1、隨著各國科學技術、經(jīng)濟發(fā)展和綜合國力競爭日益增大，為了緩解氣候變化和資源緊缺的壓力，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)以知識密集型和物質(zhì)資源消耗少的特點成為了國家產(chǎn)業(yè)布局中的重點發(fā)展領域。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)是以重大技術突破和重大發(fā)展需求為基礎，對經(jīng)濟社會全局和長遠發(fā)展具有重大引領帶動作用，知識技術密集、物質(zhì)資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產(chǎn)業(yè)。推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展重要的力量是人力資源。隨著時代的發(fā)展，人力資源結構也在發(fā)生著變化，新生代員工作為一股新興力量，逐漸成為

2、推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍和重要力量。新生代員工群體成長于改革開放的新時代，有著和上一代很多不同的特性，有著鮮明的群體特質(zhì)。一方面，他們思想活躍、視野開闊、崇尚自由、學習和適應能力較強、對生活和工作充滿熱情等，這些特性使得他們獲得了社會的肯定。但另一方面，他們又得到了負面的社會評價，被認為是責任意識薄弱、集體觀念較弱、以自我為中心、紀律性和控制力較差等。是時代賦予了新生代員工這些特質(zhì)，在實際工作中新生代員工表現(xiàn)出頻繁跳槽離職等現(xiàn)象，這一現(xiàn)

3、象已經(jīng)成為了企業(yè)管理者和社會管理者關注的焦點。
　　本研究以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中的新生代員工為研究對象，從社會交換理論、社會認同理論和心理契約理論的角度出發(fā)，研究新生代員工離職傾向產(chǎn)生的過程。本文以員工心理契約破裂和離職傾向的關系為研究主線，探究了在這一過程中領導—成員交換關系和組織認同所起的作用。本文采取調(diào)查問卷和實證研究等方法，先通過預測樣本對研究量表進行修訂，然后對269個有效樣本進行細致研究分析，并對預先提出的假設進行驗證。經(jīng)

4、過研究，本文主要有以下結論:
　　1、整體的心理契約破裂以及各分維度（規(guī)范型、人際型、發(fā)展型）心理契約破裂均顯著負向影響組織認同并且正向影響其離職傾向，組織認同顯著負向影響員工的離職傾向。組織認同在整體和各分維度心理契約破裂與離職傾向的關系中起部分中介作用。
　　2、領導—成員交換關系顯著負向調(diào)節(jié)整體維度心理契約破裂和組織認同之間關系，正向調(diào)節(jié)整體心理契約破裂和離職傾向之間的關系，領導—成員交換關系對整體心理契約破裂和離職傾

5、向之間關系的調(diào)節(jié)作用被組織認同完全中介。領導—成員交換關系顯著負向調(diào)節(jié)規(guī)范型心理契約破裂和組織認同之間的關系，對規(guī)范型心理契約破裂和離職傾向之間關系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。領導—成員交換關系在人際型心理契約破裂和組織認同的關系中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用，顯著正向調(diào)節(jié)人際型心理契約破裂和離職傾向之間的關系，領導—成員交換關系對人際型心理契約破裂和離職傾向之間關系的調(diào)節(jié)作用被組織認同部分中介。領導—成員交換關系顯著負向調(diào)節(jié)發(fā)展型心理契約破裂和組織認

6、同之間的關系，顯著正向調(diào)節(jié)發(fā)展型心理契約破裂和離職傾向之間的關系，領導—成員交換關系對發(fā)展型心理契約破裂和離職傾向之間關系的調(diào)節(jié)作用被組織認同完全中介。
　　本文總共分為六個部分。第一部分為緒論，主要闡述了研究問題的背景、研究目的和意義、內(nèi)容和框架、思路和方法以及可能存在的創(chuàng)新點。第二部分為文獻綜述，主要對新生代員工、心理契約破裂、領導—成員交換關系、組織認同和離職傾向的概念、測量以及相關研究成果進行梳理。第三部分為研究假設和模型