1、隨著新一代的成長(zhǎng)，"80后”勞動(dòng)力逐漸成為新時(shí)代就業(yè)大軍的主力，在很多崗位上開始承擔(dān)起重要角色。“80后”的思維、做事方式方法明顯區(qū)別于前一代人的價(jià)值觀念，引起社會(huì)對(duì)于“80后”的關(guān)注越來(lái)越多，評(píng)價(jià)褒貶不一、眾說(shuō)紛紜。率直、獨(dú)立、個(gè)性張揚(yáng)、不喜歡受拘束或者是浮躁、叛逆、無(wú)責(zé)任感，這群出生于80年以后的人群被賦予這樣的標(biāo)簽走入社會(huì)，進(jìn)入職場(chǎng)。然而我們也經(jīng)?？梢詮摹?0后”人群中聽到“你不懂我”的聲音?！?0后”職場(chǎng)人有著自己獨(dú)到的職業(yè)觀，

2、也充分反映出有別于他們父輩的職場(chǎng)態(tài)度與處事風(fēng)格。目前很多行業(yè)的組織遭遇“80后”員工低忠誠(chéng)度，消極怠工、跳槽頻繁，培養(yǎng)人力資源成本不斷加大而無(wú)法收益的尷尬處境。總之越來(lái)越多的組織開始探討提升"80后”員工低忠誠(chéng)度的課題。
　　 本文參考了大量文獻(xiàn)，對(duì)員工忠誠(chéng)度及其影響因素進(jìn)行了理論研究，并且針對(duì)我國(guó)“80后”員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀、其影響因素、低忠誠(chéng)度對(duì)員工個(gè)人與組織所來(lái)的負(fù)面影響的分析以及如何提升員工忠誠(chéng)度的進(jìn)行了相關(guān)的研究。

3、　　 同時(shí)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，借助SPSS軟件統(tǒng)計(jì)對(duì)“80后”進(jìn)行工作忠誠(chéng)度問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析。針對(duì)“80后”對(duì)組織的忠誠(chéng)度，簡(jiǎn)略得出了以下結(jié)論：
　　 1)“80后”員工對(duì)組織的低忠誠(chéng)度，更換工作意愿較強(qiáng)。
　　 2)“80后”員工對(duì)工作或組織的滿意度較低。
　　 3)“80后”員工對(duì)目前工作及工資水平滿意度低。
　　 4)“80后”看重自身的職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展。
　　 5)．“80后”員工希望能夠得到組

4、織管理者的信任和尊重。
　　 6)“80后”員工希望組織能提供參與決策的機(jī)會(huì)。
　　 7)“80后”員工愿意犧牲自我的時(shí)間或克服家庭因素以工作為重。
　　 8)組織對(duì)“80后”員工關(guān)注度較低。
　　 9)建立良好的薪酬、發(fā)展、溝通、組織文化、學(xué)習(xí)型組織、人性管理手段，有利于組織提升“80后”員工的忠誠(chéng)度。并就“80后”員工低忠誠(chéng)度，提出了提升“80后”員工忠誠(chéng)度的建議。即：
　　 1)建立合理的薪