1、,第六章 勞動關系管理,聯系方式：13808423666郵箱：rlzy_ma@163.com,主講：馬躍如,高級人力資源管理師認證培訓,中南大學商學院,本課件恕不拷貝,敬請諒解！,本章內容,第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展第二節(jié) 集體協商的內容與特征第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理第五節(jié) 和諧勞動關系的營造第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃,第一節(jié),我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)

2、展,,背景,據勞動和社會保障部統計： 自1994年《勞動法》頒布至2003年6月，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件 98 萬件。,2002年勞動爭議案件數量繼續(xù)增加。全年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件 18.4 萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集體勞動爭議案件1.1萬件，比上年增長12%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案17.9萬件，結案率為91.0%

3、。,統計顯示,勞動法所要調整的勞動關系特征：,（1）從主體上看，勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位（具有物質、技術和組織等條件，足以按法定要求為職工提供一定的勞動條件，從而能夠容納一定職工并保障職工合法權益）。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者個體指個體工商戶，一般雇工在7人以下，是勞動法調整范圍。家庭勞動（家庭成員的幫工，合伙）原則上不屬于社會勞動，不納

4、入調整范圍，但家族企業(yè)，如家族控股的有限責任公司或股份有限公司，家庭成員在其中工作，與一般勞動者安排并無二致時，應可適用勞動法。,,民辦非企業(yè)單位：工商上已經取得合法用工資格，原來勞動法未將其納入調整對象。各國勞動法對調整對象加以甄別，常常將一些小企業(yè)劃出勞動法的適用范圍。有的國家以雇傭規(guī)模為衡量標準：《韓國勞工標準法》雇有5名以上工人；《印度勞動合同法》20人以上；有的國家以經濟規(guī)模：《美國勞資關系法》每年流出或流入的收入總額至少為

5、5萬美元非零售企業(yè)，或總營業(yè)額50萬美元以上的零售企業(yè)。有的明確適用行業(yè)：《日本勞動基準法》《臺灣勞動基準法》例外：德國，最初只調整員工與大企業(yè)之間的關系，后來所有雇傭關系歸入勞動法,,（2）從內容上看，勞動關系雙方一方提供勞動力，另一方提供生產資料和勞動條件，勞動過程將勞動力與生產資料相結合。如果一方既提供勞動力，又提供主要的生產資料或其他勞動條件，那么，這種關系不是一種勞動關系，而可能是承攬關系。（3）從結果上看，勞動關系強調

6、的是勞動過程的實現，對勞動成果本身則在所不問。即勞動法所要調整的勞動關系一經成立，就納入勞動法調整范圍，勞動者提供的勞動成果如何在多數情況下不予評價，這一點與民法關系不同。,,（4）從性質上看，勞動關系兼具人身關系屬性和財產關系屬性。勞動者向用人單位提供勞動力時，也將其人身在一定限度內交給了用人單位。因此，勞動關系具有人身屬性。勞動契約關系的人身性是使其區(qū)別于其他契約關系的主要原因，也是勞動法得以存在的獨立價值之所在。勞動力是一種特

7、殊的商品。實踐中：不得強制勞動；用人單位不得使用任何方法強迫勞動者不離開本單位；勞動者有休息權；勞動者未經用人單位同意不得讓他人替代自己從事勞動；勞動者可以隨時解除與用人單位的勞動合同等。,,（5）從結構上看，勞動關系兼具橫向平等關系和縱向從屬關系。橫向平等關系體現在：在勞動關系的締結階段，雙方當事人談判地位平等縱向從屬關系主要體現在：（1）在勞動關系締結后，勞動者的勞動便處于用工方的直接控制之下，勞動者必須遵守相關勞動紀律和內部

8、規(guī)章（2）在勞動關系的范圍內，勞動者的一切活動均是以用人單位的成員身份或以用人單位的名義進行的。在內部的生產活動中，勞動者作為用人單位的職工而進行生產活動，其所生產的產品直接歸屬于用人單位；在對外關系中，勞動者以用人單位的名義對外進行活動，其自身的人格在用人單位的業(yè)務范圍內被用人單位的人格所吸收。,,【案例l一1】 某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動保護部購買勞動防護用品，看完樣品后，雙方簽訂了一份購貨合同。百貨公司交貨后

9、，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢查，發(fā)現不符合國家有關質量標準，遂與百貨公司交涉，要求更換或退貨。但百貨公司堅持認為，提供的貨物與樣品并無多大差別，拒絕了焊接廠提出的要求。于是，雙方發(fā)生爭議。 評析：此案中，焊接廠與百貨公司簽訂的合同不是勞動合同，雙方之間形成的關系也不是勞動關系，而是一種典型的買賣合同關系。盡管該合同的買賣標的為勞動防護用品，看似與勞動活動有關，但是這兩個單位是兩個平等的民事主體，訂立的買賣合同

10、中不可能涉及勞動權利和義務，并且這種買賣關系也不是雙方在生產勞動過程中形成的。所以，它們之間的這種關系和產生的糾紛不屬于勞動法的調整范圍，而應當由我國的民事法律進行調整,,[案例1—2] 某廠經上級主管部門批準后進行改制，成立了一家貿易公司。為了籌備開業(yè)慶?；顒?，該公司請一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑裝修隊裝修公司辦公樓。在裝修辦公樓的過程中，裝修隊的一名工人朱某在進行外墻面補馬賽克作業(yè)時，不慎跌落地面， 造成大腿及手臂等多處

11、嚴重受傷。該名工人傷勢治愈后，經當地勞動鑒定機構鑒定為部分喪失勞動能力。 在處理這起事故的過程中，裝修隊領導認為貿易公司也應當承擔部分責任，理由是：“朱某是在你們公司摔傷的，要不是給你們裝修辦公樓，能發(fā)生這起事故嗎?”有了裝修隊領導的支持，朱某便據此召集家屬、朋友等多人，連續(xù)幾天到貿易公司鬧事，要求公司負責人出面解決賠償問題。貿易公司開始不同意賠償，但見朱某等人無散去之意，為了息事寧人，不得已支付給朱某一筆撫

12、慰金，事態(tài)才告平息。 評析：本案例中，裝修隊領導的說法是沒有依據的。朱某雖然在貿易公司發(fā)生工傷事故，但他與該公司沒有直接的法律關系，他們之間的關系是裝修隊與貿易公司這兩個平等主體簽訂的工程承包合同，作為裝修隊職工的朱某因本隊工作需要才為貿易公司提供勞動服務。因此，朱某與裝修隊之間才是一種勞動關系，受勞動法的調整。朱某發(fā)生了工傷事故，應由其所在單位即裝修隊，根據勞動法的有關規(guī)定進行妥善處理，朱某有權從裝修隊獲

13、得工傷保險待遇。,一、勞動合同制度的新規(guī)范,1.勞動合同簽訂率低2.勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權益4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱,知識要求,二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范,1.自力救濟：自治性、爭議主體合意性、非嚴格規(guī)范性2.社會救濟：爭議主體意思自治性、群眾性、自愿性、比較靈活的程序性3.公力救濟：包括勞動爭議訴訟和行政裁決4.社會救濟與公力救濟相結合：三方原則、強制性

14、、規(guī)范性,知識要求,（一）勞動爭議的概述,1、勞動爭議的概念： 勞動爭議是指用人單位和勞動者因實現勞動權利或履行勞動義務發(fā)生的糾紛以及用人單位及其雇主組織和勞動者及工會因勞動關系所發(fā)生的糾紛。2、勞動爭議的特征：（1）爭議的主體特定。（2）勞動爭議主體關系具有雙重屬性。（3）勞動爭議的內容涉及勞動權利義務和利益。（4）勞動爭議與生產和勞動者的生活密切相關。,3、勞動爭議的分類,按照勞動爭議主體不同，可以分為

15、個別爭議與集體爭議 （1）個別爭議的主體通常是指勞動者個人與用人單位。爭議的內容僅涉及個人的權利與義務，并由勞動者個人提請?zhí)幚怼＃?）集體爭議是因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議，是建立在集體談判基礎上的，它以一定數量勞動者的存在為基礎，是勞動者代表與雇主組織在談判過程中發(fā)生的爭議，實際是工會或勞動者代表作為一個整體與雇主或其代表之間的爭議申訴主體錯誤。,申訴主體錯誤,李某原在外貿某公司工作，1998年該公司投資設立了倉儲公司，李某

16、隨后被安排到該倉儲公司工作。1999年，李某與該倉儲公司簽訂了五年的勞動合同。2000年7月開始，該倉儲公司經營不善、嚴重虧損，于是安排李某回家等待，待崗期間由公司繳納社會保險并發(fā)放基本生活費。2001年12月，李某到社會保險經辦機構查詢養(yǎng)老保險繳費情況時，忽然發(fā)現公司欠繳社會保險長達14個月，于是李某以倉儲公司為被訴人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。,,[處理]勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經調查發(fā)現，該倉儲公司自2000年7月開始

17、經營出現虧損，2000年10月開始欠繳全體職工社會保險費。因公司經營狀況持續(xù)惡化，其投資單位外貿某公司向有關部門提出撤銷申請，并于2001年10月辦理了工商登記注銷手續(xù)。由于本案被訴人倉儲公司作為用人單位一方主體已消亡，故勞動爭議仲裁委員會駁回了李某的申訴請求。,,[提示]本案是勞動者在申請仲裁過程中申訴主體錯誤的一種典型情況。對于類似的用人單位分立、合并、兼并、解散、撤銷、歇業(yè)破產等，《勞動爭議調解仲裁法》做了明確的規(guī)定：“用人單位解

18、散、撤銷、歇業(yè)或破產的，由其主管部門、開辦單位、依法成立的清算組織或投資人為當事人。”因此本案中李某應以外貿某公司做為被訴人提出仲裁申請。,,按照勞動爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議 （1）權利爭議是指當事人的權利義務已由勞動法律、法規(guī)或勞動合同、集體合同予以確定，當事人就執(zhí)行法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同而發(fā)生的爭議。權利爭議又被稱為法律爭議、實現既定權利爭議。（2）利益爭議則是指當事人主張的權利義務沒有通過法律、法規(guī)或

19、勞動合同、集體合同事先確定，而是當事人在集體談判中就新的權利提出要求卻難以達成一致時而發(fā)生的爭議。利益爭議，也稱事實爭議或經濟爭議或因實現將來權利發(fā)生的爭議。,一、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規(guī)定,（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限1.訂立勞動合同的原則：訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則2.建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同3.勞動合同的內容：包括法定條款和約定條款 勞動合同 “文本 ”

20、4.勞動合同的三種不同期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限5. 勞動合同無效：欺詐合同、免責合同等,能力要求,勞動合同 “文本 ”,《中華人民共和國勞動法》第十九條： 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律；

21、（六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。,勞動合同“附件”與“專項協議”,企業(yè)規(guī)章制度,培訓服務期協議 一、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規(guī)定,保守商業(yè)秘密協議,附件 包括什么呢？,（二）關于勞動者的權利和義務,1.同工同酬的權利2.計時獲得足額勞動報酬的權利3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利4

22、.要求依法支付經濟補償的權利5.勞動者的誠信義務6.勞動者的守法義務,能力要求,（三）用人單位的權利和義務,1.依法約定試用期和服務期的權利2.依法約定競業(yè)限制的權利3.依法解除勞動合同的權利4.尊重勞動者知情權的義務5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物6.勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務,能力要求,（四）勞動行政部門的法定職責,1.監(jiān)督檢查的責任規(guī)章制度及其執(zhí)行情況勞動合同情況勞務派遣情況休息休假

23、情況勞動報酬情況社會保險情況其他勞動監(jiān)察事項2.不履行法定職責和違法行使職權的法律責任,能力要求,二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,（一） 《勞動爭議調解仲裁法》的程序性和公法性（二） 《勞動爭議調解仲裁法》的任務第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益第二，促進勞動關系和諧穩(wěn)定,能力要求,二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,（三） 《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議

24、處理新的制度設計1.強化了勞動爭議調解程序：申請支付令2. 《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度小額工資支付可申請仲裁終局3. 《勞動爭議調解仲裁法》對申請拉動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定（一年）4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件（45+15日）5.合理分配舉證責任（承擔不利后果）明確規(guī)定舉證責任6.減輕了當事人的經濟負擔（不收費）第二節(jié),能力要求,小額工資支付可申請仲裁終

25、局,案例：在去表哥的公司上班前，陶茹燕一直在藝通公司工作。因為公司時有拖欠工資的情況發(fā)生，2008年9月陶茹燕跳槽到表哥的公司。2008年9月20日陶茹燕書面通知藝通公司，自己將于2008年10月20日離職，請藝通公司及時為其結算應發(fā)工資并辦理交接手續(xù)?？墒撬囃ü臼盏睫o職信后并沒有積極辦理交接手續(xù)和工資結算事宜，到陶茹燕離開藝通公司時，藝通公司仍拖欠陶茹燕四個月工資共計6000元未發(fā)放。到表哥的公司上班后的兩個月里，陶茹燕一直向藝通公

26、司提出核發(fā)工資的要求，都不被理睬。有人建議陶茹燕申請勞動仲裁，但她覺得公司會想各種各樣的辦法拖延，比如不管對仲裁裁決服或不服，均向法院起訴，然后上訴……一直到把自己拖垮。,,為減少勞動者的維權成本，《勞動爭議調解仲裁法》第47條規(guī)定：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動

27、標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。”,,本案中陶茹燕追索報酬案即屬于典型的一裁終局案例，她向藝通公司追索6000元工資，該爭議不超過長沙市月最低工資標準(2008年長沙市最低工資標準為665元)12個月金額的爭議，也就是說在長沙市只要爭議金額低于7980元(665×12)即屬于勞動爭議仲裁委員會一裁終局的案件。,,第47條 下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

28、（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。數額較小、事實簡單的和有明確國家標準的案件實行一裁終局。12個月當地最低工資標準的金額以下案件。2006年深圳最低工資是810元，12個月就是9700多元，不超過1萬元。也就是說，9700元以下的案件在深圳就可以一裁終局。二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理

29、制度的部分新規(guī)定,明確規(guī)定舉證責任,合理確定雙方舉證責任。誰主張，誰舉證;VS 用人單位舉證責任。明確了用人單位拒絕提供相關證據的法律后果。第6條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第39條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲

30、裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,第二節(jié),集體協商的內容與特征,一、集體協商的內容,勞動條件標準部分：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等一般性規(guī)定：合同期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項其他規(guī)定：目標性條款,知識要求,二、集

31、體談判的范圍論,工會的上限與堅持點、雇主的下限與堅持點,知識要求,,,,,,,,,A,B,C,D,,,,工會上限,工會堅持點,雇主堅持點,雇主下限,不確定性范圍,二、集體談判的范圍論,集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：其一；勞動力市場勞動力供求情況其二，宏觀經濟狀況第三，企業(yè)貨幣工資的支付能力第四， 其他工會組織的集體談判結果的影響效應第五，雙方的談判技巧、工會團結程度、道德與社會輿論,三、效率合約,（一）集團談判

32、的約束條件1、政府立法2、市場決定性在勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產業(yè)中，工會提高工資的能力強；在勞動力需求工資彈性極高的產業(yè)及勞動力需求曲線向左平移的產業(yè)中，工會提高工資的能力弱,知識要求,勞動力需求的工資彈性對工會的影響,,,,,,,,,,,,,工資率W,就業(yè)量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知識要求,（二）工會弱化約束的努力,勞動力需求額的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其

33、他要素投入代替勞動力的難易程度②產品需求的價格彈性③其他要素投入的供給彈性④勞動力成本占總成本的比重工會一般通過以下活動力求弱化市場約束：① 通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求②特別重視技術變化和工藝流程等對勞動力替代的問題③ 工會還限制雇主用其他投入替代勞動力，如最低定額標準④低工資勞動者也是對提高工資的威脅，如提升工會組建率,知識要求,（三）效率合約,1.在約束條件下工會效用最大化,,,,,,,

34、,工資率W,就業(yè)量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,,,,,U0,知識要求,2.效率合約模型,由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕

35、累托最優(yōu),知識要求,效率合約曲線（或效率合約軌跡）,,,,,,,,工資率W,就業(yè)量L,We,W0,0,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,,,I1,,,,,,,e,d,,Wu,Wd,Le,Ld,U表示工會無差異曲線,I表示雇主等利潤曲線,知識要求,四、集體協商的特點,第一，談判本身的不確定性第二，談判未來的不確定性第三，談判問題的特殊復雜性,知識要求,集體協商的策略,策略：確定先后順序，妥協與讓步在集體協商中，信息對于協商雙

36、方來說具有巨大的價值，協商應掌握下述信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（5）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（6）企業(yè)資產保值增值（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平（8）其他與工資集體協商有關的情況,能力要求,集體協商的策略,談判中下述技巧是經常運用的：（1）根據企業(yè)的額生產經營狀況確定幾套方案，當工

37、資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內容（2）預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現期望值（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協要通過集體討論，適時讓步（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料（5）當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決,能力要求,第三節(jié),集體勞動爭議與團體勞動爭議,一、集體勞動爭議的含義,個別爭議：職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的集

38、體爭議：指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議,知識要求,二、集體勞動爭議與團體勞動者爭議的區(qū)別,第一，當事人不同第二，內容不同第三，處理程序不同,知識要求,三、團體勞動爭議的特點,（一）爭議主體的團體性團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動者團體（工會組織或職工代表），而不是勞動者個人（二）爭議內容的特定性：權利爭議與利益爭議（三

39、）影響的廣泛性,知識要求,一、集體勞動爭議處理的程序,（1）仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的決定（2）勞動爭議仲裁庭特別合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成（3）勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定（4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理,能力要求,一、集體勞動爭議處理的程序,（5）集體勞

40、動爭議應自組成仲裁之日起15日內結束，需要延期的，延長期限不得超過15日（6）仲裁庭應按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方（7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地政府匯報此外，根據《工會參與勞動爭議處理試行辦法》的有關規(guī)定，工會組織應積極參與集體勞動爭議的處理活動。該辦法規(guī)定：（1）發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向上級匯報，依法參與處理（2）因集體勞動爭

41、議導致停工、怠工的，工會應當及時與有關方面協商解決，協商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決,能力要求,二、團體勞動爭議處理的程序,（一）因簽訂或變革集體合同發(fā)生爭議的處理程序1.當事人協商2.由勞動爭議協調處理機構協調處理勞動行政部門作為團體勞動爭議協調處理機構協調處理爭議的程序是：（1）申請和受理（2）勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，針對爭議內容制定協調處理方案，提出解決問題的具體辦法,能力要求,二、團體勞動

42、爭議處理的程序,（3）向政府報告情況并提出建議（4）協調處理（5）制作《協調處理協議書》（6）此類爭議應自決受理之日起15日內結束，爭議復雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日（二）團體勞動爭議的管轄（三）當事人的和平義務：不得過激；不得解除,能力要求,三、履行集體合同發(fā)生爭議的處理,1.當事人協商2.勞動爭議仲裁委員會仲裁3.法院審理,能力要求,第四節(jié),重大突發(fā)事件管理,一、勞工問題及其特點,（一）勞工

43、問題與勞工階層勞工泛指社會中的工資收入者，無論他們的雇主是政府、國有企業(yè)、還是股份制公司、私人企業(yè)。勞工問題指眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況（二）勞工問題的特點1.客觀性2.主觀性3.社會性4.歷史性,知識要求,二、突發(fā)事件的表現形式,突發(fā)事件：帶來高度不確定性，對生產經營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的，可以多種形式發(fā)生的非預期性事件（一）重大勞動安全事故1.重大工廠安全技術事故（1

44、）廠房、建筑物和道路的安全事故（2）工作場所、爆炸危險場所的安全事故（3）及其設備的安全事故（4）電器設備的安全事故（5）動力鍋爐、壓力容器的安全事故2.礦山安全事故3.建筑安裝工程安全事故,知識要求,二、突發(fā)事件的表現形式,（二）重大勞動衛(wèi)生事故（三）重大勞動爭議（四）勞資沖突（五）其他突發(fā)事件,知識要求,三、突發(fā)事件的特點,（一）突發(fā)性和不可預期性（二）群體性（三）社會的影響性（四）利益的矛盾性,知識要求,一

45、、突發(fā)事件處理一般對策,（一）集權化的突發(fā)事件管理機構（二）突發(fā)事件預警1.風險分析與風險評估（1）風險分析（2）風險評估2.企業(yè)突發(fā)事件預警信息3.突發(fā)事件預警傳導（1）行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件（2）重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件,能力要求,一、突發(fā)事件處理一般對策,（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準備2.突發(fā)事件確認（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責與責任（2）

46、應把企業(yè)的社會責任放在首位（3）開辟高效的信息傳播渠道3.突發(fā)事件控制4.突發(fā)事件解決,能力要求,二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策,（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提：樹立牢固的“事故”意識（二）針對事故可能性進行事前評估1.事故發(fā)生的可能性2.事故所處階段特征的預先描述：潛伏期、慢性危險期、事故爆發(fā)期、事故消解期3.事故損害度的預先評估4.事故可能涉及的法律、法規(guī)5.事故可能涉及的賠償范圍6.事故管理費用

47、,能力要求,（三）企業(yè)出現重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求,1.事故報告2.事故調查①一般事故調查②死亡或重大傷亡事故配合調查3.事故處理直接責任主要責任領導責任,能力要求,栽于瞞報死于貪贓 廣西對原中共南丹縣委書記萬瑞忠執(zhí)行死刑。2001年7月17日凌晨3時許，廣西南丹縣龍泉礦冶總廠下屬的拉甲坡礦發(fā)生特大透水事故，造成礦井下81名礦工死亡。萬瑞忠經與原縣長唐毓盛密謀后，決定對此事故不按有關規(guī)定逐級上報及組織搶

48、救、調查，而是將事故真相隱瞞起來。直至2001年8月初，事故真相被查清后，萬瑞忠才交待對事故真相隱瞞不報的經過。這一隱瞞特大事故的行為，在海內外造成了極為惡劣的影響。,三、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策,1.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動2.積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動（1）簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協商一致的原則

49、（2）積極配合勞動爭議協調處理機構進行協調處理（3）準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄范圍和協調處理程序,能力要求,四、重大突發(fā)事件處理對策,（一）重大突發(fā)事件的必然性（二）堅持勞動權保障（三）強化工會職能的轉換,能力要求,第五節(jié),和諧勞動關系的營造,第一單元 工會組織與企業(yè)社會責任運動,一、工會的定義及組織建設保障工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益工會

50、組織建設的法律保障主要體現在以下幾方面：1.組織建設保障2.工會干部保護3.工會經費保障,知識要求,二、我國工會組織的職能,（一）維護職工合法權益的職能1.工會幫助、指導職工與企業(yè)以及企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同2.企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見3.企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會將采取措施予以改正（1）克扣職工工資的（2）不提供勞動安全衛(wèi)生條件的（3）隨

51、意延長勞動時間的（4）侵犯女職工和未成年特殊權益的（5）其他嚴重侵犯職工勞動權益的,知識要求,（一）維護職工合法權益的職能,4.工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督5.工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助6.職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題調查處理，必須有工會參加7.企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠

52、工、時間，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見8.工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作,知識要求,（二）工會的其他職能,1.工會的建設職能2.工會的參與職能3.工會的教育職能,知識要求,三、企業(yè)社會責任,企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、以股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活

53、動、保護弱勢群體等,知識要求,四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內容,社會責任國際標準體系（Social Accountability 8000 International Standard ，簡稱SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系,知識要求,四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內容,（1）童工（2）強迫性勞

54、動（3）健康與安全（4）結社自由和集體談判權（5）歧視（6）懲戒性措施（7）工作時間（8）工資報酬（9）管理系統,知識要求,五、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的意義,經濟增長本身不應當成為目的，普遍增進人的福利和社會公正才是經濟社會發(fā)展所追求的目標對發(fā)展中國家來說，弱化企業(yè)競爭力，惡化貿易條件，成為一種典型的非關稅壁壘甚至被干預的借口,知識要求,六、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）對我國的影響,（一）積極影響

55、1.有利于促進構建和諧的勞動關系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3.有利于落實科學發(fā)展觀（二）消極影響1.產品出口受阻或者被取消供應商資格2.降低出口產品的國際競爭力3.降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢,知識要求,應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施,1.充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀性及其重要性2.進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現代化建設步伐，克服與《勞動法》相配套的單項法律立法滯后的問題3.積極改善國內勞動條件

56、4.加快經濟增長方式的轉變，推動出口產品節(jié)都升級5.積極樹立企業(yè)社會責任意識6.加快現代企業(yè)制度建設,能力要求,,在西方，情人節(jié)素有購買并贈送巧克力的傳統，但是近年來人權組織卻把香甜的巧克力與童工的血淚聯系在了一起，有的人權組織還在情人節(jié)當天到巧克力店門前抗議，該組織認為，世界上的可可大部分來自非洲的加納和科特迪瓦，是通過童工的勞動得來的，因此巧克力中飽含著童工的血淚。美國國務院的數據顯示，近年來，共有約1、5萬名9歲至14歲的兒童

57、被當作奴隸賣到科特迪瓦，在可可、棉花和咖啡種植園中勞動。而世界43%的可可產于這個非洲國家。因此, 以非人道的途徑生產的產品就無法銷售出去。工廠也了解到類似的個案：2年前，香港報紙連續(xù)報道了深圳某玩具廠使用400名童工包裝玩具。美國客戶立刻委托調查小組前往調查。雖沒有發(fā)現童工，但確認工廠存在加班加點嚴重和工資偏低的問題。最后這家擁有4間工廠、近8000名工人的集團公司失去了訂單。問題：1、實行社會責任標準對工廠的益處有哪些？2、企

58、業(yè)社會責任包括哪些內容？,,答：1、實行社會責任標準對工廠的益處① 全球媒體和消費者越來越關注勞工問題時，有效地實施社會責任守則有利于保護和提升公司品牌，避免公司品牌因勞工標準問題受到損害;② 勞工標準及其原則包含在國家法規(guī)及國際公約之中，推行社會責任守則可以幫助公司及其商業(yè)伙伴更好地遵守法規(guī)，避免商業(yè)活動引起負面的法律訴訟;③ 滿足消費者的要求，避免消費者的抵制情緒;④ 滿足投資者的要

59、求，因越來越多的投資者在購買公司股票前要進行深入地研究和篩選，避免投資那些直接或間接違反勞工標準的公司；⑤ 由于美國和歐洲已經或即將建立對某些被認為普遍存在勞工問題的國家，如印尼、中國和巴拿馬的貿易制裁制度，跨國公司在這些國家推行社會責任守則，可以避免受到貿易制裁；⑥ 可以協助供應商改善勞動條件，提高管理水平，提高產品質量和生產效率，降低成本。2、企業(yè)社會責任包括哪些內容？1）禁止使用童工2）禁止強迫勞動

60、3）保證健康與安全4）維護結社自由和集體談判權5）禁止歧視6）禁止懲戒性措施7）不能超過工作時間8）維持生活的工資,第二單元 國際勞動立法的主要內容,一、國際勞動立法的含義泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和二、國際勞動立法的特點1.國際勞工公約以保護雇員為主要目的2.國際勞工公內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面3.國際勞工公約既有原則性的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國

61、情參照實施4.國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用5.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點6.國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出,知識要求,三、國際勞動立法的主要內容,包括基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術衛(wèi)生標準,知識要求,四、國際勞工公約的分類,1.基本人權：結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等、禁止童

62、工2.就業(yè)與失業(yè)：就業(yè)政策、就業(yè)服務機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障3.工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休假4.工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護5.勞動安全衛(wèi)生標準6.女工保護7.童工和未成年工保護8.社會保障9.勞動關系10.勞動行政與檢查11.其他：適用于特殊類別雇員如海員,知識要求,五、主要國際勞工公約的內容,（一）強迫或強制勞動公約（29號公約）（二）廢除強迫勞動

63、公約（105號公約）（三）準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）（四）禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）（五）同酬公約（100號公約）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）,知識要求,六、國際勞工立法與我國的關系,國際勞工組織是在1919年成立的，總部設在日內瓦 創(chuàng)始成員國常任理事國國際勞工組織（ILO）總計通過了184項公約和192項建議書我國承認和批準了23個國際勞工公約和2個人權公約，其中國

64、民黨在解放前已批準14個（各國平均批約數為40.63個）,知識要求,國際勞動立法的程序,國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會，由政府、雇主和工人代表（2∶1∶1）組成決策機關是國際勞工組織理事會由56個會員國的三方理事組成執(zhí)行機關是國際勞工局第一階段，確定立法主題第二階段，形成擬議草案第三階段，審議通過,能力要求,第六節(jié),工作壓力管理與員工援助計劃,第一單元 工作壓力管理,一、工作壓力的概念1、以反應為基礎的模式：報警反

65、應階段、抵抗階段、消耗階段2、以刺激為基礎的模式：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結構與環(huán)境、組織中的人際關系3、交互作用模式：個人感覺到對自身需要和動機的威脅；個人不能對壓力源進行有效的應對,知識要求,二、壓力的來源與影響因素,1、環(huán)境因素：經濟、政治和技術的不確定性2、組織因素：角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件3、個人因素：家庭、經濟問題、生活條件、個性特點,知識要求,個性特點,1、

66、行為模式A型行為：強烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯等A型人格B型行為：容易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意等2、控制源外在控制：結果不由個人努力所決定的一種普遍信念內在控制：認為事情結果與個人努力相一致三、工作壓力的后果,知識要求,A型人格,運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快對很多事情的進展速度感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法打發(fā)休閑時光著迷于數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量

67、的,B型人格,從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩認為沒有必要表現或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現自己的最佳水平充分放松而不感內疚個性特點,三、工作壓力的后果,,,,工作績效,績效高峰,視要求為挑戰(zhàn),動機增強,厭煩,焦慮,難以集中注意,難以決定,疲勞,筋疲力盡,衰竭,工作壓力,高,低,知識要求,三、工作壓力的后果,1、積極作用：激發(fā)動機2、消極作用：生理癥狀：紊亂、心率

68、快、血壓高、頭疼心理癥狀：不滿意、壓力感行為癥狀：生產率下降、缺勤、離職、飲食、嗜煙酒、失眠等,知識要求,工作壓力管理,1、個體水平壓力管理的主要策略壓力源導向：生活方式管理與時間管理壓力反應導向：心理訓練、尋求社會支持、對壓力源的認知（有害壓力源、威脅壓力源、挑戰(zhàn)壓力源）個性導向：個性因素、內部控制源與自我效能感,能力要求,工作壓力管理,2、組織水平上的壓力管理策略任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、

69、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練,能力要求,,美國女孩兒瑪麗畢業(yè)后考取護士執(zhí)照，分到紐約一家醫(yī)院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時病人激增，其中很多是老年人。他們反應遲鈍動作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯發(fā)錯了藥，幸好被及時發(fā)現，沒有釀成事故。管理部門立即展開調查。首先調查護士的管理部門“護理部”。他們調出

70、最近一段時間病歷記錄，發(fā)現“瑪麗負責區(qū)域病人增加30%，而護士人手沒有增加”。調查部門認為護理部沒有適時增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現失誤，屬人員調配不當。隨后調查人力資源部門的“心理咨詢機構”?，旣惖募依镒罱惺裁磫栴}？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調查人員詢問后認為“醫(yī)院的心理專家沒有對她進行有效關懷幫助，屬于失職”。最后調查制藥廠。他們把瑪麗發(fā)錯的藥放在一起進行對比，發(fā)現這幾種

71、常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發(fā)函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫(yī)院建議，重新設計外包裝上報藥事部門。醫(yī)院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔心病人賠償事宜，保險公司已經解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區(qū)申請10小時義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。醫(yī)院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應幼兒園生活”。瑪麗很感動，覺得自己選擇護士工作沒錯，如果年齡允