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簡介：1新加坡研發(fā)人力資源結構與人才政策初探摘要新加坡研發(fā)人力資源的國際化程度很高，國際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，本文分析了新加坡RD人力資源的結構及其人才政策，對于我國制定人才政策具有借鑒意義。關鍵詞研發(fā)人力資源人才政策新加坡新加坡于1965年8月獨立后，大力發(fā)展外向型經(jīng)濟，經(jīng)過30多年的高速經(jīng)濟發(fā)展，2000年人均國民生產(chǎn)總值達24400美元，已昂首步入高收入國家行列，被經(jīng)合組織稱作“較先進的發(fā)展中國家”，全球競爭力高居第二。與外向型經(jīng)濟相適應，新加坡的科技發(fā)展也是國際化的。信息、知識產(chǎn)權正在取代土地、能源、勞工和資金的重要地位成為創(chuàng)造財富的資源，經(jīng)濟全球化使人才也隨之國際化。在發(fā)展中國家中，新加坡研發(fā)人力資源的國際化程度很高，國際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，研究新加坡研發(fā)人才資源及其人才政策，對于我國制定人才政策具有借鑒意義。1新加坡研發(fā)人力資源的基本特點新加坡研發(fā)人力資源的基本特點1研發(fā)人力資源的范圍研發(fā)人力資源是指直接從事研發(fā)活動的人員和為他們提供直接服務的人員，其范圍包括主要或部分從事研發(fā)活動的人員。它是衡量一個國家科技實力的重要指標，研發(fā)人力資源的豐富與否，質(zhì)量的高低，決定了一個國家科技實力的大小。在科技力受到高度重視的今天，研發(fā)人力資源還進而影響到國家競爭力的大小和競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。在新加坡，研發(fā)人力資源包括三個群體，即研究人員、技術人員和其它支持性服務人員。研究人員是專門從事創(chuàng)造新知識、產(chǎn)品、過程、方法和系統(tǒng)或從事上述活動的管理的人員，包括研究科學家和工程師RSES、無學位研究人員、全職的研究型研究生；技術人員指在一個或多個科學和技術領域內(nèi)主要獲取技術知識或者經(jīng)驗的人員。他們的任務是準備計算機計劃、從事試驗、測試和分析，并準備試驗、測試和分析所要用的材料和設備，記錄結果、計算并畫圖表；其它支持性的服務人員包括的是直接參與或與研發(fā)項目相關的人員。本文從新加坡研發(fā)人員的國籍、年齡等方面來分析新加坡研發(fā)人力資源的結構。22新加坡研發(fā)人力資源總體特征新加坡研發(fā)人力資源總體特征國家自然科學基金資助項目，編號40371032作者簡介包惠（1966－），男，甘肅蘭州人，展望發(fā)展學院研究中心副主任，華東師范大學城市與區(qū)域發(fā)展研究所博士研究生32新加坡研發(fā)人力資源的結構1國別結構一個國家研發(fā)人員的國別構成是反映其研發(fā)活動國際化的重要方面。新加坡的研發(fā)活動與其經(jīng)濟密切相關，具有高度的外向性特點，研發(fā)人力資源中，外國居民的比重比較高，這在世界各國中是少見的。20002002年三年中，全部研發(fā)人力資源中，外國居民占261、247、241；其中研究人員的比重分別為299、283、280，支持人員比重分別為78、92和74表2，說明新加坡引進的研發(fā)人員中，研究人員多，輔助支持人員少，這也反映了其引進人才的趨向是以引進研究型人才為主。進一步分析外國研究人員的學歷構成，可表220012002年R＆D人員外國居民比重職業(yè)200020012002研究人員299283280博士335308317碩士226204166學士204172144RSE研究型研究生689777793無學位人員596050技術員867190支持人員789274R＆D人員總數(shù)261247241資料來源新加坡（NSTB），NATIONALSURVEYOFRDINSINGAPE（20002002年）以發(fā)現(xiàn)博士的比重每年都高出碩士10個百分點以上，碩士的比重雖也高出學士，但其差距在縮小，這進一步印證了引進人才的趨向是以高層次、高學歷的研究型人才為主。而研究型研究生的比重在逐年上升，由2000年的689上升到2002年的793，增加了10個百分點，說明新加坡的鼓勵留學生政策效果顯著。從部門分布來看，2002年，高等學校中外國居民最多，有3908人，其次是私營部門，有1854人，第三位是公共機構556人，最少的是政府研究部門，只有148人。他們分別占本部門總人數(shù)的486、138、210、55。高等學校中留學的研究型研究生占很大比重，因此，比重很大。絕對人數(shù)占第二位的私營部門，因其研究人員總量大，相對來講外國居民的比重不高。2職業(yè)結構研發(fā)人力資源的職業(yè)結構反映職業(yè)中研發(fā)人力的分布狀況，不同職業(yè)人力資源的分布

簡介：南京財經(jīng)大學成人高等教育網(wǎng)絡課程人力資源管理試卷1本試卷滿分為100分，答題時間為90分鐘。得分90分一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1下列各項中不是外部培訓資源開發(fā)途徑的是（）。CA、從企業(yè)外部聘請專職的培訓師B、從大中專院校聘請教師C、從本企業(yè)人力資源部培訓師挑選D、從顧問公司聘請培訓顧問2（A）必須具備較強的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工3（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關鍵分析法B、標桿基準法C、目標分解法D、目標綜合法4在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高L5％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（D）。A、激勵性原則B、公平性原則C、經(jīng)濟型原則D、競爭性原則5（A）課程設計的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導參訓者利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。A、心理培訓B、觀念培訓C、思維培訓D、技能培訓6企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是A。A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、大學校園D、勞務市場7績效考核的第一個步驟是B。A、組織診斷B、建立績效標準C、工作程序分析D、考核人員的培訓8“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A。A、資源B、成本C、工具D、物體9因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D。企業(yè)。A、事業(yè)部制B、直線制C、直線職能制D、矩陣制21（A）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A、內(nèi)部招募B、社會招聘C、校園招聘D、定期招聘22（B）使員工感覺到企業(yè)在招募人員方面的透明度和公開性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法23企業(yè)招聘大量的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（A）。A、校園招聘B、獵頭公司C、熟人推薦D、檔案篩選24（C）主要是為了適應高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。A、網(wǎng)絡招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦25在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（D）。A、細選原則B、精選原則C、重點原則D、面廣原則26系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學管理原理B、亞當斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預測技術27人力資源管理者應具備的素質(zhì)不包括（B）。A、心理狀態(tài)B、專業(yè)知識C、實施能力D、思想素質(zhì)28（C）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。A、平衡記分卡法B、合成考評法C、關鍵績效指標法D、經(jīng)驗總結法29A）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓需求分析B、培訓效果評估C、培訓計劃設計D、培訓方法選擇30能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是B。A、標準工資B、績效工資C、基本工資D、固定工資二、多項選擇題（每題二、多項選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1問卷調(diào)查法的具體步驟包括（全選）。A、詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B、列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標

簡介：19秋學期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)培訓活動實施后針對培訓活動的滿意度征求大家意見是針對哪個層面進行的效果評價。A反應層面B知識層面C行為層面D結果層面標準答案A美國企業(yè)人力資源管理模式的劣勢包括。A降低員工的積極性，效率低下B收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C人才難以脫穎而出D勞資對抗標準答案D對員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A早期傳統(tǒng)看法B人際關系學派觀點C相互作用的觀念標準答案B下列工作職位評價方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A排序法B點數(shù)法C職位分類法D對對比較法標準答案B選擇公務員工作或小城市工作的個體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A技術職能型B管理型C自主獨立型D安全穩(wěn)定型E創(chuàng)造型保持培訓中雙向交流與提問是根據(jù)何種學習原理。A時間分配原理B學習轉(zhuǎn)化原理C學習反饋原理D學習期望原理標準答案C在績效考核方法和工具中屬輔助性衡量方法的是。A筆試B關鍵事件法C量表評價法（圖尺度評級法）D排序法標準答案B依據(jù)員工關鍵能力或勝任力設計的薪酬形式為。A崗位薪酬B知識薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬標準答案D薪酬的內(nèi)部公平可以通過何種方式實現(xiàn)。A薪水調(diào)查與定位B工作（職位）評價C將績效與薪酬掛鉤標準答案B下列屬于反映員工績效結果的是。A專業(yè)知識B遵守規(guī)則C按時出勤D顧客投訴標準答案D

簡介：南京財經(jīng)大學成人高等教育網(wǎng)絡課程人力資源管理試卷2本試卷滿分為100分，答題時間為90分鐘。得分86分一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1A）結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)。A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制2在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（D）。A、認知能力B、工作風格C、人際關系技能D、關鍵勝任能力3設置崗位的基本原則是（B）。A、因人設崗B、因事設崗C、因人力資源設崗D、因企業(yè)結構設崗4人力資源規(guī)劃無助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開支5下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是（D。A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高6企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因為（A。A、企業(yè)的一切工作靠人B、人是軟件C、人有感情D、人是世界的主人7在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的（D。A、責任大小B、勞動強度C、勞動條件D、勞動技能水平8人力資源管理的六大模塊不包括（B。A、薪酬管理B、勞動環(huán)境C、績效管理D、員工招聘9解決人力資源過剩的速度最快的方法是（A）。A、提前退休B、自然減少C、工作輪換D、再培訓10對外部候選人供給的預測不包括（D）。21關鍵績效指標要遵循的SMART原則不包括（B）。A、有時限B、現(xiàn)實的C、清楚的D、可達到22在職培訓成本不包括（A）。A、直接成本開支B、受訓者的工資成本C、企業(yè)培訓人員的機會成本D、受訓者參加培訓的機會成本和精力投入23（A）必須具備較強的概念技能。A高層管理者B中層管理者C基層管理者D普通員工24（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關鍵分析法B標桿基準法C目標分解法D目標綜合法25人力資源質(zhì)量的內(nèi)涵不包括（C）。A、體能素質(zhì)B、智能素質(zhì)C、人力資源率D、心理素質(zhì)26系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學管理原理B、亞當斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預測技術27需求層次理論是由（C）提出的。A、梅奧B、赫茨伯格C、馬斯洛D、泰羅28津貼分配的唯一依據(jù)是（B）。A、有效勞動時間B、勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C、勞動者的技術業(yè)務水平D、勞動者的勞動成果29弗魯姆的理論是（B。A、公平理論B、期望理論C、目標理論D、激勵理論30人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法二、多項選擇題（每題二、多項選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1人力資源管理的主要職能一起構成了人力資源的管理職能系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，工作分析是平臺、是源頭、是其他七項管理職能實施的基礎。工作分析具有重要的意義，具體表現(xiàn)在（ABD）。A有利于制定科學的人力資源規(guī)劃B有利于實行科學的績效考核

簡介：南京財經(jīng)大學成人高等教育網(wǎng)絡課程人力資源管理試卷3本試卷滿分為100分，答題時間為90分鐘。得分80分一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1可能在組織中形成裙帶關系的員工招聘方法是（D）。A、校園招募B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推介2在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（D）。A、不能求全責備B、盡量使用全面衡量的方法C、堅持“少而精”D、必須使用全部的衡量方法3人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（B）。A、時效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、積累性4在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A）的管理。A、戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合B、以戰(zhàn)略為主C、靜態(tài)與動態(tài)相結合D、以動態(tài)為主5下列關于員工激勵的說法，不正確的是（D）。A、任何一種激勵方法都不是萬能B、對員工的激勵不一定達到滿意效果C、員工對激勵做出的反應需要一定時間D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應6為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括（D）。A、健全的員工績效管理體系B、完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則C、系統(tǒng)的崗位分析與評價制度D、靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體質(zhì)7以下對人力資本的理解不正確的是（C）。A、人力資本是活的資本B、人力資本結合于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)涵一定經(jīng)濟關系8現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應以（C）為中心。A、事B、企業(yè)20人力資源規(guī)劃無助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開支21下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是（D。A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高22培訓開發(fā)戰(zhàn)略制定的原理不包括（D）。A、經(jīng)濟效益原理B、人力資本原理C、競爭動力原理D、需要欲望原理23事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（B）。A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營C、組織結構服從戰(zhàn)略D、以成果為中心24績效考核類型不包括（C）。A、效果主導型B、品質(zhì)主導型C、市場主導型D、行為主導型25（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關鍵分析法B標桿基準法C目標分解法D目標綜合法26影響企業(yè)人力資源開發(fā)投資需求變動的因素不包括（D）。A、企業(yè)員工的動機B、企業(yè)員工的心理能力C、企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性D、企業(yè)的財務能力27在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉配第B、亞當斯密C、馬歇爾D、舒爾茨28在職培訓成本不包括（A）。A、直接成本開支B、受訓者的工資成本C、企業(yè)培訓人員的機會成本D、受訓者參加培訓的機會成本和精力投入29績效考評指標設計時要考慮三大因素，下列不包括（C）。A、考評要素B、考評指標C、要素標志D、考評標度30下列平衡計分卡的特點不正確的是（B）。A、外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡B、個人績效與部門績效之間的平衡C、定量衡量和定性衡量之間的平衡D、短期目標和長期目標之間的平衡

簡介：謀學網(wǎng)【奧鵬】南開大學19秋學期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題培訓活動實施后針對培訓活動的滿意度征求大家意見是針對哪個層面進行的效果評價。A、反應層面B、知識層面C、行為層面D、結果層面正確答案A第2題美國企業(yè)人力資源管理模式的劣勢包括。A、降低員工的積極性，效率低下B、收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C、人才難以脫穎而出D、勞資對抗正確答案D第3題對員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A、早期傳統(tǒng)看法B、人際關系學派觀點C、相互作用的觀念正確答案B第4題下列工作職位評價方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A、排序法B、點數(shù)法C、職位分類法D、對對比較法正確答案B第5題選擇公務員工作或小城市工作的個體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A、技術職能型B、管理型C、自主獨立型D、安全穩(wěn)定型E、創(chuàng)造型正確答案DB、關鍵事件法C、量表評價法（圖尺度評級法）D、排序法正確答案B第13題依據(jù)員工關鍵能力或勝任力設計的薪酬形式為。A、崗位薪酬B、知識薪酬C、技能薪酬D、勝任素質(zhì)薪酬正確答案D第14題薪酬的內(nèi)部公平可以通過何種方式實現(xiàn)。A、薪水調(diào)查與定位B、工作（職位）評價C、將績效與薪酬掛鉤正確答案B第15題下列屬于反映員工績效結果的是。A、專業(yè)知識B、遵守規(guī)則C、按時出勤D、顧客投訴正確答案D第16題薪酬員工公平是指員工關注。A、薪水或工資水平B、薪水或工資等級結構C、薪水或工資政策正確答案C第17題注重團隊建設、非正式組織建設、人際關系管理是基于人力資源的哪一特征。A、能動性B、磨損性與再生性C、時效性D、社會性正確答案D第18題下面屬于基于個人績效層面的激勵性薪酬設計的是。A、團隊合理化建議獎B、傭金制

簡介：第一章第一章個體心理與行為個體心理與行為第一節(jié)第一節(jié)人格及其理論人格及其理論一、人格的概念與影響因素掌握一人格的概念心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。組織行為學中人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。二人格的影響因素掌握1、遺傳1個體的人格是由其基因決定的2遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎3人格在很大程度上受遺傳的影響，但人格在短期內(nèi)是穩(wěn)固的。2、環(huán)境1許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用。2環(huán)境因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎、人際關系以及個人體驗等。3、情境1人格是相對穩(wěn)定的。了解2理解它不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。三人格、情境與行為模式之間的關系熟悉1、人格是一種結構化的內(nèi)在系統(tǒng)，他的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反映特點和體驗特點進行調(diào)控。2、人格是穩(wěn)定的，雖然個體的行為方式和體驗特點會隨著時間的推移而發(fā)生變化，但其貫穿一生的東西是不會變的。3、行為的跨情境一致性。二、精神分析和人本主義對人格的看法掌握一弗羅伊德理論1人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力方式的不同“大七”中七王登峰和崔紅等人通過系統(tǒng)的研究提出了中國人人格結構的七因素理論這七個因素為外向性、善良、行事風格、智慧、情緒性、人際關系和處世態(tài)度。四、人格特質(zhì)在組織管理中的價值掌握1、伯恩斯提出改變型領導者2、豪斯在伯恩斯改變型領導的基礎上提出魅力型領導理論3、巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領導者的四個特征1魅力是指那些被下屬信任看作楷模加以認同并模仿的特征2激發(fā)動機領導利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預期目標的理解3智力激發(fā)領導激勵下屬檢查自己的信念和價值觀構想發(fā)展自身的創(chuàng)造性方法4個人化的考慮領導者能給下屬提供學習的機會。第二節(jié)第二節(jié)智力與能力智力與能力能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。掌握在組織行為學中能力決定了員工可以達到的績效水平。所以為了有效提高組織的績效管理者應了解每個人能力的差別與特長使每個人的能力在工作中得到最大限度的發(fā)揮。能力分類我們把能力分為智力和軀體能力。一、智力掌握智力是一般的心理能力是個體從事心智活動的要素包括言語能力、數(shù)學能力、推理能力、演繹能力、關系類別能力、記憶力、空間認知能力和知覺能力等。不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同一般說來越是處于組織中高層次的職位越需要具備高的智力水平。但并非所有的工作都需要高的智力水平。二、智力結構的基本理論掌握關于智力結構的理論有很多比較有代表性的理論有1斯皮爾曼認為人的智力結構可以分為一般智力因素G因素和特殊智力因素S因素2瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力他確定了7種因素作為原始能力詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度、推理。3吉爾福特確定了智力的三個維度智力操作的方式如記憶、認知等、內(nèi)容如語義、行為等、產(chǎn)品如關系、門類等構成一個智力的立體三維結構模型。

簡介：公共人力資源管理19春在線作業(yè)10005試卷總分100得分0一、單選題共5道試題共12分1基本養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因（）退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度A工傷B不適應現(xiàn)有崗位C工作失誤D年老喪失勞動能力正確答案D2現(xiàn)代獎勵制度以（）為核心內(nèi)容A物質(zhì)獎勵和精神獎勵的有機結合B物質(zhì)獎勵C精神獎勵D公平公正正確答案A3我國公共人力資源管理所遵循的民主法治原則，就是指公共人力資源的管理必須在民主的基礎上（）進行A自由B集中C依法D自律正確答案C4需要激勵理論主要是由（）提出的A亞伯拉罕馬斯洛B大衛(wèi)麥克萊倫C斯達西亞當斯D德魯克正確答案A5現(xiàn)代獎勵制度以（）理論為基礎A激勵B系統(tǒng)C古典管理D人力資本正確答案A二、多選題共10道試題共25分1下列選項中屬于公共人力資源規(guī)劃評估主要內(nèi)容的是（）A是否符合公共部門發(fā)展目標的總體要求B是否改善了組織為公眾提供的服務的質(zhì)量C是否解決了人力資源發(fā)展中存在的問題D是否有利于形成優(yōu)秀人才健康成長的機制正確答案ABCD2我國國家機關現(xiàn)有人力資源狀況分析主要包括（）A政治生態(tài)環(huán)境B經(jīng)濟發(fā)展狀況C國家機關內(nèi)部的人力狀況A為公共部門發(fā)展目標和任務的實現(xiàn)提供了人力支持B是公共部門其它各項人力資源管理職能的基礎C是公共人力資源獎懲的依據(jù)D促進了公共人力資源的開發(fā)和利用正確答案ABD三、判斷題共25道試題共62分1所謂聘用制，是指單位與職工按照國家有關法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同明確雙方的責任、義務和權利A錯誤B正確正確答案B2公共人力資源的保障管理是指國家為維護公共部門的人力資源在職業(yè)期內(nèi)、外的相關利益，依照相關法律法規(guī)而開展的各項保障活動的總和A錯誤B正確正確答案B3考核環(huán)節(jié)主要是對筆試、面試合格者進行報考資格復審、體檢和全面考核?？己酥饕疾毂豢己苏叩恼嗡枷?、道德品質(zhì)、工作實績及需要回避的情況等A錯誤B正確正確答案B4談判工資論是由英國新古典主義經(jīng)濟學家馬歇爾在其經(jīng)濟學原理中提出的A錯誤B正確正確答案B5法律救濟是指依據(jù)法律對權利沖突的解決，當公民的權利受到侵害時，可以從法律上獲得自行解決，或請求司法機關及其他機關給予解決，使受損害的權益得到補救A錯誤B正確正確答案B6要實現(xiàn)公共人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，如果沒有相應的法律內(nèi)容規(guī)定上的公正，就不可能有執(zhí)法和守法上的公正A錯誤B正確正確答案B7公共人力資源規(guī)劃是以公共部門的短期目標為基礎的A錯誤B正確正確答案A8安全生產(chǎn)管理制度是通過一系列有效的制度設計和管理措施，最大限度的確保公共人力資源（主要指國有企業(yè)職工）在工作過程中的人身安全和健康A錯誤B正確正確答案B9社會保障包括以社會保險、社會救助、社會福利為基礎，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險為補充A錯誤

簡介：儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價值研究摘要20世紀90年代以來我國引入的人力資源管理理論在實踐中成效甚微的原因之一是它沒有與中國傳統(tǒng)文化有機聯(lián)系起來，挖掘儒家文化在如何識人、選人、用人、育人和留人方面的內(nèi)容，總結批判繼承這些思想與經(jīng)驗，發(fā)揮它們在現(xiàn)代人力資源管理招聘甄別、人才配置、績效管理、培訓開發(fā)、組織文化中的作用，必將對中國特色人力資源管理體系的構建有所裨益。關鍵詞儒家文化；人力資源管理；現(xiàn)代價值。0引言。20世紀90年代以來，國內(nèi)開始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實踐表明，先進的人力資源管理技術的引進與推廣常常是流于形式，實際的管理成效甚微。究其原因，我認為人力資源管理不只是一門學科，還是一種文化，有它自身的價值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學文化奠定基礎的，而中國儒家文化在對人的管理上，是與西方不完全相同的。在我國的人力資源管理實踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問題，要解決我國的人力資源管理問題，就需要把西方的管理理論與中國文化相結合，融入中國的倫理哲學和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國是站不住腳的，在實踐上也是行不通的。1儒家文化中蘊含的人力資源管理思想。在中國，認為人貴于萬物的認識古已有之，把對人的管理作為社會管理的中心的思想源遠流長，現(xiàn)代人力資源管理的HRM5P模型識人、選人、用人、育人、留人的基本思想在儒家文化中早已見端倪。識人儒家以“仁”為核心的學說，始終把人作為研究的對象，孔子認為“仁者愛人”“、愛人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認為人是構成國家整體的第一要素，如果不行“仁政”，不尊重人，忽視人，就必然導致衰弱敗亡；另一方面又提出得國的關鍵在于得民心。儒家認為管理的核心是人，管理的主客體都是人。那么，怎樣認識人孔子曰“人有五儀有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣?！笨鬃又赋觥肮示舆h使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知；急與之期而觀其信；委之以財而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側；雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！笨鬃哟宋鍍x九征鑒人法，為中國歷代識人用人提供了最基本的標準。此后，無數(shù)智者對之進行了不同視覺的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辨，而觀其變；咨之以計謀，而觀其識；告之以患難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信?！本蛷母嘁曈X的更深層次為我們認識人提供了幫助。選人儒家在選賢任能方面有著自己獨特的視角?？鬃诱f“舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服”，“舉直錯諸枉，能使枉者直”。即是說，選用公允正直、有真才實學的人作管理者，不但老百姓會心悅誠服，就連邪曲小人也會逐漸變得正直起來。孔子強調(diào)選拔人才要看主流，看大節(jié)，不可求全責備。孟子強調(diào)，要把那些群眾威信高，經(jīng)得起考驗的人選拔上來，委以重任；荀子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關系的影響，對外不回避仇人，對內(nèi)不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。用人孔子強調(diào)一定要用人所長，量才使用。孔子在論及其諸弟子的從政才能時，論語中有這樣一段精彩的對話季康子問“仲由可使從政也與”子曰“由也果，于從政乎何有”季康子又問“賜也可使從政也與”子曰“賜也達，于從政乎何有”季康子再問“求也可使從政也與”子曰“求也藝，于從政乎何有”意思是說，仲常重要的一項，就是薦才?？茨氵@個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士。德才兼?zhèn)涞倪x人標準是我國歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”。漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！闭f明一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重后果；只有德才兼?zhèn)湔?，才是惟一正確的選擇。中國古代在選人用人問題上，既堅持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學習。用人在績效管理中的運用與借鑒司馬光說，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問題、完成任務的能力，荀子提出“無能不官”、“尚賢使能”，“量能而授官”的用人原則，強調(diào)只有根據(jù)人們的實際能力分配任務，才能鼓勵人們積極爭取立功。古代用人最忌求全責備，提倡用人所長，“隱惡而揚善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說看人要看他的主流，不要老是揪住他過去的一些缺點不放，要多表揚少批評，多鼓勵少處罰，多看優(yōu)點少看缺陷，這和現(xiàn)代人力資源管理的正面激勵不謀而合。古代用人還提倡用人不疑與疑人不用，這是對人的充分信任，也是對人的精神激勵，這樣能夠增強人的事業(yè)心、責任感與向心力，也能最大限度的激發(fā)人的勞動熱情。育人在培訓和開發(fā)中的運用與借鑒儒家非常重視人的教育培養(yǎng)，重視人力資源的培訓和開發(fā)，其創(chuàng)始人孔子深信可以通過教育來保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不憤不啟、不悱不發(fā)的啟發(fā)式教育，大力提倡并努力實踐“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，在今天仍然值得大力提倡。儒家重視教育的理論和實踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對人力資源重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象。一個人的潛質(zhì)有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，才能講管理、求效益。然而，我們許多的組織卻盲目地強調(diào)向管理要效益，有著只管理，不開發(fā)的傾向，結果導致許多的工作無法展開。儒家的教育思想在人力資源開發(fā)過程中，具有激發(fā)員工自我培訓的欲望，使員工富有自強不息的精神，引導員工根據(jù)自身的特點和組織發(fā)展的需要來制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工發(fā)掘自身的潛能，增強自身的素質(zhì)，使他們能自我訓練成復合型人才。同時，組織在人力資源開發(fā)與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓過程中，注意培養(yǎng)員工的自學能力；在員工調(diào)配上，要安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強。在組織文化建設中，要注意引入自強不息的精神，充分發(fā)揮組織文化的引導、凝聚、協(xié)調(diào)、激勵等功能，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、自主性，使員工不斷地在工作中學習新知識，不斷改進自身的缺點，促進整個組織的學習進化機制。留人在組織文化和人力資源開發(fā)中的運用與借鑒人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，組織要留人就必須建立長效機制。俗話說人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會知道，只不過是晚一點，所以還不如把真正的誠懇作為手段。誠信可大大減少合作風險、降低社會交易成本，提高社會成員幸福滿足感，是社會健康和諧發(fā)展的基礎性保障因素。在組織信則群體和諧，監(jiān)控成本減低，效率提升，滿意度增加；不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩潰。組織留人除了要有好的文化氛圍和環(huán)境外，還要有正確的激勵措施。激勵是人力資源管理的難點和重點，也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。儒家文化中，有關激勵的論述極為豐富，孔子認為只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動人

簡介：中華管理學習網(wǎng)官方總站圣才學習網(wǎng)中華管理學習網(wǎng)中華管理學習網(wǎng)打造最專業(yè)的學習網(wǎng)站打造最專業(yè)的學習網(wǎng)站第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德（125題，共25道題）一、職業(yè)道德知識部分答題指導一、職業(yè)道德知識部分答題指導1愛崗敬業(yè)的具體要求是（）（A）樹立職業(yè)理想（B）強化職業(yè)責任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機遇2堅持辦事公道，必須做到（）（A）堅持真理（B）自我犧牲（C）舍己為人（D）光明磊落3在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（）。（A）講究合作，避免競爭（B）平等交流，平等對話（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一（D）互相學習，共同提高4關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。（A）誠實守信是市場經(jīng)濟法則（B）誠實守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實守信是為人之本（D）奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足5創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（）。（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力（B）是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C）是個人事業(yè)獲得成功的關鍵因素（D）是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件6職業(yè)紀律具有的特點是（）。（A）明確的規(guī)定性（B）一定的強制性（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性7無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。（A）崗位責任（B）家庭美德（C）規(guī)章制度（D）職業(yè)道德8、關于勤勞節(jié)儉的正確說法是（）。（A）消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的（B）勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C）勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D）勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展9、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（）。（A）多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快，節(jié)省客人時間（D）不亂幽默，以免客人誤解10、職業(yè)道德主要通過（）的關系，增強企業(yè)的凝聚力。（A）協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B）調(diào)節(jié)領導與職工（C）協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D）調(diào)節(jié)企業(yè)與市場二、個人情況表述部分（二、個人情況表述部分（11112525題）題）該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。所有答案沒有絕對的正確和錯誤之分。建議考生按自己的實際情況回答。11、當你寫完一份公司年終工作總結后，你通常會采取哪一種做法（）（A）反復檢查，確認沒有錯誤才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交（D）先交給上司，視領導意見而定12、在工作中，當你業(yè)績不如別人時，你通常會采取哪一種做法（）（A）順其自然（B）努力想辦法改變現(xiàn)狀（C）請同事幫忙（D）換個工作13、以下說法中，你認同哪一種觀點（）（A）按領導的意思辦事就是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)（B）敢于對領導提出批評是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)（C）嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)（D）忠誠于企業(yè)就要大膽地批評領導14、作為一名職工，我可以將自己描述為清廉公正（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是15、你認同以下哪一種說法（）（A）現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值（B）愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性（C）愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾（D）愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾16、作為一名職工，我可以將自己描述為勤勉（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是17、當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認可以下哪一種說法（）中華管理學習網(wǎng)官方總站圣才學習網(wǎng)中華管理學習網(wǎng)中華管理學習網(wǎng)打造最專業(yè)的學習網(wǎng)站打造最專業(yè)的學習網(wǎng)站A支出控制的實施B制定控制標準C差異處理D持續(xù)地對比分析14、（）模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。A收入利潤成本B收入成本利潤C收入成本利潤D收入成本015、人力資源管理的基礎是（）。A人力資源計劃B人員培訓C勞動定員定額D工作分析16、（）可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期作用。A基準線B控制下線C預算線D成本線17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按（）。A職責范圍B勞動效率C比例定員D設備崗位定員18、采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作，稱為（）。A縱向擴大工作B橫向擴大工作C工作豐富化D崗位擴大化19、對活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定，如安全規(guī)范、服務規(guī)范，被稱為（）。A行為規(guī)范B技術規(guī)范C業(yè)務規(guī)范D管理制度20、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A核定各崗位的工作任務量B核定各崗位的名稱C核定各崗位的職責D核定各崗位的權限21、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學習與創(chuàng)新并重原則C適合企業(yè)特點原則D保持動態(tài)性原則22、（）方法會比較主觀，容易受個人因素影響。A校園招聘B檔案法C布告法D推薦法23、某測試小組在12月1日對應聘者進行了記憶能力的測試，12月20日又測了一次，兩次之間相關20分，說明（）。A該測試方法效度高B該測試方法信度差C該測試方法信度好D該測試方法效度差24、每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格，稱為（）。A多重淘汰式B補償式C結合式D末位淘汰式25、筆試的缺點是（）。A心理壓力大B時間長C成績評定不客觀D不能全面考察應聘者的態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力等26、建立“動態(tài)賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，體現(xiàn)了（）原理。A互補增值原理B能位對應原理C動態(tài)適應原理D要素有用原理27、不屬于借助中介法的是（）。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會28、結構化面試具有（）優(yōu)點。A靈活運用談話技巧B問題可因人而異C考官不需豐富的知識和經(jīng)驗D應聘者均按同一標準進行29、談談你的工作經(jīng)驗，屬于（）。A開放式提問B封閉式提問C舉例式提問D清單式提問30、在能力測試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測試，屬于（）。A素質(zhì)能力測試B特殊能力測試C普通能力測試D心理運動機能測試31、對于大型培訓活動可以（）。A面談法B觀察法C個別會談法D問卷和個別會談結合使用32、對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析通常使用（）方法。A任務分析法B績效分析法C問卷法D觀察法33、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前提。A培訓評估B培訓計劃C培訓規(guī)劃D培訓需求分析34、（）方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負責培訓人員安排名次培訓活動的先后次序。A工作任務分析記錄B工作盤點法C觀察法D問卷法35、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A全面性任務分析模型B循環(huán)評估模型C績效差距模型D前瞻性培訓需求模型36、對有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)，分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法是（）。AMTP法BT小組法C特別任務法D個別指導法

簡介：第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃性規(guī)劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等3制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等5費用規(guī)劃人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人費用規(guī)劃人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容1在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科X學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結和概括的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結和概括2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的資格和條件求，提出本崗位員工所具備的資格和條件3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟的重要步驟6工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用組織中的地位和作用崗位規(guī)范的結構基本形式崗位規(guī)范的結構基本形式1管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范（職責要求、知識要求、（職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）能力要求、經(jīng)歷要求）2管理崗位培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）管理崗位培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）3生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、應會、工作實例）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、應會、工作實例）4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責和主要任務、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責和主要任務、崗位任務的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作崗位任務的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）5其他種類的崗位規(guī)范其他種類的崗位規(guī)范工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容1基本資料基本資料2崗位職責崗位職責3監(jiān)督與崗位關系監(jiān)督與崗位關系4工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容和要求5工作權限工作權限6勞動環(huán)境和條件勞動環(huán)境和條件7工作時間工作時間8資歷資歷7工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響8軟件環(huán)境的影響。軟件環(huán)境的影響。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序一準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法查的范圍、對象和方法1根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料數(shù)據(jù)和資料2設計崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定設計崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點和方法調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點和方法3為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備4根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成5組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法，必要時可先對組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法，必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗二調(diào)查階段這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究調(diào)查階段這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究三總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。起草和修改工作說明書的具體步驟起草和修改工作說明書的具體步驟（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為別召開工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書科學性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增了保證工作說明書科學性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說明書刪多次，才能形成工作說明書“審批稿審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。布執(zhí)行。工作崗位設計的基本原則工作崗位設計的基本原則1明確任務目標的原則明確任務目標的原則2合理分工協(xié)作的原則合理分工協(xié)作的原則3責權利相對應的原則責權利相對應的原則改進崗位設計的基本內(nèi)容改進崗位設計的基本內(nèi)容1崗位工作擴大化與豐富化崗位工作擴大化與豐富化工作擴大化工作擴大化（1）橫向擴大工作）橫向擴大工作（2）縱向擴大工作。）縱向擴大工作。工作豐富化工作豐富化（1）任務的多樣化）任務的多樣化（2）明確任務的意義）明確任務的意義（3）任務的整體性）任務的整體性（4）賦予必要的自主權）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋）注重信息的溝通與反饋2崗位工作的滿負荷崗位工作的滿負荷3崗位的工時制度崗位的工時制度4勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化1影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素2影響勞動環(huán)境的自然因素。影響勞動環(huán)境的自然因素。工作崗位設計的基本方法工作崗位設計的基本方法

簡介：人力資源管理（開放?？疲┤肆Y源管理_0003四川形成性測評系統(tǒng)課程代碼5108153參考資料、單項選擇題（共10道試題，共60分。）1以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（）A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復雜人參考答案A2下列哪個選項，不屬于影響招聘的外部因素A招聘者的素質(zhì)B競爭對手的影響C所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響D相關政策和法規(guī)的影響參考答案A3“尺有所短，寸有所長”說明在人員配備時（）。A學歷高的人往往工作表現(xiàn)不好，學歷低的人也會有驚人表現(xiàn)B不能對員工的工作要求過于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮C應該允許員工犯錯誤，特別是高層員工D就具體的工作職位來說，應安排最擅長該工作的人參考答案D4工作分析的基本步驟是（）。①確定工作分析的目標和側重點，并制定總體的實施方案②收集與工作相關的背景信息③確定所欲收集的信息④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展參考答案D9招聘工作的目標是成功地選拔和錄用（），實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。A最優(yōu)秀的人才B組織所需的最合適的人才C高、精尖人才D企業(yè)外部人才參考答案B10下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術（）。A角色扮演B管理游戲C無領導小組討論D心理測驗法參考答案D、判斷題（共8道試題，共40分。）1在崗培訓最早產(chǎn)生于德國，是管理者為開發(fā)下屬能力而經(jīng)常采用的一種培訓方法。A錯誤B正確參考答案A2工資是員工薪酬的主要組成部分。A錯誤B正確參考答案B3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作必須具備的資格與條件。A錯誤

簡介：人力管理師一級職業(yè)道德與修養(yǎng)人力管理師一級職業(yè)道德與修養(yǎng)336336題輕松過關題輕松過關一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共249小題，每小題小題，每小題1分，共分，共249分）分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1在當代中國，凝聚和統(tǒng)一社會各階層、各利益群體思想的有力武器，維系社會團結和睦的精神紐帶，推動社會全面發(fā)展的精神動力是（D）A中國傳統(tǒng)文化B社會主義法治精神C共產(chǎn)主義道德要求D社會主義核心價值體系2人們在一定的認識基礎上確立的、對某種思想或事物堅信不疑并身體力行的態(tài)度是（A）A信念B理想C情感D意志3當代中國，建設中國特色社會主義是我們共同的理想信念，它的基本內(nèi)容是在中國共產(chǎn)黨領導下，走中國特色社會主義道路，實現(xiàn)（D）A大同世界B小康社會C和諧社會D中華民族偉大復興4“現(xiàn)實是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動則是架在川上的橋梁?！毕铝袑@句話的說明中，正確的是（D）A理想否定現(xiàn)實B現(xiàn)實否定理想C理想與現(xiàn)實無關D只有行動可以使理想化為現(xiàn)實5人們通過生活實踐所形成的對人生問題的一種穩(wěn)定的心理傾向和基本意圖是（C）A人生觀B人生價值C人生態(tài)度D人生目的6愛因斯坦說“一個人對社會的價值，首先取決于他的感情、思想和行動對增進人類利益有多大作用，而不應看他取得什么?！边@句話的意思是說，一個人社會價值的實質(zhì)是（A）A貢獻B索取C存在D享用7馬克思主義認為，道德起源于（D）A人性中的情感、欲望B“天”的意志或“神”的啟示C人先天具有的某種良知和善良意志D人類的歷史發(fā)展和人們的社會實踐8道德通過評價等方式，指導和糾正人們的行為和實際活動，協(xié)調(diào)人們之間的關系。這指的是道德的（B）A認識功能B調(diào)節(jié)功能C溝通功能D教育功能9在社會規(guī)范體系中，法律與道德是兩種不同的行為規(guī)范。下列關于二者關系的說法中，正A社會主義榮辱觀B馬克思主義指導思想C中國特色社會主義共同理想D以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神19不同的歷史條件下，人的歷史使命是不一樣的。當今時代，我國大學生的歷史使命是（A）A繼往開來，建設中國特色社會主義B創(chuàng)造財富，改善個人物質(zhì)生活條件C面向世界，照搬西方發(fā)達國家模式D救亡圖存，爭取民族獨立和人民解放20鄧小平曾經(jīng)指出“為什么我們過去能在非常困難的情況下奮斗出來，戰(zhàn)勝千難萬險使革命勝利呢就是因為我們有理想，有馬克思主義信念，有共產(chǎn)主義信念?！庇纱丝梢?，理想信念是（D）A人們的主觀意志B人們的豐富想象C人生的現(xiàn)實境遇D人生的精神支柱21“理想信念”是由理想和信念兩個概念結合而成，包含了理想和信念各自的含義。其中，理想是（B）A人們對現(xiàn)實未來發(fā)展狀況的隨心所欲的想象B人們在實踐中形成的具有實現(xiàn)可能性的對未來的向往和追求C人們在實踐中形成的對于人生目的和意義的根本看法和態(tài)度D人們在一定的認識基礎上確立的對某種思想或事物堅信不移并身體力行的態(tài)度22“現(xiàn)實是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動則是架在川上的橋梁?！边@形象生動地說明（C）A理想就是現(xiàn)實B現(xiàn)實會自發(fā)地成為理想C理想的實現(xiàn)必須落實在行動上D現(xiàn)實是現(xiàn)實，理想是理想，二者沒有統(tǒng)一性23愛國主義是一個歷史范疇，當代中國的愛國主義是中華民族愛國主義發(fā)展的一個新階段。建設和發(fā)展中國特色社會主義是新時期愛國主義的（D）A方法B傳統(tǒng)C特征D主題24做新時期忠誠堅定的愛國者，除了需要培育強烈的愛國情感、保持民族自尊和自信，努力學習和工作、以實踐行動和貢獻履行愛國義務外，還需要（B）A拒絕接受其他國家的一切東西

簡介：南京工程學院畢業(yè)論文作者程保貴學號系部經(jīng)濟管理學院專業(yè)人力資源管理題目淺談校園招聘無領導小組討論指導者韓宇評閱者2011年6月南京南京工程學院畢業(yè)論文1畢業(yè)論文中文摘要自從大學擴招以來，大學生的就業(yè)壓力與日俱增，每當?shù)酱笏漠厴I(yè)的時候無數(shù)的大學生就要為自己的工作奔波，在眾多的招聘形式中，校園招聘時最有代表性和有效性的，校園招聘上的企業(yè)都是經(jīng)過學校的審核的，比較可靠，這對大學生就業(yè)是很有幫助的。各大跨國公司都把校園招聘看成人才的重要來源，并把校園招聘作為公司的人才發(fā)展計劃戰(zhàn)略。本論文首先分析校園招聘無領導小組的現(xiàn)狀是企業(yè)對無領導小組討論的運用缺乏認知以及高校畢業(yè)生在面對無領導小組討論時無所適從，不了解無領導小組討論，無領導小組討論運用存在問題的原因有企業(yè)對無領導小組討論的操作方法不科學，高校對無領導小組討論的指導比較缺乏以及畢業(yè)生因為專業(yè)、知識面等問題對無領導小組討論的感知存在較大的差異，通過分析問題的原因后提出解決問題的方法，改進策略有企業(yè)方面的改進對策、高校方面的改進對策以及學生方面的改進對策，通過系統(tǒng)的分析，最終形成對校園招聘無領導小組討論的一個全面的解析和探討。關鍵詞關鍵詞校園招聘；無領導小組討論；改進對策

簡介：人力資源管理論文人力資源管理論文標題題關于某大學博士失業(yè)的關于某大學博士失業(yè)的案例分析案例分析姓名學院專業(yè)班級學號醫(yī)院解聘實在想不通?！彼J為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給他8元錢。“當時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委做了匯報。郭某說，憑他的條件，本應在1996年評上副教授，但等評審會結束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料報上B大學，也并沒有告知原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關系沒搞好。而郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反應主刀醫(yī)師術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領導匯報時指責郭某向家屬透漏病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透漏關于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結差等，最后大家點到，造成這一局面郭某負有主要責任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再做決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面簽定（經(jīng)人事部審核），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務會議根據(jù)郭某提出的復議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。