求或結構性因素。在實際操作中，最為常見的評價因素主要是責任、技能、努力以及工作條件4大評價因素及其相關因素。需要強調(diào)的是，所選擇的評價因素必須對準備在某一既定崗位評價系統(tǒng)之中進行評價的所有職位來說具有共通性，不能選擇那些只適用于小部分崗位的評價—菌素。其次，評價因素必須是與被評價崗位相關的，必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位要求有關的所有主要內(nèi)容。再次，評價因素之間盡可能不要出現(xiàn)交叉和重疊。交叉和重疊會導致某些評價因

3、素被重復計算，出現(xiàn)評分不科學不合理的問題。最后，評價因素的數(shù)量要適當，便于計算和管理。評價因素過多會加大崗位評價者的負擔，且對評價結果的有效性沒有太多的幫助；而評價因素過少，則不能夠囊括企業(yè)所有崗位的付酬因素。2調(diào)查問卷的設計與發(fā)放根據(jù)上述原則，并結合實際情況在崗位評價評估要素調(diào)查問卷中設計責任、技能、努力和工作條件四大評價因素及其他重要的子因素，如：責任、知識技能、努力程度、工作條件等。為保證其他較重要的崗位評價因素不被遺漏，問卷的最

4、后設立需考慮評價因素意見欄。問卷設計中的反饋意見用5個選項表示，分別是：不重要、一般、較重要、重要、極其重要，便于分析各子因素的重要程度。根據(jù)科學、嚴謹、客觀、公正的原則，將調(diào)查表發(fā)放到各個部門，及時回收。3問卷結果分析對回收數(shù)據(jù)進行錄入與分析，采用平均值描述數(shù)據(jù)的集中程度，同時用標準差或相對標準差來描述數(shù)據(jù)關于均值的平均離散程度，標準差或相對標準差值越大，說明變量值之間的差異越大，距均值這個中心的離散趨勢越大。4評價因素的修改和權重設

5、計以國際和國內(nèi)公認的崗位評估量表為基礎，結合實際情況和問卷調(diào)查結果，進行評價因素的修改和權重設計：確定工作責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四個方面權重分數(shù)，同時調(diào)整評價子因素的權重，最終，得到“崗位評價因素表”。二、數(shù)據(jù)處理過程1組建和培訓評分小組評分組的成員是崗位評價工作的主體，企業(yè)所有崗位的排序和分值都要由他們來決定，評分組成員的素質(zhì)以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。對評分組成員有以下幾點要求：第一，要能夠客觀

6、、公正地看問題，這是衡量崗位評價工作結果客觀與否的重要決定因素；第二，應對每個崗位的職責和在企業(yè)中的重要性有較為客觀的了解；第三，在群眾中應有一定的影響力，使最后的評價結果更具權威性；第四，評分小組成員的構成應該有代表性，適當考慮基層員工的參與以增強崗位評價結果的可接受性，減少推行阻力。確定崗位評價項目評分組成員，其中包括高層、中層、基層人員。同時對評分小組成員進行崗位評價的培訓，主要介紹什么是崗位評價，為什么要進行崗位評價，崗位評價的

7、方法，為什么要選擇評分法，工具表的講解，打分的具體操作，崗位評價的流程及崗位評價的結果與薪酬制度建立的關系等。2評分小組打分評分組首先對標桿崗位進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。標桿崗位是指公司各個層面有代表性的崗位，先對標桿崗位進行試打分，可以讓評分人員熟悉評分流程，增強對因素定義的理解，增加對崗位職責的理解和認識，以及驗證因素的選擇及權重是否合理，作為以后正式打分的參照，基本確定企業(yè)薪點分布的趨勢。試打分后，評分組對包括標桿崗位在

8、內(nèi)的所有崗位進行打分，回收評分表進行評分數(shù)據(jù)的錄入和分析。3評分數(shù)據(jù)的處理設計了“崗位得分統(tǒng)計表”，將所有崗位評分表上的數(shù)據(jù)錄入崗位得分統(tǒng)計表，再將統(tǒng)計結果匯總至“崗位得分匯總表”，并對匯總結果排序，得到“崗位評定排序表”。在數(shù)據(jù)分析過程中采取偏差控制措施。在崗位評價過程中，評分組成員對各個崗位的評價子因素的理解不可能完全相同。為了確保崗位評價的科學性和合理性，需要對不符合標準的崗位或某因素重新打分?？紤]到原始數(shù)據(jù)每個因素的分值大小相差

9、很大，不具有可比性，直接計算標準差時得到的結果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大，所以要以相對標準差作為衡量的標準。另外，均值會極大地影響相對標準差的大小，要使用變異系數(shù)考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。然后求出每一組數(shù)據(jù)的相對標準差和變異系數(shù)，制作分布圖以確定臨界值。只有當每組數(shù)據(jù)的相對標準差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，才認為該組數(shù)據(jù)不合理。三、評價結果與結果應用正式評分結束后，得到“崗位評定排序表”。將全部崗位各評價子因素的相對標

10、準差和變異系數(shù)做出分布圖。崗位評價中需重新打分的指標分為兩類，一類是經(jīng)驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位需要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標，即既在相對標準差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素需要進行重新打分。此外，如果某個崗位超標的評價子因素超過了20%，則該崗位就需要重評。崗位評價的結果反映了不同崗位的價值大小，通常的做法是將崗位評價分值按照分值高低加以排列，進行等級劃分，制作成崗位等級表。分值對應的薪值可以用全部崗位的崗