偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡(jiǎn)介：1新加坡研發(fā)人力資源結(jié)構(gòu)與人才政策初探摘要新加坡研發(fā)人力資源的國(guó)際化程度很高，國(guó)際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，本文分析了新加坡RD人力資源的結(jié)構(gòu)及其人才政策，對(duì)于我國(guó)制定人才政策具有借鑒意義。關(guān)鍵詞研發(fā)人力資源人才政策新加坡新加坡于1965年8月獨(dú)立后，大力發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)，經(jīng)過(guò)30多年的高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，2000年人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá)24400美元，已昂首步入高收入國(guó)家行列，被經(jīng)合組織稱作“較先進(jìn)的發(fā)展中國(guó)家”，全球競(jìng)爭(zhēng)力高居第二。與外向型經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，新加坡的科技發(fā)展也是國(guó)際化的。信息、知識(shí)產(chǎn)權(quán)正在取代土地、能源、勞工和資金的重要地位成為創(chuàng)造財(cái)富的資源，經(jīng)濟(jì)全球化使人才也隨之國(guó)際化。在發(fā)展中國(guó)家中，新加坡研發(fā)人力資源的國(guó)際化程度很高，國(guó)際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，研究新加坡研發(fā)人才資源及其人才政策，對(duì)于我國(guó)制定人才政策具有借鑒意義。1新加坡研發(fā)人力資源的基本特點(diǎn)新加坡研發(fā)人力資源的基本特點(diǎn)1研發(fā)人力資源的范圍研發(fā)人力資源是指直接從事研發(fā)活動(dòng)的人員和為他們提供直接服務(wù)的人員，其范圍包括主要或部分從事研發(fā)活動(dòng)的人員。它是衡量一個(gè)國(guó)家科技實(shí)力的重要指標(biāo)，研發(fā)人力資源的豐富與否，質(zhì)量的高低，決定了一個(gè)國(guó)家科技實(shí)力的大小。在科技力受到高度重視的今天，研發(fā)人力資源還進(jìn)而影響到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的大小和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。在新加坡，研發(fā)人力資源包括三個(gè)群體，即研究人員、技術(shù)人員和其它支持性服務(wù)人員。研究人員是專門(mén)從事創(chuàng)造新知識(shí)、產(chǎn)品、過(guò)程、方法和系統(tǒng)或從事上述活動(dòng)的管理的人員，包括研究科學(xué)家和工程師RSES、無(wú)學(xué)位研究人員、全職的研究型研究生；技術(shù)人員指在一個(gè)或多個(gè)科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)主要獲取技術(shù)知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)的人員。他們的任務(wù)是準(zhǔn)備計(jì)算機(jī)計(jì)劃、從事試驗(yàn)、測(cè)試和分析，并準(zhǔn)備試驗(yàn)、測(cè)試和分析所要用的材料和設(shè)備，記錄結(jié)果、計(jì)算并畫(huà)圖表；其它支持性的服務(wù)人員包括的是直接參與或與研發(fā)項(xiàng)目相關(guān)的人員。本文從新加坡研發(fā)人員的國(guó)籍、年齡等方面來(lái)分析新加坡研發(fā)人力資源的結(jié)構(gòu)。22新加坡研發(fā)人力資源總體特征新加坡研發(fā)人力資源總體特征國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目，編號(hào)40371032作者簡(jiǎn)介包惠（1966－），男，甘肅蘭州人，展望發(fā)展學(xué)院研究中心副主任，華東師范大學(xué)城市與區(qū)域發(fā)展研究所博士研究生32新加坡研發(fā)人力資源的結(jié)構(gòu)1國(guó)別結(jié)構(gòu)一個(gè)國(guó)家研發(fā)人員的國(guó)別構(gòu)成是反映其研發(fā)活動(dòng)國(guó)際化的重要方面。新加坡的研發(fā)活動(dòng)與其經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)，具有高度的外向性特點(diǎn)，研發(fā)人力資源中，外國(guó)居民的比重比較高，這在世界各國(guó)中是少見(jiàn)的。20002002年三年中，全部研發(fā)人力資源中，外國(guó)居民占261、247、241；其中研究人員的比重分別為299、283、280，支持人員比重分別為78、92和74表2，說(shuō)明新加坡引進(jìn)的研發(fā)人員中，研究人員多，輔助支持人員少，這也反映了其引進(jìn)人才的趨向是以引進(jìn)研究型人才為主。進(jìn)一步分析外國(guó)研究人員的學(xué)歷構(gòu)成，可表220012002年R＆D人員外國(guó)居民比重職業(yè)200020012002研究人員299283280博士335308317碩士226204166學(xué)士204172144RSE研究型研究生689777793無(wú)學(xué)位人員596050技術(shù)員867190支持人員789274R＆D人員總數(shù)261247241資料來(lái)源新加坡（NSTB），NATIONALSURVEYOFRDINSINGAPE（20002002年）以發(fā)現(xiàn)博士的比重每年都高出碩士10個(gè)百分點(diǎn)以上，碩士的比重雖也高出學(xué)士，但其差距在縮小，這進(jìn)一步印證了引進(jìn)人才的趨向是以高層次、高學(xué)歷的研究型人才為主。而研究型研究生的比重在逐年上升，由2000年的689上升到2002年的793，增加了10個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明新加坡的鼓勵(lì)留學(xué)生政策效果顯著。從部門(mén)分布來(lái)看，2002年，高等學(xué)校中外國(guó)居民最多，有3908人，其次是私營(yíng)部門(mén)，有1854人，第三位是公共機(jī)構(gòu)556人，最少的是政府研究部門(mén)，只有148人。他們分別占本部門(mén)總?cè)藬?shù)的486、138、210、55。高等學(xué)校中留學(xué)的研究型研究生占很大比重，因此，比重很大。絕對(duì)人數(shù)占第二位的私營(yíng)部門(mén)，因其研究人員總量大，相對(duì)來(lái)講外國(guó)居民的比重不高。2職業(yè)結(jié)構(gòu)研發(fā)人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)反映職業(yè)中研發(fā)人力的分布狀況，不同職業(yè)人力資源的分布

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷1本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分90分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)途徑的是（）。CA、從企業(yè)外部聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B、從大中專院校聘請(qǐng)教師C、從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)2（A）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工3（A）就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法4在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高L5％，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計(jì)的（D）。A、激勵(lì)性原則B、公平性原則C、經(jīng)濟(jì)型原則D、競(jìng)爭(zhēng)性原則5（A）課程設(shè)計(jì)的主要思想是通過(guò)心理的調(diào)整，引導(dǎo)參訓(xùn)者利用其顯能去開(kāi)發(fā)自己的潛能。A、心理培訓(xùn)B、觀念培訓(xùn)C、思維培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)6企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是A。A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、大學(xué)校園D、勞務(wù)市場(chǎng)7績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是B。A、組織診斷B、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析D、考核人員的培訓(xùn)8“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A。A、資源B、成本C、工具D、物體9因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱為（D。企業(yè)。A、事業(yè)部制B、直線制C、直線職能制D、矩陣制21（A）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A、內(nèi)部招募B、社會(huì)招聘C、校園招聘D、定期招聘22（B）使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員方面的透明度和公開(kāi)性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法23企業(yè)招聘大量的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（A）。A、校園招聘B、獵頭公司C、熟人推薦D、檔案篩選24（C）主要是為了適應(yīng)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦25在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（D）。A、細(xì)選原則B、精選原則C、重點(diǎn)原則D、面廣原則26系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C、錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)27人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)不包括（B）。A、心理狀態(tài)B、專業(yè)知識(shí)C、實(shí)施能力D、思想素質(zhì)28（C）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。A、平衡記分卡法B、合成考評(píng)法C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法29A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)效果評(píng)估C、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)方法選擇30能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是B。A、標(biāo)準(zhǔn)工資B、績(jī)效工資C、基本工資D、固定工資二、多項(xiàng)選擇題（每題二、多項(xiàng)選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括（全選）。A、詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)

簡(jiǎn)介：19秋學(xué)期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后針對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度征求大家意見(jiàn)是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。A反應(yīng)層面B知識(shí)層面C行為層面D結(jié)果層面標(biāo)準(zhǔn)答案A美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。A降低員工的積極性，效率低下B收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C人才難以脫穎而出D勞資對(duì)抗標(biāo)準(zhǔn)答案D對(duì)員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A早期傳統(tǒng)看法B人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)C相互作用的觀念標(biāo)準(zhǔn)答案B下列工作職位評(píng)價(jià)方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A排序法B點(diǎn)數(shù)法C職位分類(lèi)法D對(duì)對(duì)比較法標(biāo)準(zhǔn)答案B選擇公務(wù)員工作或小城市工作的個(gè)體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A技術(shù)職能型B管理型C自主獨(dú)立型D安全穩(wěn)定型E創(chuàng)造型保持培訓(xùn)中雙向交流與提問(wèn)是根據(jù)何種學(xué)習(xí)原理。A時(shí)間分配原理B學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化原理C學(xué)習(xí)反饋原理D學(xué)習(xí)期望原理標(biāo)準(zhǔn)答案C在績(jī)效考核方法和工具中屬輔助性衡量方法的是。A筆試B關(guān)鍵事件法C量表評(píng)價(jià)法（圖尺度評(píng)級(jí)法）D排序法標(biāo)準(zhǔn)答案B依據(jù)員工關(guān)鍵能力或勝任力設(shè)計(jì)的薪酬形式為。A崗位薪酬B知識(shí)薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)答案D薪酬的內(nèi)部公平可以通過(guò)何種方式實(shí)現(xiàn)。A薪水調(diào)查與定位B工作（職位）評(píng)價(jià)C將績(jī)效與薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)答案B下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。A專業(yè)知識(shí)B遵守規(guī)則C按時(shí)出勤D顧客投訴標(biāo)準(zhǔn)答案D

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷2本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分86分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（D）。A、認(rèn)知能力B、工作風(fēng)格C、人際關(guān)系技能D、關(guān)鍵勝任能力3設(shè)置崗位的基本原則是（B）。A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗4人力資源規(guī)劃無(wú)助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開(kāi)支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支5下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（D。A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高6企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開(kāi)發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ。A、企業(yè)的一切工作靠人B、人是軟件C、人有感情D、人是世界的主人7在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的（D。A、責(zé)任大小B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)技能水平8人力資源管理的六大模塊不包括（B。A、薪酬管理B、勞動(dòng)環(huán)境C、績(jī)效管理D、員工招聘9解決人力資源過(guò)剩的速度最快的方法是（A）。A、提前退休B、自然減少C、工作輪換D、再培訓(xùn)10對(duì)外部候選人供給的預(yù)測(cè)不包括（D）。21關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要遵循的SMART原則不包括（B）。A、有時(shí)限B、現(xiàn)實(shí)的C、清楚的D、可達(dá)到22在職培訓(xùn)成本不包括（A）。A、直接成本開(kāi)支B、受訓(xùn)者的工資成本C、企業(yè)培訓(xùn)人員的機(jī)會(huì)成本D、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本和精力投入23（A）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A高層管理者B中層管理者C基層管理者D普通員工24（A）就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關(guān)鍵分析法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C目標(biāo)分解法D目標(biāo)綜合法25人力資源質(zhì)量的內(nèi)涵不包括（C）。A、體能素質(zhì)B、智能素質(zhì)C、人力資源率D、心理素質(zhì)26系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C、錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)27需求層次理論是由（C）提出的。A、梅奧B、赫茨伯格C、馬斯洛D、泰羅28津貼分配的唯一依據(jù)是（B）。A、有效勞動(dòng)時(shí)間B、勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C、勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D、勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果29弗魯姆的理論是（B。A、公平理論B、期望理論C、目標(biāo)理論D、激勵(lì)理論30人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法二、多項(xiàng)選擇題（每題二、多項(xiàng)選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1人力資源管理的主要職能一起構(gòu)成了人力資源的管理職能系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，工作分析是平臺(tái)、是源頭、是其他七項(xiàng)管理職能實(shí)施的基礎(chǔ)。工作分析具有重要的意義，具體表現(xiàn)在（ABD）。A有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃B有利于實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷3本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分80分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招聘方法是（D）。A、校園招募B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推介2在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（D）。A、不能求全責(zé)備B、盡量使用全面衡量的方法C、堅(jiān)持“少而精”D、必須使用全部的衡量方法3人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（B）。A、時(shí)效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、積累性4在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A）的管理。A、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B、以戰(zhàn)略為主C、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D、以動(dòng)態(tài)為主5下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是（D）。A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)6為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括（D）。A、健全的員工績(jī)效管理體系B、完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則C、系統(tǒng)的崗位分析與評(píng)價(jià)制度D、靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體質(zhì)7以下對(duì)人力資本的理解不正確的是（C）。A、人力資本是活的資本B、人力資本結(jié)合于勞動(dòng)者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)涵一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系8現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)以（C）為中心。A、事B、企業(yè)20人力資源規(guī)劃無(wú)助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開(kāi)支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支21下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D。A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高22培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略制定的原理不包括（D）。A、經(jīng)濟(jì)效益原理B、人力資本原理C、競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力原理D、需要欲望原理23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D、以成果為中心24績(jī)效考核類(lèi)型不包括（C）。A、效果主導(dǎo)型B、品質(zhì)主導(dǎo)型C、市場(chǎng)主導(dǎo)型D、行為主導(dǎo)型25（A）就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關(guān)鍵分析法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C目標(biāo)分解法D目標(biāo)綜合法26影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投資需求變動(dòng)的因素不包括（D）。A、企業(yè)員工的動(dòng)機(jī)B、企業(yè)員工的心理能力C、企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性D、企業(yè)的財(cái)務(wù)能力27在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉配第B、亞當(dāng)斯密C、馬歇爾D、舒爾茨28在職培訓(xùn)成本不包括（A）。A、直接成本開(kāi)支B、受訓(xùn)者的工資成本C、企業(yè)培訓(xùn)人員的機(jī)會(huì)成本D、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本和精力投入29績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮三大因素，下列不包括（C）。A、考評(píng)要素B、考評(píng)指標(biāo)C、要素標(biāo)志D、考評(píng)標(biāo)度30下列平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)不正確的是（B）。A、外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡B、個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效之間的平衡C、定量衡量和定性衡量之間的平衡D、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

簡(jiǎn)介：謀學(xué)網(wǎng)【奧鵬】南開(kāi)大學(xué)19秋學(xué)期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后針對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度征求大家意見(jiàn)是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。A、反應(yīng)層面B、知識(shí)層面C、行為層面D、結(jié)果層面正確答案A第2題美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。A、降低員工的積極性，效率低下B、收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C、人才難以脫穎而出D、勞資對(duì)抗正確答案D第3題對(duì)員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A、早期傳統(tǒng)看法B、人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)C、相互作用的觀念正確答案B第4題下列工作職位評(píng)價(jià)方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、職位分類(lèi)法D、對(duì)對(duì)比較法正確答案B第5題選擇公務(wù)員工作或小城市工作的個(gè)體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A、技術(shù)職能型B、管理型C、自主獨(dú)立型D、安全穩(wěn)定型E、創(chuàng)造型正確答案DB、關(guān)鍵事件法C、量表評(píng)價(jià)法（圖尺度評(píng)級(jí)法）D、排序法正確答案B第13題依據(jù)員工關(guān)鍵能力或勝任力設(shè)計(jì)的薪酬形式為。A、崗位薪酬B、知識(shí)薪酬C、技能薪酬D、勝任素質(zhì)薪酬正確答案D第14題薪酬的內(nèi)部公平可以通過(guò)何種方式實(shí)現(xiàn)。A、薪水調(diào)查與定位B、工作（職位）評(píng)價(jià)C、將績(jī)效與薪酬掛鉤正確答案B第15題下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。A、專業(yè)知識(shí)B、遵守規(guī)則C、按時(shí)出勤D、顧客投訴正確答案D第16題薪酬員工公平是指員工關(guān)注。A、薪水或工資水平B、薪水或工資等級(jí)結(jié)構(gòu)C、薪水或工資政策正確答案C第17題注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、非正式組織建設(shè)、人際關(guān)系管理是基于人力資源的哪一特征。A、能動(dòng)性B、磨損性與再生性C、時(shí)效性D、社會(huì)性正確答案D第18題下面屬于基于個(gè)人績(jī)效層面的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的是。A、團(tuán)隊(duì)合理化建議獎(jiǎng)B、傭金制

簡(jiǎn)介：第一章第一章個(gè)體心理與行為個(gè)體心理與行為第一節(jié)第一節(jié)人格及其理論人格及其理論一、人格的概念與影響因素掌握一人格的概念心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。組織行為學(xué)中人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。二人格的影響因素掌握1、遺傳1個(gè)體的人格是由其基因決定的2遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)3人格在很大程度上受遺傳的影響，但人格在短期內(nèi)是穩(wěn)固的。2、環(huán)境1許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用。2環(huán)境因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)等。3、情境1人格是相對(duì)穩(wěn)定的。了解2理解它不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。三人格、情境與行為模式之間的關(guān)系熟悉1、人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，他的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對(duì)個(gè)體的反映特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。2、人格是穩(wěn)定的，雖然個(gè)體的行為方式和體驗(yàn)特點(diǎn)會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，但其貫穿一生的東西是不會(huì)變的。3、行為的跨情境一致性。二、精神分析和人本主義對(duì)人格的看法掌握一弗羅伊德理論1人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力方式的不同“大七”中七王登峰和崔紅等人通過(guò)系統(tǒng)的研究提出了中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的七因素理論這七個(gè)因素為外向性、善良、行事風(fēng)格、智慧、情緒性、人際關(guān)系和處世態(tài)度。四、人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值掌握1、伯恩斯提出改變型領(lǐng)導(dǎo)者2、豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論3、巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征1魅力是指那些被下屬信任看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征2激發(fā)動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級(jí)的激情和對(duì)預(yù)期目標(biāo)的理解3智力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬檢查自己的信念和價(jià)值觀構(gòu)想發(fā)展自身的創(chuàng)造性方法4個(gè)人化的考慮領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第二節(jié)第二節(jié)智力與能力智力與能力能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和。掌握在組織行為學(xué)中能力決定了員工可以達(dá)到的績(jī)效水平。所以為了有效提高組織的績(jī)效管理者應(yīng)了解每個(gè)人能力的差別與特長(zhǎng)使每個(gè)人的能力在工作中得到最大限度的發(fā)揮。能力分類(lèi)我們把能力分為智力和軀體能力。一、智力掌握智力是一般的心理能力是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素包括言語(yǔ)能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類(lèi)別能力、記憶力、空間認(rèn)知能力和知覺(jué)能力等。不同性質(zhì)的工作對(duì)不同智力維度的要求不同一般說(shuō)來(lái)越是處于組織中高層次的職位越需要具備高的智力水平。但并非所有的工作都需要高的智力水平。二、智力結(jié)構(gòu)的基本理論掌握關(guān)于智力結(jié)構(gòu)的理論有很多比較有代表性的理論有1斯皮爾曼認(rèn)為人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素G因素和特殊智力因素S因素2瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力他確定了7種因素作為原始能力詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺(jué)、記憶、知覺(jué)速度、推理。3吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度智力操作的方式如記憶、認(rèn)知等、內(nèi)容如語(yǔ)義、行為等、產(chǎn)品如關(guān)系、門(mén)類(lèi)等構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。

簡(jiǎn)介：公共人力資源管理19春在線作業(yè)10005試卷總分100得分0一、單選題共5道試題共12分1基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因（）退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度A工傷B不適應(yīng)現(xiàn)有崗位C工作失誤D年老喪失勞動(dòng)能力正確答案D2現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)制度以（）為核心內(nèi)容A物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合B物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)C精神獎(jiǎng)勵(lì)D公平公正正確答案A3我國(guó)公共人力資源管理所遵循的民主法治原則，就是指公共人力資源的管理必須在民主的基礎(chǔ)上（）進(jìn)行A自由B集中C依法D自律正確答案C4需要激勵(lì)理論主要是由（）提出的A亞伯拉罕馬斯洛B大衛(wèi)麥克萊倫C斯達(dá)西亞當(dāng)斯D德魯克正確答案A5現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)制度以（）理論為基礎(chǔ)A激勵(lì)B系統(tǒng)C古典管理D人力資本正確答案A二、多選題共10道試題共25分1下列選項(xiàng)中屬于公共人力資源規(guī)劃評(píng)估主要內(nèi)容的是（）A是否符合公共部門(mén)發(fā)展目標(biāo)的總體要求B是否改善了組織為公眾提供的服務(wù)的質(zhì)量C是否解決了人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題D是否有利于形成優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的機(jī)制正確答案ABCD2我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)現(xiàn)有人力資源狀況分析主要包括（）A政治生態(tài)環(huán)境B經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rC國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部的人力狀況A為公共部門(mén)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供了人力支持B是公共部門(mén)其它各項(xiàng)人力資源管理職能的基礎(chǔ)C是公共人力資源獎(jiǎng)懲的依據(jù)D促進(jìn)了公共人力資源的開(kāi)發(fā)和利用正確答案ABD三、判斷題共25道試題共62分1所謂聘用制，是指單位與職工按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利A錯(cuò)誤B正確正確答案B2公共人力資源的保障管理是指國(guó)家為維護(hù)公共部門(mén)的人力資源在職業(yè)期內(nèi)、外的相關(guān)利益，依照相關(guān)法律法規(guī)而開(kāi)展的各項(xiàng)保障活動(dòng)的總和A錯(cuò)誤B正確正確答案B3考核環(huán)節(jié)主要是對(duì)筆試、面試合格者進(jìn)行報(bào)考資格復(fù)審、體檢和全面考核?？己酥饕疾毂豢己苏叩恼嗡枷搿⒌赖缕焚|(zhì)、工作實(shí)績(jī)及需要回避的情況等A錯(cuò)誤B正確正確答案B4談判工資論是由英國(guó)新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出的A錯(cuò)誤B正確正確答案B5法律救濟(jì)是指依據(jù)法律對(duì)權(quán)利沖突的解決，當(dāng)公民的權(quán)利受到侵害時(shí)，可以從法律上獲得自行解決，或請(qǐng)求司法機(jī)關(guān)及其他機(jī)關(guān)給予解決，使受損害的權(quán)益得到補(bǔ)救A錯(cuò)誤B正確正確答案B6要實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，如果沒(méi)有相應(yīng)的法律內(nèi)容規(guī)定上的公正，就不可能有執(zhí)法和守法上的公正A錯(cuò)誤B正確正確答案B7公共人力資源規(guī)劃是以公共部門(mén)的短期目標(biāo)為基礎(chǔ)的A錯(cuò)誤B正確正確答案A8安全生產(chǎn)管理制度是通過(guò)一系列有效的制度設(shè)計(jì)和管理措施，最大限度的確保公共人力資源（主要指國(guó)有企業(yè)職工）在工作過(guò)程中的人身安全和健康A(chǔ)錯(cuò)誤B正確正確答案B9社會(huì)保障包括以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點(diǎn)，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險(xiǎn)為補(bǔ)充A錯(cuò)誤

簡(jiǎn)介：儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價(jià)值研究摘要20世紀(jì)90年代以來(lái)我國(guó)引入的人力資源管理理論在實(shí)踐中成效甚微的原因之一是它沒(méi)有與中國(guó)傳統(tǒng)文化有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，挖掘儒家文化在如何識(shí)人、選人、用人、育人和留人方面的內(nèi)容，總結(jié)批判繼承這些思想與經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮它們?cè)诂F(xiàn)代人力資源管理招聘甄別、人才配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織文化中的作用，必將對(duì)中國(guó)特色人力資源管理體系的構(gòu)建有所裨益。關(guān)鍵詞儒家文化；人力資源管理；現(xiàn)代價(jià)值。0引言。20世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)開(kāi)始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實(shí)踐表明，先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)與推廣常常是流于形式，實(shí)際的管理成效甚微。究其原因，我認(rèn)為人力資源管理不只是一門(mén)學(xué)科，還是一種文化，有它自身的價(jià)值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學(xué)文化奠定基礎(chǔ)的，而中國(guó)儒家文化在對(duì)人的管理上，是與西方不完全相同的。在我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問(wèn)題，要解決我國(guó)的人力資源管理問(wèn)題，就需要把西方的管理理論與中國(guó)文化相結(jié)合，融入中國(guó)的倫理哲學(xué)和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國(guó)是站不住腳的，在實(shí)踐上也是行不通的。1儒家文化中蘊(yùn)含的人力資源管理思想。在中國(guó)，認(rèn)為人貴于萬(wàn)物的認(rèn)識(shí)古已有之，把對(duì)人的管理作為社會(huì)管理的中心的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源管理的HRM5P模型識(shí)人、選人、用人、育人、留人的基本思想在儒家文化中早已見(jiàn)端倪。識(shí)人儒家以“仁”為核心的學(xué)說(shuō)，始終把人作為研究的對(duì)象，孔子認(rèn)為“仁者愛(ài)人”“、愛(ài)人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認(rèn)為人是構(gòu)成國(guó)家整體的第一要素，如果不行“仁政”，不尊重人，忽視人，就必然導(dǎo)致衰弱敗亡；另一方面又提出得國(guó)的關(guān)鍵在于得民心。儒家認(rèn)為管理的核心是人，管理的主客體都是人。那么，怎樣認(rèn)識(shí)人孔子曰“人有五儀有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣?！笨鬃又赋觥肮示舆h(yuǎn)使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問(wèn)焉而觀其知；急與之期而觀其信；委之以財(cái)而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側(cè)；雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！笨鬃哟宋鍍x九征鑒人法，為中國(guó)歷代識(shí)人用人提供了最基本的標(biāo)準(zhǔn)。此后，無(wú)數(shù)智者對(duì)之進(jìn)行了不同視覺(jué)的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法“問(wèn)之以是非，而觀其志；窮之以辭辨，而觀其變；咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)；告之以患難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信?！本蛷母嘁曈X(jué)的更深層次為我們認(rèn)識(shí)人提供了幫助。選人儒家在選賢任能方面有著自己獨(dú)特的視角。孔子說(shuō)“舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服”，“舉直錯(cuò)諸枉，能使枉者直”。即是說(shuō)，選用公允正直、有真才實(shí)學(xué)的人作管理者，不但老百姓會(huì)心悅誠(chéng)服，就連邪曲小人也會(huì)逐漸變得正直起來(lái)?？鬃訌?qiáng)調(diào)選拔人才要看主流，看大節(jié)，不可求全責(zé)備。孟子強(qiáng)調(diào)，要把那些群眾威信高，經(jīng)得起考驗(yàn)的人選拔上來(lái)，委以重任；荀子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關(guān)系的影響，對(duì)外不回避仇人，對(duì)內(nèi)不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。用人孔子強(qiáng)調(diào)一定要用人所長(zhǎng)，量才使用。孔子在論及其諸弟子的從政才能時(shí)，論語(yǔ)中有這樣一段精彩的對(duì)話季康子問(wèn)“仲由可使從政也與”子曰“由也果，于從政乎何有”季康子又問(wèn)“賜也可使從政也與”子曰“賜也達(dá)，于從政乎何有”季康子再問(wèn)“求也可使從政也與”子曰“求也藝，于從政乎何有”意思是說(shuō)，仲常重要的一項(xiàng)，就是薦才?？茨氵@個(gè)人在為官的過(guò)程中，給國(guó)家選拔和推薦了多少有識(shí)之士。德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問(wèn)題“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。漢代王符對(duì)德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！闭f(shuō)明一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或其能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果；只有德才兼?zhèn)湔?，才是惟一正確的選擇。中國(guó)古代在選人用人問(wèn)題上，既堅(jiān)持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學(xué)習(xí)。用人在績(jī)效管理中的運(yùn)用與借鑒司馬光說(shuō)，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問(wèn)題、完成任務(wù)的能力，荀子提出“無(wú)能不官”、“尚賢使能”，“量能而授官”的用人原則，強(qiáng)調(diào)只有根據(jù)人們的實(shí)際能力分配任務(wù)，才能鼓勵(lì)人們積極爭(zhēng)取立功。古代用人最忌求全責(zé)備，提倡用人所長(zhǎng)，“隱惡而揚(yáng)善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說(shuō)看人要看他的主流，不要老是揪住他過(guò)去的一些缺點(diǎn)不放，要多表?yè)P(yáng)少批評(píng)，多鼓勵(lì)少處罰，多看優(yōu)點(diǎn)少看缺陷，這和現(xiàn)代人力資源管理的正面激勵(lì)不謀而合。古代用人還提倡用人不疑與疑人不用，這是對(duì)人的充分信任，也是對(duì)人的精神激勵(lì)，這樣能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力，也能最大限度的激發(fā)人的勞動(dòng)熱情。育人在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中的運(yùn)用與借鑒儒家非常重視人的教育培養(yǎng)，重視人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，其創(chuàng)始人孔子深信可以通過(guò)教育來(lái)保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不憤不啟、不悱不發(fā)的啟發(fā)式教育，大力提倡并努力實(shí)踐“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無(wú)所用心”的人生態(tài)度，在今天仍然值得大力提倡。儒家重視教育的理論和實(shí)踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對(duì)人力資源重管理輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象。一個(gè)人的潛質(zhì)有待開(kāi)發(fā)，人只有開(kāi)發(fā)好，才能講管理、求效益。然而，我們?cè)S多的組織卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，有著只管理，不開(kāi)發(fā)的傾向，結(jié)果導(dǎo)致許多的工作無(wú)法展開(kāi)。儒家的教育思想在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，具有激發(fā)員工自我培訓(xùn)的欲望，使員工富有自強(qiáng)不息的精神，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織發(fā)展的需要來(lái)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工發(fā)掘自身的潛能，增強(qiáng)自身的素質(zhì)，使他們能自我訓(xùn)練成復(fù)合型人才。同時(shí)，組織在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓(xùn)過(guò)程中，注意培養(yǎng)員工的自學(xué)能力；在員工調(diào)配上，要安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強(qiáng)。在組織文化建設(shè)中，要注意引入自強(qiáng)不息的精神，充分發(fā)揮組織文化的引導(dǎo)、凝聚、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等功能，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、自主性，使員工不斷地在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷改進(jìn)自身的缺點(diǎn)，促進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)進(jìn)化機(jī)制。留人在組織文化和人力資源開(kāi)發(fā)中的運(yùn)用與借鑒人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，組織要留人就必須建立長(zhǎng)效機(jī)制。俗話說(shuō)人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會(huì)知道，只不過(guò)是晚一點(diǎn)，所以還不如把真正的誠(chéng)懇作為手段。誠(chéng)信可大大減少合作風(fēng)險(xiǎn)、降低社會(huì)交易成本，提高社會(huì)成員幸福滿足感，是社會(huì)健康和諧發(fā)展的基礎(chǔ)性保障因素。在組織信則群體和諧，監(jiān)控成本減低，效率提升，滿意度增加；不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩潰。組織留人除了要有好的文化氛圍和環(huán)境外，還要有正確的激勵(lì)措施。激勵(lì)是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個(gè)體特點(diǎn)的部分之一。儒家文化中，有關(guān)激勵(lì)的論述極為豐富，孔子認(rèn)為只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動(dòng)人

簡(jiǎn)介：中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)官方總站圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德（125題，共25道題）一、職業(yè)道德知識(shí)部分答題指導(dǎo)一、職業(yè)道德知識(shí)部分答題指導(dǎo)1愛(ài)崗敬業(yè)的具體要求是（）（A）樹(shù)立職業(yè)理想（B）強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機(jī)遇2堅(jiān)持辦事公道，必須做到（）（A）堅(jiān)持真理（B）自我犧牲（C）舍己為人（D）光明磊落3在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）。（A）講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng)（B）平等交流，平等對(duì)話（C）既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一（D）互相學(xué)習(xí)，共同提高4關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法，你認(rèn)為正確的是（）。（A）誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則（B）誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資本（C）誠(chéng)實(shí)守信是為人之本（D）奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足5創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（）。（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動(dòng)力（B）是企事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的重要手段（C）是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D）是個(gè)人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件6職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是（）。（A）明確的規(guī)定性（B）一定的強(qiáng)制性（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性7無(wú)論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開(kāi)一定的（）的約束。（A）崗位責(zé)任（B）家庭美德（C）規(guī)章制度（D）職業(yè)道德8、關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說(shuō)法是（）。（A）消費(fèi)可以拉動(dòng)需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時(shí)宜的（B）勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時(shí)代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C）勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D）勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展9、下列說(shuō)法中，符合“語(yǔ)言規(guī)范”具體要求的是（）。（A）多說(shuō)俏皮話（B）用尊稱，不用忌語(yǔ)（C）語(yǔ)速要快，節(jié)省客人時(shí)間（D）不亂幽默，以免客人誤解10、職業(yè)道德主要通過(guò)（）的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（A）協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B）調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工（C）協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D）調(diào)節(jié)企業(yè)與市場(chǎng)二、個(gè)人情況表述部分（二、個(gè)人情況表述部分（11112525題）題）該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。所有答案沒(méi)有絕對(duì)的正確和錯(cuò)誤之分。建議考生按自己的實(shí)際情況回答。11、當(dāng)你寫(xiě)完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會(huì)采取哪一種做法（）（A）反復(fù)檢查，確認(rèn)沒(méi)有錯(cuò)誤才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先讓下級(jí)或同事檢查，然后自己檢查后再上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)而定12、在工作中，當(dāng)你業(yè)績(jī)不如別人時(shí)，你通常會(huì)采取哪一種做法（）（A）順其自然（B）努力想辦法改變現(xiàn)狀（C）請(qǐng)同事幫忙（D）換個(gè)工作13、以下說(shuō)法中，你認(rèn)同哪一種觀點(diǎn)（）（A）按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事就是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（B）敢于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出批評(píng)是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（C）嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（D）忠誠(chéng)于企業(yè)就要大膽地批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)14、作為一名職工，我可以將自己描述為清廉公正（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是15、你認(rèn)同以下哪一種說(shuō)法（）（A）現(xiàn)代社會(huì)提倡人才流動(dòng)，愛(ài)崗敬業(yè)正逐步削弱它的價(jià)值（B）愛(ài)崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性（C）愛(ài)崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾（D）愛(ài)崗敬業(yè)與社會(huì)提倡人才流動(dòng)并不矛盾16、作為一名職工，我可以將自己描述為勤勉（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是17、當(dāng)你的同事把公司的實(shí)際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時(shí)，你認(rèn)可以下哪一種說(shuō)法（）中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)官方總站圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站A支出控制的實(shí)施B制定控制標(biāo)準(zhǔn)C差異處理D持續(xù)地對(duì)比分析14、（）模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。A收入利潤(rùn)成本B收入成本利潤(rùn)C(jī)收入成本利潤(rùn)D收入成本015、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）。A人力資源計(jì)劃B人員培訓(xùn)C勞動(dòng)定員定額D工作分析16、（）可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期作用。A基準(zhǔn)線B控制下線C預(yù)算線D成本線17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按（）。A職責(zé)范圍B勞動(dòng)效率C比例定員D設(shè)備崗位定員18、采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作，稱為（）。A縱向擴(kuò)大工作B橫向擴(kuò)大工作C工作豐富化D崗位擴(kuò)大化19、對(duì)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范，被稱為（）。A行為規(guī)范B技術(shù)規(guī)范C業(yè)務(wù)規(guī)范D管理制度20、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A核定各崗位的工作任務(wù)量B核定各崗位的名稱C核定各崗位的職責(zé)D核定各崗位的權(quán)限21、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則C適合企業(yè)特點(diǎn)原則D保持動(dòng)態(tài)性原則22、（）方法會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。A校園招聘B檔案法C布告法D推薦法23、某測(cè)試小組在12月1日對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了記憶能力的測(cè)試，12月20日又測(cè)了一次，兩次之間相關(guān)20分，說(shuō)明（）。A該測(cè)試方法效度高B該測(cè)試方法信度差C該測(cè)試方法信度好D該測(cè)試方法效度差24、每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格，稱為（）。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C結(jié)合式D末位淘汰式25、筆試的缺點(diǎn)是（）。A心理壓力大B時(shí)間長(zhǎng)C成績(jī)?cè)u(píng)定不客觀D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力等26、建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，體現(xiàn)了（）原理。A互補(bǔ)增值原理B能位對(duì)應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D要素有用原理27、不屬于借助中介法的是（）。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會(huì)28、結(jié)構(gòu)化面試具有（）優(yōu)點(diǎn)。A靈活運(yùn)用談話技巧B問(wèn)題可因人而異C考官不需豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)D應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行29、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，屬于（）。A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D清單式提問(wèn)30、在能力測(cè)試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測(cè)試，屬于（）。A素質(zhì)能力測(cè)試B特殊能力測(cè)試C普通能力測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試31、對(duì)于大型培訓(xùn)活動(dòng)可以（）。A面談法B觀察法C個(gè)別會(huì)談法D問(wèn)卷和個(gè)別會(huì)談結(jié)合使用32、對(duì)于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析通常使用（）方法。A任務(wù)分析法B績(jī)效分析法C問(wèn)卷法D觀察法33、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃的前提。A培訓(xùn)評(píng)估B培訓(xùn)計(jì)劃C培訓(xùn)規(guī)劃D培訓(xùn)需求分析34、（）方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員安排名次培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。A工作任務(wù)分析記錄B工作盤(pán)點(diǎn)法C觀察法D問(wèn)卷法35、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A全面性任務(wù)分析模型B循環(huán)評(píng)估模型C績(jī)效差距模型D前瞻性培訓(xùn)需求模型36、對(duì)有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)，分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法是（）。AMTP法BT小組法C特別任務(wù)法D個(gè)別指導(dǎo)法

簡(jiǎn)介：第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃性規(guī)劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等3制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等5費(fèi)用規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人費(fèi)用規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科X學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的資格和條件求，提出本崗位員工所具備的資格和條件3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟的重要步驟6工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用組織中的地位和作用崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式1管理崗位知識(shí)能力規(guī)范管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（職責(zé)要求、知識(shí)要求、（職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求）能力要求、經(jīng)歷要求）2管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責(zé)和主要任務(wù)、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責(zé)和主要任務(wù)、崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）5其他種類(lèi)的崗位規(guī)范其他種類(lèi)的崗位規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1基本資料基本資料2崗位職責(zé)崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)系監(jiān)督與崗位關(guān)系4工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件勞動(dòng)環(huán)境和條件7工作時(shí)間工作時(shí)間8資歷資歷7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。軟件環(huán)境的影響。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序一準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法查的范圍、對(duì)象和方法1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料數(shù)據(jù)和資料2設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法3為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，必要時(shí)可先對(duì)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開(kāi)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。一般來(lái)說(shuō)，為別召開(kāi)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。一般來(lái)說(shuō)，為了保證工作說(shuō)明書(shū)科學(xué)性可靠性和可行性，工作說(shuō)明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增了保證工作說(shuō)明書(shū)科學(xué)性可靠性和可行性，工作說(shuō)明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說(shuō)明書(shū)刪多次，才能形成工作說(shuō)明書(shū)“審批稿審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。布執(zhí)行。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1明確任務(wù)目標(biāo)的原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作擴(kuò)大化與豐富化工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大工作。）縱向擴(kuò)大工作。工作豐富化工作豐富化（1）任務(wù)的多樣化）任務(wù)的多樣化（2）明確任務(wù)的意義）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋）注重信息的溝通與反饋2崗位工作的滿負(fù)荷崗位工作的滿負(fù)荷3崗位的工時(shí)制度崗位的工時(shí)制度4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素2影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法

簡(jiǎn)介：人力資源管理（開(kāi)放?？疲┤肆Y源管理_0003四川形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5108153參考資料、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共60分。）1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人參考答案A2下列哪個(gè)選項(xiàng)，不屬于影響招聘的外部因素A招聘者的素質(zhì)B競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響C所要招聘的人員類(lèi)型及其供求狀況的影響D相關(guān)政策和法規(guī)的影響參考答案A3“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”說(shuō)明在人員配備時(shí)（）。A學(xué)歷高的人往往工作表現(xiàn)不好，學(xué)歷低的人也會(huì)有驚人表現(xiàn)B不能對(duì)員工的工作要求過(guò)于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮C應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤，特別是高層員工D就具體的工作職位來(lái)說(shuō)，應(yīng)安排最擅長(zhǎng)該工作的人參考答案D4工作分析的基本步驟是（）。①確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，并制定總體的實(shí)施方案②收集與工作相關(guān)的背景信息③確定所欲收集的信息④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息B幫助員工找出提高績(jī)效的方法C制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展參考答案D9招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔和錄用（），實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。A最優(yōu)秀的人才B組織所需的最合適的人才C高、精尖人才D企業(yè)外部人才參考答案B10下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)（）。A角色扮演B管理游戲C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D心理測(cè)驗(yàn)法參考答案D、判斷題（共8道試題，共40分。）1在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于德國(guó)，是管理者為開(kāi)發(fā)下屬能力而經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方法。A錯(cuò)誤B正確參考答案A2工資是員工薪酬的主要組成部分。A錯(cuò)誤B正確參考答案B3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作必須具備的資格與條件。A錯(cuò)誤

簡(jiǎn)介：人力管理師一級(jí)職業(yè)道德與修養(yǎng)人力管理師一級(jí)職業(yè)道德與修養(yǎng)336336題輕松過(guò)關(guān)題輕松過(guò)關(guān)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共249小題，每小題小題，每小題1分，共分，共249分）分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1在當(dāng)代中國(guó)，凝聚和統(tǒng)一社會(huì)各階層、各利益群體思想的有力武器，維系社會(huì)團(tuán)結(jié)和睦的精神紐帶，推動(dòng)社會(huì)全面發(fā)展的精神動(dòng)力是（D）A中國(guó)傳統(tǒng)文化B社會(huì)主義法治精神C共產(chǎn)主義道德要求D社會(huì)主義核心價(jià)值體系2人們?cè)谝欢ǖ恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上確立的、對(duì)某種思想或事物堅(jiān)信不疑并身體力行的態(tài)度是（A）A信念B理想C情感D意志3當(dāng)代中國(guó)，建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義是我們共同的理想信念，它的基本內(nèi)容是在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，實(shí)現(xiàn)（D）A大同世界B小康社會(huì)C和諧社會(huì)D中華民族偉大復(fù)興4“現(xiàn)實(shí)是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動(dòng)則是架在川上的橋梁?！毕铝袑?duì)這句話的說(shuō)明中，正確的是（D）A理想否定現(xiàn)實(shí)B現(xiàn)實(shí)否定理想C理想與現(xiàn)實(shí)無(wú)關(guān)D只有行動(dòng)可以使理想化為現(xiàn)實(shí)5人們通過(guò)生活實(shí)踐所形成的對(duì)人生問(wèn)題的一種穩(wěn)定的心理傾向和基本意圖是（C）A人生觀B人生價(jià)值C人生態(tài)度D人生目的6愛(ài)因斯坦說(shuō)“一個(gè)人對(duì)社會(huì)的價(jià)值，首先取決于他的感情、思想和行動(dòng)對(duì)增進(jìn)人類(lèi)利益有多大作用，而不應(yīng)看他取得什么?！边@句話的意思是說(shuō)，一個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)質(zhì)是（A）A貢獻(xiàn)B索取C存在D享用7馬克思主義認(rèn)為，道德起源于（D）A人性中的情感、欲望B“天”的意志或“神”的啟示C人先天具有的某種良知和善良意志D人類(lèi)的歷史發(fā)展和人們的社會(huì)實(shí)踐8道德通過(guò)評(píng)價(jià)等方式，指導(dǎo)和糾正人們的行為和實(shí)際活動(dòng)，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系。這指的是道德的（B）A認(rèn)識(shí)功能B調(diào)節(jié)功能C溝通功能D教育功能9在社會(huì)規(guī)范體系中，法律與道德是兩種不同的行為規(guī)范。下列關(guān)于二者關(guān)系的說(shuō)法中，正A社會(huì)主義榮辱觀B馬克思主義指導(dǎo)思想C中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想D以愛(ài)國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神19不同的歷史條件下，人的歷史使命是不一樣的。當(dāng)今時(shí)代，我國(guó)大學(xué)生的歷史使命是（A）A繼往開(kāi)來(lái)，建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義B創(chuàng)造財(cái)富，改善個(gè)人物質(zhì)生活條件C面向世界，照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家模式D救亡圖存，爭(zhēng)取民族獨(dú)立和人民解放20鄧小平曾經(jīng)指出“為什么我們過(guò)去能在非常困難的情況下奮斗出來(lái)，戰(zhàn)勝千難萬(wàn)險(xiǎn)使革命勝利呢就是因?yàn)槲覀冇欣硐?，有馬克思主義信念，有共產(chǎn)主義信念。”由此可見(jiàn)，理想信念是（D）A人們的主觀意志B人們的豐富想象C人生的現(xiàn)實(shí)境遇D人生的精神支柱21“理想信念”是由理想和信念兩個(gè)概念結(jié)合而成，包含了理想和信念各自的含義。其中，理想是（B）A人們對(duì)現(xiàn)實(shí)未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r的隨心所欲的想象B人們?cè)趯?shí)踐中形成的具有實(shí)現(xiàn)可能性的對(duì)未來(lái)的向往和追求C人們?cè)趯?shí)踐中形成的對(duì)于人生目的和意義的根本看法和態(tài)度D人們?cè)谝欢ǖ恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上確立的對(duì)某種思想或事物堅(jiān)信不移并身體力行的態(tài)度22“現(xiàn)實(shí)是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動(dòng)則是架在川上的橋梁?！边@形象生動(dòng)地說(shuō)明（C）A理想就是現(xiàn)實(shí)B現(xiàn)實(shí)會(huì)自發(fā)地成為理想C理想的實(shí)現(xiàn)必須落實(shí)在行動(dòng)上D現(xiàn)實(shí)是現(xiàn)實(shí)，理想是理想，二者沒(méi)有統(tǒng)一性23愛(ài)國(guó)主義是一個(gè)歷史范疇，當(dāng)代中國(guó)的愛(ài)國(guó)主義是中華民族愛(ài)國(guó)主義發(fā)展的一個(gè)新階段。建設(shè)和發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義是新時(shí)期愛(ài)國(guó)主義的（D）A方法B傳統(tǒng)C特征D主題24做新時(shí)期忠誠(chéng)堅(jiān)定的愛(ài)國(guó)者，除了需要培育強(qiáng)烈的愛(ài)國(guó)情感、保持民族自尊和自信，努力學(xué)習(xí)和工作、以實(shí)踐行動(dòng)和貢獻(xiàn)履行愛(ài)國(guó)義務(wù)外，還需要（B）A拒絕接受其他國(guó)家的一切東西

簡(jiǎn)介：南京工程學(xué)院畢業(yè)論文作者程保貴學(xué)號(hào)系部經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理題目淺談校園招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)者韓宇評(píng)閱者2011年6月南京南京工程學(xué)院畢業(yè)論文1畢業(yè)論文中文摘要自從大學(xué)擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生的就業(yè)壓力與日俱增，每當(dāng)?shù)酱笏漠厴I(yè)的時(shí)候無(wú)數(shù)的大學(xué)生就要為自己的工作奔波，在眾多的招聘形式中，校園招聘時(shí)最有代表性和有效性的，校園招聘上的企業(yè)都是經(jīng)過(guò)學(xué)校的審核的，比較可靠，這對(duì)大學(xué)生就業(yè)是很有幫助的。各大跨國(guó)公司都把校園招聘看成人才的重要來(lái)源，并把校園招聘作為公司的人才發(fā)展計(jì)劃戰(zhàn)略。本論文首先分析校園招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)狀是企業(yè)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運(yùn)用缺乏認(rèn)知以及高校畢業(yè)生在面對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)無(wú)所適從，不了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用存在問(wèn)題的原因有企業(yè)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法不科學(xué)，高校對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)比較缺乏以及畢業(yè)生因?yàn)閷I(yè)、知識(shí)面等問(wèn)題對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的感知存在較大的差異，通過(guò)分析問(wèn)題的原因后提出解決問(wèn)題的方法，改進(jìn)策略有企業(yè)方面的改進(jìn)對(duì)策、高校方面的改進(jìn)對(duì)策以及學(xué)生方面的改進(jìn)對(duì)策，通過(guò)系統(tǒng)的分析，最終形成對(duì)校園招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個(gè)全面的解析和探討。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞校園招聘；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；改進(jìn)對(duì)策

簡(jiǎn)介：人力資源管理論文人力資源管理論文標(biāo)題題關(guān)于某大學(xué)博士失業(yè)的關(guān)于某大學(xué)博士失業(yè)的案例分析案例分析姓名學(xué)院專業(yè)班級(jí)學(xué)號(hào)醫(yī)院解聘實(shí)在想不通?！彼J(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對(duì)他的看法有關(guān)。他說(shuō)，1996年至1997年，腦外科主任動(dòng)員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷(xiāo)員給他8元錢(qián)?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡(jiǎn)直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了5000元。”因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委做了匯報(bào)。郭某說(shuō)，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評(píng)上副教授，但等評(píng)審會(huì)結(jié)束后，醫(yī)院人事部門(mén)才告訴他院方并沒(méi)有把他的材料報(bào)上B大學(xué)，也并沒(méi)有告知原因。后來(lái)他聽(tīng)人說(shuō)，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)中就通不過(guò)，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒(méi)搞好。而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過(guò)程中病人反應(yīng)主刀醫(yī)師術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作。郭某說(shuō)，當(dāng)時(shí)科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)指責(zé)郭某向家屬透漏病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說(shuō)正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對(duì)沒(méi)有向外透漏關(guān)于醫(yī)療過(guò)程的消息”。醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說(shuō)解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說(shuō)，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個(gè)人到處反映情況。她說(shuō)，1998年8月，院里啟動(dòng)了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個(gè)成員了解此事。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng)問(wèn)題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長(zhǎng)與院紀(jì)委書(shū)記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會(huì)議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再做決定。3個(gè)月后，即1998年11月，院長(zhǎng)根據(jù)神經(jīng)外科對(duì)郭某的書(shū)面簽定（經(jīng)人事部審核），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會(huì)議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請(qǐng)，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。