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簡(jiǎn)介：淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的核心地淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施位及有效實(shí)施淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)、各經(jīng)營(yíng)部門(mén)管理的核心內(nèi)容，在實(shí)際人力資源工作中，實(shí)施績(jī)效考核是提高員工工作效能的行之有效的方法，是企業(yè)獲得利益的重要方面?？?jī)效考核是指企業(yè)組織按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，借以實(shí)行獎(jiǎng)懲制度本文由收集整理、人事調(diào)度等人力資源管理事務(wù)。簡(jiǎn)言之，績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要工作環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，是科學(xué)有效的人力資源管理辦法。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的有效手段。績(jī)效考核利于企業(yè)人員的管理，有利于提高員工的積極性，促進(jìn)工作目標(biāo)的完成。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以引導(dǎo)員工，駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代企業(yè)管理追求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果作為決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，能更好的實(shí)現(xiàn)公平的原則。依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。依據(jù)公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？偨Y(jié)大全對(duì)管理人員而言，績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，讓每個(gè)職工實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，才可據(jù)此制定相關(guān)的人事決策與措施，做出合理的調(diào)配實(shí)現(xiàn)用人所長(zhǎng)，有利于人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)也可以通過(guò)獎(jiǎng)賞、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整和控制的目的。另外，管理人員也可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果隨時(shí)的了解員工的不足，對(duì)其進(jìn)行有方向培訓(xùn)，有效的抳補(bǔ)員工的不足，以實(shí)現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。對(duì)企業(yè)員工而言，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)個(gè)人最大價(jià)值的需要。通過(guò)績(jī)效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，哪些地方做的不到位，哪些地方與自己的工作目標(biāo)不一致，做到心中有數(shù)，才有動(dòng)力、有方向的提升自己。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工隨時(shí)可能接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有提高自身素質(zhì)才能適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)的日益增長(zhǎng)的需求?？?jī)效考核能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。績(jī)效考核的核心作用不言而喻，但在實(shí)施過(guò)程中存在很多的問(wèn)題，其有效實(shí)施是企業(yè)應(yīng)該注意的關(guān)鍵。管理層應(yīng)該摒棄對(duì)績(jī)效管理存在的錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，重新樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念首先，增強(qiáng)績(jī)效管理理念。只有樹(shù)立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)中的績(jī)效管理才能不斷的完善和順利的開(kāi)展。管理者應(yīng)樹(shù)立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。其中重要的一方面是要確立績(jī)效考核的目的；績(jī)效管理的主要目的不應(yīng)該是為了以此為依據(jù)來(lái)衡量員工的薪資，其目的應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。把績(jī)效和員工的薪酬聯(lián)系起來(lái)其實(shí)是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，其目的也是為了能夠保證績(jī)效管理的有效性。所以，要做到適度，防止員工只追求考核成績(jī)的不良后果發(fā)生。其次，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。第一，盡量減少考核中的主觀性問(wèn)題，如果僅是將考核簡(jiǎn)單的劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，而不能明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)者往往是通過(guò)自己的主觀意識(shí)來(lái)給予評(píng)價(jià)，這就難免會(huì)受個(gè)人感情和喜好的影響。第二，在績(jī)效考核中應(yīng)該增加可量化的指標(biāo)，績(jī)效考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵是績(jī)和效。但是有很多的國(guó)企在實(shí)際的考核中往往過(guò)分的重視德和勤，而忽視了對(duì)實(shí)際工作績(jī)效的考核。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)。第三，將考核的細(xì)節(jié)公布于被考核者是做到公平公正的需要，也是使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，提高自身能力的需要。另外，企業(yè)必須能夠根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)需要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來(lái)隨時(shí)制定有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要通過(guò)其他手段來(lái)完善績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。例如，可以在績(jī)效管理的過(guò)程中，逐步建立績(jī)效管理的生態(tài)鏈，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

簡(jiǎn)介：精選資料可修改編輯醫(yī)院人力醫(yī)院人力資源管理制度源管理制度目錄人力人力資源管理源管理1員工招聘錄用管理規(guī)定1員工崗位聘任制度2薪酬管理制度4試用期員工考核規(guī)定14員工考勤管理制度15員工請(qǐng)、休假管理制度17員工教育與培訓(xùn)管理規(guī)定18員工管理檔案管理制度20員工辭職管理規(guī)定20精選資料可修改編輯3新員工報(bào)到，需提供以下個(gè)人資料A個(gè)人身份證原件及復(fù)印件；B個(gè)人最高學(xué)歷證明，資格證書(shū)、執(zhí)業(yè)證書(shū)原件及復(fù)印件；C原單位離職證明或勞動(dòng)手冊(cè)就業(yè)登記證；D原參保機(jī)構(gòu)名稱、個(gè)人檔案托管地名稱便于辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)；E個(gè)人一寸免冠照片四張。4）集團(tuán)人力資源部與新員工簽訂勞動(dòng)合同和辦理錄用手續(xù)，人事科進(jìn)行入職介紹，并發(fā)放報(bào)到指南。5）人事科定期安排新員工參加集團(tuán)組織的崗前培訓(xùn)。5此制度未盡事宜由醫(yī)院人事科負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。6此制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附附1人人員增補(bǔ)申請(qǐng)表表2面面試人員考察表考察表3聘用確聘用確認(rèn)函函4應(yīng)聘人聘人員登記表表5新新員工報(bào)到辦理指南理指南（見(jiàn)最后）最后）員工崗位聘任制度位聘任制度1為規(guī)范醫(yī)院人力資源管理制度，形成平等競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本制度。2定編及崗位設(shè)定1醫(yī)院人事科根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和要求，提出年度醫(yī)院人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，經(jīng)醫(yī)院辦公會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。2人事科會(huì)同科主任合理劃分各科室職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。3人事科編制崗位說(shuō)明書(shū)匯編，明確每個(gè)職位的職責(zé)和工作任務(wù)、工作權(quán)限、協(xié)作關(guān)系、工作特征及任職條件等，是實(shí)施全員聘用的依據(jù)。3崗位聘用原則1堅(jiān)持唯才是舉、德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^。2實(shí)行自上而下的逐級(jí)聘用制，并由人事科統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。3崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限。4職務(wù)任免1職務(wù)任免通過(guò)聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

簡(jiǎn)介：人力資源助理實(shí)習(xí)報(bào)告人力資源助理實(shí)習(xí)報(bào)告在學(xué)校老師和實(shí)習(xí)單位的共同關(guān)心幫助下，我順利地完成了為期兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，現(xiàn)就這一階段的實(shí)習(xí)作出如下總結(jié)一、實(shí)習(xí)簡(jiǎn)介一、實(shí)習(xí)簡(jiǎn)介1實(shí)習(xí)目的學(xué)以致用是學(xué)習(xí)的最終目的，社會(huì)實(shí)踐是最好的途徑，尤其對(duì)與人打交道更多的人力資源管理專業(yè)來(lái)說(shuō)。通過(guò)實(shí)習(xí)，鞏固人力資源基礎(chǔ)知識(shí)，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力及對(duì)實(shí)際工作的適應(yīng)性，達(dá)到鍛煉能力的目的。了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，找到自己需要鞏固和發(fā)展的專業(yè)方向。實(shí)習(xí)起著過(guò)渡作用讓我了解社會(huì)現(xiàn)實(shí)，從實(shí)踐中拉近與社會(huì)的距離，在實(shí)習(xí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足并完善自己，做好由學(xué)校走向社會(huì)的轉(zhuǎn)變，為將來(lái)更好地投入工作和社會(huì)生活做準(zhǔn)備。2實(shí)習(xí)地點(diǎn)3實(shí)習(xí)時(shí)間二、實(shí)習(xí)單位、崗位簡(jiǎn)介二、實(shí)習(xí)單位、崗位簡(jiǎn)介1單位簡(jiǎn)介2崗位介紹人力資源助理，執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源部管理人員完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。三、實(shí)習(xí)內(nèi)容三、實(shí)習(xí)內(nèi)容一內(nèi)部考勤及編輯、打印、存儲(chǔ)等文稿工作之前在學(xué)校的大部分時(shí)間是用來(lái)學(xué)習(xí)理論知識(shí)，并沒(méi)有從事過(guò)相關(guān)的工作且對(duì)公司各方面不熟悉，帶我實(shí)習(xí)的上級(jí)安排了公司最基層的工作，主要包括利用現(xiàn)代化辦公網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的編輯、發(fā)送、接受、存儲(chǔ)等。這類的工作看起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但卻容不得半點(diǎn)馬虎大意，每一個(gè)細(xì)節(jié)都必須注意到，養(yǎng)成了我嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的好習(xí)慣。在內(nèi)部考勤過(guò)程中，需要每天記錄員工的出勤等狀況，我對(duì)公司的各個(gè)部門(mén)及其工作崗位有了大概的了解。這也是考驗(yàn)我的溝通能力的時(shí)候，與公司員工保持良好的溝通能夠起到事半功倍的效果，有助于大家協(xié)調(diào)一致高效完成任務(wù)。這為我后來(lái)的人力資源助理工作做了準(zhǔn)備。四、實(shí)習(xí)心得四、實(shí)習(xí)心得經(jīng)過(guò)近兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，我感受很多。使我感悟最深的是參與社會(huì)實(shí)踐是檢驗(yàn)知識(shí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，不是時(shí)時(shí)會(huì)有人像學(xué)校里的同學(xué)老師一樣去耐心地為我們講解，更多的是靠自己去摸索、去探究。在實(shí)習(xí)期間，我不僅接觸了簡(jiǎn)單的編輯這一塊，還有幸在人事部門(mén)招聘小組鍛煉，主要就是學(xué)習(xí)招聘員工方面的技能。實(shí)習(xí)導(dǎo)師給我講了招聘這一職位的基本要求和主要的工作內(nèi)容，為了能讓我達(dá)到日常工作的實(shí)踐目的，老師還給我制定了一套相應(yīng)的實(shí)習(xí)計(jì)劃，有了計(jì)劃，我的實(shí)習(xí)工作就更加的得心應(yīng)手了。通過(guò)實(shí)習(xí)，我對(duì)人力資源這一專業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源的管理流程有了一定了解。我堅(jiān)信人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉，重視和尊重人才是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。五、實(shí)習(xí)總結(jié)五、實(shí)習(xí)總結(jié)實(shí)習(xí)是一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力的過(guò)程，讓我在改正錯(cuò)誤和彌補(bǔ)不足中成長(zhǎng)。對(duì)于初入職場(chǎng)的我來(lái)說(shuō)，要學(xué)習(xí)的東西有很多，每一點(diǎn)微小的進(jìn)步都讓我欣喜，這離不開(kāi)職場(chǎng)前輩的悉心引導(dǎo)和教導(dǎo)，感謝那些幫助過(guò)我的人。現(xiàn)在，對(duì)于即將步入職場(chǎng)的我來(lái)說(shuō)，更多的是一份期待和躍躍欲試，我會(huì)用積極的心態(tài)和踏實(shí)的務(wù)實(shí)精神去面對(duì)即將到來(lái)的一切，努力下面為贈(zèng)送的述職報(bào)告不需要的可以編輯刪除

簡(jiǎn)介：0中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究目錄目錄1第一章緒論311選題目的與意義312研究綜述313研究思路及創(chuàng)新之處4第二章我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀421人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位422對(duì)招聘工作不夠重視423招聘渠道相對(duì)單一524對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位525中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱526招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)627案例分析6271企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)多重因素左右企業(yè)招聘成敗7272企業(yè)人員招聘的“病腫”7第三章中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)831規(guī)模小832行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)833個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大934缺乏良好的企業(yè)文化9第四章改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議941樹(shù)立正確的人力資源管理觀念942招聘前做好充分準(zhǔn)備9421企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)9422編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。10423準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章1043科學(xué)、合理的組織招聘工作10431組織招聘小組10432選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖溃喔萌瞬?044對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)10441招聘效果的總結(jié)10442建立人才儲(chǔ)備庫(kù)1145建立健全的吸引人才機(jī)制112第一章緒論11選題目的與意義隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，占我國(guó)全部企業(yè)485的資產(chǎn)，承擔(dān)697％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘，這是值得關(guān)注的問(wèn)題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。12研究綜述美國(guó)，盧阿德勒在選聘精英5步法中說(shuō)過(guò)“如果你想要用優(yōu)秀人才，就應(yīng)當(dāng)使用專門(mén)的聘用合適人才而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)，而不用為填補(bǔ)職位空缺而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)，作者從大量的招聘實(shí)踐中總結(jié)提煉一套有效運(yùn)用合適的人才體系和方法，他認(rèn)為出色的招聘工作是一個(gè)體系，而不是獨(dú)立發(fā)生的事件。麥錫集團(tuán)的尋求人才的戰(zhàn)爭(zhēng)（THEWARFTALENT）一本書(shū)就明此為主題，作者研究了超過(guò)200家中小企業(yè)公司，做出的結(jié)論是明確的，即聘用合適的人才是獲得長(zhǎng)期成功的不可缺少的一部分，還需要廣泛綜合并可以有效執(zhí)行的計(jì)劃。施奈德在1987年以“吸引篩選耗損”的理論來(lái)解釋組織募集人才的過(guò)程，他認(rèn)為應(yīng)聘者會(huì)受到組織的某項(xiàng)特色吸引而來(lái)應(yīng)聘工作，所以公司本身的特質(zhì)已經(jīng)有篩選員工的功能，但若發(fā)生無(wú)法互相配合的情況時(shí)，員工會(huì)選擇離開(kāi)公司?？突苍f(shuō)過(guò)“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢?jiàn)，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題。“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有?！比瞬胚x聘工作在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的作用好比“伯樂(lè)”，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業(yè)在人才特別是高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。例如“三顧茅廬”的故事可謂家喻戶曉，諸葛亮胸懷韜略，高臥隆中，聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，幾乎，同時(shí)驚動(dòng)了曹操和劉備兩人。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共132頁(yè)XX集團(tuán)公司人力資源規(guī)集團(tuán)公司人力資源規(guī)（三年（三年20092011）第3頁(yè)共132頁(yè)17、進(jìn)出口分公司5318、發(fā)展規(guī)劃部5519、財(cái)務(wù)部5720、人事勞動(dòng)部5821、信息技術(shù)部5922、秘書(shū)處6123、辦公室6224、武裝保衛(wèi)部6325、黨委工作部6526、監(jiān)察室6627、工會(huì)6728、挖掘機(jī)分公司6829、路面機(jī)械分公司70第二部分技術(shù)人才規(guī)劃報(bào)告7221技術(shù)研發(fā)部技術(shù)人員規(guī)劃72211現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)72212人力資源需求調(diào)查結(jié)果73213總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)76214人才缺口與補(bǔ)充計(jì)劃7722制造技術(shù)部技術(shù)人員規(guī)劃77221現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)77222人力資源需求調(diào)查結(jié)果78223總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)79224人才缺口與補(bǔ)充計(jì)劃80第三部分職能人才規(guī)劃報(bào)告8231銷(xiāo)售分公司規(guī)劃82311現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)82312人力資源需求調(diào)查結(jié)果82313總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)84314人才缺口與補(bǔ)充計(jì)劃8632進(jìn)出口分公司規(guī)劃86321現(xiàn)狀總量與結(jié)構(gòu)86322人力資源需求調(diào)查結(jié)果87323總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)89324人才缺口與補(bǔ)充計(jì)劃9033發(fā)展規(guī)劃部規(guī)劃91

簡(jiǎn)介：銀行分行人力資源三年規(guī)劃銀行分行人力資源三年規(guī)劃前言前言為預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源任務(wù)和要求，實(shí)現(xiàn)分行黨委提出的“股本回報(bào)最高、資產(chǎn)質(zhì)量最好、管理能力最強(qiáng)、發(fā)展速度最快、經(jīng)營(yíng)規(guī)模最大、員工滿意度最高”的三年戰(zhàn)略“六最”目標(biāo)，我部根據(jù)分行經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)收集和利用現(xiàn)有人力資源相關(guān)信息作出分析，以確定未來(lái)三年分行人力資源工作目標(biāo)，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析一、總體評(píng)價(jià)一、總體評(píng)價(jià)截止到2005年12月底，我行現(xiàn)有員工總量3474人。比04年末凈減少36人（不含總審計(jì)室）。按用工性質(zhì)現(xiàn)有人員中，中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同制員工2508人，短期勞動(dòng)合同制員工57人，鵬勞派遣工909人。（現(xiàn)編外勞務(wù)包干鵬勞員工54人，其中信用卡直銷(xiāo)人員9人；另保安員192人）。按分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員中，分行部室分行部室人數(shù)為875人（不含行長(zhǎng)室），其中管理型部門(mén)崗位員工677人，非管理型部門(mén)崗位員工198（包括個(gè)人貸款中心、工程造價(jià)咨詢中心、業(yè)務(wù)運(yùn)行中心、95533客戶服務(wù)中心、信用卡直銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)、行政事務(wù)部三樓食堂）；支行網(wǎng)點(diǎn)支行網(wǎng)點(diǎn)人員數(shù)為2422；內(nèi)退人員內(nèi)退人員148人；長(zhǎng)期病假長(zhǎng)期病假及其他人員及其他人員共23人。從員工總量上看，人員總量已與我行業(yè)務(wù)總量、技術(shù)發(fā)展水平不相適應(yīng)；從工作看，我行擁有一支具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、有一定創(chuàng)新開(kāi)拓能力的員工隊(duì)伍。但從結(jié)構(gòu)上進(jìn)行分析，又存在著很多明顯的不合理，具體表現(xiàn)為一方面有人沒(méi)有合適的崗位，另一方面又有相當(dāng)多的支行網(wǎng)點(diǎn)人手不足現(xiàn)象；人員的整體素質(zhì)與建設(shè)現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行的需要仍有較大差距。二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析（一）近五年情況對(duì)比（一）近五年情況對(duì)比11人員總量人員總量2000年－2005年6月底人員總數(shù)呈輕微下降趨勢(shì)。正式員工逐年輕微下降，臨時(shí)員工呈下降趨勢(shì)，鵬勞派遣員工呈上升趨勢(shì)。近五年，分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了調(diào)整，重點(diǎn)控制正式員工，并將臨時(shí)工逐步轉(zhuǎn)為鵬勞派遣工。具體見(jiàn)下圖從2000年初至今由員工主動(dòng)提出離行的人員人數(shù)占正式工總數(shù)的33％。其中本科以上學(xué)歷占離行人員總數(shù)的714；30－40歲人員占離行人員總數(shù)的69％；行齡5年以上的占比87％?？梢?jiàn)主動(dòng)提出離行的員工雖為我行核心員工的主要出處，但以上退出率按照流動(dòng)比例為正常流動(dòng)，且人員流出比例需進(jìn)一步提高。分析分析近五年分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，但人員的流入未根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行招聘，無(wú)依據(jù)。另外，人員流出的比例偏低，出口不暢。（二）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析下面主要從學(xué)歷、年齡要素入手，對(duì)全行員工基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。圖表圖表11全行員工學(xué)歷分布情況全行員工學(xué)歷分布情況研究生研究生本科本科大專大專中專及以下中專及以下人數(shù)人數(shù)1741741091109112441244991991占比占比551166圖2全行員工年齡分布情況全行員工年齡分布情況050010001500200030歲以下30－40歲40－50歲50歲以上30歲以下105033623348130－40歲172515278411440－50歲68565262750歲以上11911504全行合計(jì)正式員工臨時(shí)員工鵬勞派遣員工

簡(jiǎn)介：湖南大學(xué)湖南大學(xué)HUNANHUNANUNIVERSITYUNIVERSITY畢業(yè)論文題目企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度學(xué)生姓名學(xué)號(hào)年級(jí)專業(yè)指導(dǎo)老師指導(dǎo)組長(zhǎng)評(píng)閱人二0一四年二月二十八日目錄（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)10（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀11（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制12（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段13（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)14（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)15（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力17（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)18五、結(jié)束語(yǔ)20參考文獻(xiàn)21

簡(jiǎn)介：論我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題研究論我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題研究摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為滿足企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理及管理者經(jīng)濟(jì)決策的需要，將人力資源會(huì)計(jì)從理論研究應(yīng)用于實(shí)踐的需求越來(lái)越高。但是人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用還很落后，嚴(yán)重阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。本文從人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，根據(jù)我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題，針對(duì)性地提出相關(guān)解決對(duì)策，以期對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用增加一些現(xiàn)實(shí)意義。下載關(guān)鍵詞人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；現(xiàn)狀；問(wèn)題；對(duì)策前言21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展時(shí)代，自1964年美國(guó)密歇根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)的概念后，理論界的學(xué)者通過(guò)40年堅(jiān)持不懈的研究，已取得巨大成果。國(guó)外對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)建立了比較健全的理論體系，并在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理中廣泛應(yīng)用，而我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)H限于理論探討方面，在人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用上還存在許多問(wèn)題，這將嚴(yán)重阻礙人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中科學(xué)有效的實(shí)施。一、國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀（一）國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀上世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出了人力資本理論及其他相關(guān)理論，引起了許多的學(xué)者對(duì)人力資源的研究興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了人力資源會(huì)計(jì)一書(shū)，人力資源會(huì)計(jì)理論初具模型，也漸漸引起了許多企業(yè)的關(guān)注。80年代以來(lái)，許多企業(yè)都開(kāi)始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，如美國(guó)金融機(jī)構(gòu)、美國(guó)航天公司、美國(guó)海軍研究署等都開(kāi)始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。人力資源理論和企業(yè)實(shí)踐的涌現(xiàn)，吸引了眾多學(xué)者和企業(yè)的普遍關(guān)注。到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。（二）我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀隨著國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐的興起和快速發(fā)展，中國(guó)學(xué)者也開(kāi)始研究人力資源會(huì)計(jì)。1980年，我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫在文匯報(bào)上發(fā)表文章率先在國(guó)內(nèi)提出了開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)研究的問(wèn)題。1999年召開(kāi)了關(guān)于“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的專題研討會(huì)，這次會(huì)議對(duì)推動(dòng)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論研究的深入開(kāi)展以及在實(shí)務(wù)中的推進(jìn)應(yīng)用具有重大意義。近幾年我國(guó)學(xué)者在人力資源會(huì)計(jì)理論研究以及如何推進(jìn)理論走向?qū)崉?wù)等方面的研究均取得很大進(jìn)步，如龔敏輝在探討人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用一文中指出，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中具有一定不可替代的地位，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，具有能幫助管理層更好地對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，并且提高決策的正確性等作用。李娜（2010）對(duì)要解脫我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用困境提出了幾條建議完善理論研究；改進(jìn)計(jì)量方法，完善人力資源核算體系；選擇性地進(jìn)行局部改革，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用等。二、我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題雖然我國(guó)在理論研究方面取得重大成果，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)實(shí)踐應(yīng)用中的現(xiàn)狀卻并不樂(lè)觀。究其原因是人力資源會(huì)計(jì)的研究還存在如下幾大難題人力資源的確認(rèn)、價(jià)值的計(jì)量與核算以及人力資源會(huì)計(jì)在報(bào)表上源復(fù)雜的多，僅僅依靠財(cái)務(wù)報(bào)表中的數(shù)據(jù)并不能完全有效的反映人力資源所包含的會(huì)計(jì)信息內(nèi)容。因此有必要附加人力資產(chǎn)投資效率報(bào)告、人力資源構(gòu)成及月度變動(dòng)情況報(bào)告等輔助報(bào)表。（四）選擇試點(diǎn)，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的客觀條件會(huì)越來(lái)越成熟。在不斷完善其基本理論與方法的基礎(chǔ)上，可以選擇一部分會(huì)計(jì)制度比較健全、重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理、人員素質(zhì)高的單位作為試點(diǎn)，比如高等院校、人力資源高度集中的大型企業(yè)等，遵循先易后難、理論聯(lián)系實(shí)際、成本效益的原則，以點(diǎn)帶面的方式開(kāi)展試點(diǎn)工作，為全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)作準(zhǔn)備四、結(jié)論盡管人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)還未正式實(shí)施，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作與人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)系越來(lái)越緊密，無(wú)論是出于理論研究還是實(shí)踐發(fā)展的需要，人力資源會(huì)計(jì)的深入研究必將為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提供更加全面的信息。因此本文對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)存在的主要障礙進(jìn)行分析也變得極為有意義，在深挖原因基礎(chǔ)上提出相應(yīng)解決方案和對(duì)策，這將對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的順利實(shí)施提供一定程度的借鑒和參考。（作者單位西華大學(xué)管理學(xué)院）備注本課題由西華大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助，編號(hào)YCJJ2014120參考文獻(xiàn)于春梅人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題探討J會(huì)計(jì)工作，20099曹紅人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用J冶金財(cái)會(huì)2011（2）

簡(jiǎn)介：1華為公司創(chuàng)立于1987年現(xiàn)在已經(jīng)成為中國(guó)最成功的民營(yíng)企業(yè)之一。2009年美國(guó)商業(yè)周刊把它列入全球最有影響力的10個(gè)企業(yè)的名單與蘋(píng)果、谷歌等齊名。2010年獲英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)人雜志2010年度公司創(chuàng)新大獎(jiǎng)。2011年在全球范圍內(nèi)囊獲6大LTE頂級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，并以53億美元收購(gòu)華賽。2012年和全球33個(gè)國(guó)家的客戶開(kāi)展云計(jì)算合作，并建設(shè)了7萬(wàn)人規(guī)模的全球最大的桌面云。從最初的20000元到今天的超過(guò)180億。發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源。2013年1月華為發(fā)布收入預(yù)期，2013年全年銷(xiāo)售收入達(dá)到2380億2400億元人民幣，比上一年增長(zhǎng)約8；按美元口徑計(jì)算，華為2013年銷(xiāo)售收入同比增長(zhǎng)率為116。華為2013年主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)為286294億元，主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率為121。2013年11月底，全球共有81個(gè)國(guó)家部署了244張4G商用網(wǎng)絡(luò)，華為進(jìn)入了其中110張商用網(wǎng)絡(luò)，占比接近50。同時(shí)，華為擁有466項(xiàng)4G核心專利，在全球設(shè)備商中排名第一。發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源1。一、華為公司人力資源管理的概況華為公司一直貫徹構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式，致力于建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出及營(yíng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。華為人力資源管理總的特征可概括為“管理創(chuàng)造性人才，激發(fā)與引導(dǎo)創(chuàng)造力”具體來(lái)講有以下特點(diǎn)吸引人才。要想吸引人才就要從自身做起，不僅要改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，還要考慮工作條件、氛圍，工資待遇，發(fā)展前途等，企業(yè)要設(shè)身處地的為員工考慮，只有這樣才能吸引人才，留住人才。動(dòng)態(tài)適應(yīng)。企業(yè)吸引人才并不是目的，而是要人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。通過(guò)變事適人、變?nèi)诉m事、雙向變動(dòng)和優(yōu)化組合，給每個(gè)員工找到一個(gè)合適的職位。公平競(jìng)爭(zhēng)。公平競(jìng)爭(zhēng)反映在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，采取自由雇傭制，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面工作機(jī)會(huì)和工作成績(jī)。在工作機(jī)會(huì)方面，對(duì)于一個(gè)崗位所有職工都應(yīng)該有機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，只要他能勝任這個(gè)職位。合理激勵(lì)。在確定薪金時(shí)，應(yīng)遵循“論功定酬”的原則，公平的薪金最具有激勵(lì)作用，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平和對(duì)公司貢獻(xiàn)而獲得加薪。培訓(xùn)制度。在華為公司，培訓(xùn)既是責(zé)任，也是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的培訓(xùn)，并鼓勵(lì)職工積極參加。（一）公司組織結(jié)構(gòu)概況公司剛成立時(shí)，員工數(shù)量較少，產(chǎn)品的研發(fā)種類也比較集中，組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，因此采取直線制管理結(jié)構(gòu)。這種權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)容易、快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，使得華為在創(chuàng)業(yè)初期迅速完成了原始資產(chǎn)的積累2。漸漸地，隨著公司高端路由器在市場(chǎng)上取得成功，華為的員工總數(shù)也從最初的6個(gè)人發(fā)展到800人，產(chǎn)品領(lǐng)域也從單一的交換機(jī)向其他數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品機(jī)及移動(dòng)通信產(chǎn)品擴(kuò)張，市場(chǎng)范圍遍及全國(guó)各地，單純的直線管理的缺點(diǎn)日益突出沒(méi)有專門(mén)的職能機(jī)構(gòu)，管理者負(fù)擔(dān)過(guò)重，難以滿足多種能力要求；一旦“全能”管理者離職時(shí)，一時(shí)很難找到替代者；部門(mén)之間協(xié)調(diào)性差。隨后在早期直線制結(jié)構(gòu)管理體系基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善創(chuàng)新，先后加入了事業(yè)部制和地區(qū)公司，并且只適合華為獨(dú)一無(wú)二的組織管理體系按戰(zhàn)略性事業(yè)劃分為的事業(yè)部和按地區(qū)戰(zhàn)略劃分的地區(qū)公司，作為華為最主要的兩個(gè)利潤(rùn)中心，由事業(yè)部的地區(qū)公司承擔(dān)實(shí)際盈利的責(zé)任，加快了公司的發(fā)展速度3。事3華為的這種內(nèi)部持股制度不僅開(kāi)了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的先河，同時(shí)，在華為資金匱乏甚至出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困境的時(shí)候，員工持股極大地調(diào)動(dòng)了華為人不屈不撓的韌勁。一方面，拿著公司大量股票的華為老員工為了能夠保證自己股票的利潤(rùn)，一定會(huì)安心為公司工作；另一方面，新來(lái)的員工為了能夠盡可能多地分配到回報(bào)率極高的內(nèi)部股，也會(huì)好好努力，華為的員工會(huì)產(chǎn)生一股強(qiáng)大的動(dòng)力，齊心協(xié)力為公司的發(fā)展而努力。二、華為公司人力資源管理的問(wèn)題分析經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展華為公司在中國(guó)的通信產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域確立了自己相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位為公司下一步的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。但是公司在高速的發(fā)展過(guò)程中人力資源管理方面也沉淀下許多問(wèn)題或者是矛盾未解決，如員工的高辭職率、股權(quán)分配問(wèn)題日益凸顯。這勢(shì)必要求華為公司對(duì)其前期發(fā)展遺留的管理問(wèn)題、企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾進(jìn)行清理理順各種關(guān)系使企業(yè)走向規(guī)范化運(yùn)作再創(chuàng)輝煌。（一）組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題隨著企業(yè)的高速發(fā)展，公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，華為公司的機(jī)構(gòu)日益龐大和復(fù)雜，部門(mén)間、崗位間的責(zé)任和權(quán)限經(jīng)常不明確；各大部門(mén)間的橫向溝通陷于停滯狀態(tài)，資源難以共享，工作效率開(kāi)始下降。公司的管理干部普遍感到工作繁忙、事務(wù)紛雜，經(jīng)常加班加點(diǎn)，卻仍感力不從心。這固然與公司日益壯大有關(guān)，也反映了華為員工的敬業(yè)精神。但是在另一方面也反映了公司的工作效率的相對(duì)低下。從組織過(guò)程的角度來(lái)看，華為公司的矩陣結(jié)構(gòu)存在兩條權(quán)力線，這樣容易形成雙重指揮，違反了組織原則中的統(tǒng)一指揮原則。再者，項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)，承擔(dān)著項(xiàng)目的責(zé)任，但是不完全擁有項(xiàng)目過(guò)程中的相應(yīng)資源如人員、設(shè)備等9。這就給項(xiàng)目管理主體部門(mén)的運(yùn)作帶來(lái)諸多不確定性。IBM的管理顧問(wèn)在給華為公司作管理咨詢時(shí)認(rèn)為以華為公司目前的狀況管理人員完全可以壓縮至公司員工總數(shù)的10。IBM的管理顧問(wèn)在評(píng)價(jià)華為公司的工作效率時(shí)是這樣說(shuō)的華為公司有時(shí)間反復(fù)做一件事但是卻沒(méi)有時(shí)間把事情一次做好。因此為了提高管理工作的效率人力資源管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)組織設(shè)計(jì)職位分析和工作設(shè)計(jì)。盡快明確各部門(mén)、各崗位的職責(zé)和權(quán)限。同時(shí)需要公司文化作為潤(rùn)滑劑和粘合劑培育團(tuán)隊(duì)精神。（二）人員構(gòu)成的問(wèn)題華為激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得華為員工各個(gè)感到危機(jī)四伏，常常不得不加班加點(diǎn)趕項(xiàng)目，工作到凌晨三點(diǎn)是常有的事，而早上九點(diǎn)又要接著上班7。有人批評(píng)說(shuō)，華為是變相的用超負(fù)荷工作進(jìn)度和工作量，來(lái)迫使員工加班，并且很多考評(píng)制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。但是，華為的激勵(lì)機(jī)制使得員工有著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，一般來(lái)說(shuō)，只要表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會(huì)有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時(shí)，這些高強(qiáng)度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。正是因?yàn)槿A為是一家三高企業(yè)，與員工高工資想對(duì)應(yīng)的是高強(qiáng)度的作業(yè)和高工作壓力。早起的華為每個(gè)人在辦公室都備有一床被褥，工作到凌晨在華為就是常事，所以睡辦公室就成了華為的一種企業(yè)文化。這在一方面也反應(yīng)了其工作壓力之大。同時(shí)，華為員工的感情問(wèn)題通常得不到解決，有些員工被派往一些偏遠(yuǎn)地區(qū)甚至亞非拉的新興市場(chǎng)。這些地區(qū)工作艱苦，同時(shí)又要忍受感情的上的折磨，員工一年半載回不了家是常事。華為對(duì)人的承受能力沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有從員工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，他們總是把員工繃得緊緊的，把人當(dāng)機(jī)器用，沒(méi)有考慮到員工其他方面的需要，例如情感方面的需要8。在華為，員工的流動(dòng)率高，使得員工常有不適之感。華為對(duì)員工的思想和現(xiàn)實(shí)需求的分析顯得很缺乏。（三）薪酬管理的問(wèn)題

簡(jiǎn)介：SAPHR人力資源管理模塊原理,組織管理－OM人事管理－PA工資核算－PY時(shí)間管理－TM差旅管理－TV招聘管理－RC員工發(fā)展－PD,組織原理－目錄,組織管理概述組織管理的基本對(duì)象組織管理的幾種基本維護(hù)方法,為什么需要組織管理,,,,搭建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)組織單元崗位職務(wù)任務(wù)成本中心,人事管理,,崗位分配調(diào)任,薪酬管理,,層級(jí)結(jié)構(gòu),經(jīng)理人桌面,匯報(bào)關(guān)系,工作流管理,,崗位價(jià)值評(píng)估,員工發(fā)展,招聘,,崗位技能要求,HR模塊的“主心骨”,組織管理的設(shè)計(jì)理念,組織管理的基礎(chǔ)是管理組織結(jié)構(gòu)對(duì)象以及它們之間的關(guān)系,關(guān)系,,,,,,,,,,對(duì)象,計(jì)劃版本,,,,,,,,,,,,企業(yè)中可以同時(shí)存在許多計(jì)劃版本但只能使用一個(gè)激活的版本,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,PVPLANVERSIONTEXT,,計(jì)劃版本,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0001當(dāng)前計(jì)劃961996年企業(yè)結(jié)構(gòu)版本951995年企業(yè)結(jié)構(gòu)版本10未來(lái)企業(yè)結(jié)構(gòu)版本,計(jì)劃版本代碼,,組織管理的基本對(duì)象,組織管理中的5個(gè)基本對(duì)象對(duì)象類型對(duì)象類型代碼組織結(jié)構(gòu)單元O職務(wù)C職位S任務(wù)T成本中心K,組織單元描述的是公司的獨(dú)立業(yè)務(wù)單元不同的組織單元及其相互關(guān)系共同組成一個(gè)組織結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,管理機(jī)構(gòu),財(cái)務(wù),人力資源,福利,薪酬,應(yīng)付,應(yīng)收,審計(jì),職務(wù)職務(wù)是指一個(gè)公司的現(xiàn)有職位的通用分類，是對(duì)現(xiàn)有任務(wù)的總體劃分職位職位對(duì)應(yīng)現(xiàn)有公司中的崗位任務(wù)任務(wù)用以描述職務(wù)和職位,額外對(duì)象類型,除上述5個(gè)基本類型外，組織管理還包括額外對(duì)象類型?？梢葬槍?duì)于企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)維護(hù)這些對(duì)象類型工作中心A員工P資格Q培訓(xùn)課程,創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃,,7。分配持有者,組織管理的幾種基本維護(hù)方法,簡(jiǎn)單維護(hù)模式不能進(jìn)行外部給號(hào)專家模式組織和人員配備模式不能進(jìn)行外部給號(hào)）√,人事管理PA,人事主數(shù)據(jù)的維護(hù)人事事件人力資源的公司組織結(jié)構(gòu),,組織分配（0001）,個(gè)人數(shù)據(jù)（0002）,地址（0006）,計(jì)劃工作時(shí)間（0007）,,,,,,信息類型是人事主數(shù)據(jù)分割成的信息單元,人事主數(shù)據(jù)的維護(hù),信息類型信息類型是人事主數(shù)據(jù)分割成的信息單元,固定菜單,,鍵入菜單,,,,,,信息類型名,,以下是幾種基本的信息類型人事事件,0000組織結(jié)構(gòu),0001個(gè)人數(shù)據(jù),0002薪酬?duì)顟B(tài),0003（系統(tǒng)自動(dòng)生成）計(jì)劃工作時(shí)間，0007（由配置自動(dòng)生成）基本工資，0008銀行細(xì)目，0009個(gè)人所得稅，0531,這些信息類型是員工運(yùn)行工資核算所必須的信息類型，因此在錄用員工時(shí)必須維護(hù),人事主數(shù)據(jù),其他常用信息類型地址信息,0006經(jīng)常性支付/扣除,0014額外支付,0015附加非周期性支付,0267住房公積金（中國(guó)），0530社會(huì)保險(xiǎn)（中國(guó)），0532,人事事件,人事事件的作用順序處理信息類；確保紀(jì)錄所有要求的數(shù)據(jù)；有效的數(shù)據(jù)錄入,人力資源的公司組織結(jié)構(gòu),,組織結(jié)構(gòu),組織單位、職務(wù)、職位,企業(yè)結(jié)構(gòu),公司代碼,人事范圍,人事子范圍,人員結(jié)構(gòu),員工組、員工子組,企業(yè)結(jié)構(gòu),客戶在R/3系統(tǒng)中是一個(gè)獨(dú)立的法律組織單位。公司代碼是財(cái)務(wù)帳戶的代表，是會(huì)計(jì)實(shí)體，是一個(gè)具有自己帳戶單位的獨(dú)立的公司人事范圍是一個(gè)代表公司按人事管理、時(shí)間管理和薪酬信息來(lái)分類的特殊領(lǐng)域的組織單位人事子范圍是人事范圍的一部分，是人事管理中最多的人事范圍組織，即支付等級(jí)和工資類型結(jié)構(gòu)和工作時(shí)間計(jì)劃都在這層控制。,員工結(jié)構(gòu),員工組員工組將員工劃分為不同的種類員工組有以下組織功能它可以用來(lái)產(chǎn)生數(shù)據(jù)錄入的默認(rèn)值；它可以用作報(bào)表標(biāo)準(zhǔn)選擇；它可以用作授權(quán)檢查的實(shí)體。,企業(yè)內(nèi)部的全部員工,,在職人員,退休人員,掛職鍛煉,員工結(jié)構(gòu),員工子組對(duì)員工組按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步劃分控制如何處理員工薪酬員工子組的功能按人事計(jì)算規(guī)則控制如何處理員工薪酬來(lái)分組按工作計(jì)劃時(shí)間表分的員工子組詳細(xì)說(shuō)明哪個(gè)工作計(jì)劃時(shí)間表、考勤、缺勤類型和時(shí)間限額對(duì)哪種員工是有效的。員工子組允許你詳細(xì)說(shuō)明數(shù)據(jù)錄入的默認(rèn)值員工子組按主要工資類型分組，詳細(xì)說(shuō)明了哪種工資類型對(duì)子員工組是有效的,員工組,在職人員,,,,,部署編輯,省屬編輯,人事派遣,勞務(wù)代理,組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是有組織單元以及它們之間的關(guān)系組成的一個(gè)結(jié)構(gòu)組織單元描述的是一個(gè)公司清晰的業(yè)務(wù)單元。比如人力資源處、財(cái)務(wù)處等組織單元在與人力資源的組織結(jié)構(gòu)有關(guān)的組織單元中不同于人事范圍，與人力資源模塊的企業(yè)結(jié)構(gòu)有關(guān)可以根據(jù)部門(mén)或地域來(lái)構(gòu)造組織結(jié)構(gòu),,人事管理中的三種結(jié)構(gòu)類型,企業(yè)結(jié)構(gòu),員工結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu),工資核算PY,工資核算的概述工資核算中的四種不同工資類型工資核算的步驟和方法,工資核算的概述,工資核算的集成要件,主數(shù)據(jù),時(shí)間管理,福利,財(cái)務(wù)/成本控制,工資,工資核算的概述,,薪資信息類型,IT0001組織結(jié)構(gòu)定位IT0003工資狀態(tài)IT0007預(yù)定工作時(shí)間IT0008基礎(chǔ)薪水IT0009銀行明細(xì)信息IT0014經(jīng)常性支付/減除額IT0015額外支付IT0267附加非周期性支付,國(guó)家相關(guān)信息中國(guó)IT0530住房公積金中國(guó)IT0531收入所得稅中國(guó)IT0532社會(huì)保險(xiǎn)中國(guó)0001養(yǎng)老保險(xiǎn)0002失業(yè)保險(xiǎn)0003醫(yī)療保險(xiǎn)0004工傷保險(xiǎn)0005生育保險(xiǎn),工資核算的概述,工資核算中的四種不同工資類型,基本工資經(jīng)常性支付/扣除額外支付款附加非周期支付,基本工資（信息類型0008）,,經(jīng)常性支付/扣除（信息類型0014）,額外支付款（信息類型0015）,附加非周期支付（信息類型0267）,工資項(xiàng)的功能,工資項(xiàng)在下列情況而不同不同的公司代碼和人事范圍不同的員工組和員工子組不同的信息類型可以定義工資項(xiàng)的時(shí)間約束，從而說(shuō)明一個(gè)工資類型可以在某個(gè)時(shí)間段里出現(xiàn)幾次?？梢钥刂埔粋€(gè)工資項(xiàng)是支付項(xiàng)或扣減項(xiàng)。,工資核算的步驟和方法,發(fā)薪和其他后續(xù)操作,工資核算操作流程,為當(dāng)前支付期錄入主數(shù)據(jù),檢查/校對(duì)數(shù)據(jù),,,I,,,,,,是否合格,,結(jié)果正常,否,是,否,是,,,,,,工資核算的后續(xù)動(dòng)作給出相應(yīng)的工資報(bào)表,工資單銀行轉(zhuǎn)帳報(bào)表財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)帳報(bào)表客戶化報(bào)表,時(shí)間管理,,員工在工作員工病了員工在加班,時(shí)間紀(jì)錄,,信息類型,工作小時(shí)生病小時(shí)加班小時(shí),時(shí)間評(píng)估,,財(cái)務(wù)/控制,,,錢(qián)用于工作小時(shí)錢(qián)用于生病小時(shí)錢(qián)用于加班小時(shí),薪酬,時(shí)間管理組成模塊,時(shí)間紀(jì)錄,時(shí)間評(píng)估,,,,工作時(shí)間表,公司結(jié)構(gòu),招聘管理,,,,廣告,,,,,,WANTED,需求,,,,經(jīng)驗(yàn),專業(yè)精神,,,,,,,,,,資料比較,,SPECIFIC,TARG/ACTUAL,QUALIFICATION,/REQUIREMENT,,職位空缺,,申請(qǐng)人信息,,雇傭,,,,,,,,,處理信息,,EMPLOYMENT,CONTRACT,,,,合同簽署,,拒絕,,發(fā)出邀請(qǐng),,INVITATION,TOJOB,INTERVIEW,,,合同據(jù)簽,,EMPLOYMENT,CONTRACT,,,,等待,,INTERIM,REPLY,,,,計(jì)劃雇傭,,THANKYOU,

簡(jiǎn)介：人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理也已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理模式轉(zhuǎn)變。本文首先從兩大方面介紹人才開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)，然后從五個(gè)方面重點(diǎn)闡述了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理是基于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的需要，有效開(kāi)發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過(guò)程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克于1958年發(fā)表的人力資源功能一書(shū)。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。一、人才開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)改革開(kāi)發(fā)以來(lái)的摸索和實(shí)踐說(shuō)明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無(wú)論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，留住人才，發(fā)揮人才的才能，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)繁榮昌盛。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將此人力資源人力資源和附在和附在人力資源人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營(yíng)、開(kāi)發(fā)、管上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營(yíng)、開(kāi)發(fā)、管理。理。因此，在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，努力學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國(guó)已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由最初的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一要素。1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)要求人才具有全面的素質(zhì)和能力人才是人力資源的核心，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅僅需要人才真正擁有現(xiàn)代科技知識(shí)，還要求人才要有全面的素質(zhì)和能力，諸如創(chuàng)造性素質(zhì)和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)人力資本。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，他既能因開(kāi)發(fā)產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富。也能因?yàn)槟承┮蛩赜绊懚装椎暮馁M(fèi)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開(kāi)發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更要側(cè)重于人才潛能的開(kāi)發(fā)。4、由被動(dòng)開(kāi)發(fā)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。、由被動(dòng)開(kāi)發(fā)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)社會(huì)成員在競(jìng)爭(zhēng)中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開(kāi)發(fā)也隨之由被動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。5、由階段性開(kāi)發(fā)向終生開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。、由階段性開(kāi)發(fā)向終生開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的階段，并且就個(gè)體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來(lái)看，人才資源開(kāi)發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開(kāi)發(fā)”說(shuō)明人才終生開(kāi)發(fā)的時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。6、由近距離人才開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。、由近距離人才開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。本世紀(jì)，全球已經(jīng)步入了知識(shí)時(shí)代，隨著多媒體技術(shù)的進(jìn)步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開(kāi)發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活化教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對(duì)面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來(lái)獲得知識(shí)的近距離教學(xué)向更多的依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來(lái)獲取知識(shí)的遠(yuǎn)距離開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。二、二、人力資源人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)1、人力資源人力資源管理的地位日趨重要管理的地位日趨重要現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合

簡(jiǎn)介：人力資源部訪談提綱（業(yè)務(wù)部門(mén)）人力資源部訪談提綱（業(yè)務(wù)部門(mén)）訪談人人訪談時(shí)間訪談時(shí)間紀(jì)要人人紀(jì)要時(shí)間紀(jì)要時(shí)間第１頁(yè)業(yè)務(wù)訪談1訪談目標(biāo)訪談目標(biāo)為了對(duì)A公司人力資源現(xiàn)狀及需求進(jìn)行全面細(xì)致的了解，漢普SAP事業(yè)部A公司HR工作組特制作了這份訪談提綱。為了保證訪談的有效性，在訪談開(kāi)始之前將提交給A公司人力資源部，我們的訪談工作將在些基礎(chǔ)上進(jìn)行。訪談希望達(dá)成如下目標(biāo)1、了解A公司人力資源管理在企業(yè)中所處的戰(zhàn)略位置以及業(yè)務(wù)分布狀況；2、了解A公司人力資源部在人事信息管理、組織和崗位管理、考勤、招聘、薪酬福利、激勵(lì)、員工發(fā)展等業(yè)務(wù)現(xiàn)狀；3、了解A公司人力資源業(yè)務(wù)和企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)作活動(dòng)之間的關(guān)系；4、了解A公司人力資源業(yè)務(wù)面對(duì)的問(wèn)題和對(duì)信息化的期望；2被訪談人員基本資料被訪談人員基本資料編號(hào)姓名姓名所在部門(mén)所在部門(mén)職務(wù)職務(wù)主要職責(zé)主要職責(zé)備注備注3訪談內(nèi)容訪談內(nèi)容3131組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式311采用何種管理式（事業(yè)部制，直線職能制，）是否存項(xiàng)目小組或矩陣式管理模式請(qǐng)?zhí)峁┙M織結(jié)構(gòu)圖。312公司組織結(jié)構(gòu)的地域分布情況，總部職能和分支機(jī)構(gòu)職能之間的關(guān)系313目前人力資源部門(mén)開(kāi)展的主要業(yè)務(wù)有哪幾大類是否有一部分人力資源部的業(yè)務(wù)是由其它部門(mén)完成的，比如工資核算由財(cái)務(wù)部進(jìn)行。

簡(jiǎn)介：1人力資源和社會(huì)保障局政策法規(guī)復(fù)習(xí)題人力資源和社會(huì)保障局政策法規(guī)復(fù)習(xí)題一、社保局提供一、社保局提供試題試題1、企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)（A）列支。A、稅前B稅后C、成本D、從福利費(fèi)2、上山下鄉(xiāng)青年返城沒(méi)有實(shí)現(xiàn)就業(yè)，參加個(gè)體養(yǎng)老保險(xiǎn)，上山下鄉(xiāng)時(shí)間（A）。A、可視同繳費(fèi)年限B、不可視同繳費(fèi)年限C、下鄉(xiāng)返程后到靈活就業(yè)期間視同繳費(fèi)年限D(zhuǎn)、下鄉(xiāng)返程后到靈活就業(yè)期間不視同繳費(fèi)年限3、目前我省企業(yè)建國(guó)前老工人的喪葬撫恤金是多少元（D）A、2800元B、2200元C、10000元D、14500元4、趙某在辦理退休時(shí)，發(fā)現(xiàn)身份證出生時(shí)間和檔案記載出生時(shí)間不一致，應(yīng)如何確定他的出生時(shí)間（C）A、以身份證上的出生時(shí)間為準(zhǔn)；B、以入黨志愿書(shū)的出生時(shí)間為準(zhǔn)；C、以本人檔案最先記載的按有關(guān)規(guī)定計(jì)算連續(xù)工齡的出生時(shí)間為準(zhǔn)；D、以本人檔案記載的出生時(shí)間為準(zhǔn)；5、參保人員吳先生今年7月達(dá)到退休年齡，為沈陽(yáng)市城鎮(zhèn)戶口，已在沈陽(yáng)市參保繳費(fèi)5年，之前他在東莞市繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)6年，在江門(mén)市繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)9年，請(qǐng)問(wèn)他應(yīng)在哪里辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)CA、吉林市B、東莞市C、沈陽(yáng)市D、長(zhǎng)春市318、個(gè)體戶參加城鎮(zhèn)個(gè)體勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)需提供身份身份證、戶口原口原件及復(fù)印件、2寸照片。（判斷題）19、為切實(shí)解決部分企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活困難問(wèn)題，經(jīng)當(dāng)?shù)貒?guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)審定為國(guó)有困難企業(yè)的，軍轉(zhuǎn)干部可以執(zhí)行提前五年的退休政策。（判斷題）20、我市現(xiàn)行確定的企業(yè)繳費(fèi)比例是繳費(fèi)基數(shù)的22，個(gè)人繳費(fèi)比例是繳費(fèi)基數(shù)的8。（判斷題）21、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系所在地累計(jì)繳費(fèi)年限滿10年的，在該地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受當(dāng)?shù)鼗攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。（判斷題）22、參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的城鎮(zhèn)個(gè)體勞動(dòng)者應(yīng)同時(shí)具備哪些條件，方可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金答①男性年男性年滿六十周六十周歲，女性年，女性年滿五十五周五十五周歲；②按照按照規(guī)定繳納繳納基本養(yǎng)老保本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)險(xiǎn)費(fèi)至規(guī)定享受基本養(yǎng)老金年定享受基本養(yǎng)老金年齡止，止，繳費(fèi)繳費(fèi)年限累年限累計(jì)不少于十不少于十五年。五年。23、社會(huì)保險(xiǎn)制度堅(jiān)持的方針是什么答社會(huì)保社會(huì)保險(xiǎn)制度制度堅(jiān)持廣覆蓋、?；尽⒍喑謴V覆蓋、保基本、多層次、可持次、可持續(xù)的方的方針。二、醫(yī)保局提供二、醫(yī)保局提供試題試題24、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)繳納比例用人單位按職工工資總額5繳納，職工按本人工資收入（B）繳納。A、1B、2C、4D、5

簡(jiǎn)介：一、選擇題。1在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本2沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人3人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的（C）、自主性與自為性。P87A、時(shí)效性B、投資性C、能動(dòng)性D、無(wú)限性4開(kāi)發(fā)（B）潛能是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。P151A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知5（C）是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵措施P175A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會(huì)教育6在人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱為（B）P207A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B馬爾可夫法C分合性預(yù)測(cè)法D回歸分析法7（A）是美國(guó)著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的一種預(yù)測(cè)方法。P208A、德?tīng)柗品˙、分合性預(yù)測(cè)法C、馬爾可夫法D回歸分析法8以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P4A人口資源＞人才資源＞人力資源B人力資源＞人口資源＞人才資源C人才資源＞人口資源＞人力資源D人口資源＞人力資源＞人才資源9下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P23A把員工看成被管理、被處置的對(duì)象B視員工為第一資源的管理視角C管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)D組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P24A管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B以事為中心的管理模式C在管理方法上具有系統(tǒng)性D戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)11（C）有一句名言“成器不課不用，不試不藏”。P64Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子1219世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P72A亨利法約爾B泰羅C麥格雷戈D沙因13行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國(guó)管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的B。P74A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C復(fù)雜人D自動(dòng)人14馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76A生理的需要?dú)w屬和愛(ài)的需要安全的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要B生理的需要安全的需要?dú)w屬和愛(ài)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要C自我實(shí)現(xiàn)的需要安全的需要尊的重需要?dú)w屬和愛(ài)的需要生理的需要D自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要?dú)w屬和愛(ài)的需要安全的需要生理的需要15以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是AP77A人具有可以開(kāi)發(fā)的巨大潛力B人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬C人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（A）這三種一般屬性。P83A精神屬性B本質(zhì)屬性C主體屬性D基本屬性17人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119Ａ、西奧多舒爾茲Ｂ、加里貝克爾Ｃ、愛(ài)德華丹尼森Ｄ、亞當(dāng)斯密18人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249具體目標(biāo)主要是發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）4制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些P201203答基本程序包括（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（15分）；（2）預(yù)測(cè)供求，包括預(yù)測(cè)供給和預(yù)測(cè)需求（15分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。5簡(jiǎn)述人力資源配置的特點(diǎn)。P250251答配置的特點(diǎn)是（1）人力資源配置的對(duì)象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；（五）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。五、論述題本大題共2小題，每小題10分，共20分1為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對(duì)此進(jìn)行分析。答通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來(lái)獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來(lái)蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）2試分析人力資源流動(dòng)的合理性何在答人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益（1分）。（1）人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對(duì)人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國(guó)家對(duì)人力資源配置和開(kāi)發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）（2）人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。（2分）（3）人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性（2分）

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、戰(zhàn)略與策略一、戰(zhàn)略與策略戰(zhàn)略戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針；策略策略則是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。三、戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解三、戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解（選擇）1、戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。3、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無(wú)論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。4、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。四、戰(zhàn)略性人力資源管理定義四、戰(zhàn)略性人力資源管理定義戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。五、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷的重要發(fā)展時(shí)期及其主要思想五、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷的重要發(fā)展時(shí)期及其主要思想1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期（工業(yè)革命至19世紀(jì)末）（歐文“現(xiàn)代人事管理之父”最早創(chuàng)立了工作績(jī)效評(píng)價(jià)）主要思想資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動(dòng)者的心理和生理所帶來(lái)的傷害是無(wú)法彌補(bǔ)的。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。2、科學(xué)管理時(shí)期、科學(xué)管理時(shí)期；（19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代）（泰勒“科學(xué)管理之父”動(dòng)作與時(shí)間研究理論，開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)和工業(yè)工程學(xué)先河。泰勒制一流人才配一流設(shè)備；標(biāo)準(zhǔn)化管理；激勵(lì)性工資制度；實(shí)行職能制或直線職能制；堅(jiān)持例外原則，有效監(jiān)督控制，勞資協(xié)作關(guān)系）從勞動(dòng)者生理和物理方面研究勞動(dòng)效率。主要思想科學(xué)管理師對(duì)所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對(duì)待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對(duì)待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒(méi)有這兩個(gè)方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。3、現(xiàn)代管理時(shí)期、現(xiàn)代管理時(shí)期（20世紀(jì)20年代至二戰(zhàn)結(jié)束）（行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展時(shí)期。梅奧“霍桑實(shí)驗(yàn)”創(chuàng)立人際關(guān)系學(xué)，1949年提出行為科學(xué)。馬斯洛需求層次理論；赫茨伯特赫茨伯特“激勵(lì)“激勵(lì)保健”雙因素理論；麥格雷戈保健”雙因素理論；麥格雷戈XYXY理論；）理論；）主要思想主要思想行為科學(xué)，即研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)，為人力資源管理的實(shí)踐和理論作出了貢獻(xiàn)，人力資源管理的很多知識(shí)、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。行為科學(xué)即研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)?，F(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的因素1、工業(yè)革命帶來(lái)的技術(shù)更新；2、勞資關(guān)系緊張與勞資談判出現(xiàn)；3、泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)；4、芒斯特伯格早期工業(yè)心理學(xué)；5、美國(guó)文官委員會(huì)建立帶來(lái)的政府人事活動(dòng)；6、人事專家組成人事部門(mén)；7、行為科學(xué)理論的發(fā)展；8勞動(dòng)立法和法庭的判例。影響因素大致分成兩類1、社會(huì)與企業(yè)管理的實(shí)踐范疇；2、管理思想和管理方法的的理論范疇；現(xiàn)代人力資源管理形成包含1、基于社會(huì)生產(chǎn)生活單位的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)；2、與管理勞動(dòng)者有關(guān)的各種管理思想、管理理論、管理方法和管理制度。（前者是后者產(chǎn)生的前提，后者是前者的理論概括總結(jié)。）六、六、1、現(xiàn)代人事管理之父、現(xiàn)代人事管理之父羅伯特歐文最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)2、科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父泰勒19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代動(dòng)作與時(shí)間研究為提高生產(chǎn)率開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)及工業(yè)工程學(xué)的先河也成為早期人事管理理論的基本范疇3、霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)梅奧員工是社會(huì)人企業(yè)中存在非正式組織1949芝加哥科學(xué)會(huì)議上提出行為科學(xué)4、需要層次理論需要層次理論馬斯洛5、“激勵(lì)“激勵(lì)保健”雙因素理論保健”雙因素理論赫茨伯格6、XYXY理論理論麥格雷戈七、研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段及其各階段的特點(diǎn)七、研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段及其各階段的特點(diǎn)1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段。從20世紀(jì)20年代開(kāi)始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的時(shí)期。特點(diǎn)特點(diǎn)（1）、人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊(cè)）、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等（2）、管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估，以及有效激勵(lì)的薪資福利管理；（3）、企業(yè)雇主的認(rèn)識(shí)發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動(dòng)作時(shí)間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額；（4）、出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門(mén)。2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀(jì)60年代開(kāi)始到70年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。4、有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5、有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。6、有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的斗氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略也稱為公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是公司二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略是涉及公司各個(gè)職能部門(mén)，充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。十九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出區(qū)分十九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出區(qū)分1、從時(shí)限上可區(qū)分從時(shí)限上可區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）、中短期戰(zhàn)略（35年內(nèi)），或者稱之為人力資源策略2、從層級(jí)和內(nèi)容可以區(qū)分從層級(jí)和內(nèi)容可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利與保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略等3、從性質(zhì)上可區(qū)分從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類型4、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為兩類外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開(kāi)發(fā)。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個(gè)特點(diǎn)一是建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性資源（如人力資源）而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。5、企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以指定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以指定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略技術(shù)開(kāi)發(fā)型長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略人力資源型中短期發(fā)展戰(zhàn)略1、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中短期發(fā)展戰(zhàn)略2、注重機(jī)械設(shè)備更新強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)3、依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新以工作地的人力資源為來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率為對(duì)象，注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)4、自上而下推動(dòng)，外延擴(kuò)大自下而上推動(dòng)，采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)模式再生產(chǎn)發(fā)展模式5、以職能組織為中心主要依靠技術(shù)以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠專家和系統(tǒng)工程師作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者6、形成有行資產(chǎn)的積累鼓舞了員工的士氣，建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系二十、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競(jìng)爭(zhēng)策略二十、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，其產(chǎn)品或服務(wù)必須就有兩個(gè)特點(diǎn)一是獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者青睞1、廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)變化不大，或者以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。2、獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略以物美取勝A創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略即生產(chǎn)和銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品；B優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略即生產(chǎn)和銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。其有點(diǎn)為滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性、溢價(jià)補(bǔ)償。二十一、與兩種競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略二十一、與兩種競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略特點(diǎn)中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依據(jù)工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性和主動(dòng)性和創(chuàng)造性競(jìng)爭(zhēng)策略廉價(jià)取勝創(chuàng)新性產(chǎn)品高品質(zhì)對(duì)員工要求具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制IBM，聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門(mén)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視員工的教育和培訓(xùn)，不斷提高員工和企業(yè)素質(zhì)，并通過(guò)提供較高的薪湊福利保險(xiǎn)，與員工建立穩(wěn)定關(guān)系日本，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理采用的策略大部分外資或者合資企業(yè)大部分外資或者合資企業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性策略與人力資源管理策略能否得到完全貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和有效性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性策略與人力資源管理策略能否得到完全貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)兩個(gè)基本途徑來(lái)影響企業(yè)精神、員工信念和行為一是物質(zhì)性的管理活動(dòng)能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)人力資源策略不僅對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起決定性指導(dǎo)作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略提出5個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)（1）新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅（2）產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)（3）替代性產(chǎn)品或者服務(wù)的威脅