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簡介：如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)人力人力資源是最寶源是最寶貴的資源，是起決定作用的源，是起決定作用的資源。人力源。人力資源工作源工作的優(yōu)劣直接影響企劣直接影響企業(yè)的生存與的生存與發(fā)展。人力展。人力資源總監(jiān)總監(jiān)肩負著為公司公司實現(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目略目標(biāo)，為員為員工創(chuàng)造豐盛人生的造豐盛人生的偉大使命。十全十美的人力大使命。十全十美的人力資源總監(jiān)，應(yīng)該應(yīng)該做好下列十做好下列十項工作工作一、人力一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力劃是人力資源工作的起點，是人事行源工作的起點，是人事行動指南和指南和工作工作綱領(lǐng)綱領(lǐng)。在制。在制訂人力人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好略之前，一定要做好詳盡的人力盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查調(diào)查分析。在分析。在戰(zhàn)略選擇選擇方面，主要有方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企或企業(yè)界的界的領(lǐng)先水平。跟先水平。跟隨型是指隨型是指選定一個目定一個目標(biāo)企業(yè)，所有的人力，所有的人力資源管理工作都參照目源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來的方法來進行。差異型主要是指行。差異型主要是指選擇選擇與競爭對手不同的策略，以出手不同的策略，以出奇制奇制勝且與且與競爭對手難以比以比較。新建公司的中小企。新建公司的中小企業(yè)適合適合選用差異性用差異性戰(zhàn)略，除行略，除行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的名品牌企秀的名品牌企業(yè)以外，大多數(shù)企以外，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性適合采用跟隨性戰(zhàn)略，以達到提高效率、降低成本、減少略，以達到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險風(fēng)險的效果。人力的效果。人力資源總監(jiān)總監(jiān)要依據(jù)公司的人力依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，略，設(shè)計設(shè)計出實用、扁平、用、扁平、簡單簡單的組織組織架構(gòu)，架構(gòu)，編寫清晰明確的清晰明確的崗位職責(zé)職責(zé)、職務(wù)權(quán)職務(wù)權(quán)限和激勵機制。限和激勵機制。二、招聘與配置二、招聘與配置標(biāo)，全面推，全面推進培訓(xùn)工作。在培工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個部分內(nèi)容上分四個部分實施包括文化與施包括文化與戰(zhàn)略、略、職業(yè)職業(yè)技能、技能、專業(yè)專業(yè)技能和管理技能。在培技能和管理技能。在培訓(xùn)時間訓(xùn)時間上，力爭做到全年上，力爭做到全年人均脫人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間習(xí)時間累計達到十二天，即保達到十二天，即保證月均有一天的學(xué)月均有一天的學(xué)習(xí)時間習(xí)時間。在培在培訓(xùn)層訓(xùn)層次上分次上分為四類包括高管培包括高管培訓(xùn)、中、中層培訓(xùn)、職員職員培訓(xùn)和工人和工人培訓(xùn)。在培。在培訓(xùn)性質(zhì)上分上分為入職培訓(xùn)、在、在職培訓(xùn)和晉升培和晉升培訓(xùn)。在培。在培訓(xùn)渠道上分道上分為崗為崗位實習(xí)實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、余自學(xué)、課堂培堂培訓(xùn)、外派培、外派培訓(xùn)、與大學(xué)合作、與大學(xué)合作MBA培訓(xùn)、參、參觀考察、企考察、企業(yè)交流、外交流、外請講師請講師、入、入職引導(dǎo)人、人、師傅帶徒弟等等。在弟等等。在員工發(fā)展方面，制定行政和技展方面，制定行政和技術(shù)兩條兩條發(fā)展線路。行政方面路。行政方面可按工人、可按工人、職員職員、主任、、主任、經(jīng)理、理、總監(jiān)總監(jiān)、總經(jīng)總經(jīng)理、理、總裁的裁的線路發(fā)展；技展；技術(shù)方面可按工人、技工、技面可按工人、技工、技術(shù)員術(shù)員、助、助師、工程、工程師、高工、、高工、總工的工的線路發(fā)展。兩展。兩條線路可交叉并行，同等路可交叉并行，同等級別級別的管理人的管理人員和專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，享受同等，享受同等的福利待遇。人力的福利待遇。人力資源部要通源部要通過人才人才測評測評、個人培、個人培訓(xùn)需求需求調(diào)查調(diào)查、公司、公司對崗對崗位的要求等三個方面來幫助位的要求等三個方面來幫助員工制工制訂職業(yè)訂職業(yè)生涯生涯規(guī)劃、劃、組織組織相關(guān)培相關(guān)培訓(xùn)，保障，保障員工與企工與企業(yè)共同共同發(fā)展。展。四、四、績效與激勵效與激勵績效管理是人力效管理是人力資源管理的生命源管理的生命線。員工能工能為公司公司創(chuàng)造價造價值，能夠為夠為公司公司帶來績效，效，員工就是工就是資源、是源、是資本、是本、是財富。不管是直接富。不管是直接創(chuàng)造價造價值，還是間接創(chuàng)造價造價值，只要能，只要能創(chuàng)造價造價值，員工的工的報酬就是投酬就是投資，否則就是成本或者是浪就是成本或者是浪費。激勵機制是人力。激勵機制是人力資源管理的加油站。通源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能有效的激勵機制，能夠開發(fā)員發(fā)員工的潛能，提高工的潛能，提高組織組織的績效。否效。否則，干多，干多干少一個干少一個樣，干好干壞一個，干好干壞一個樣，干與不干一個，干與不干一個樣，或者，或者績效考核激勵效考核激勵

簡介：大工大工1919春人力資源管理導(dǎo)論在線作業(yè)春人力資源管理導(dǎo)論在線作業(yè)21單選題單選題1根據(jù)管理學(xué)的基本原理，人的工作績效與其能力和積極性的關(guān)系，可以用公式表示為。A績效F能力積極性B績效F能力積極性C績效F能力積極性D績效F能力積極性2績效的優(yōu)劣受多種因素的影響，其中是員工自身的、主觀性的影響因素。A激勵、環(huán)境B技能、激勵C技能、機會D環(huán)境、機會3是績效考評中比較簡單易行，廣泛使用的方法。A民意測驗法B排序法C兩兩比較法D考試評分法4提出需要層次理論，認為人的需要分為五個層次的是。A馬克思B恩格斯C斯大林B外部人員C內(nèi)部全體員工D技術(shù)人員10企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式是。A在職培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C知識培訓(xùn)D技能培訓(xùn)2多選題多選題1動機對于人的行為具有以下機能。A始發(fā)機能B指向機能C強化機能D統(tǒng)籌機能2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下哪兩個方面（）。A人力資源總體規(guī)劃B人力資源經(jīng)營規(guī)劃C人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃D人力資源環(huán)境規(guī)劃3企業(yè)戰(zhàn)略分為（）層次。A公司戰(zhàn)略B經(jīng)營單位戰(zhàn)略

簡介：大工19春人力資源管理導(dǎo)論在線作業(yè)1是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理、使用與報酬。A職級B職組C職系D職業(yè)正確答案A個人能力和條件與其所屬的環(huán)境直接影響個人的工作績效，這是（）理論。A勒溫的場論B卡慈的組織壽命學(xué)說C庫克曲線D中松義郎的目標(biāo)一致理論正確答案A面談法的核心內(nèi)容是（）。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作性質(zhì)與范圍D所負的責(zé)任正確答案C對剛剛進入企業(yè)的員工所進行的專門培訓(xùn)是指（）。A上崗前培訓(xùn)B專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)C員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)D員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)正確答案A下列哪種征召方法的成本相對較低。A大學(xué)校園征召B自薦C廣告征召D獵頭機構(gòu)正確答案D按需要的內(nèi)容來劃分，可將需要劃分為（）。A自然的需要B心理需要C物質(zhì)需要D精神需要正確答案CD現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是。A消極的防范式管理B專制式的管理C參與式的管理D民主式的管理正確答案CD下列哪些是人力資源管理的基本原理。A同素異構(gòu)原理B能位匹配原理C互補增值原理D公平競爭原理E激勵強化原理正確答案ABCDE在企業(yè)人力資源供大于求的情況下，可以采取的人力資源管理措施有（）。A合并精簡臃腫機構(gòu)B提前退休策略C減少員工工作時間D永久性辭退績效差的員工正確答案ABCD企業(yè)的培訓(xùn)需求分析主要從（）兩個方面進行。A企業(yè)員工分析B企業(yè)現(xiàn)狀分析

簡介：大工19春人力資源管理在線作業(yè)2根據(jù)管理學(xué)的基本原理，人的工作績效與其能力和積極性的關(guān)系，可以用公式表示為。A績效F能力積極性B績效F能力積極性C績效F能力積極性D績效F能力積極性正確答案B績效的優(yōu)劣受多種因素的影響，其中是員工自身的、主觀性的影響因素。A激勵、環(huán)境B技能、激勵C技能、機會D環(huán)境、機會正確答案B是績效考評中比較簡單易行，廣泛使用的方法。A民意測驗法B排序法C兩兩比較法D考試評分法正確答案B提出需要層次理論，認為人的需要分為五個層次的是。A馬克思B恩格斯C斯大林D馬斯洛正確答案D下列哪一項作為考評執(zhí)行者時的費用較高（）。A直接下屬B外界專家或顧問C同級同事D直接上級正確答案B正確答案A動機對于人的行為具有以下機能。A始發(fā)機能B指向機能C強化機能D統(tǒng)籌機能正確答案ABC人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下哪兩個方面（）。A人力資源總體規(guī)劃B人力資源經(jīng)營規(guī)劃C人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃D人力資源環(huán)境規(guī)劃正確答案AC企業(yè)戰(zhàn)略分為（）層次。A公司戰(zhàn)略B經(jīng)營單位戰(zhàn)略C職能戰(zhàn)略D人力資源戰(zhàn)略正確答案ABC關(guān)于崗位技能工資制，下列敘述正確的有。A以按勞分配為原則B報酬與效益掛鉤C使勞動測評更加科學(xué)D按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度正確答案ABC員工的績效考評按照時間劃分，可分為。A例行考評B晉升考評C定期考評D不定期考評

簡介：大工19春人力資源管理導(dǎo)論在線作業(yè)3下列不屬于人力資源戰(zhàn)略制定程序的是。A內(nèi)外環(huán)境分析B戰(zhàn)略預(yù)測C戰(zhàn)略制定D戰(zhàn)略實施正確答案B下列關(guān)于社會保障敘述正確的是。A社會保障具有強制性特點B社會保障的對象不包括喪失勞動能力的人C社會保障的規(guī)模可以超出國家財政承受能力D社會保障存在盈利性正確答案A（）就是將員工的實際工作績效同要求其達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進行對比的過程。A績效評價B培訓(xùn)與開發(fā)C招聘與甄選D工作評價正確答案A下列不屬于勞動保護內(nèi)容的是。A勞動安全B勞動衛(wèi)生C勞動者政治權(quán)益D勞動時間正確答案C勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同。A與勞動者協(xié)商一致后解除B提前30日以書面形式通知勞動者本人C向勞動行政部門報告后解除D無須提前通知，可以直接解除勞動合同正確答案D哪些合同屬于無效的勞動合同（）A當(dāng)事人不具備合法資格的勞動合同B內(nèi)容違反法律、法規(guī)的勞動合同C未經(jīng)公證部門公證的勞動合同D采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同正確答案ABD工作分析的結(jié)果是形成（）。A職務(wù)報告B工作說明書C工作活動說明書D工作規(guī)范正確答案BD廣義的人才流動包括。A改變?nèi)藛T隸屬關(guān)系的流動B不改變隸屬關(guān)系的智力產(chǎn)品流動行為C由生活福利原因引起的流動D人際關(guān)系失調(diào)引起的流動正確答案AB對企業(yè)層面培訓(xùn)需求進行分析時，主要的信息來源于（）和人力資源規(guī)劃。A企業(yè)目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化C工作績效數(shù)據(jù)D知識技能測量正確答案ABC關(guān)于晉升敘述正確的是。A晉升也是一種獎勵B晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段C按照晉升的幅度劃分，可以分為常規(guī)晉升和破格晉升

簡介：,有限公司,員工流失分析報告企管部年月日,,企管部,員工流程現(xiàn)狀因應(yīng)公司近期人員流失嚴(yán)重（企管部從2012年1月至今企管部已經(jīng)招聘新員工近400名但留下的員工不多，并且裝配車間、電機車間出現(xiàn)嚴(yán)重人員缺口），企管部有針對性的進行員工流失情況調(diào)查與分析□電機車間電機車間一部分關(guān)鍵崗位員工流失嚴(yán)重1手工塞槽簽工流失嚴(yán)重；2定子繞線工流失嚴(yán)重。□注塑車間1一線操作員工流失嚴(yán)重。□裝配車間1一線員工流失嚴(yán)重；2基層管理人員不穩(wěn)定。,,企管部,員工流失原因車間反饋情況□電機車間手工塞槽簽工流失嚴(yán)重□工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班計劃?！鯁T工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！鯇拘匠曛贫炔荒芾斫猓瞧谔熳⑺苘囬g員工加班12小時的，工資等于裝配車間員工8小時的工資□裝配車間□流水線站著上班，新員工不適應(yīng)?！趿魉€上各工序的時間定額不平衡。□員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因人事反饋情況□電機車間手工塞槽簽工流失嚴(yán)重□工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班計劃?！鮿趧訌姸却蟆鯁T工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！鯇拘匠曛贫炔荒芾斫猓瞧谔熳⑺苘囬g員工加班12小時的，工資等于裝配車間員工8小時的工資?！跹b配車間□流水線站著上班，新員工不適應(yīng)?！趿魉€上各工序的時間定額不平衡?！鯁T工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類薪酬底、環(huán)境差、個人原因?！跣匠甑?薪酬底,計劃不合理,計劃安排不平衡,大環(huán)境差,參照對象與時期,訂單變少,放假與加班問題,線/班任務(wù)不平衡,橫比與縱比,,,,,,,,,宣傳未到位,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境金觸危機以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務(wù)接單量下降導(dǎo)致在現(xiàn)有員工組成下生產(chǎn)計劃有空檔同時加班減少。□計劃不合理生產(chǎn)計劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時間有放假而同時出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況?！跤媱澃才挪黄胶?、不公平。一些班線生產(chǎn)計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；班線人員組合1新員工與老員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)計劃任務(wù)卻是相同的；2沒有一定量的老員工帶動，新員工進步慢，在一定時期內(nèi)工資提不上來；新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工的有效工時比老員工少?！鯀⒄諏ο笈c時期1未進行縱比同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位時間內(nèi)也提高了13左右；2未進行橫比不少企業(yè)業(yè)務(wù)非常差出現(xiàn)大面積放假，而永暉相對穩(wěn)定比好；3目前橫比來說永暉工資是不底。,,企管部,□宣傳未到位各級管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題,環(huán)境差,對公司誠信不滿意,溝通渠道,生活環(huán)境,工作環(huán)境,制度環(huán)境,考核不合理,權(quán)責(zé)獎罰不公平,個人無發(fā)展空間,食堂消費服務(wù)不滿,管理混亂獎罰不公,工作制不滿意,對管理人員不滿意,缺少傾訴組織,公寓、生活環(huán)境差,業(yè)余生活少,未主動與員工訪談,,,,,,,,,,,,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差1制度不完善。2制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況3未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機制□工作環(huán)境差1管理混亂獎罰不公2對管理人員不滿意□生活環(huán)境1食堂消費服務(wù)不滿2公寓、生活環(huán)境差□溝通渠道差1缺少傾訴2未主動與員工訪談,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□個人原因,個人原因,家庭問題,身體問題,另有發(fā)展,獵頭介入,其它公司人才需求,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□另有發(fā)展1獵頭介入2其它公司人才需求,,企管部,員工流失問題解決方案□環(huán)境方面□制度問題1企管部會與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理會商研討相關(guān)制度，對確實不合理的制度進行修訂2企管部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況3企管部組織管理培訓(xùn)，并建立管理人員淘汰機制□工作環(huán)境1加強管理制度培訓(xùn)、嚴(yán)格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎罰不公經(jīng)調(diào)查屬實后嚴(yán)格對管理責(zé)任人進行崗位考核2加強對管理人員的管理技巧、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)培訓(xùn)，出現(xiàn)對管理人員不滿意投訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員責(zé)任時嚴(yán)格對管理責(zé)任人進行崗位考核□生活環(huán)境1食堂消費服務(wù)企管部按照食堂管理制度嚴(yán)格督察，對食堂管理員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進行績效考核2公寓、生活環(huán)境企管部按照宿舍管理制度嚴(yán)格督察，對宿舍管理員及相關(guān)行政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進行績效考核,,企管部,員工流失問題解決方案□生活環(huán)境3建立長效豐富多彩的文體生活機制□溝通渠道1完善工會、職工之家、職工之聲2建立訪談機制A人事專員/助理每天安排半小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核。B車間主任/科長每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核。C企管部分管人事領(lǐng)導(dǎo)每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核。D各部門經(jīng)理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報企管部，在崗位績效考核中進行績效考核。E企管部經(jīng)理組織跟進訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo)并會商跟進結(jié)果。在崗位績效考核中進行績效考核。,,企管部,員工流失問題解決方案F分管副總、總經(jīng)理每月安排1天進行2小時的員工座談，結(jié)合企管提交方案作出布署。在崗位績效考核中進行績效考核。H各級管理人員做好每次訪談記錄以便作為稽核依據(jù)?！踅⒂霉ぎ惓C制1組織車間員工進行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用工突發(fā)異常情況2制造部建立用工異常制度3企管部建立人事突發(fā)異常機制□建立儲備人員、儲備干部機制部門經(jīng)理對有培養(yǎng)潛質(zhì)員工進行管理能力、崗位技能培養(yǎng)；依據(jù)公司培訓(xùn)管理制度組織相關(guān)資源對有潛質(zhì)員工進行綜合培訓(xùn)；培養(yǎng)出一批永暉自身管理隊伍，形成管理循環(huán)造血?！跤媱澪锟夭客晟粕a(chǎn)計劃根據(jù)各車間實際最大產(chǎn)能、人員配置做到階段性計劃合理可靠□部門/車間/科室完善生產(chǎn)計劃根據(jù)各部門/車間/科室車間人員配置做到階段性計劃公平合理□部門/車間/科室完善人員流失率控制,14,,企管部,報告完畢謝謝企管部2012820,人力資源部09年工作總結(jié),某某某,一、每月日常工作,員工異動辦理員工勞動合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績效考核員工獎懲審核、統(tǒng)計分析及公布管理人員和普工的招聘和培訓(xùn)合理化建議的辦理與公布員工轉(zhuǎn)正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲備干部29人。,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲備干部入職,儲備干部入職,09年度新員工入離職人數(shù)及離職率,普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27；副主管及以上26人，離職9人，離職率35；儲備干部29人，離職16人，離職率55；09年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是4057,招聘用時,管理人員的招聘平均用時是5068天，普通行政人員的招聘平均用時是4828天，技術(shù)人員的招聘平均用時是7452天，普工的招聘平均用時是1676天；,面試到達率,本年度的平均面試到達率是7694,新員工流失率,09年3月11月的平均新員工流失率是2013,新員工入職率,09年3月11月平均新員工入職率是9095；,招聘渠道開拓,從九月份以來，先后與中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠高級技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長沙金海人力資源公司等單位進行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會。,人員儲備,從09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲干入職，現(xiàn)在仍在職的儲干13人，部分人員通過了中期實習(xí)評估，進入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場招聘會，共收到本科以上人員的簡歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為2010年的儲備候選人。,三、培訓(xùn),新員工的入職培訓(xùn)率達到100，基本做到不培訓(xùn)，不上崗。,完成的內(nèi)訓(xùn)項目,完成的外訓(xùn)項目,培訓(xùn)實際出勤率,四、薪酬,車間班長崗位津貼實施細則將于2010年元月起實施；機電班薪資改革方案及車間主管薪酬改革方案已完成初稿；已完成09年新增崗位評估總結(jié)表初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。,五、績效考核,完成了車間主管績效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了先導(dǎo)報的復(fù)刊（二期）；籃球賽、乒乓球賽的策劃與組織；安全文化知識競賽的策劃與組織；公司板報的編輯（三期）；元旦文藝晚會的策劃與組織,七、勞資關(guān)系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛處理；何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設(shè),人事審批權(quán)限已批準(zhǔn)實施；儲備干部培養(yǎng)制度已批準(zhǔn)實施；儲備干部考核方案已實施；關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實施細則已出臺；員工獎懲管理條例已批準(zhǔn)實施；崗位培訓(xùn)管理規(guī)定已出臺；入職培訓(xùn)管理規(guī)定已施行；儲干實習(xí)培訓(xùn)計劃已出臺；內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理辦法已出臺；車間班長崗位津貼實施細則已出臺,人力資源部2010年工作計劃,某某,人力資源規(guī)劃,進行人力資源盤點，確定合理的人員編制；完善崗位說明書，在此基礎(chǔ)上量化績效指標(biāo)；進行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計劃；制定公司職級制度；實行入職引導(dǎo)制度，規(guī)范試用期評估流程參與公司有關(guān)部門的架構(gòu)重組,完善績效管理制度,量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級績效指標(biāo)、中心級績效指標(biāo)、部門級績效指標(biāo)、經(jīng)理（主管）級績效指標(biāo)、行政崗位績效指標(biāo)；建立績效數(shù)據(jù)支持框架，保證績效考核的公正性、客觀性；建立計劃管理體系，將計劃完成率納入考核指標(biāo)；制定公司、中心、部門負責(zé)人年度考核激勵制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書,培訓(xùn)體系建設(shè),加強員工崗位培訓(xùn)，建立崗位培訓(xùn)體系；加強員工技能培訓(xùn)，培養(yǎng)多技能工；加強“3T”培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊伍；完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進行內(nèi)部培訓(xùn)；加強培訓(xùn)效果評估,完善薪酬福利制度,在崗位評估的基礎(chǔ)上建立完整的寬幅工資體系；對普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機電班等實行“基本工資績效工資技術(shù)津貼”結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工；結(jié)合公司實際，制定相對具有競爭力的福利計劃,招聘和人員儲備,根據(jù)當(dāng)前“民工荒”的用工形勢，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點；根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有計劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專業(yè)對口的儲備人才；利用化工網(wǎng)站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術(shù)研發(fā)人才。,人力資源部組織架構(gòu),HR部門分工人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級以上及工程師等職位招聘員工獎懲和合理化建議審核先導(dǎo)報審核年度培訓(xùn)計劃的審核與監(jiān)督實施,HR部門分工招聘專員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務(wù)設(shè)點和校園招聘人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新員工異動處理（轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職）人事檔案更新和管理儲備干部的管理績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析績效異常處理及績效面談,HR部門分工培訓(xùn)專員,培訓(xùn)需求調(diào)查年度/月度培訓(xùn)計劃制定與實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)體系建立培訓(xùn)檔案管理新員工勞動合同簽訂在職員工勞動合同續(xù)簽員工獎懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計員工合理化建議分析與統(tǒng)計宣傳欄板報設(shè)計先導(dǎo)報編輯文化活動的策劃與組織協(xié)助招聘專員的招聘工作,HR部門分工薪酬專員,工資核算工資異常反饋考勤系統(tǒng)離職員工資料更新考勤審核社保增減員個人所得稅申報與辦理員工離職體檢員工離職手續(xù)辦理先導(dǎo)報編輯工傷與非工傷醫(yī)療單辦理,HR部門分工前臺文員,每月考勤排班輸入及更新每月考勤數(shù)據(jù)的收集分析與考勤異常處理每月考勤補卡單的輸入及系統(tǒng)的維護考勤（IC）卡的制作與發(fā)放廠牌制作與發(fā)放電話轉(zhuǎn)接外來人員接待辦公用品申購與發(fā)放郵政快遞收發(fā),勞動力報酬分析趨勢,人力資源部工作匯報,年月日,,匯報人XXXXX,,報告內(nèi)容一、第三季度總結(jié)（1）公司人力資源基本情況（2）企業(yè)培訓(xùn)（3）存在的問題二、第四季度工作思路,,一、現(xiàn)有編制員工687人,1學(xué)歷層次,公司大專以上學(xué)歷職工占員工總數(shù)的176,2男女比例,,公司職工男女比例為331,（3）人員流動情況,通過對各部門近幾個月的人員和編制壓縮，公司員工總?cè)藬?shù)比最高值時下降近40人，減少了人力成本，提高單位效率。,4直接和間接生產(chǎn)人員,,按照制造業(yè)比較通用的人力資源統(tǒng)計方式，公司可分為直接生產(chǎn)人員和間接生產(chǎn)人員，直接人員就是直接從事生產(chǎn)操作的人員，間接人員就是為產(chǎn)品的生產(chǎn)、流通提供服務(wù)和保障的人員。我公司直接人員和間接人員的比例為181，不同的行業(yè)和企業(yè)管理模式這個比例也不一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，外資企業(yè)一般是81左右。,（5）人員參保情況,2012年公司在社會保險方面加快了完善的步伐，實現(xiàn)了一定范圍的“三險”覆蓋，對險種和參保人數(shù)的增加都制定了相應(yīng)方案。,（6）工齡層次,（二）企業(yè)培訓(xùn),（三）存在問題,一、人事基礎(chǔ)檔案信息和人事合同管理有待于進一步完善。二、培訓(xùn)活動沒有緊跟公司管理提升的步伐，與實際需求脫節(jié)，第四季度將重點改進。,二、第四季度計劃,一、通過崗位考察，完善各部門人員配置，嚴(yán)格控制職工人數(shù)。二、舉辦財稅知識類、管理及服務(wù)提升類、辦公技能類培訓(xùn)810場。三、充分利用各種資源，為職工及工程技術(shù)人員申報各項職業(yè)資格證書、專業(yè)技能證書。四、全年各項評估、評選。五、試行各部門績效計算由部門層次分解到班組、個人。六、通過考察、自薦、推薦等多種形式發(fā)掘有文化、有素質(zhì)、想干事、踏實穩(wěn)定、務(wù)實認真的年輕后備干部。七、認真負責(zé)的完成員工入（離）職、合同簽訂、薪酬、參保、理賠等每一項日常人事工作。八做好員工情緒疏通及網(wǎng)絡(luò)論壇管理。,謝謝大家,2011年度人力資源部工作總結(jié),201112,主要內(nèi)容,2011年貢獻目標(biāo)完成情況存在的問題及需改進之處2012年主要工作計劃,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源關(guān)于招聘關(guān)于培訓(xùn)關(guān)于員工關(guān)系薪酬與激勵關(guān)于基礎(chǔ)管理制度建設(shè)與流程再造,2011年貢獻目標(biāo)完成情況,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源,關(guān)于招聘招聘統(tǒng)計,2011年各團隊人員流動比較表,注管理人員包括課長以上管理人員普通管理人員輔助崗包括各部門文員司機食堂人員銷售包括主機冷卻塔,招聘統(tǒng)計2011年共實現(xiàn)招聘209人，新進率24其中離職142人，離職率16；實現(xiàn)人員凈增67人，凈增率8。附表,關(guān)于招聘人員結(jié)構(gòu),20032011年度人員結(jié)構(gòu)狀況比較,,分析1、20092011三年中，公司人員結(jié)構(gòu)變化不大，工人隊伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,服務(wù)人員增長1。2、管理人員所占的1011的比例中，普通管理人員僅占28左右，近七成為課長以上管理人員。,2011年度各團隊人員新進、離職率比較圖,,,,,平均新進率,平均離職率,分析新進比例最大的團隊是技術(shù)團隊，緣于離職率最高，多為離職補充，凈增比例最大的團隊是售后服務(wù)，在離職率保持最低的情況下，人員凈增17，呈現(xiàn)了隊伍穩(wěn)定、素質(zhì)提升的趨勢。,關(guān)于招聘增離職狀況,20092011年度整體新進、離職率比較圖,分析自2009年以來，新進率逐年降低，與今年相比，2009是技術(shù)團隊充實最多的一年，2010年是工人與銷售隊伍猛增的一年，2011年各團隊人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。,20102011年度管理人員離職部門分布狀況,,平均離職率12,分析離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,分析對象除銷售、工人之外。,,平均凈增率6,2011年度管理系統(tǒng)增離職（率）部門分布狀況,分析對象除銷售、工人之外。,分析離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，上半年，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,銷售49,2011共收取簡歷8153份分布如下,分析銷售簡歷最多，占總數(shù)的近一半，簡歷來源全國各地，使用渠道51JOB,關(guān)于招聘簡歷統(tǒng)計,2011年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下,分析本地人才中，機械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。,分析前程無憂面向全國招聘，人員素質(zhì)佳，是實現(xiàn)銷售人員錄用的最佳渠道；煙臺人才是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及技術(shù)人才的主要來源網(wǎng)站，齊魯人才是省內(nèi)招聘的門戶網(wǎng)站，但由于我公司今年開通時間短，僅半年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術(shù)人才。,關(guān)于招聘渠道分析,招聘費用2011年投入招聘費用如下前程無憂（半年查閱）2000元齊魯人才（半年）700元煙臺人才（一年）1800元現(xiàn)場招聘（2次）200元外地現(xiàn)場300元共計5000元。共實現(xiàn)招聘209人。,關(guān)于招聘費用分析,關(guān)于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織推進,關(guān)于培訓(xùn)受訓(xùn)者分布,,,,,,培訓(xùn)總次數(shù)64次其中“共讀一本書”30總?cè)舜?328次，新員工119人次，占9。,關(guān)于培訓(xùn)培訓(xùn)費用,總費用80620元,分析銷售類培訓(xùn)三次,232人,培訓(xùn)對象為所長、骨干銷售人員。內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)七次，104人，培訓(xùn)對象公司內(nèi)部培訓(xùn)師，取證費用。管理類外訓(xùn)七次，9人。,培訓(xùn)費用單位元,關(guān)于培訓(xùn)2010/2011年度比較,培訓(xùn)次數(shù),培訓(xùn)人數(shù),分析與上一年度比較，2011年的培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)均有所增加，培訓(xùn)費用則下降296，費用的下降緣于培訓(xùn)的主體由10年經(jīng)營層、課長以上管理人員向普通管理人員傾斜。,關(guān)于員工關(guān)系,關(guān)于員工關(guān)系管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)訪談比例,分析2011年度，管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的訪談比例增至41，接近于相當(dāng)每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對離職人員的訪談，共離職142人，訪談160人次，訪談率100以上，緣于對一個人的離職訪談了多次，包括與部門長的溝通。,薪酬與激勵,關(guān)于基礎(chǔ)管理,制度建設(shè)與流程改造,補充,,存在的問題及需改進之處,多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態(tài)進行分析總結(jié)改進；各項目標(biāo)的執(zhí)行速度緩慢，未達到計劃要求。新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到公司關(guān)懷；員工在一個崗位上干很多年，容易產(chǎn)生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓(xùn)沒開展；員工提出的問題經(jīng)常沒有反饋，降低了員工工作積極性；員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范，做事沒有準(zhǔn)則；外界環(huán)境對公司人力資源的影響較大。,存在的問題及需改進之處,信息不能達到共享，造成有些工作重復(fù)做（如激勵體系），有些工作沒人做（如提案推進時的信息傳遞）。流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序?？偨Y(jié)不到位，很多時候不能及時的對告一段落的工作做出總結(jié)，來指導(dǎo)以后的工作。管理監(jiān)督與指導(dǎo)不到位，在日常工作中無記錄,,從思想上認識到報告的重要性；從行動上養(yǎng)成思考的習(xí)慣，每月對工作作出分析總結(jié)；加強自身指導(dǎo)與管理能力學(xué)習(xí)，加大對部門管理工作的監(jiān)督指導(dǎo)力度；從制度上進行考核，對發(fā)生錯誤進行及時處罰，讓事情馬上得到改正；加強對各部門的了解，協(xié)助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎(chǔ)。完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓(xùn)，提高入職率；通過內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)，積極開展崗位技能培訓(xùn)，為員工了解相關(guān)崗位知識技能提供有效方式；培訓(xùn)效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點。建立反饋制度的基礎(chǔ)上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；,存在的問題及需改進之處,,做好基礎(chǔ)工作，協(xié)助部門負責(zé)人，強化對部門職責(zé)與崗位職責(zé)的分析與學(xué)習(xí)，分工明確。在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺，盡可能多的使信息共享的基礎(chǔ)上，加強部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。完善月報制度，每月及時對工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。加強日常管理，對下屬的日常工作進行記錄，在進行輔導(dǎo)的時候，做到有據(jù)、有例。,存在的問題及需改進之處,開展“增收節(jié)支，節(jié)能降耗”活動，圍繞完成2011年經(jīng)營目標(biāo)，認真分析部門與公司管理現(xiàn)狀，主動查找成本虛高的原因，有針對性地制定節(jié)能降耗目標(biāo)和措施。從大處著眼，從細微之處入手；全面發(fā)動，深入研究，細化管理，責(zé)任到人。獲得合理化建議400余項，實施、落實的70余項，大大提高了管理水平，增強了員工節(jié)約意識，降低了企業(yè)運營成本，預(yù)計本年度可直接節(jié)約費用200余萬員。,合理化建議,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,關(guān)于團隊,每個人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起才能自在的飛翔,謝謝,上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路,報告人,,人力資源部,一、2009年上半年重點工作總結(jié)二、2009年下半年重點工作思路,,一、2009年上半年重點工作總結(jié),1、人力配置報告截止2009年6月18日，員工入離職情況如下,隨著金融危機帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的基礎(chǔ)上，與各部門積極溝通，共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形勢，主要采取了以下行之有效的措施㈠鼓勵工作任務(wù)不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。㈡減少出勤工日，針對不同崗位臨時性推行四天工作制，實現(xiàn)勞資兩利。㈢組織為期三個月的“精英班”培訓(xùn)，牽頭組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍對選派的20名員工進行系統(tǒng)的崗位知識、技能強化。以上措施，既解決了市場回暖人力不足的矛盾，又短期內(nèi)減輕了公司人力成本負擔(dān)，同時對于基層技術(shù)力量的培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。,上半年停薪留職、調(diào)整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下,單位萬元,上半年人員配置狀況,小結(jié)上半年，由于市場需求、產(chǎn)能準(zhǔn)備的不確定性，以及產(chǎn)量的不均衡狀況，依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學(xué)員的調(diào)派，基本解決了生產(chǎn)人力急需問題。但是，由于部分管理政策調(diào)整、薪酬激勵機制誤導(dǎo)等多方面的原因，造成了公司人力資源的配置結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面㈠縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機制影響）㈡橫向移動受阻。（除薪酬機制外，亦有崗位設(shè)置本身的影響）㈢培養(yǎng)目的、目標(biāo)以及方法不明確。（缺乏人才梯隊建設(shè)計劃）㈣缺乏合理的流動、沖擊。㈤生產(chǎn)、市場一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。㈥冗員較以往有所改善，但依然明顯。㈦團隊不夠精干，缺少合力。,2、薪酬管理2009年前五個月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下,單位萬元,單位萬元,小結(jié)2009年前5個月的人力成本總支出共計584萬元，人均工資水平約為2800元/月，與政府部門統(tǒng)計公布的08年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產(chǎn)出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存在冗員，團隊有待提煉。不過，相比2008年前五個月的工資總額772萬元，2009年減少了188萬元，降幅達24。究其原因㈠員工同期平均人數(shù)減少約100人。㈡生產(chǎn)與銷售量減少，進而導(dǎo)致計件工資和業(yè)務(wù)提成減少。㈢實際勞動工時減少。㈣由于經(jīng)營虧損暫停了績效獎金。,前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題，進而對2009年的經(jīng)營管理產(chǎn)生了直接影響，尤其對今后的團隊建設(shè)和人才培養(yǎng)不利?；诖耍肆Y源部在2009年第一季度末就如何建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與測算，并與相關(guān)部門積極溝通，最終在5月中旬完成了薪酬管理制度（試行）的編撰。且在當(dāng)月報經(jīng)公司各級領(lǐng)導(dǎo)、公司工會審議通過，于6月1日正式公布試行。制度的頒布，以下問題得到基本解決㈠薪酬管理原則和核算標(biāo)準(zhǔn)在全公司統(tǒng)一。㈡針對工資分配形式中存在的問題，明確了調(diào)整方向

簡介：人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理導(dǎo)論1單選題單選題1是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理、使用與報酬。AA職級B職組C職系D職業(yè)2個人能力和條件與其所屬的環(huán)境直接影響個人的工作績效，這是（）理論。AA勒溫的場論B卡慈的組織壽命學(xué)說C庫克曲線D中松義郎的目標(biāo)一致理論3面談法的核心內(nèi)容是（）。CA工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作性質(zhì)與范圍D所負的責(zé)任4對剛剛進入企業(yè)的員工所進行的專門培訓(xùn)是指（）。AA上崗前培訓(xùn)B專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)C員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B確定工作的具體特征C工作條件的描述D工作職責(zé)的描述10人力資源管理的六項職能中，職能是人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。DA保持B開發(fā)C考評D規(guī)劃2多選題多選題1按需要的內(nèi)容來劃分，可將需要劃分為（）。CDA自然的需要B心理需要C物質(zhì)需要D精神需要2現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是。CDA消極的防范式管理B專制式的管理C參與式的管理D民主式的管理3下列哪些是人力資源管理的基本原理。ABCDA同素異構(gòu)原理B能位匹配原理

簡介：1919秋學(xué)期（秋學(xué)期（17091709、18031803、18091809、19031903、19091909）旅游企業(yè)人力旅游企業(yè)人力資源管理在線作業(yè)資源管理在線作業(yè)采用績效目標(biāo)管理法績效目標(biāo)協(xié)議書的核心是。A違約處理B目標(biāo)分解C綜合績效指標(biāo)體系D關(guān)鍵績效指標(biāo)正確答案D在職業(yè)生涯的“進入工作階段”，其主要任務(wù)是（）。A接受教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)活動素質(zhì)和能力B努力在企業(yè)工作和職業(yè)中找到自己的位置，獨立做出成績C擇業(yè)與適應(yīng)D承擔(dān)更多的責(zé)任，獲得更多的收入，建立一種接近理想的生活方式。正確答案C當(dāng)行為的結(jié)果是積極的，人們就會繼續(xù)重復(fù)這種行為；另一方面，如果行為的結(jié)果是消極的，人們就將避免或停止這種行為。這種有關(guān)員工激勵的觀點是（）的主要思想。A目標(biāo)管理理論B強化理論C雙因素理論D期望理論正確答案B影響員工招聘工作的外部因素除了國家的政策法規(guī)和勞動力市場的供求狀況以外還包括。A企業(yè)的知名度對人力資源進行管理是（）的責(zé)任。A人力資源管理部門B部門經(jīng)理C旅游企業(yè)最高管理層D所有管理者正確答案D職位規(guī)范反映的是。A工作中員工的表現(xiàn)B工作關(guān)系C完成工作所需要的資格D工作態(tài)度正確答案C目前旅游企業(yè)績效考評工作中運用最普遍、最簡單的績效考評方法，是（）。A一一對比考評法B強制配給考評法C圖表考評等級法D重要事件考評法正確答案C采取對比的方法，將培訓(xùn)前后有關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)進行比較、培訓(xùn)成本和收益比較分析、顧客滿意度調(diào)查，這屬于培訓(xùn)評估中的（）。A結(jié)果評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D行為評估

簡介：南開19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）人力資源開發(fā)在線作業(yè)14、D一、單選題共20題，40分1、在組織中，管理者的分析能力，提出新想法和新思想的能力，進行抽象思維的能力，能夠把一個組織看成是一個整體的能力，分析事件和洞察趨勢、預(yù)見變化、認識機會和潛在的問題的能力等屬于（）A分析技能B概念技能C人際技能D技術(shù)技能本題選擇是B2、諾爾斯提出的是一個說明了成人學(xué)習(xí)過程中互動特點的模型，總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的特點，最明顯的特征有（）。A關(guān)注短期效果B缺乏自我概念C缺乏內(nèi)容學(xué)習(xí)動機D學(xué)習(xí)導(dǎo)向是以生活為中心的本題選擇是D3、在信息儲存和加工之前，學(xué)習(xí)者需要“吸收”或捕捉與學(xué)習(xí)有關(guān)的信息，該過程屬于（）A預(yù)期B知覺C語義編碼D加工存儲本題選擇是B4、元認知是對認知過程和認知策略的認識，具有元認知能力的學(xué)習(xí)者能自動地掌握、控制和監(jiān)控自己的（）。A記憶過程B推理過程C思維過程D認知過程本題選擇是D5、學(xué)習(xí)不只是自然出現(xiàn)的現(xiàn)象，它在很大程度上依賴于個體和與之發(fā)生相互作用的環(huán)境。下列不屬于學(xué)習(xí)的內(nèi)在條件的是（）。A經(jīng)驗背景B自信C自我效能D反饋與強化本題選擇是D6、客戶培訓(xùn)模式的主要優(yōu)點是（）A有較高的專業(yè)水平B有較高的靈活性C有較高的靈敏性D更有效滿足受訓(xùn)者需求C任務(wù)分析D崗位分析本題選擇是B14、在培訓(xùn)活動中，中層管理人員通常關(guān)心培訓(xùn)活動對本部門的影響，尤其是培訓(xùn)對（）實現(xiàn)的影響。A員工能力B員工態(tài)度C人際關(guān)系D財務(wù)目標(biāo)本題選擇是D15、最早在大學(xué)中設(shè)立管理學(xué)院進行工商管理教育的是（）。A哈佛大學(xué)B賓夕法尼亞大學(xué)C芝加哥大學(xué)D斯坦福大學(xué)本題選擇是B16、阿吉里斯和舍恩提出組織學(xué)習(xí)過程是由4個階段所組成發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行和A推廣B總結(jié)C反饋D實踐本題選擇是A17、（）是每一節(jié)課的教學(xué)計劃，是教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)安排的具體描述和體現(xiàn)。A課程計劃B教學(xué)計劃C培訓(xùn)計劃D組織規(guī)劃本題選擇是A18、管理者的個人特質(zhì)是管理者作為一個人所具有的個性特征。個人特質(zhì)或品質(zhì)表現(xiàn)出多種多樣的個人特性，如（）。A能力B知識C經(jīng)驗D性格本題選擇是D19、勝任力模型主要是針對特定（）而建立起來的。A工作任務(wù)B工作人員C工作崗位D工作能力本題選擇是C20、最早系統(tǒng)地探討了培訓(xùn)問題，并且從組織分析、操作分析及個人分析等三個層面探討培訓(xùn)需求等，該書是（）A心理學(xué)與工業(yè)效率

簡介：19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）人力資源開發(fā)在線作業(yè)0003試卷總分100得分0一、單選題共20道試題共40分1在組織中，管理者的分析能力，提出新想法和新思想的能力，進行抽象思維的能力，能夠把一個組織看成是一個整體的能力，分析事件和洞察趨勢、預(yù)見變化、認識機會和潛在的問題的能力等屬于（）A分析技能B概念技能C人際技能D技術(shù)技能正確答案B2諾爾斯提出的是一個說明了成人學(xué)習(xí)過程中互動特點的模型，總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的特點，最明顯的特征有（）。A關(guān)注短期效果B缺乏自我概念C缺乏內(nèi)容學(xué)習(xí)動機D學(xué)習(xí)導(dǎo)向是以生活為中心的正確答案D3在信息儲存和加工之前，學(xué)習(xí)者需要“吸收”或捕捉與學(xué)習(xí)有關(guān)的信息，該過程屬于（）A預(yù)期B知覺C語義編碼D加工存儲正確答案B4元認知是對認知過程和認知策略的認識，具有元認知能力的學(xué)習(xí)者能自動地掌握、控制和監(jiān)控自己的（）。A記憶過程B推理過程C思維過程D認知過程正確答案D5學(xué)習(xí)不只是自然出現(xiàn)的現(xiàn)象，它在很大程度上依賴于個體和與之發(fā)生相互作用的環(huán)境。下列不屬于學(xué)習(xí)的內(nèi)在條件的是（）。A經(jīng)驗背景B自信正確答案C11布魯姆將學(xué)習(xí)分為三類，即、情感學(xué)習(xí)和心因動作學(xué)習(xí)。A知識學(xué)習(xí)B認知學(xué)習(xí)C動作學(xué)習(xí)D技能學(xué)習(xí)正確答案B12典型的教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計主要階段包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個階段，其中設(shè)計階段是指（）A設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)B教學(xué)任務(wù)設(shè)計C課程和教學(xué)策略設(shè)計D教學(xué)材料編寫正確答案C13分析員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，進而明確培訓(xùn)的內(nèi)容。這是屬于人力資源開發(fā)需求評估中的。（）A組織分析B員工分析C任務(wù)分析D崗位分析正確答案B14在培訓(xùn)活動中，中層管理人員通常關(guān)心培訓(xùn)活動對本部門的影響，尤其是培訓(xùn)對（）實現(xiàn)的影響。A員工能力B員工態(tài)度C人際關(guān)系D財務(wù)目標(biāo)正確答案D15最早在大學(xué)中設(shè)立管理學(xué)院進行工商管理教育的是（）。A哈佛大學(xué)B賓夕法尼亞大學(xué)C芝加哥大學(xué)D斯坦福大學(xué)正確答案B

簡介：南開19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）人力資源管理在線作業(yè)14、C一、單選題共12題，24分1、下列哪個步驟屬于工作分析的結(jié)果表達階段A信息描述B信息確認C工作描述D制作考核標(biāo)準(zhǔn)正確答案是C2、下列哪個行為屬于人力資源需求預(yù)測階段A部門需求總量預(yù)測B外部供給預(yù)測C內(nèi)部供給預(yù)測D調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料正確答案是A3、下列哪個不屬于企業(yè)人力資源管理的經(jīng)營性功能A招聘或選拔人員B獲取人力資源C經(jīng)辦員工流動D實施員工薪資福利計劃方案正確答案是B4、薪資水平的外部影響因素不包括A政府的政策干預(yù)B物價變動C部門的經(jīng)濟效益D經(jīng)濟發(fā)展水平正確答案是C5、內(nèi)部招聘的缺點不包括A降低標(biāo)準(zhǔn)B簡化招聘程序C可能招致員工的抵制心理D近親繁殖正確答案是B6、是部門中的首要因素A領(lǐng)導(dǎo)B技術(shù)C人D利潤正確答案是C7、“經(jīng)濟人”假設(shè)認為人的行為是為了追求自身最大，由此而引發(fā)人的工作動機A需求B安全C幸福D經(jīng)濟利益正確答案是ABC3、薪資相對于被雇傭方而言的職能有A滿足精神需求B滿足保障需求C滿足生活需求D滿足激勵需求正確答案是ABC4、報酬公平的實現(xiàn)途徑包括A外部公平B內(nèi)部公平C團隊公平D成員公平正確答案是ABCD5、從社會整體層面看勞動力流動的類別包括A地理流動B職業(yè)流動C國際流動D國內(nèi)流動正確答案是ABCD6、面試的方法有A開放式面試B結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D小組面試正確答案是BCD7、招聘的意義在于A部門成功管理的基礎(chǔ)B與外界溝通的窗口C為部門注入新的管理思想和活力D對部門經(jīng)濟具有直接影響正確答案是ABCD8、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法包括A人員招聘法B技能清單C人員查核法D人員替代法正確答案是BCD9、績效管理組織模型的構(gòu)成要素包括A以技術(shù)為導(dǎo)向B“投入－產(chǎn)出”鏈C組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相結(jié)合D限制績效的情境因素正確答案是BCD10、部門薪資政策的任務(wù)包括

簡介：18秋人力資源開發(fā)與管理作業(yè)2傳授知識的培訓(xùn)方法有（）。A講授法B視聽教學(xué)C計算機輔助教學(xué)D模擬訓(xùn)練正確答案ABC人力資源需求預(yù)測的推斷方法包括（）。A自上而下法B自下而上法C德爾菲法D回歸分析法正確答案ABC行為改造型激勵理論主要包括（）。A強化論B歸因論C力場論D挫折理論正確答案ABCD薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點劃分為（）。A技術(shù)性能力B管理能力C創(chuàng)造力D自主性正確答案ABCD從激勵對象的角度，可以把激勵分為（）。A內(nèi)激勵B外激勵C正激勵D負激勵正確答案AB正確答案ABCD從現(xiàn)實應(yīng)用形態(tài)看，能力要素包括（）等部分。A體力B智力C知識D技能正確答案ABCD一個社會的經(jīng)濟狀況，是影響該社會人口再生產(chǎn)的最根本的因素。A錯誤B正確正確答案B在職業(yè)生涯的后期，應(yīng)開辟更為廣泛的職業(yè)出路。A錯誤B正確正確答案A招聘與任職構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的第一部分。A錯誤B正確正確答案B案例討論中的案例用于教學(xué)時，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)真實，應(yīng)該包含一定的管理問題，必須有明確的目的。A錯誤B正確正確答案B平衡計分卡從財務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部運作流程視角以及學(xué)習(xí)和成長視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法。A錯誤

簡介：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析【摘要】勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】經(jīng)濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理一、正確認識發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的重要性（一）我國基本國情的客觀要求我國農(nóng)村剩余勞動力多，且素質(zhì)較低，而資金、技術(shù)等要素相對稀缺，這是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農(nóng)村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢，來吸收資本、引進技術(shù)、換取其他資源，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就能夠為大量的農(nóng)村剩余勞動力找到出路，促進農(nóng)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，保持農(nóng)村社會長期穩(wěn)定。常態(tài)下經(jīng)濟增長的新引擎，從而帶動三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長，對于助推穩(wěn)增長、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟社會全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價值。二、勞動密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀勞動密集型企業(yè)（LABOURINTENSIVEENTERPRISES）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。勞動密集型企業(yè)可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動態(tài)上

簡介：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（20052007年）前言公司1自1995年5月正式成立以來，根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策和區(qū)域規(guī)劃的要求，對基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)項目進行參股、控股投資，提高投資效益，確保國有資產(chǎn)的保值增值。2003年5月，公司黨組在認真分析公司自身條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，做出了關(guān)于二次創(chuàng)業(yè)，振興國投，加快公司發(fā)展的決議，提出要經(jīng)過十年的努力，使公司總資產(chǎn)和利潤翻番。一次創(chuàng)業(yè)是以打基礎(chǔ)，創(chuàng)條件為標(biāo)志；二次創(chuàng)業(yè)是以“加速發(fā)展，擴大規(guī)模，提高效益，爭創(chuàng)一流“為標(biāo)志，實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，公司為此確定了“四位一體“的業(yè)務(wù)發(fā)展架構(gòu)，并制定了五年發(fā)展規(guī)劃及十年發(fā)展設(shè)想。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及十年發(fā)展設(shè)想，特制定公司人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和子公司，數(shù)量分析限于公司總部和全資子公司。本次規(guī)劃的規(guī)劃期為20052007年。1

簡介：人力資源管理手冊第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。