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簡(jiǎn)介：薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理,來(lái)自資料搜索網(wǎng)WWW3722CN海量資料下載,主要內(nèi)容,81薪酬評(píng)估82薪酬預(yù)算83薪酬調(diào)控84薪酬診斷,第一節(jié)薪酬評(píng)估,企業(yè)管理者在涉及薪酬問(wèn)題時(shí)，常常需要了解企業(yè)的薪酬總量如何相對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況，這樣的人工成本是否適當(dāng)薪酬內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系如何薪酬構(gòu)成是否合理員工的薪酬水平如何員工總體薪酬水平與薪酬目標(biāo)是否吻合最近幾年薪酬的增長(zhǎng)速度如何有無(wú)停滯或過(guò)速的現(xiàn)象對(duì)目前的薪酬分配是否應(yīng)該加以調(diào)整是保持薪酬總額不變，只改變內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系，還是調(diào)整公司的總體薪酬水平．．．．．．,第一節(jié)薪酬評(píng)估,薪酬總額分析薪酬占銷售額的百分比（薪酬費(fèi)用比率）薪酬占銷售額的百分比（薪酬總額/銷售額）100薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比（薪酬總額/營(yíng)運(yùn)成本）100,第一節(jié)薪酬評(píng)估,薪酬構(gòu)成分析反映基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利的變化特點(diǎn)，在薪酬評(píng)估時(shí)分別計(jì)算每一個(gè)組成部分的支出情況。以福利開(kāi)支的評(píng)估指標(biāo)為例每年福利總支出每個(gè)員工每小時(shí)福利成本年福利總支出/（員工人數(shù)36524）福利項(xiàng)目的開(kāi)支占全部薪酬的百分比,第一節(jié)薪酬評(píng)估,薪酬水平分析人均薪酬或人均基本薪酬人均薪酬年薪酬總額/員工人數(shù)薪酬比較比率員工實(shí)際平均基本薪酬/市場(chǎng)平均水平（或薪酬區(qū)間中值）（企業(yè)）員工個(gè)人實(shí)際基本薪酬/薪酬區(qū)間中值（個(gè)人）,第一節(jié)薪酬評(píng)估,薪酬比較比率的數(shù)值越接近于1，則實(shí)際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。導(dǎo)致薪酬比較比率大于1的原因可能有1員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點(diǎn)。因而就同等職位而言，企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)較重。2員工的工作表現(xiàn)極佳，績(jī)效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過(guò)薪幅中間數(shù)。3新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，基本薪酬便不是由起薪點(diǎn)計(jì)算，較高的入職點(diǎn)，使得實(shí)際的平均薪酬較高。導(dǎo)致薪酬比較比率小于1的原因可能有1大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗(yàn)的人員，由于工齡較短，起薪點(diǎn)較低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中間數(shù)。2員工表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪級(jí)，從而使得平均基本薪酬低于薪幅中間數(shù)。,第一節(jié)薪酬評(píng)估,薪酬增長(zhǎng)分析薪酬總額增長(zhǎng)率（本年度薪酬總額﹣上年薪酬總額）/上年薪酬總額L00人均薪酬增長(zhǎng)率（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上年人均薪酬100,平均附加價(jià)值增長(zhǎng)率,增薪幅度本年人均薪酬﹣上年人均薪酬,第二節(jié)薪酬預(yù)算,所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。在作出薪酬預(yù)算之前，對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境和相關(guān)信息加以了解是十分必要的。主要包括經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況，勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)薪酬信息，生活費(fèi)用變動(dòng)的有關(guān)信息，技術(shù)的進(jìn)步，員工數(shù)量增減，員工流動(dòng)的有關(guān)信息以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等等。,薪酬費(fèi)用的影響因素,企業(yè)的支付能力,員工的生計(jì)費(fèi)用,薪酬的市場(chǎng)行情,1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。實(shí)物產(chǎn)量固定資產(chǎn)產(chǎn)量－制品庫(kù)存實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率員工人數(shù)員工數(shù)固定資產(chǎn)2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨價(jià)值固定資產(chǎn)產(chǎn)量－制品庫(kù)存銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率價(jià)格員工人數(shù)員工數(shù)固定資產(chǎn),一、企業(yè)的支付能力,薪酬費(fèi)用的影響因素,3、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值。附加價(jià)值銷貨價(jià)值附加價(jià)值附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率員工人數(shù)員工數(shù)銷貨價(jià)值※附加價(jià)值是企業(yè)在產(chǎn)銷過(guò)程中所創(chuàng)造的附加在產(chǎn)品上的價(jià)值，是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買的材料、動(dòng)力等費(fèi)用之后的那部分價(jià)值。附加價(jià)值銷貨額－外購(gòu)部分附加價(jià)值利潤(rùn)薪酬費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)薪酬費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收,薪酬費(fèi)用的影響因素,4、附加價(jià)值率指附加價(jià)值占銷貨額的比重5、薪酬費(fèi)用比率指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨額的比重，也就是企業(yè)人均薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。6、勞動(dòng)分配率指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)附加價(jià)值（或凈產(chǎn)值、增加值）的比率。,薪酬費(fèi)用的影響因素,勞動(dòng)者必須領(lǐng)取薪酬來(lái)維持生計(jì)，薪酬必須能保障員工某一水準(zhǔn)的生活，能夠保障這一水準(zhǔn)生活的費(fèi)用稱為生計(jì)費(fèi)用。維持生計(jì)的薪酬是企業(yè)必須支付的，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的薪酬。因此，員工生計(jì)費(fèi)用是合理薪酬費(fèi)用的下限。生計(jì)費(fèi)用隨物價(jià)與生活水平的變化而變動(dòng)。物價(jià)不變時(shí)，生活水平提高，則生計(jì)費(fèi)用會(huì)上升；反之，生活水平不變，若物價(jià)上漲，生計(jì)費(fèi)用也將提高。所以，在由生計(jì)費(fèi)用測(cè)定薪酬費(fèi)用時(shí)，首先要掌握物價(jià)與生活水平的變動(dòng)情形。,二、員工的生計(jì)費(fèi)用,薪酬費(fèi)用的影響因素,在將本企業(yè)薪酬與市場(chǎng)行情相比較時(shí)，一般方法是先把本企業(yè)某一類勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬與其他企業(yè)同類勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上推算出平均薪酬，以此作為判斷整體薪酬水平的資料。政府統(tǒng)計(jì)部門所公布的行業(yè)薪酬（或工資）資料、政府勞動(dòng)部門所公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位資料是很好的參考。,三、薪酬的市場(chǎng)行情,薪酬費(fèi)用的影響因素,第二節(jié)薪酬預(yù)算,1、自上而下法（宏觀接近法）自上而下法是指，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對(duì)企業(yè)總體業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。,,1、自上而下法（宏觀接近法）根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用總額,第二節(jié)薪酬預(yù)算,2、自下而上法（微觀接近法）自下而上法是指由管理者預(yù)測(cè)出每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)際，且可行性較高。部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)變化情況調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪酬。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過(guò)，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。,實(shí)施步驟,第二節(jié)薪酬預(yù)算,一般說(shuō)來(lái)，自下而上法不易控制總體的人工成本；自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性．而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。比如，首先決定各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。,第三節(jié)薪酬調(diào)控,薪酬調(diào)控是指為確保薪酬既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。,,,,,,,,,,,,在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。勞動(dòng)力成本＝雇傭量（平均現(xiàn)金報(bào)酬＋平均福利成本）,第三節(jié)薪酬調(diào)控,核心員工,臨時(shí)員工,,,基本工資,可變工資,,,通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制控制員工人數(shù)（核心員工、非核心員工；1/223P）控制工作時(shí)數(shù)通過(guò)薪酬水平和薪酬構(gòu)成進(jìn)行薪酬控制薪酬凍結(jié)延緩提薪調(diào)整薪酬構(gòu)成控制間接薪酬支出利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制（薪酬比較比率、成本分析等）,第三節(jié)薪酬調(diào)控薪酬控制方法,海爾三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,第三節(jié)薪酬調(diào)控薪酬調(diào)整,薪酬理念的調(diào)整（常規(guī)的；非常規(guī)的）薪酬水平的調(diào)整基本薪酬的調(diào)整基本薪酬的增加定率方法；定額方法基本薪酬的提升考慮因素1、年齡、工齡與生活費(fèi)水平2、職位、技能與能力3、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第四節(jié)薪酬診斷,薪酬診斷是指由具有豐富企業(yè)管理、人力資源管理和薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家，與企業(yè)有關(guān)人員密切配合，綜合利用各種先進(jìn)的分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的方案或建議，進(jìn)而指導(dǎo)方案實(shí)施以解決問(wèn)題、改進(jìn)現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平。,薪酬診斷的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬管理理念診斷企業(yè)薪酬水平診斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷企業(yè)薪酬構(gòu)成診斷,第四節(jié)薪酬診斷,薪酬診斷方式正式方式非正式方式薪酬問(wèn)題的解決途徑薪酬改革薪酬局部調(diào)整,第四節(jié)薪酬診斷,,薪酬預(yù)算環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r,,,,,,,,,,,上年度的加薪幅度。相對(duì)于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策,,宏觀接近法根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額,,,,,,,,,,,薪酬費(fèi)用比率上期薪酬費(fèi)用總額/上期銷售額,預(yù)算的薪酬總額上期薪酬費(fèi)用比率預(yù)期的銷售額,,宏觀接近法根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率（1）,,,,,,,,,,,虧損,,,,,,銷售收入線,總成本線,,,可變成本,固定成本,成本與收入,銷售數(shù)量,盈利,A,,宏觀接近法根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率（2）,,,,,,,,,,,盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求銷售額計(jì)算公式是盈虧平衡點(diǎn)的銷售額固定成本/（1－變動(dòng)成本比率）邊際盈利點(diǎn)的銷售額（固定成本＋股息分配）/（1－變動(dòng)成本比率）安全盈利點(diǎn)的銷售額（固定成本＋股息分配＋企業(yè)盈利保留）/（1－變動(dòng)成本比率）根據(jù)上面三個(gè)公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬成本總額/邊際盈利點(diǎn)薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn),,宏觀接近法根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率,,,,,,,,,,,這里所說(shuō)的勞動(dòng)分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中，有多少被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用。其計(jì)算公式是勞動(dòng)分配率薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值。附加價(jià)值利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收,,薪酬預(yù)算方法微觀接近法的步驟,,,,,,,,,,,對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。,銷貨額構(gòu)成表,附加價(jià)值構(gòu)成表,,,,,,,,,,,,,薪酬費(fèi)用比率薪酬費(fèi)用總額/銷售額（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）,薪酬費(fèi)用附加價(jià)值薪酬費(fèi)用薪酬費(fèi)用比率銷貨額銷貨額附加價(jià)值附加價(jià)值率勞動(dòng)分配率,

簡(jiǎn)介：人力資源部年度工作總結(jié)與次年工作計(jì)劃人力資源部年度工作總結(jié)與次年工作計(jì)劃人力資源部是承上啟下、人才選、用、育、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬(wàn)緒，有人才招聘、培養(yǎng)、留用、檔案及證件管理，員工薪酬與福利等管理工作。部門人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)、相互學(xué)習(xí)、精誠(chéng)合作。過(guò)去的2019年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，在全部門員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，也為2020年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，同時(shí)為推進(jìn)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。下面是人力資源部對(duì)2019年的工作簡(jiǎn)要總結(jié)如下一、落實(shí)人力資源管理細(xì)則及崗位職責(zé)的管理一、落實(shí)人力資源管理細(xì)則及崗位職責(zé)的管理2019年，在公司各部門分管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及各部門的積極配合下，人力資源部積極推進(jìn)人力資源管理細(xì)則的執(zhí)行與落實(shí)，嚴(yán)格考勤，員工出勤合格率達(dá)到了98以上，確保了工作時(shí)時(shí)有人管、事事有人抓。2019年下半年，人力資源部進(jìn)一步完善了員工的調(diào)休管理辦法，保障員工合理化理休息，做到考勤公正公平，不循私廢公，為公司發(fā)放員工薪資報(bào)酬提供了可靠依據(jù)。在職員工服務(wù)年限分布情況為1年以下員工占269，其中物業(yè)人員占942，銷售人員占58；13年員工占259；4年以上員工占354。分析1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少；2、離職的高峰期在兩個(gè)階段，第一個(gè)階段在員工進(jìn)入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個(gè)階段在服務(wù)年限3年左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，自身價(jià)值的提升意識(shí)增強(qiáng)，若這時(shí)公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，很容易導(dǎo)致人員流失。（二）、招聘人員數(shù)據(jù)分析招聘長(zhǎng)期是人力資源部的主要工作之一，把最合適的人安排到最合適的崗位，通過(guò)提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來(lái)靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管或部門負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。1、2019年招聘總體情況01年51269年492594年221164年以上67354

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。22人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源人工成本，人力資源管理費(fèi)用管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。44工作崗位分析的概念工作崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。55工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來(lái)源工作崗位分析信息的主要來(lái)源⑴書(shū)面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念崗崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范的主要內(nèi)容⑴崗位勞動(dòng)規(guī)則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范1010、工作說(shuō)明書(shū)、工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。1111、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1基本資料2崗位職責(zé)。3監(jiān)督與崗位關(guān)系。4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7工作時(shí)間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識(shí)和技能要求12績(jī)效考評(píng)1212、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別書(shū)區(qū)別1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位這個(gè)崗位做什么在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1313、工作崗、工作崗位分析的程序位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。1414、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。1515、工、工作崗位設(shè)計(jì)的原則作崗位設(shè)計(jì)的原則1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則1616、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1717、改進(jìn)工作崗、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義位設(shè)計(jì)的意義⑴企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要。1818、工作崗位設(shè)計(jì)、工作崗位設(shè)計(jì)的方法的方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)勞動(dòng)定員管理1、企業(yè)定員的基本概念、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定、企業(yè)定員的作用員的作用1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。3、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。4、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員①定員人數(shù)計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動(dòng)效率出勤率）②定員人數(shù)生產(chǎn)任務(wù)量（件）工時(shí)定額工作班時(shí)間定額完成率出勤率③定員人數(shù)∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）年制度工日8定額完成率出勤率（1－計(jì)劃期廢品率）（2）按設(shè)備定員定員人數(shù)（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）（工人看管定額出勤率）它主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管工種。（3）按崗位定員①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和（工作班時(shí)間個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。5、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)1國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)7、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類1單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)2綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2依據(jù)要科學(xué)3方法要先4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)9、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫(xiě)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在1概述2標(biāo)準(zhǔn)正文3補(bǔ)充第三節(jié)第三節(jié)1、制度化管理的概念、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手冊(cè)協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征、特征1，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機(jī)構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過(guò)考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。4，在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5，管理人員在實(shí)施管理時(shí)有3個(gè)特點(diǎn)一是因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷，才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不某個(gè)人。3、優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)1，個(gè)人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。4、制、制度規(guī)范的類型度規(guī)范的類型1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招牌的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。⑵對(duì)員工進(jìn)行管理的制度包括工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。8、制定人力資、制定人力資源管理制度的基本要求源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。9、人力資源管理人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善1010、制定具體、制定具體人力資源制度的程序人力資源制度的程序1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要，確切的解釋和說(shuō)明5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫(xiě)方法，文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明第四節(jié)第四節(jié)1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性2、人力資源管理費(fèi)用審核程序、人力資源管理費(fèi)用審核程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預(yù)審核人工成本預(yù)算的方法算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”5、人力資源費(fèi)用、人力資源費(fèi)用支出控制的作用支出控制的作用1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證6、人力、人力資源費(fèi)用控制的原則資源費(fèi)用控制的原則1及時(shí)性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則7、人力資源費(fèi)用支出控制的程序、人力資源費(fèi)用支出控制的程序1制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過(guò)程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施1、企業(yè)人員的補(bǔ)充、企業(yè)人員的補(bǔ)充內(nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充兩個(gè)來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)渠道招聘員工。2、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵(lì)性強(qiáng)4費(fèi)用較低缺點(diǎn)缺點(diǎn)１因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２容易抑制創(chuàng)新（＂團(tuán)體思維＂）３年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)3、外、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)部招聘的優(yōu)點(diǎn)１帶來(lái)新思想和新方法（鲇魚(yú)效應(yīng)）２有利于招聘一流人才３樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)缺點(diǎn)１篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)２進(jìn)入角色很慢３招聘成本大３決策風(fēng)險(xiǎn)大４影響內(nèi)部員工的積極性4、選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟１分析單位的招聘要求2分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn)3選擇適合的招聘來(lái)源4選擇適合的招聘方法5、參加招聘會(huì)的主要程、參加招聘會(huì)的主要程序序1準(zhǔn)備展位關(guān)鍵有吸引力的展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品和招聘申請(qǐng)表以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對(duì)求職者的可能問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4與協(xié)作方溝通聯(lián)系5招聘會(huì)的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式、內(nèi)部招聘的方式推薦法、布告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法一發(fā)布發(fā)布廣告廣告。最長(zhǎng)用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式（二）借助中介二）借助中介。包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu)點(diǎn)縮短里招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。人才交流中心。優(yōu)點(diǎn)有針對(duì)性、費(fèi)用低廉等缺點(diǎn)對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。2招聘洽談會(huì)，優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點(diǎn)難以招聘到合適的高級(jí)人才。3獵頭公司（HEADHUNTER）我國(guó)是近年來(lái)為了適應(yīng)一些企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的2555，服務(wù)費(fèi)比較高，但成功率也比較高。益評(píng)估益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。11、招聘成本、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費(fèi)用兩部分，包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）間接費(fèi)用包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是指招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。22、成本效用評(píng)、成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法計(jì)算方法總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用33、招聘收益成本招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估與質(zhì)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)得來(lái)那個(gè)個(gè)重要方面。數(shù)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估1數(shù)量評(píng)估的數(shù)量評(píng)估的意義意義通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個(gè)招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。計(jì)算公式計(jì)算公式錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100說(shuō)明說(shuō)明當(dāng)應(yīng)聘完成比大于等于100時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的小蘋(píng)果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估1錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。2錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)。3、信度、信度與效度評(píng)估與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評(píng)估1信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。2可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。3信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測(cè)是方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。（2）等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)把同一（組）應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測(cè)試

簡(jiǎn)介：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1單選題單選題1培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后回到工作崗位針對(duì)被培訓(xùn)人的工作過(guò)程與工作行為進(jìn)行檢測(cè)是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。CA反應(yīng)層面B知識(shí)層面C行為層面D結(jié)果層面2與傳統(tǒng)人事管理相比人力資源管理具有如下特點(diǎn)。BA視員工為成本負(fù)擔(dān)B功能活動(dòng)豐富并有效整合C與其它部門抵觸對(duì)立D工作被動(dòng)，注重管理好別出事3日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。DA短期就業(yè)造成的短期行為B收入差距過(guò)大C勞資對(duì)抗D組織勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)重4選擇在某項(xiàng)技術(shù)如工程領(lǐng)域發(fā)展自己職業(yè)的個(gè)體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。AA技術(shù)職能型B管理型C自主獨(dú)立型A時(shí)間分配原理B學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化原理C學(xué)習(xí)反饋原理D學(xué)習(xí)期望原理10下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。DA專業(yè)知識(shí)B遵守規(guī)則C按時(shí)出勤D顧客投訴11在績(jī)效考核方法和工具中屬于品質(zhì)素質(zhì)衡量方法的是。AA民主測(cè)評(píng)B關(guān)鍵事件法C目標(biāo)管理法D排序法12績(jī)效評(píng)價(jià)者在對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)因?yàn)橄聦倌骋环矫鏄I(yè)績(jī)不良而擴(kuò)展到所有方面都做得不好該類評(píng)價(jià)者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B角效應(yīng)（HNEFFECT）“與我類似”效應(yīng)C分布誤差13下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是。DA酗酒與濫用藥物B工作壓力與精神耗竭C愛(ài)滋病D毆打

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共27頁(yè)銀行分行人力資源三年規(guī)劃銀行分行人力資源三年規(guī)劃前言前言為預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源任務(wù)和要求，實(shí)現(xiàn)分行黨委提出的“股本回報(bào)最高、資產(chǎn)質(zhì)量最好、管理能力最強(qiáng)、發(fā)展速度最快、經(jīng)營(yíng)規(guī)模最大、員工滿意度最高”的三年戰(zhàn)略“六最”目標(biāo)，我部根據(jù)分行經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)收集和利用現(xiàn)有人力資源相關(guān)信息作出分析，以確定未來(lái)三年分行人力資源工作目標(biāo)，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析一、總體評(píng)價(jià)一、總體評(píng)價(jià)截止到2005年12月底，我行現(xiàn)有員工總量3474人。比04年末凈減少36人（不含總審計(jì)室）。按用工性質(zhì)現(xiàn)有人員中，中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同制員工2508人，短期勞動(dòng)合同制員工57人，鵬勞派遣工909人。（現(xiàn)編外勞務(wù)包干鵬勞員工54人，其中信用卡直銷人員9人；另保安員192人）。按分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員中，分行部室分行部室人數(shù)為875人（不含行長(zhǎng)室），其中管理型部門崗位員工677人，非管理型部門崗位員工198（包括個(gè)人貸款中心、工程造價(jià)咨詢中心、業(yè)務(wù)運(yùn)行中心、95533客戶服務(wù)中心、信用卡直銷團(tuán)隊(duì)、行政事務(wù)部三樓食堂）；支行網(wǎng)點(diǎn)支行網(wǎng)點(diǎn)人員數(shù)為2422；內(nèi)退人員內(nèi)退人員148人；長(zhǎng)期病假長(zhǎng)期病假及其他人員及其他人員共23人。從員工總量上看，人員總量已與我行業(yè)務(wù)總量、技術(shù)發(fā)展水平不相適應(yīng)；從工作看，我行擁有一支具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、有一定創(chuàng)新開(kāi)拓能力的員工隊(duì)伍。但從結(jié)構(gòu)上進(jìn)行分析，又存在著很多明顯的不合理，具體表現(xiàn)為一方面有人沒(méi)有合適的崗位，另一方面又有相當(dāng)多的支行網(wǎng)點(diǎn)人手不足現(xiàn)象；人員的整體素質(zhì)與建設(shè)現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行的需要仍有較大差距。二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析（一）近五年情況對(duì)比（一）近五年情況對(duì)比11人員總量人員總量2000年－2005年6月底人員總數(shù)呈輕微下降趨勢(shì)。正式員工逐年輕微下降，臨時(shí)員工呈下降趨勢(shì)，鵬勞派遣員工呈上升趨勢(shì)。近五年，分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了調(diào)整，重點(diǎn)控制正式員工，并將臨時(shí)工逐步轉(zhuǎn)為鵬勞派遣工。具體見(jiàn)下圖第3頁(yè)共27頁(yè)正式員工退出比率變化圖00204060總退出率4436323448300辭職率3733282624200辭退率0401010719100退休或其他020204010510000年2001年2002年2003年2004年2005年從2000年初至今由員工主動(dòng)提出離行的人員人數(shù)占正式工總數(shù)的33％。其中本科以上學(xué)歷占離行人員總數(shù)的714；30－40歲人員占離行人員總數(shù)的69％；行齡5年以上的占比87％?？梢?jiàn)主動(dòng)提出離行的員工雖為我行核心員工的主要出處，但以上退出率按照流動(dòng)比例為正常流動(dòng)，且人員流出比例需進(jìn)一步提高。分析分析近五年分行在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，但人員的流入未根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行招聘，無(wú)依據(jù)。另外，人員流出的比例偏低，出口不暢。（二）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析下面主要從學(xué)歷、年齡要素入手，對(duì)全行員工基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。圖表圖表11全行員工學(xué)歷分布情況全行員工學(xué)歷分布情況研究生研究生本科本科大專大專中專及以下中專及以下人數(shù)人數(shù)1741741091109112441244991991占比占比551166圖2全行員工年齡分布情況全行員工年齡分布情況

簡(jiǎn)介：編號(hào)________勞動(dòng)合同書(shū)甲方_____________________________________________________法定代表人___________________注冊(cè)地址______________________________________________經(jīng)營(yíng)地址______________________________________________乙方____________________性別______________居民身份證號(hào)碼________________________________________家庭住址_______________________郵政編碼___________戶口所在地_________省市________區(qū)縣_________街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)3三、工作時(shí)間和休息休假第五條甲方安排乙方執(zhí)行____________（標(biāo)準(zhǔn)、綜合計(jì)算、不定時(shí)）工時(shí)制度。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得人力資源和社會(huì)保障行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。第六條甲方對(duì)乙方實(shí)行的休假制度有_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________四、勞動(dòng)報(bào)酬第七條甲方每月_____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_(kāi)______元或按___________________執(zhí)行。乙方在試用期期間的工資為_(kāi)_______元。不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。甲乙雙方對(duì)工資的其他約定______________________________________________________________________________第八條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費(fèi)為_(kāi)_________元或按___________________________執(zhí)行。五、社會(huì)保險(xiǎn)第九條甲乙雙方按國(guó)家和當(dāng)?shù)卣囊?guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第十條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)

簡(jiǎn)介：旅途酒店人力資源規(guī)劃方案旅途酒店人力資源規(guī)劃方案人力1102劉亞男11220140693一起因起因旅途酒店原來(lái)是開(kāi)設(shè)在海邊的一家普通的三星級(jí)飯店，由于當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)的發(fā)展帶動(dòng)發(fā)展起來(lái)，成為當(dāng)?shù)刂奈逍谴箫埖辍５请S著酒店的迅速擴(kuò)大，管理規(guī)劃沒(méi)有跟上，問(wèn)題也隨之而來(lái)。由于這間酒店是由一名退役的軍人，一名飯店老板和一位自由職業(yè)者三人投資開(kāi)辦的。酒店基本是三家的“家族企業(yè)”大小事都是商量著來(lái)的，最大的投資者是退役軍人。喜歡“和氣生財(cái)”于是在酒店逐漸擴(kuò)大的情況下高級(jí)管理層權(quán)利不明，職責(zé)不清員工感覺(jué)群龍無(wú)首。經(jīng)理是三老板的外甥是個(gè)大學(xué)生，對(duì)于實(shí)際工作沒(méi)有人進(jìn)行培訓(xùn)就進(jìn)職工作，大學(xué)生心浮氣躁對(duì)于老員工沒(méi)有禮貌經(jīng)常亂指揮，并且對(duì)于財(cái)務(wù)略知一二后橫加干預(yù)員工的工資。導(dǎo)致員工怨聲四起，人心惶惶紛紛準(zhǔn)備離職?；鶎訂T工很久沒(méi)有培訓(xùn)過(guò)連外國(guó)友人都不能很好接待，面對(duì)緊急狀況都憑經(jīng)驗(yàn)處理經(jīng)常惹麻煩。更由于員工的懈怠，餐具器材消毒不徹底毀壞丟失嚴(yán)重衛(wèi)生差，投訴漸多，人員離職率也加大。大老板來(lái)到酒店接到客人投訴說(shuō)，酒店的電視壞了沒(méi)人修，水管堵了沒(méi)人管，就連被褥都有異味。老板覺(jué)得不能再這么縱容要立即好好“修修”。給酒店來(lái)次大換血，立志成為當(dāng)?shù)氐挠忠粋€(gè)有前途的景點(diǎn)。于是老板請(qǐng)到專業(yè)的人力資源咨詢公司做了一個(gè)五年規(guī)劃。二1目標(biāo)概要目標(biāo)概要酒店此次的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)整體上是抓緊5年時(shí)間圍繞酒店特色核心元素，以“旅途中的家”為服務(wù)中心大力重點(diǎn)推廣。積蓄人力資本，整合酒店資源，規(guī)范流程力爭(zhēng)程序化，制度化，努力形成酒店文化。規(guī)范人事體系，規(guī)范使用績(jī)效薪酬福利的激勵(lì)，讓以“人”為本理念深入人心，規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯。也就是局部支持，整體上升。本著人力資源規(guī)劃的三大原則（一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。（二）確保企業(yè)的人力資源保障（三）是企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。這三大原則就確定了規(guī)劃要走的方向。于是根據(jù)原則與目標(biāo)的指導(dǎo)努力爭(zhēng)取人力資源的最大化發(fā)展，堅(jiān)定且有力的做到“現(xiàn)代化舒適生活，享受旅途”的特色酒店。

簡(jiǎn)介：最新電大國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課最新電大國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課形考形考網(wǎng)考網(wǎng)考試題及答案試題及答案1000通過(guò)通過(guò)2016年秋期電大把人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課納入到“國(guó)開(kāi)平臺(tái)”進(jìn)行考核，針對(duì)這個(gè)平臺(tái)，本人匯總了該科所有的題，形成一個(gè)完整的題庫(kù)，并且以后會(huì)不斷更新，對(duì)考生的復(fù)習(xí)、作業(yè)和考試起著非常重要的作用，會(huì)給您節(jié)省大量的時(shí)間。做考題時(shí)，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關(guān)鍵字輸?shù)讲檎夜ぞ叩牟檎覂?nèi)容框內(nèi)，就可迅速查找到該題答案。本文庫(kù)還有其他網(wǎng)核網(wǎng)核及教學(xué)考一體化答案教學(xué)考一體化答案，敬請(qǐng)查看。形考任務(wù)一形考任務(wù)一一選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）一選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（4040分）分）題目1認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（）。選擇一項(xiàng)A人員素質(zhì)觀B在崗人員觀CC成年人口觀成年人口觀題目2具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。選擇一項(xiàng)A礦產(chǎn)資源BB人力資源人力資源C自然資源題目3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。選擇一項(xiàng)AA觀念上觀念上B內(nèi)容上C工作程序上題目4以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（）。選擇一項(xiàng)A社會(huì)人B自我實(shí)現(xiàn)人CC經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人D復(fù)雜人題目5“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（）。選擇一項(xiàng)A馬斯洛的需要層次理論B梅奧的人際關(guān)系理論CC泰勒的科學(xué)管理原理泰勒的科學(xué)管理原理D霍桑試驗(yàn)題目6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（）選擇一項(xiàng)A環(huán)境B價(jià)值觀CC職工職工D文化題目7期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（）選擇一項(xiàng)A行為改造型激勵(lì)理論B綜合激勵(lì)理論CC過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論D內(nèi)容型激勵(lì)理論題目8某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（）選擇一項(xiàng)A獲得成本B保障成本CC開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本D使用成本題目9預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（）選擇一項(xiàng)A供給與需求的平衡B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給C制定能滿足人力資源需求的政策和措施DD預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求題目10從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）選擇一項(xiàng)AA思想思想B技能C體質(zhì)D智力題目11把“員工視為活動(dòng)主體公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）選擇一項(xiàng)AA以人為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理以人為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨雪大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手洗澡吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道“罰了你，服氣不”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道“有什么服不服還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子”賈廠長(zhǎng)默然。他想“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。問(wèn)題請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析。答答該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障。三案例問(wèn)答（30分）分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問(wèn)問(wèn)題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來(lái)分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說(shuō)，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見(jiàn)解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。題目22工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)機(jī)床操作工服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題（1）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議（2）如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生

簡(jiǎn)介：自由人人力資源管理診斷報(bào)告廣東譽(yù)之典企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源管理診斷報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的組織架構(gòu)、規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。第一節(jié)綜述一思路綜述中首先分析自由人公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。二主要內(nèi)容海豐自由人服飾有限公司成立于2001年，建廠初期只有二十多人。由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，經(jīng)歷搬廠房后的自由人現(xiàn)在員工數(shù)已達(dá)四百多人?？傮w上，自由人公司的人力資源管理觀念在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在民營(yíng)企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足自由人公司發(fā)展的需要。譽(yù)之典在對(duì)人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，自由人公司人員結(jié)構(gòu)不合理技術(shù)人員比例過(guò)小，只占公司員工總數(shù)的12，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)是技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次低；沒(méi)有本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員，工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理。但教育層次低，有近65的工人是初中以下文化水平。自由人公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能主管部門人員責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做出最終錄用的決定服從法律極其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的運(yùn)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀(jì)律、招聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢及其解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成的民營(yíng)企業(yè)人員管理方式已不能適應(yīng)市場(chǎng)化要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的必然利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍

簡(jiǎn)介：1當(dāng)前基層稅務(wù)部門人力資源配置存在問(wèn)題及對(duì)策人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程、整合的過(guò)程、動(dòng)態(tài)的過(guò)程核心是要解決人與工作、人與人、人與組織的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化組合。在現(xiàn)代管理系統(tǒng)中人事匹配度已經(jīng)成為衡量管理現(xiàn)代化、科學(xué)性、有效性的一個(gè)重要指標(biāo)。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)又是人力資源管理的終點(diǎn)通過(guò)尋求人與工作的最佳契合點(diǎn)使人的發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展有機(jī)整合促進(jìn)互動(dòng)、和諧、均衡、共同發(fā)展。XX課題組歷時(shí)一周，深入轄區(qū)6個(gè)基層征收單位，采取發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、走訪座談等形式，圍繞基層人力資源配置情況進(jìn)行了廣泛而深入的調(diào)研，掌握了大量第一手資料。調(diào)研期間，課題組共收回調(diào)查問(wèn)卷174份（其中一般人員161份、基層班子成員13份），走訪座談基層班子成員和征收一線同志58人次，摸清了基層人力資源配置的基本情況。本課題擬在分析XX市國(guó)稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的方法和途徑。一、全市國(guó)稅系統(tǒng)人力資源配置方面存在的問(wèn)題一是干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，不利于稅收工作的可持續(xù)發(fā)展。全市國(guó)稅系統(tǒng)30歲以下的干部只有103人，占在職干部總數(shù)的58；31至35周歲的153人，占在職干部總數(shù)的87；36至40周歲的480人，占在職干部總數(shù)的272；41至45周歲的674人，占在職干部總數(shù)的383；45周歲以上的352人，占在職干部總數(shù)的20。年輕干部所占比重明顯偏低，年齡3“專業(yè)人才”或“多技能人才”，占696％。三是存在著人力資源過(guò)剩和人才資源相對(duì)匱乏的矛盾。從當(dāng)前看，全市國(guó)稅系統(tǒng)的人員數(shù)量龐大，但實(shí)際情況是，人力資源過(guò)剩與人才資源不足已成為當(dāng)前人力資源管理的主要矛盾。由于歷史原因，目前基層國(guó)稅部門普遍存在應(yīng)付一般性事務(wù)的人員過(guò)多，復(fù)合型和專業(yè)性人才過(guò)少。從表面上看，在崗人員過(guò)剩，但由于人員的綜合素質(zhì)偏低，造成崗位輪換和調(diào)整非常困難，又強(qiáng)化了人員緊缺的矛盾。近幾年來(lái)，國(guó)稅部門嚴(yán)把人員“進(jìn)口關(guān)”，只有招公錄用和接收部分軍轉(zhuǎn)干部?jī)蓷l途徑，使每年進(jìn)入國(guó)稅系統(tǒng)的大專以上畢業(yè)生非常有限。在對(duì)13名基層班子成員的調(diào)查問(wèn)卷中，有10人提出需要多進(jìn)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生補(bǔ)充國(guó)稅隊(duì)伍。四是機(jī)構(gòu)設(shè)置不盡合理。部分縣（區(qū)）稅務(wù)分局?jǐn)?shù)量偏多且分布不合理，點(diǎn)多線長(zhǎng)，導(dǎo)致成本攀升，經(jīng)費(fèi)緊張，人員分散，高素質(zhì)人才無(wú)法集中使用。全市58個(gè)分局，5人以下5個(gè)，58人14個(gè)，810人13個(gè)，10人以上26個(gè)；部分縣區(qū)局政策法規(guī)科同時(shí)對(duì)口市局流轉(zhuǎn)稅、所得稅、國(guó)際稅收、政策法規(guī)、車購(gòu)辦等5個(gè)業(yè)務(wù)部門，還要承擔(dān)臨時(shí)機(jī)構(gòu)下達(dá)的某些工作任務(wù)，而該科的人員配備最多4人，一般23人，長(zhǎng)期疲于應(yīng)付，基本沒(méi)有時(shí)間和精力研究稅政業(yè)務(wù)。五是人員配置不合理，縣區(qū)之間、城區(qū)與農(nóng)村之間人力資源配置、崗位配比存在缺陷。第一，人員調(diào)配依據(jù)不科學(xué)。稅收

簡(jiǎn)介：1華為集團(tuán)人力資源規(guī)劃學(xué)生姓名XXX學(xué)號(hào)XXX學(xué)科領(lǐng)域名稱人力資源管理指導(dǎo)教師XXX職稱教授2013年4月22日31、華為集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案、華為集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案11公司簡(jiǎn)介公司簡(jiǎn)介華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。華為的主要營(yíng)業(yè)范圍是交換，傳輸，無(wú)線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。同時(shí)華為也是世界500強(qiáng)中唯一一家沒(méi)有上市的公司，也是全球第六大手機(jī)廠商。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占領(lǐng)了巨大的份額，并已經(jīng)展開(kāi)國(guó)際發(fā)展的征程。這個(gè)時(shí)候，世界第一的思科已緊張地盯著它的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。管理體系華為的大規(guī)模人力資源體系建設(shè)，開(kāi)始于1996年1月，市場(chǎng)部集體辭職。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競(jìng)聘上崗，則體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的均等。任正非在“集體辭職”4周年紀(jì)念講話“市場(chǎng)部集體大辭職，對(duì)構(gòu)建公司今天和未來(lái)的影響極其深遠(yuǎn)。任何一個(gè)民族，一個(gè)組織只要沒(méi)有新陳代謝，生命就會(huì)停止。如果沒(méi)有市場(chǎng)部集體大辭職所帶來(lái)對(duì)華為公司文化的影響，任何先進(jìn)的管理，先進(jìn)的體系在華為都無(wú)法生根?！?996年，華為的人力資源體系建設(shè)風(fēng)起云涌地開(kāi)始了。同IBM、HAYGROUP、PWC和FHG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（IPD）、集成供應(yīng)鏈（ISC）、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和質(zhì)量控制等方面進(jìn)行深刻變革，引進(jìn)業(yè)界最佳實(shí)踐，建立了基于IT的管理體系。企業(yè)文化核心價(jià)值觀在以前的媒體宣傳中，外界總認(rèn)為華為的企業(yè)文化就是總裁任正非的眾多管理思想，例如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，集中體現(xiàn)在“華為基本法”中。實(shí)際上，在全球化運(yùn)營(yíng)的發(fā)展時(shí)期，華為真正的企業(yè)文化在于核心價(jià)值觀，如下所述成就客戶為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動(dòng)力。艱苦奮斗華為沒(méi)有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅(jiān)持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報(bào)。自我批判只有堅(jiān)持自我批判，才能傾聽(tīng)、揚(yáng)棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實(shí)現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同發(fā)展。

簡(jiǎn)介：19春人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)作業(yè)40002試卷總分100得分100一、單選題共5道試題共20分1職工工資增長(zhǎng)彈性是指職工工資增長(zhǎng)率除以（）。A企業(yè)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率B企業(yè)凈產(chǎn)值增長(zhǎng)率C企業(yè)凈利潤(rùn)正確答案B2人力資源的利用效率，包括（）和人力資源勞動(dòng)效益兩個(gè)層面。A人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率B人力資源價(jià)值C工資水平正確答案A3按報(bào)表內(nèi)容和實(shí)施范圍不同，分為國(guó)家統(tǒng)計(jì)報(bào)表、部門統(tǒng)計(jì)報(bào)表和（）。A地方統(tǒng)計(jì)報(bào)表B企業(yè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表C行業(yè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表正確答案A4時(shí)間數(shù)列的編制原則不包括（）。A時(shí)期數(shù)列中各指標(biāo)的時(shí)期長(zhǎng)短應(yīng)當(dāng)前后一致B動(dòng)態(tài)數(shù)列中各個(gè)指標(biāo)所說(shuō)明的總體范圍應(yīng)前后一致C動(dòng)態(tài)時(shí)間數(shù)列計(jì)算口徑和方法要一致D動(dòng)態(tài)數(shù)列中各個(gè)指標(biāo)所說(shuō)明的總體范圍應(yīng)前后不一致正確答案D5一般采用（）與報(bào)告期的居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)之比來(lái)表示人均實(shí)際工資。A報(bào)告期人均貨幣工資B基期人均貨幣工資C上期人均貨幣工資正確答案A二、多選題共5道試題共20分1根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，我國(guó)的企業(yè)人工成本范圍包括企業(yè)（或雇主）支付給所有從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、（）和其他人工成本等七大項(xiàng)。A福利費(fèi)B住房費(fèi)2人力資源的勞動(dòng)效率是人力資源使用過(guò)程中的效率，只包括人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)。A錯(cuò)誤B正確正確答案A3人力資源總量指標(biāo)是反映人力資源總體在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下的規(guī)模和水平的綜合指標(biāo)，如員工人數(shù)、高學(xué)歷員工數(shù)量、勞動(dòng)報(bào)酬、企業(yè)生產(chǎn)總值等。A錯(cuò)誤B正確正確答案B4增長(zhǎng)量是用來(lái)說(shuō)明某種人力資源現(xiàn)象在一定時(shí)期內(nèi)增長(zhǎng)的絕對(duì)量，它是報(bào)告期水平與基期水平之差，反映報(bào)告期比基期增長(zhǎng)的絕對(duì)量。A錯(cuò)誤B正確正確答案B5人力資源群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法通常采用非購(gòu)入商譽(yù)法。A錯(cuò)誤B正確正確答案A6衡量員工流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要有員工流入率和員工流出率。A錯(cuò)誤B正確正確答案B7動(dòng)態(tài)時(shí)間數(shù)列計(jì)算口徑和方法可以不一致A錯(cuò)誤B正確正確答案A8人力資源勞動(dòng)效率就是人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率。A錯(cuò)誤B正確正確答案A

簡(jiǎn)介：第2頁(yè)優(yōu)秀集團(tuán)人力資源管控體系設(shè)計(jì)優(yōu)秀集團(tuán)人力資源管控體系設(shè)計(jì)2018年05月20日集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)思維框架。三個(gè)層級(jí)之間是層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)思維框架。三個(gè)層級(jí)之間是層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，上級(jí)輸出是下一級(jí)的輸入，最終實(shí)現(xiàn)管控目標(biāo)上級(jí)輸出是下一級(jí)的輸入，最終實(shí)現(xiàn)管控目標(biāo)集團(tuán)與下屬企業(yè)集團(tuán)與下屬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)集團(tuán)與下屬企業(yè)集團(tuán)與下屬企業(yè)責(zé)權(quán)劃分權(quán)劃分集團(tuán)管控模式集團(tuán)管控模式集團(tuán)職能定位集團(tuán)職能定位集團(tuán)核心管控集團(tuán)核心管控權(quán)限權(quán)限集團(tuán)總體戰(zhàn)略定位集團(tuán)總體戰(zhàn)略定位業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位集團(tuán)與下屬企業(yè)關(guān)系集團(tuán)與下屬企業(yè)關(guān)系治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)集團(tuán)戰(zhàn)略集團(tuán)戰(zhàn)略定位定位一級(jí)框架一級(jí)框架二級(jí)框架二級(jí)框架管控效果評(píng)估管控效果評(píng)估管控目標(biāo)輸出結(jié)果三級(jí)框架三級(jí)框架集團(tuán)管控流程集團(tuán)管控流程制度制度集團(tuán)管理控制系集團(tuán)管理控制系統(tǒng)（財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源）管控體系設(shè)計(jì)的主體管控體系設(shè)計(jì)的主體集團(tuán)組織設(shè)計(jì)是管控體系設(shè)計(jì)的一個(gè)承上啟下的環(huán)節(jié)，是管控模式落地以及管控體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)管控模式設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)與權(quán)責(zé)劃分的前提與依據(jù)管控設(shè)計(jì)的前端管控設(shè)計(jì)的前端需要進(jìn)行戰(zhàn)略梳理與集團(tuán)企業(yè)關(guān)系梳理同時(shí)進(jìn)行治理層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管控設(shè)計(jì)的后端管控設(shè)計(jì)的后端需要評(píng)估是否達(dá)成管控的目標(biāo)；同時(shí)，對(duì)管控效果進(jìn)行評(píng)估隨著重大的影響管控的因素的變化，改進(jìn)管控體系集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)三級(jí)邏輯框架集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)三級(jí)邏輯框架集團(tuán)管控模式與人力資源管控特征集團(tuán)管控模式與人力資源管控特征集團(tuán)管控集團(tuán)管控模式設(shè)計(jì)模式設(shè)計(jì)集團(tuán)組織集團(tuán)組織設(shè)計(jì)與責(zé)權(quán)設(shè)計(jì)與責(zé)權(quán)劃分劃分管控體系管控體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)管控效果管控效果評(píng)估評(píng)估

簡(jiǎn)介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問(wèn)題與對(duì)策姓名身份證號(hào)艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當(dāng)中往往會(huì)遇到諸多問(wèn)題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對(duì)不同的問(wèn)題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的方法并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，確實(shí)做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過(guò)程中兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來(lái)新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。而人才甄選就是通過(guò)排除的方式來(lái)確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理人員要努力預(yù)測(cè)出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點(diǎn)和所要解決的問(wèn)題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。1、人才招募流程的設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計(jì)中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點(diǎn)問(wèn)題。通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實(shí)踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對(duì)最終要錄用的候選人人數(shù)來(lái)確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過(guò)招募來(lái)吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒(méi)有選擇地對(duì)應(yīng)聘者全盤(pán)接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過(guò)濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)首先，進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計(jì)劃對(duì)需要補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行全面的審核，并對(duì)相關(guān)的問(wèn)題做出準(zhǔn)確的判

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多組通字[2017]22號(hào) 人力資源社會(huì)保障部關(guān)于規(guī)范公務(wù)員辭去公職后從業(yè)行為的意見(jiàn)精彩內(nèi)容。