1、在世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的現(xiàn)在，雇傭關(guān)系也在迅速的變化著，以往一成不變的雇傭關(guān)系正逐漸被更加靈活的雇傭關(guān)系所替代，而在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的中國，這份轉(zhuǎn)變所帶來的影響更是巨大的。在這樣的時(shí)代背景下，心理契約作為員工與組織責(zé)任交換的認(rèn)知，已經(jīng)成為了學(xué)術(shù)界分析雇傭關(guān)系的新型框架。在這個(gè)框架中，心理契約破裂與違背成為了研究熱點(diǎn)，值得更深入的研究。
　　在員工的態(tài)度變量中，組織承諾是員工留在組織中的意愿的反應(yīng)變量，毫無疑問對于整個(gè)組織的運(yùn)行具有重要意義。

2、而組織公正對于其他態(tài)度行為變量有著一定的影響，是組織實(shí)踐中公正程度的體現(xiàn)。本次研究以心理契約作為主視角，以現(xiàn)有的國內(nèi)外相關(guān)研究成果為依托，將心理契約破裂作為起點(diǎn)，組織承諾作為終點(diǎn)，研究這條路徑上變量之間的關(guān)系。首先，基于心理契約、組織承諾與組織公正的相關(guān)理論與實(shí)證研究，提出研究假設(shè)，并建立了理論模型。其次，選擇了適合本次研究的量表，制作了相應(yīng)的調(diào)查問卷，最終以收集到的225份問卷中的樣本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型與層次回歸模

3、型等手段來驗(yàn)證假設(shè)。
　　通過實(shí)證檢驗(yàn)，本文最終得到了如下的研究結(jié)論：（1）心理契約破裂與違背是兩個(gè)獨(dú)立的變量，心理契約破裂對于心理契約違背有著顯著的正向影響。（2）本次研究的樣本數(shù)據(jù)與組織承諾的三因素模型以及組織公正的三因素模型相符合。（3）心理契約破裂以及心理契約違背對于組織承諾的三個(gè)維度有顯著的影響，其中對于感情承諾和規(guī)范承諾有著顯著的負(fù)向影響，對于持續(xù)承諾有著顯著的正向影響。（4）心理契約違背在心理契約破裂和組織承諾之間起

4、到了中介變量的作用，其中在心理契約破裂和感情承諾之間起到了部分中介的作用，在心理契約破裂和持續(xù)承諾、規(guī)范承諾之間起到了完全中介的作用。（5）組織公正的分配公正維度在心理契約違背和感情承諾承之間起到了調(diào)節(jié)作用，互動(dòng)公正在心理契約違背和規(guī)范承諾之間起到了調(diào)節(jié)作用。本文也有部分假設(shè)沒有得到驗(yàn)證，都為組織公正調(diào)節(jié)作用的假設(shè)，對此，本文也給出了解釋與可能的推測。
　　最后，依據(jù)本次研究的結(jié)論從心理契約和組織承諾的角度，對企業(yè)的管理實(shí)踐提出了