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簡介：的人力資源管理,人事行政部二〇一四年,內(nèi)容頁碼,一、龍湖簡史P3P11二、龍湖的人力資源基礎管理體系P13P14三、龍湖的組織、企業(yè)文化、人員管理P16P19四、龍湖招聘、培訓、績效考核各模塊的特點P31P39五、他山之石、可以攻玉P41,2,一、龍湖簡史,19952014兩大階段四小階段,3,4,一、蘇州公司發(fā)展情況,11龍湖發(fā)展簡史（19952014）,,,第一階段,第一階段,12龍湖20062013年銷售簽約金額（地產(chǎn)）,單位億元,,業(yè)績飛升,5,上市,13龍湖人力資源工作編年史（一）,“有組織的擴張”,6,1995年，畢業(yè)于清華大學機械工程系，取得工程學士學位。2002年，于歐洲工商管理學院取得工商管理碩士學位。加入龍湖集團前，曾任職于寶潔廣州有限公司，并創(chuàng)立人力資源管理咨詢公司上海拓晟管理咨詢有限公司。2004年，以顧問公司身份第一次與龍湖房地產(chǎn)合作。2005年8月，房晟陶正式加入龍湖地產(chǎn)。在龍湖從區(qū)域公司擴張為全國性集團的過程中，他全程主導了龍湖的人員、組織、文化體系的變革，并為龍湖下一階段的全國化發(fā)展打下了堅實基礎。2008年1月，為龍湖集團執(zhí)行董事及薪酬委員會主席，擔任集團首席人力資源官。2009年，房晟陶對吳亞軍提出，可通過高層集體投票的方式來決定未來龍湖的首席執(zhí)行官。當時，吳亞軍為選擇誰來接替其CEO職位困惑許久。2011年9月，正式向吳亞軍提出辭職請求。2012年3月29日，辭去龍湖房地產(chǎn)薪酬委員會主席職務。,2004年引入外腦2004年2011年,龍湖集團人力資源總監(jiān)CHO房晟陶“人才鏈比資金鏈更重要”,7,CHIEFHROFFICER,13龍湖人力資源工作編年史（二）（后續(xù)）,策略分析搭建集團快速發(fā)展的組織框架塑造龍湖的企業(yè)文化強化薪酬和績效評估建設吸引人才同時穩(wěn)定人才運營機制逐步成熟,8,策略分析明晰人力資源策略提升模塊專業(yè)度打造精品模塊啟動信息化提升領導力開發(fā)基層和高層同步的績效評價和激勵機制企業(yè)文化的二次建設和加強,9,13龍湖人力資源工作編年史（三）,2004至今龍湖人力資源工作特點1、與龍湖集團發(fā)展戰(zhàn)略相結合，并適度超前；先強化局部模塊再形成體系做精模塊做精體系穩(wěn)健運行2、20042005年，強化招聘模塊、明確素質(zhì)模型，為大舉招募人才做準備20062007年，搭建組織架構、建設企業(yè)文化、建立有競爭力的薪酬體系疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，引入職業(yè)等級體系即S9級的10等級體系，同時建立基于績效和潛力評估雙維度的績效評估機制形成人力資源策略體系20082010年人力資源各模塊做精、做深，進一步提煉出龍湖的企業(yè)文化和價值觀2011至今在過往沉淀的基礎上穩(wěn)健運行,經(jīng)過21年的發(fā)展，4個5年的精細策劃，龍湖已從西南一隅發(fā)展至全國23個城市，立足北京、放眼全國，形成了從普通住宅到別墅、洋房、公寓、商業(yè)、旅游、寫字樓、城市綜合體全產(chǎn)品鏈，員工人數(shù)增長至上萬名21年的時間，龍湖成長為一線上市房企，2013年、2014年上半年均排名全國第12名。但作為曾四次獲得“全國住宅用戶滿意度指數(shù)測評”第一2003、2005、2006、2009年的知名企業(yè)，龍湖地產(chǎn)在2009年成功上市后也遇到了規(guī)模發(fā)展與質(zhì)量管控沖突的難題。,,11,二、龍湖的人力資源管理體系,一張施工圖,12,二、龍湖人力資源基礎管理體系（管理體系施工圖）,13,龍湖管理體系施工圖的特點,,越根本,越表象,公司的運營發(fā)展策略、人員、組織架構、企業(yè)文化,績效、培訓、招聘、薪酬各模塊,依靠溝通培訓、信息化方法進行組織,14,三、龍湖的組織、企業(yè)文化、人員管理,15,31龍湖的組織架構特點,扁平化特征，與簡單直接的企業(yè)文化、客戶導向且注重效率的企業(yè)運營風格相契合。（1）地區(qū)公司是服務客戶的前沿。地區(qū)公司與集團總部更多是前與后的關系，而不是簡單的上與下的關系。地區(qū)公司是主要的業(yè)務創(chuàng)新中心。集團總部在某些領域會成為管理創(chuàng)新中心、戰(zhàn)略中心。（2）集團總部的設計理念是“小而強”，集團總部與地區(qū)公司之間的管理原則類似于“小政府、大社會”的管理原則。（3）員工在地區(qū)公司就可以發(fā)展到公司的決策層（而不是必須經(jīng)過集團總部或大區(qū)），簡化員工職業(yè)發(fā)展的路徑，使地區(qū)公司員工可以在當?shù)刈⒁饬械亻L期工作。,16,31龍湖的組織架構特點,決策鏈條短、管理成本低,17,,31龍湖的組織架構特點,,,,,18,,,,31龍湖的組織架構特點,19,31龍湖的組織架構特點,,,20,,32龍湖的組織架構圖示例（集團地區(qū)）,不設立區(qū)域公司，避免藩鎮(zhèn)割據(jù)及管理費用的增加；良好的授權；信息系統(tǒng)強大，避免信息不對稱；總部各職能部門的專業(yè)能力、管理能力及知識管理能力；產(chǎn)品的模塊化、標準化水平以及管理的模塊化、標準化水平。,21,32龍湖的組織架構圖示例（集團）,,22,,我司與其職能相近部門,,32龍湖的組織架構圖示例（地區(qū)公司）,,公司大矩陣部門小矩陣,運營副總在公司發(fā)展到一定階段設立，主要職責為協(xié)調(diào)項目管理。,23,,,32龍湖的組織架構中地區(qū)公司特色模塊,,,24,PROJECTMANAGEMENTOFFICE,33龍湖地區(qū)公司的組織發(fā)展（地區(qū)公司三階段）,25,第三個階段要變成領導團隊，更加關注方向、戰(zhàn)略、變革。有機會要通過明確策略、標準化來降低工作難度，干得聰明。必須在高價值領域進行創(chuàng)新，領舞市場。要隨時準備輸出人員。難點管理者是否實現(xiàn)了到領導者的過渡；有沒有比較強的23人與總經(jīng)理互為犄角；職能發(fā)展是否均衡；職能負責人在其職能內(nèi)形成了人才梯隊。,34龍湖的企業(yè)文化特點,有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人操心員工,,大公司、小組織,有紀律的投入型文化,,,做大,做強,做長,（尊重人）,26,使命和核心價值觀,（1）使命為客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務并影響他們的行為。在此過程中，成為卓越的企業(yè)并創(chuàng)造機會。（2）核心價值觀龍湖的氣質(zhì)“志存高遠、堅韌踏實”追求卓越人文精神研究精神信任/共贏企業(yè)家精神,35龍湖的使命和核心價值觀,27,經(jīng)營管理原則社會價值觀,（1）經(jīng)營管理原則長期原則、客戶至上、先外后內(nèi)、員工成長、精英原則、同路人原則、科學決策原則、改進創(chuàng)新原則、簡單直接原則、團隊原則（2）社會價值觀低權力距離“不給領導拎包”、“不稱呼某某總”提倡普遍主義“對事不對人”；反對“特殊主義”，反對交情、人情血緣凌駕于能力和利潤至上，認為特殊主義盛行企業(yè)難以做強做長現(xiàn)代中產(chǎn)階級以個人主義為本質(zhì)，以集體主義為外立面不確定性規(guī)避，要直面市場風險，為自己的行為負責現(xiàn)代后現(xiàn)代維度避免過于現(xiàn)代（注重獲取、進取）和后現(xiàn)代（幸福和自我表達）,36龍湖的經(jīng)營管理原則及社會價值觀,一個優(yōu)秀的企業(yè)一定能適應社會變革的節(jié)奏，甚至引領社會文化的進步。,28,37龍湖人員的通用素質(zhì)能力要求有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人操心員工,高層人員,中層人員,基層人員,“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”1、點燃自己2、設立方向3、點燃他人4、奪取勝利,“職業(yè)經(jīng)理人”1、自適應能力2、系統(tǒng)性分析及解決問題3、學習創(chuàng)新能力4、發(fā)展他人5、團隊管理6、影響能力,“操心員工”1、盡職敬業(yè)2、結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行3、客戶導向4、團隊協(xié)作5、溝通討論能力6、學習適應能力,作用統(tǒng)一公司的人員選拔、評價標準，防止“一朝天子一朝臣”詳細內(nèi)容操心員工素描各類別人員通用素質(zhì)能力描述,29,36龍湖人員的通用素質(zhì)能力在人員招聘、評價、任用、發(fā)展中的應用,管理自己,管理任務,管理他人,自適應能力盡職敬業(yè),學習創(chuàng)新能力學習適應能力,系統(tǒng)性分析及解決問題結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行客戶導向,影響能力溝通討論能力,團隊管理發(fā)展他人團隊協(xié)作,,,盡職敬業(yè)及自適應能力,學習創(chuàng)新能力,思考及解決問題能力,溝通影響能力,協(xié)作及領導能力,每一種能力使用五級標準進行評價，“差、中、良、優(yōu)、優(yōu)異”,30,四、龍湖的招聘、培訓、績效考核各模塊的特點,31,招聘,1、社會招聘“高層戰(zhàn)略招聘”集團統(tǒng)籌，6級以上，高端獵頭為主，個別內(nèi)部推薦“成品招聘”成熟中層、中偏高層45級，全國性、區(qū)域性中高端獵頭和內(nèi)部員工推薦結合“半成品招聘”中基層人員區(qū)域性獵頭公司、內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡招聘等多種形式實現(xiàn)“仕官生招聘20”全國性和區(qū)域性獵頭，內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡招聘等多種形式2、校園招聘“仕官生”校園精英招聘，校園招聘“綻放”營銷精英校園招聘校園招聘“點將”物業(yè)體系校園招聘多種方式結合“崗位招聘”多種方式結合“實習生招聘”多種方式結合,41招聘模塊,無意建立一個絕大部分人都從學校招聘并內(nèi)部提升的體系，為確保員工經(jīng)驗多元化，避免人才的近親繁殖，以防止文化上的固步自封。,32,績效,1、評估內(nèi)容業(yè)務貢獻、組織貢獻（發(fā)展人、吸引人、引導新員工入職、建立一個組織體系、保護公司文化、梳理流程等），級別越高要求組織貢獻就越大。2、績效管理流程1月設定目標，24月過程反饋、指導，67月中期回顧，811月過程反饋、指導，12月次年1月，全面評估和結果應用。3、績效評估分為5級，同級別強制性排名，優(yōu)秀2025；滿意（分優(yōu)秀、良好、合格三級）同級別人員前2025后的70；待改進同級別可比人員的后510；不勝任無要求。4、績效評估流程評估人（直接上級）初評；人力資源部組織復評；召開本業(yè)務單元的人力資源規(guī)劃會，比較確定。5、績效評估結果溝通和績效溝通年中、年底。6、績效評估結果應用不是唯一決定個人獎金的要素。7、績效潛力評估共分六級綠燈、黃綠燈、黃燈、紅綠燈、紅燈、問號燈8、共計10級職業(yè)等級體系S級9級，設立每等級的能力要求。,42績效模塊,績效潛力評估，不將績效作為人員任用的唯一依據(jù)，既看事實，又看未來發(fā)展趨勢。潛力學習能力（頭腦敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度）四個方面組成。,33,薪酬體系,1、薪酬結構現(xiàn)金薪酬（保障月度年終13薪）浮動（年終日常效益）長期激勵股權、期權福利法定福利五險一金帶薪年休假。補充福利1保險年度體檢交通通訊誤餐補貼生日/節(jié)日問候2、高績效的低級別工資可能高于績效一般的高級別3、保障薪酬集團統(tǒng)一制定，考慮地區(qū)公司情況略有差異4、浮動薪酬年終日常績效5、長期激勵股權、期權。已有300名員工參與期權計劃,43薪酬回報,提供有競爭力報酬；提倡職業(yè)經(jīng)理人，不培養(yǎng)小老板；相對的廣泛員工股權參與計劃，不通過項目利潤分成來分享項目的成功；幫助員工培養(yǎng)能創(chuàng)造價值的真才實學；以“人（能力、績效）”而非“崗位”來作為付薪的最重要驅動力。,34,43薪酬回報（體系特點）,,35,,,43薪酬回報（體系特點）,36,,,資本回報率RETURNONINVESTEDCAPITAL指投出和/或使用資金與相關回報（回報通常表現(xiàn)為獲取的利息和/或分得利潤）之比例。用于衡量投出資金的使用效果。,43薪酬回報（ROIC專項解釋）,37,資本回報率RETURNONINVESTEDCAPITAL指投出和/或使用資金與相關回報（回報通常表現(xiàn)為獲取的利息和/或分得利潤）之比例。用于衡量投出資金的使用效果。,EBIT全稱為EARNINGSBEFOREINTERESTANDTAX，即息稅前利潤,項目開發(fā)速度,BSC即平衡計分卡（BALANCEDSCORECARD），是常見的績效考核方式之一；指標與預算掛鉤減少，避免預算談判；不考核土地儲備指標，地區(qū)公司爭得資源的關鍵是做高ROIC。,,43薪酬回報（地區(qū)公司的考核）,38,44培訓體系,四大培訓體系,39,,44培訓體系（特點）,1、通用素質(zhì)能力及清晰的價值觀明確和統(tǒng)一了公司用人標準2、在組織設置中設定職業(yè)發(fā)展路徑3、龍湖是“一”個公司制度統(tǒng)一、組織結構統(tǒng)一、用人標準統(tǒng)一；擁有的環(huán)境是集團，而非依附某個領導4、員工普遍重視知識積累營造樂于分享的氛圍5、龍湖的人員發(fā)展體系是個開放體系，沒有門戶之見,培訓體系的目的搭建人才發(fā)展通道，形成鼓勵人才發(fā)展的氛圍、提高經(jīng)理人員帶人的能力、建立培訓課程體系。,40,五、他山之石、可以攻玉,41,,1、學習龍湖的思維與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結合，制定人力資源工作計劃；2、在公司發(fā)展不同時期，明確人力資源工作的角色定位找準人力資源工作的重心；學習龍湖“有組織發(fā)展”的工作思路，在人力資源體系建設時，根據(jù)當前需要選擇重點，重點突破；3、在集團對組織結構、企業(yè)文化、人才策略都有框架的背景下，結合實際，不改變組織結構，在企業(yè)文化和人才策略上進行探索；4、做好基礎工作，如工作分析，結合集團職業(yè)等級體系建立操作層面的職位設置及描述、人員編制及人才規(guī)劃儲備體系；5、在中海整個的企業(yè)文化框架下，適當揉入后現(xiàn)代的現(xiàn)代文化元素；6、借鑒其績效考評硬性分布的考核標準；除績效結果外，將培訓與潛力評估結合，形成選拔人才的考評體系。,51他山之石可以攻玉,42,感謝聆聽,,43,

簡介：1,某地產(chǎn)集團三級人力資源管控方案,人力資源部2011年4月29日,2,基本原則和方法概述各級人力資源組織職責各體系二、三級人力資源組織定編,目錄,3,,基本原則和方法概述各級人力資源組織職責各體系二、三級人力資源組織定編,目錄,4,2011年，宇通集團對公司人力資源管理提出了明確的要求，要求完成分級人力資源管理體系搭建、落地，切實提高各級管理人員的人力資源管理能力，提升人力資源管理效果。公司地產(chǎn)為了實現(xiàn)快速擴張、做大做強的戰(zhàn)略目標，必須要有強大的人力資源作為支撐。隨著多項目運作的進一步開展，人力資源管理顯然已成為主要制約因素。目前公司各級管理人員人力資源管理能力較低，人力資源開發(fā)明顯不足。作為房地產(chǎn)企業(yè)，知識型人才占人員總體結構的80以上，對人力資源管理提出了更高的要求，需要中高級管理人員具備較高的人力資源管理能力，能夠較好掌握人力資源管理工具，尤其是涉及到績效、培訓、員工發(fā)展等方面的管理工具和能力。同時，要想取得較好的人力資源管理效果，必須依賴于中高級管理人員的人力資源管理能力。作為省域化的集團化運作公司，目前河南省除鄭州市的人力資源市場外，資源相對較為匱乏，為了滿足業(yè)務需要，對于人力資源從業(yè)人員的要求也比較高，而這些人員同樣在地市公司較為稀缺。因此，需要更多的強化和利用本部（鄭州）從業(yè)人員的人力資源管理能力。鑒于以上相關背景，綠都明確了適合行業(yè)特性及企業(yè)自身狀況的人力資源分級管理的思路及具體設計方案。,背景,5,總體思路,1、人力資源進行分級管理，搭建三級人力資源管理體系，設立一級（地產(chǎn)集團級）、二級（子（分）公司/中心級）、三級（部門級）人力資源管理組織。2、各級人力資源組織的直接行政領導對相應級別的人力資源管理結果負責。3、副總裁為一級組織的直接行政領導；子（分）公司/中心總經(jīng)理不僅為二級組織的行政領導，同時為人力資源業(yè)務的主要執(zhí)行人，要親自從事培訓、績效、薪酬、招聘等人力資源管理工作中涉及到策劃、決策、報告輸出等的具體工作，二級組織中的綜合部業(yè)務范圍僅限于一些事務性操作工作；部門經(jīng)理既是三級組織的行政領導，也是直接執(zhí)行人。4、一級組織定位為戰(zhàn)略層，主要負責地產(chǎn)集團人力資源管理政策、操作流程制定及體系管控；二級和三級組織定位為操作執(zhí)行層，根據(jù)地產(chǎn)集團的相關政策和制度組織開展實施各項具體工作和主要業(yè)務流程。,6,三級人力資源組織架構,雙實線表示行政領導關系、單實線表示直接行政領導關系、虛線表示業(yè)務指導關系。,7,,組成人員,領導副總裁成員行政人力資源中心總經(jīng)理、地產(chǎn)集團人力資源部,領導子（分）公司/中心總經(jīng)理成員子（分）公司/中心總經(jīng)理、子（分）公司行政副總、子（分）公司綜合部/人力資源部,成員部門經(jīng)理,,,,職責,領導是各級組織的行政一把手對各級HR管理的結果負責擁有各級HR對應的授權負責各級人力資源管理的工作分配，定方向、定計劃、定考核。,成員直接負責于各級領導對各自承擔的分工和職責負責對各級HR流程和體系的執(zhí)行負責負責提供專業(yè)意見對各級HR隊伍和專業(yè)能力建設負責,8,,二級人力資源組織架構,鄭州公司總經(jīng)理,南陽公司總經(jīng)理,新鄉(xiāng)公司總經(jīng)理,綠都不動產(chǎn)總經(jīng)理,洛陽公司總經(jīng)理,開封公司總經(jīng)理,行政HR中心總經(jīng)理,運營中心總經(jīng)理,工程技術中心總經(jīng)理,研發(fā)中心總經(jīng)理,財務中心總經(jīng)理,成本中心總經(jīng)理,市場營銷中心總經(jīng)理,品牌客服部主管領導,鄭州綜合部HR專員,南陽綜合部HR專員,新鄉(xiāng)綜合部HR專員,不動產(chǎn)綜合部HR專員,洛陽綜合部HR專員,開封綜合部HR專員,人力資源部代管,,,,9,本部行政管理部,本部品牌客服部,本部市場策劃部,本部預算管理部,本部景觀裝飾部,新鄉(xiāng)綜合部,洛陽財務部,開封項目部,,部門經(jīng)理,,部門經(jīng)理執(zhí)行人力資源具體業(yè)務,三級人力資源組織架構,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門經(jīng)理,10,,,定位,戰(zhàn)略層政策及管控平臺、共享服務平臺、項目支持團隊,操作執(zhí)行層,,工作重點,人力資源政策方針的制定和實施監(jiān)控人力資源管理辦法、業(yè)務流程的制定和實施監(jiān)控人力資源共享服務人力資源專業(yè)技術工具的引入、開發(fā)和推廣二、三級人力資源組織的設定、指導及監(jiān)控,主動尋求子（分）公司/中心人力資源管理的改善機會組織開展實施各項具體工作和主要業(yè)務流程,按章進行各類工作的操作關注員工的情況、及時提出改進意見,各層級人力資源組織的定位,操作執(zhí)行層,11,各層級人力資源功能劃分,,一級HR組織,,二級HR組織,,平臺,,功能,政策、制度、流程及管控平臺,,人力資源政策、制度、流程制定人力資源運營指標監(jiān)控,,二級人力資源管理模塊,,執(zhí)行地產(chǎn)集團公司確定的HR政策分散處理直接提供的服務業(yè)務,,部門人力資源管理業(yè)務,,政策執(zhí)行問題反饋,,,三級HR組織,12,,目錄,基本原則和方法概述各級人力資源組織職責各體系二、三級人力資源組織定編,13,各級人力資源組織職責的關注點（一）,一級HR組織,建立和維護規(guī)劃管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法地產(chǎn)集團整體長短期人力資源規(guī)劃/計劃，以保證公司整體業(yè)務發(fā)展需要。,建立和維護招聘配置管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法根據(jù)子分公司招聘需求制定各子分公司招聘計劃。招聘渠道管理,建立和維護培訓發(fā)展管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法根據(jù)子分公司培訓需求編制各子分公司培訓計劃,子（分）/中心總經(jīng)理,長短期人力資源規(guī)劃，以保證規(guī)劃支持子（分）公司業(yè)務發(fā)展需要。部門設置及職位管理，考慮職位分析、現(xiàn)任及擬招錄人員與該崗位的匹配度及關鍵崗位問題，保證部門及職位設置的合理性。,子（分）公司/中心人力資源整體需求（崗位、數(shù)量）按制度層級作為面試官參加面試,子（分）公司/中心培訓需求的分析與擬定子（分）公司/中心培訓體系的執(zhí)行狀況員工個人職級的升降,部門經(jīng)理,部門內(nèi)招聘需求的分析（所招聘人員的任職資格、崗位定位）,新員工入職管理，通過短期關注（工作安排、溝通談話、技能輔導）使其盡快熟悉工作環(huán)境，了解和掌握崗位技能，滿足適崗要求。按要求執(zhí)行培訓計劃，通過在崗技能培訓，加強日常培養(yǎng)，使員工能夠盡快成長和發(fā)展。提供員工升降級建議。,,,,,,,14,各級人力資源組織職責的關注點（二）,一級HR組織,子（分）/中心總經(jīng)理,子（分）公司/中心內(nèi)干部隊伍績效卡的制定、考核、績效面談員工績效考核管理的整體狀況,子（分）公司薪酬在當?shù)氐木C合競爭力子（分）公司內(nèi)部薪酬的平衡性,部門經(jīng)理,部門內(nèi)員工績效卡（工作計劃）的制定與考核，進行績效溝通。,企業(yè)內(nèi)部和諧和員工的敬業(yè)程度,,,,,,,建立和維護績效管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法,建立和維護薪酬職級管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法,建立和維護員工關系管理體系，制定相關政策、制度、流程及操作辦法,一級人力資源組織關注二、三級人力資源組織關注點以外的所有人力資源業(yè)務。子（分）公司/中心副總關注績效和招聘活動，通過要求、檢查、審核部門經(jīng)理的工作，督促部門經(jīng)理加強對部門內(nèi)員工的培養(yǎng)和發(fā)展。,15,具體職責劃分－人力資源規(guī)劃/計劃、組織和職位管理、人力資源風險管控,16,具體職責劃分－招聘政策和流程、招聘實施,17,具體職責劃分－培訓體系建設,,一級培訓,基于地產(chǎn)集團公司戰(zhàn)略、地產(chǎn)集團級重點項目開展需要的培訓基于地產(chǎn)集團公司人力資源規(guī)劃和職能的培訓集中化的入司培訓；領導力培訓；管理公開課。其他重要培訓,,二級培訓,基于子（分）公司/中心戰(zhàn)略舉措需要的培訓基于子（分）公司/中心級人才培養(yǎng)計劃的培訓,,三級培訓,基于部門職責需要的培訓基于部門人才培養(yǎng)計劃需要的培訓員工在崗技能培訓日常、臨時性培訓基于員工興趣愛好的學習活動等,18,具體職責劃分－培訓計劃和預算、培訓實施和評估、培訓資源管理,19,,具體職責劃分－績效管理制度和流程、績效管理實施,20,具體職責劃分－薪酬職級的確定、薪酬核算,注本部各中心總經(jīng)理的薪酬和職級管理權限由行政人力資源中心總經(jīng)理代行。,21,具體職責劃分－制度和流程、勞動關系、信息、離職、考勤、社保公積金管理,22,,目錄,基本原則和方法概述各級人力資源組織職責各體系二、三級人力資源組織定編,23,一級HR組織定編圖,24,二、三級HR組織定編圖,,綜合部HR專員,定編1人,,,定編1人,定編1人,,綜合部經(jīng)理,定編1人,部門經(jīng)理,25,謝謝,

簡介：中文摘要英文摘要論文提綱論文正文參考文獻ABSTRACTINNEWECONOMICTIMETALENTSCOMPETITIONISBECOMINGFIERCERANIMPTANTTASKOFSTAFFSMANAGEMENTISTOTAKEMULTIDIMENSIONALDEVELOPMENTOFMOTIVATIONALSYSTEMTOREALIZEBYTHERICHCOLFULENCOURAGEMENTMEANSTOMEETSTAFFSDEMOFALLKINDSOFNEEDWITHIMPROVEMENTOFLIFEQUALITYEXCITETHESTAFFSWKINGENTHUSIASMCREATIVITYTHISTEXTHASEXPLAINEDWHATISENCOURAGEMENTSTARTWITHANALYZINGFIVEKINDSOFENCOURAGEMENTPRINCIPLESMAINLYEXPOUNDTHEFACTENTERPRISEMISTAKENIDEATHATADMINISTRATEXISTWHILEUSINGTHEMEANSOFENCOURAGINGFINSTANCESOMEADMINISTRATSTHINKTHATENCOURAGEMENTISREWARDINGTHESAMEENCOURAGEMENTCANBESUITABLEFANYONETHINKIFONLYSETUPINCENTIVESYSTEMCANREACHENCOURAGINGIMPRESSIONSOTHROUGHANANALYSISOFSUCCESSFULCASEEXPOUNDALEADERHOWTOCHOOSETHEMEANSOFENCOURAGEMENTSUCHASACHIEVEMENTMATERIALEMOTIONENVIRONMENTABILITYETCACCDINGTOANALYSISOFVARIOUSFIELDSGIVESPLAYTOIRREPLACEABLEIMPTANTFUNCTIONINMANPOWERRESOURCESMANAGEMENTWEMUSTPAYATTENTIONTOTHEFUNCTIONOFENCOURAGEAROUSESTHECREATIVITYENTHUSIASMOFSTAFFABUNDANTLYTOMAKEACONTRIBUTIONTOEXISTENCEDEVELOPMENTOFENTERPRISESKEYWDSHUMANRESOURCEMANAGEENCOURAGINGPRINCIPLEENCOURAGINGMODEENCOURAGINGEFFECT

簡介：寧波市人力資源和社會保障網(wǎng)網(wǎng)上辦事承諾書一、本承諾書為寧波市人力資源與社會保障網(wǎng)的主辦單位（以下簡稱人社網(wǎng)）與申請網(wǎng)上辦理社會保險業(yè)務的用人單位就明確網(wǎng)上辦事有關事項而制定。二、用戶單位自愿向寧波市人力資源與社會保障局所屬的業(yè)務經(jīng)辦單位（社會保險統(tǒng)一申報辦公室）申請網(wǎng)上辦事，并承諾遵守所有的人社網(wǎng)網(wǎng)上辦事規(guī)定。三、社會保險經(jīng)辦機構在收到用戶單位的網(wǎng)上辦事申請后，應當即審核用戶單位的申請資料，對符合規(guī)定的用戶單位發(fā)放用戶名和初始密碼，并開通人社網(wǎng)相應的網(wǎng)上辦事功能。四、用戶單位可以在網(wǎng)上自行修改密碼。丟失密碼時，須持單位書面情況說明及有關資料，到社會保險經(jīng)辦機構辦理相關手續(xù)。五、人社網(wǎng)對所有的網(wǎng)上辦事功能實行免費服務。用戶單位使用人社網(wǎng)網(wǎng)上辦事功能時，不得向勞動者個人收取任何費用。六、用戶單位在使用人社網(wǎng)網(wǎng)上辦事功能時違反規(guī)定的，人社網(wǎng)有權要求用戶單位立即改正。否則，人社網(wǎng)將終止其網(wǎng)上辦事資格。七、用戶單位違反人社網(wǎng)網(wǎng)上辦事規(guī)定，或者因泄露密碼、工作人員差錯等原因造成不良后果的，由用戶單位承擔全部責任。八、本承諾書經(jīng)用戶單位簽署后立即生效。除明示外，本承諾書一直有效。用戶單位名稱（加蓋公章）用戶單位組織機構代碼申請人（簽字）年月日寧波市社會保險網(wǎng)上業(yè)務辦理申請表單位全稱（蓋章）組織機構代碼單位編碼社會保險登記號單位詳細聯(lián)系地址單位郵箱地址郵政編碼單位法人代表姓名聯(lián)系電話負責人聯(lián)系電話網(wǎng)上申報職能部門經(jīng)辦人聯(lián)系電話要求開通網(wǎng)上申報業(yè)務內(nèi)容人員新增（）人員續(xù)保（）人員中止（）信息修改（）月征額查詢（）申請人申明我自愿申請注冊成為寧波市人力資源與社會保障網(wǎng)用戶，已認真閱讀社會保險網(wǎng)上申報的有關服務規(guī)定，對自己的權利義務已有充分了解。我同意遵守寧波市人力資源與社會保障網(wǎng)的規(guī)定。若違反規(guī)定，愿意承擔相應責任。法人代表簽字申請日期經(jīng)辦機構意見年月日寧波市人力資源與社會保障局印制

簡介：大工18春人力資源管理在線測試31、C2、D3、C4、C5、B一、單選題共10題，40分1、根據(jù)美國康乃爾大學的研究，不屬于人力資源戰(zhàn)略。A誘引戰(zhàn)略B投資戰(zhàn)略C決策戰(zhàn)略D參與戰(zhàn)略正確答案是C2、實行單班制還是多班制主要取決于企業(yè)的特點。A勞動條件B工作環(huán)境C員工數(shù)量D生產(chǎn)工藝正確答案是D3、從理論上講，各種報酬的分配制度以為最重要最為根本。A補貼B津貼C工資D分紅正確答案是C4、在定性工作分析方法中，（）適用于腦力工作者、管理工作者或者工作不確定性很大的員工。A觀察法B實踐法C問卷調(diào)查法D訪談法正確答案是C5、企業(yè)進行培訓的最終目的是。A員工的技能的提高B企業(yè)績效的提高C員工行為的改變D企業(yè)文化的形成正確答案是B6、企業(yè)以招收、錄用勞動者為目的而與勞動者依法簽訂的勞動合同是。A企業(yè)聘用合同B企業(yè)借調(diào)合同C企業(yè)續(xù)簽合同C由生活福利原因引起的流動D人際關系失調(diào)引起的流動正確答案是AB3、關于晉升下列敘述正確的是。A晉升也是一種獎勵B晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段C按照晉升的幅度劃分，可以分為常規(guī)晉升和破格晉升D按照晉升的路線劃分，可以分為二位晉升制和多路晉升制正確答案是ABC4、下列關于勞動保護的范圍，敘述正確的有。A不包括勞動者的政治權益B不包括勞動者的經(jīng)濟權益C包括普通疾病的治療D包括治安方面的安全和健康保護正確答案是AB5、工作分析所獲得的信息可以應用于哪些人力資源管理工作中（）。A招聘與甄選B培訓與開發(fā)C績效評價D工作評價與報酬正確答案是ABCD三、判斷題共15題，30分1、國家和社會為殘疾人或無勞動能力與生活能力的人舉辦的福利工廠、養(yǎng)老院、孤兒院屬于社會救濟。A錯誤B正確正確答案是A2、事業(yè)戰(zhàn)略是各事業(yè)單位里各職能部門的目標、方法和計劃。A錯誤B正確正確答案是A3、在創(chuàng)建組織文化時，人們是由基礎往頂層砌筑的；但在認識它時，卻是由可見的表象，逐層深挖到它隱含的基礎去的。A錯誤B正確正確答案是B

簡介：第一章職業(yè)道德概述第一節(jié)道德與職業(yè)道德一、道德（一）道德的含義在西方，道德一詞來源于拉丁語MALES，指風俗和習慣，后引伸，含有規(guī)則、規(guī)范、行為品質(zhì)和善惡評價等含義。道德的產(chǎn)生和發(fā)展，是和人類的生存發(fā)展密切相關的。道德是人類區(qū)別于其他動物的一個很重要的標志。馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規(guī)范的總和。包含三層含義1、一個社會的道德的性質(zhì)、內(nèi)容，是由社會生產(chǎn)方式、經(jīng)濟關系（即物質(zhì)利益關系）決定的。2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標準來調(diào)整人們之間的行為的。3、道德不是由專門的機構來制定和強制實施的，而是依靠社會輿論和人們的信念、傳統(tǒng)、習慣和教育的力量來調(diào)節(jié)的。道德的三大領域家庭美德、社會公德、職業(yè)道德。（二）道德與法律的關系1、道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系（1）自從國家產(chǎn)生以來，道德與法律都是國家社會健康發(fā)展的重要保障。道德調(diào)節(jié)和法律調(diào)節(jié)是管理國家社會生活的兩種重要手段。會輿論、傳統(tǒng)習慣和內(nèi)心信念來維持的行為規(guī)范的總和。（三）職業(yè)道德的基本要素最基本的職業(yè)道德要素包括職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽、職業(yè)作風。（四）職業(yè)道德的特征1、鮮明的行業(yè)性；2、適用范圍上的有限性；3、表現(xiàn)形式的多樣性；4、一定的強制性；5、相對穩(wěn)定性；6、利益相關性。第二節(jié)職業(yè)道德的社會功用一、職業(yè)道德的具體功能（一）導向功能指職業(yè)道德具有引導職業(yè)活動方向的效用。表現(xiàn)在三個方面（1）確立正確的職業(yè)理想，使企業(yè)和從業(yè)人員提高社會責任感，堅持社會文明前進的方向。（2）根據(jù)企事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，引導企事業(yè)和從業(yè)人員集中智慧和力量，促進企事業(yè)健康發(fā)展，推動從業(yè)人員取得事業(yè)成功。（3）通過職業(yè)道德基本要求，引導從業(yè)人員的職業(yè)行為符合企業(yè)發(fā)展的具體要求，確保從業(yè)人員崗位活動不出偏差。（二）規(guī)范功能指職業(yè)道德具有促進職業(yè)活動規(guī)范化和標準化的效用。表現(xiàn)在兩個方面（1）通過崗位責任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動的基本要求；（2）通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，不越“雷池”，避免受處罰。（三）整合功能指企業(yè)通過職業(yè)道德核心理念對企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同個體之間進行調(diào)節(jié)，起到凝聚人心、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的效用，表

簡介：公司“十二五”人力資源規(guī)劃書公司“十二五”人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測、分析在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。許多公司都是在職位空缺的時候才臨時決定改變招聘策略和計劃，這種臨時抱佛腳的方式存在很大的風險外部招聘需要一定的時間和精力，不可能在缺人的時候馬上招到合適的員工；而內(nèi)部提升也需要考察期，這都是因為缺乏人力資源規(guī)劃的緣故。因此人力資源部門必須提前做好人力資源規(guī)劃，未雨綢繆才能避免這種棘手的情況發(fā)生。一企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（一）環(huán)境分析（一）環(huán)境分析天津港航工程有限公司是一家以港口與航道工程、土木建筑工程為主，集市政、水利水電、環(huán)保等工程于一體的綜合性施工企業(yè)，由天津港集團有限公司投資控股、中交第一航務工程局有限公司和中交天津航道局有限公司參股共同興建成立，注冊資金26億元，具備港口與航道施工總承包一級資質(zhì)，獲中國船級社頒發(fā)的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理體系認證證書。企業(yè)戰(zhàn)略目標是立足工程，多元發(fā)展，做同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)。經(jīng)營思路定位于以疏浚、水工工程為主，向行業(yè)的上游和高端發(fā)展。企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的總體方向是繼續(xù)深化企業(yè)體制變革，業(yè)務重心逐步由港口與航道工程建設轉變?yōu)槭姓ㄔO、風力發(fā)電、海洋工程等相關產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，從“任務完成型”向“產(chǎn)業(yè)經(jīng)營型”轉變，從“簡單職能管理型”向“體系優(yōu)化管理型”轉變。2015年前力爭承攬施工合同總額達到260億元；20112015年累計完成總產(chǎn)值200億元，項目累計實現(xiàn)利潤3億元；到2012年員工收入達人均16萬元；工藝技術創(chuàng)新方面獲取專利，增加市政工程總承包一級資質(zhì)和水利水電總承包一級資質(zhì)。公司現(xiàn)有員工322人，其中經(jīng)營管理人員55人，技術人員137人。在建的項目類型主要有挖泥造陸工程、滾裝碼頭工程、散貨碼頭挖泥工程、集裝箱碼頭挖泥工程、堆場新建工程、防波堤及隔堤工程、海域擋沙堤工程、板樁碼頭工程、吹填造陸工程、地基加固工程、道路及管網(wǎng)工程等，主要分布于天津濱海新區(qū)、大港、漢沽、遼寧北、福建、江蘇等地。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足。新老員工接替頻繁，新員工短時間內(nèi)難以滿足工作要求，成為核心力量。一些有經(jīng)驗的老員工則面臨退休，導致工作斷層；新員工的工作難度很大，需要完成很多有挑戰(zhàn)性的任務。人員結構不合理，缺乏完整的人才梯度。部分崗位十分缺乏員工，不同崗位人才層次差別較大，有的崗位員工十分優(yōu)秀，有的則難以勝任工作。企業(yè)缺乏能夠凝聚人心的企業(yè)文化和相應的激勵體制。作中面臨的重點。如何在效益、效率中取得平衡點，尚需在實際工作中不斷探索。3、工作任務比較重，培訓、績效考核、薪酬制度方面都需要較大的改革，崗位分析工作也亟需完成。4、人力資源的工作需要提高一個層次，需要部門內(nèi)員工運用更多的專業(yè)知識解決問題。（三）組織結構圖（三）組織結構圖（四）人才結構分析（四）人才結構分析學歷結構綜管部市場部總經(jīng)辦水工項目部天津港項目部南港項目部連云港項目部臨港項目部船舶分公司財務部總經(jīng)理董事會監(jiān)事會船機管理部黨群辦公室工程部安全監(jiān)管部黃港項目部審計部學歷結構圖000000000?00000經(jīng)營管理人員專業(yè)技術人員合計經(jīng)營管理人員05223677208104專業(yè)技術人員156C025731040合計208?251250313104研究生本科大專中專高中及以

簡介：人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹百富潤贏投資基金管理有限公司是一家從事投資理財?shù)慕鹑谛袠I(yè)。經(jīng)過廣大員工不懈的努力，企業(yè)現(xiàn)已發(fā)展成為一家集團化管理公司，在全國擁有眾多分公司。但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度與績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。二、二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略（1）產(chǎn)品品牌建設（2）拓展相關的業(yè)務三、三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增基金部銷售人員50人，爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比列達到50以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)（3）加強員工的培訓（4）企業(yè)的薪酬福利制度四、四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量65人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結構上來看，管理層人員比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表企業(yè)人員數(shù)量分布情況類別數(shù)量銷售人員普通員工中層管理高層管理65人（二）人員素質(zhì)構成高中及以下大專本科碩士及以上從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。（三）人員年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布2029歲3039歲校園招聘一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道有選擇性的參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。七、七、人事政策人事政策（一）薪酬基本政策（1）新入職的員工，需經(jīng)過企業(yè)13個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的員工，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供福利待遇。（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生試用期基本工資1500元月，簽訂一年期限的勞動合同；（3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”。（二）福利制度（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）。（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日。（3）企業(yè)為員工提供午餐補助及交通補助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。（八）人力資源培訓與開發(fā)（一）人員培訓1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。2、培訓的方式有以下幾種（1）崗位培訓，崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的只能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。（2）在職培訓，在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。（3）脫崗培訓，脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。4、員工需要外出培訓的，需事先填寫培訓申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議。5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次考核仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。（二）人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效的利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作1、企業(yè)文化的建設企業(yè)文化能夠為企業(yè)樹立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

簡介：一、實用新型專利申請需提供的材料1、提供必要信息申請的實用新型名稱，發(fā)明人姓名、地址、國籍，申請人姓名或名稱、地址、國籍。2、委托書一件申請?zhí)峤灰环菸袝１仨毷怯缮暾埲撕炞衷?。申請時沒有提交委托書的，申請后可以補交。3、技術交底書包含實用新型名稱，該實用新型的技術領域，該技術領域的現(xiàn)有技術情況，本實用新型的目的和實現(xiàn)實用新型的技術方案，該技術的實施效果，必要時可提供附圖對實用新型進行說明。申請人也可以通過口述提供上述信息。4、簽署委托代理合同5、簽署申請權屬聲明二、實用新型專利申請注意事項和相關說明一代理說明1、申請專利前最好進行專利文獻檢索，了解是否有和自己發(fā)明技術相同的技術已經(jīng)申請了專利。2、代理人按照申請人提供的技術交底書的內(nèi)容，撰寫申請文件包括說明書、權利要求書、摘要和附圖，在提交專利局前交申請人審閱并簽字。3、如果委托我所制作附圖或拍照片，要加收制圖費和拍照費。4、我所代申請人辦理向專利局繳納各種費用的手續(xù)，將專利局將發(fā)出的各種通知書和要求及時轉交申請人，同時告知注意事項或提出相應建議。5、申請人如果發(fā)生地址變動或聯(lián)系人變動請及時通知我們，以免無法收到有關的通知4、簽署委托代理合同5、簽署申請權屬聲明二、發(fā)明專利申請注意事項和相關說明一代理說明1、申請專利前最好進行專利文獻檢索，以了解是否有和自己發(fā)明技術相同的技術已經(jīng)申請了專利。2、方法發(fā)明或產(chǎn)品發(fā)明為無固定形狀的物質(zhì)，只能申請發(fā)明專利，而不能申請實用新型專利。3、代理人按照申請人提供的技術交底書的內(nèi)容，撰寫申請文件包括說明書、權利要求書、摘要和附圖，在提交專利局前交申請人審閱并簽字。4、如果委托我所制作附圖或拍照片，要加收制圖費和拍照費。5、我所代申請人辦理向專利局繳納各種費用的手續(xù)，將專利局發(fā)出的各種通知書和要求及時轉交申請人，同時告知注意事項或提出相應建議。6、申請人如果發(fā)生地址變動或聯(lián)系人變動請及時通知我們，以免無法收到有關的通知和材料。二程序性說明1、發(fā)明專利請求實審的期限自申請日起算三年之內(nèi)的任何時間。請求實審要支付審查費。2、發(fā)明專利從申請日起第三年開始每年要繳納專利維持費，逾期后有六個月的滯納期，仍可繳納維持費，但要繳滯納金。在專利維持費滯納期滿仍未繳納或者繳足本年度維持費和滯納金的，視為放棄專利申請的權利。3、申請人接到授權通知書和辦理登記手續(xù)通知書以后，應當在規(guī)定的時間內(nèi)按照通知

簡介：關于關于BOHBOH現(xiàn)金管理系統(tǒng)中“餐券管理”功能，描述正確的是現(xiàn)金管理系統(tǒng)中“餐券管理”功能，描述正確的是銷售餐券界面，“本期領入”為當日從財務領入的餐券數(shù)量，由餐廳手工錄入期末庫存在上傳了當日的CASHA報表后不可以進行修改。（可以）當日餐廳實際盤存的該餐券的數(shù)量，由系統(tǒng)自動生成上傳了一周周末的數(shù)據(jù)后就不可以再對系統(tǒng)中這一周的任意一天的期末數(shù)據(jù)進行修改2424小時將原料廢棄選擇在工作站設備日清時一并執(zhí)行，需遵循的原則小時將原料廢棄選擇在工作站設備日清時一并執(zhí)行，需遵循的原則有有所有原料均以24點為廢棄時間點進行廢棄餐廳需制定設備每日清潔的固定時間表，并按時執(zhí)行設備清潔劑相關物料廢棄餐廳不需要制定設備每日清潔的固定時間，在不影響開業(yè)的前提下清潔完畢即可，原料隨設備清潔時廢棄如因夜間營業(yè)額波動，餐廳在某天調(diào)整了設備清潔時間，原料需按照原先固定的時間點進行廢棄需由餐廳當班管理組簽名的特殊交易有需由餐廳當班管理組簽名的特殊交易有存單后刪除（DELETIONS–AFTERSTE）零用金支出刪除（DELETION）超過規(guī)定標準超收（OVERRING）超收（OVERRING）超過規(guī)定標準對POSPOS機中機中OVERRINGOVERRING歷史交易的定義是作廢歷史（）小時已結賬的交歷史交易的定義是作廢歷史（）小時已結賬的交易，并退款給顧客易，并退款給顧客當天當天2小時以內(nèi)小時以內(nèi)3小時以內(nèi)小時以內(nèi)1小時以內(nèi)小時以內(nèi)無天氣無天氣季節(jié)變化季節(jié)變化無節(jié)假日影響無節(jié)假日影響有促銷變化有促銷變化促銷結束促銷結束又無新促銷跟又無新促銷跟上建議采取的預估方式建議采取的預估方式直接取前三周的歷史數(shù)據(jù)和歷史時段銷售量的平均值作為初始預估值取促銷前的13天歷史數(shù)據(jù)作為參照值即可直接取前三天的歷史數(shù)據(jù)和歷史時段銷售量的平均值作為初始預估值取前一天的歷史數(shù)據(jù)將營業(yè)額預估調(diào)整為店經(jīng)理BOH預估值即可更換活性炭濾芯后，需打開電源和飲用水閥，排放至少幾分鐘，直至更換活性炭濾芯后，需打開電源和飲用水閥，排放至少幾分鐘，直至沒有黑色顆粒出現(xiàn)沒有黑色顆粒出現(xiàn)10以下關于以下關于24H24H餐廳清潔漢堡機加熱板的方式正確的是餐廳清潔漢堡機加熱板的方式正確的是用環(huán)形耐高溫刷伸入加熱板下層底板，左右來回掃動將碎屑掃離底板用鏟刀鏟刮加熱板表面的炭化碎屑，再用環(huán)形耐高溫刷掃入空的面包盤中用清潔消毒的抹布對加熱板進行反復擦拭，直到擦拭掉炭化的碎屑用環(huán)形耐高溫刷將加熱板上層表面上的食物碎屑從里往外刷入空的面包盤中進入系統(tǒng)后，點擊工單模塊，點擊“工單批量驗收”菜單，進入該狀態(tài)工單列表，點擊列表中的工單號鏈接，進入工單詳細頁面，進行驗收進入系統(tǒng)后，點擊工單模塊，點擊“維修中”“已修復”“已報價”“已驗收”菜單，進入該狀態(tài)工單列表，點擊列表中的工單號鏈接，進入工單詳細頁面，進行驗收進入系統(tǒng)后，點擊工單模塊，點擊“費用爭議”菜單，進入該狀態(tài)工單列表，點擊列表中的工單號鏈接，進入工單詳細頁面，進行驗收以下哪些設備的保養(yǎng)項目，應由管理組負責執(zhí)行的以下哪些設備的保養(yǎng)項目，應由管理組負責執(zhí)行的清潔制冰機并消毒清潔排煙罩表面及過濾網(wǎng)檢查飲料機糖水比例檢查炸鍋回溫時間以下哪些原因會導致產(chǎn)品的斷貨以下哪些原因會導致產(chǎn)品的斷貨營運中有大單產(chǎn)品的千次上升初始預估時參考日選擇錯誤員工來不及制作產(chǎn)品以下報表的計算邏輯是正確的是以下報表的計算邏輯是正確的是應存銀行金額應得現(xiàn)金零用金撥出零用金調(diào)動犯罪及意外損失應得現(xiàn)金應收營業(yè)金額員工賠款其它收入預收已收款餐券出售代收代付款現(xiàn)金營業(yè)盈虧餐券出售、代收代付款、現(xiàn)金營業(yè)盈虧，從收銀機報表讀取員工賠款、其他收入、預收已收帳款從其他手工錄入界面讀取零用金撥出、零找金調(diào)動、犯罪及意外損失從其他手工錄入界面讀取有關化學用品的儲存，以下描述正確的是有關化學用品的儲存，以下描述正確的是可存放于化學品儲存柜，無需加鎖可存在貨架的下方，并且遠離食品及紙類產(chǎn)品可和其他貨品一起存在干貨庫的貨架上優(yōu)先存放于化學品儲存柜，需加鎖儲存24H24H值班經(jīng)理的工作內(nèi)容規(guī)劃有哪些值班經(jīng)理的工作內(nèi)容規(guī)劃有哪些

簡介：12011年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊二專業(yè)能力一、簡答題本題共2題，每小題10分，共20分1、請簡要回答如下問題1在進行工作再設計的過程中要注意什么工作再設計對員工有哪些益處5分答在進行工作再設計的過程中要注意【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務目標、合理分工協(xié)作和責權利的相對應。這是工作設計及再設計的前提。（人力三級教材第一章P15自己稍加工）2）工作再設計實際上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級教材第六章P473474）由于并非所有員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對那些成就需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體化的內(nèi)容。如果員工更樂意從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力感?！玖硗饨嵌葟目傮w知識及經(jīng)驗方面回答】工作再設計必須進行整體考慮，（1）在主要設計工作開始前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設計本身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責任、職權關系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友誼的機會、集體合作的要求等；（2）設計關注的目標在于績效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應滿意度、出勤率、離職率）和員工的個人特征如個人需求、價值觀傾向、個性及學習等。（3）工作再設計的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向專業(yè)化等。無論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對工作再設計能否成功卻有著非常大的影響。工作再設計對員工有哪些益處【從教材方面回答】由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個角度來說，管理人員應提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設計是提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設計工作可以給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因為重新設計所帶來的責任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力，并降低了對他人的依賴性?！玖硗饨嵌葟目傮w知識及經(jīng)驗方面回答】（1）工作再設計在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。（2）工作再設計是為了提高生產(chǎn)力和改進工作質(zhì)量而對某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。（3）工作再設計涉及用于低增值工作任務管理的自動化、計算機化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。（4）根據(jù)不同的方案，工作任務可以被重新設計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。3（3）在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型；（4）之中，沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結；（5）之中，沒有分組好（優(yōu)秀組與一般組）、時間沒有遵守13小時。就T檢驗法中的失誤而言（1）選取樣本方法，不應該是上級提名的方式，應該獨立采集，且樣本數(shù)太少，至少應該50名；（2）選取樣本類別不對，應該包括優(yōu)秀組和一般組；（3）組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分；（4）技術上，應該應用SPSS統(tǒng)計軟件進行T檢驗法進行分析；（5）實施上，應該淘汰頻次過低的指標。二、綜合分析題本題共4題，第L小題20分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共80分1、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述案例回答下列問題；1請結合勞動合同法對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。10分2在貫徹勞動合同法的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題10分答1請結合勞動合同法對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。10分根據(jù)勞動合同法有關規(guī)定，張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件，因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反勞動合同法規(guī)定的，應及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。依據(jù)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同（人力一級教材第六章P418）①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；

簡介：一職業(yè)道德理論知識一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分第1～16題一單項選擇題第L～8題1、關于職業(yè)良心的說法中，正確的是。A如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心B公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)C職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作D一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設的基本原則是（）。A集體主義B愛國主義C個人主義D利己主義3、關于職業(yè)技能，正確的說法是。A職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途B職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響C職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力D職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是。A誠信B仁義C反思D慎獨5、對待工作崗位。正確的觀點是。A雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力B敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位C樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好D企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關于誠信。正確的說法是。A忠誠單位領導B任何時候都不說假話C真實無欺。遵守約定或踐行承諾D善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關于辦事公道，正確的說法是。A堅持辦事公道。耍求當事人不講人情B人們得到了他應該得到的東西。是為公道C一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人D公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8、關于節(jié)約，正確的說法是。A節(jié)約與以人為本的理念不相符合B在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約C今天所倡導的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領域。而非個人生活領域D不管職位高低。人人都歷行節(jié)約二多項選擇題第9～16題9職業(yè)道德的特征包括（）。（A）鮮明的行為性（B）適用范圍上的有限性B估計超市會丟失很多東西C設想警察會立即趕到超市維持秩序D相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息你會。A通過敲打墻壁。提示鄰屠B登門說明，讓鄰房注意C認為鄰居的活動一會兒就會結束自己可以再忍受一會兒D雖然自己很生氣但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關系和軍事問題上你認為。A干什么吆喝什幺J某似乎有點不務正業(yè)B這只是J某的個人愛好而己。無可厚非C這種研究也許對他的本職工作有很大幫助D他應該轉行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪你正在忙于工作無暇接待你會（。A讓他耐心等待，然后忙自己的事情B邊工作邊詢問一些關于他家里事情但主要在干自己的工作（C要他出去轉轉等到下班時再來找自己D責怪他為什么不事先打個招呼2L、你和幾個同學聊天，其中兩個人因對某個問題的看注不同而爭吵起來。你會。A急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走B立即岔開話題把話題引導到別處C任他們爭吵下去看看誰的辯論水平高D表揚他們的辯論水平并說明自己的觀點22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認可但你。A仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長B始終覺得他有什么“背景”C認為總經(jīng)理偏心于他D認為他仍有待改進

簡介：編號________勞動合同書甲方_____________________________________________________法定代表人___________________注冊地址______________________________________________經(jīng)營地址______________________________________________乙方____________________性別______________居民身份證號碼________________________________________家庭住址_______________________郵政編碼___________戶口所在地_________省市________區(qū)縣_________街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)三、工作時間和休息休假第五條甲方安排乙方執(zhí)行____________（標準、綜合計算、不定時）工時制度。執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得人力資源和社會保障行政部門特殊工時制度的行政許可決定。第六條甲方對乙方實行的休假制度有_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________四、勞動報酬第七條甲方每月_____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______元或按___________________執(zhí)行。乙方在試用期期間的工資為________元。不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。甲乙雙方對工資的其他約定______________________________________________________________________________第八條甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按___________________________執(zhí)行。五、社會保險第九條甲乙雙方按國家和當?shù)卣囊?guī)定參加社會保險，按時足額繳納社會保險費。第十條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)

簡介：▆■■■■■■■■■■■■▆人力資源管理人力資源管理試卷共2頁（第1頁）答案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效▆人力資源管理人力資源管理一、名詞解釋、名詞解釋35155151、工作分析工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫“職位分析”，指對一個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。2、績效考評績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業(yè)績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程將績效考評的設計與實施作為對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)。3、福利福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。二、簡答題二、簡答題4104010401簡述薪酬的含義及其特點。人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為一個國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源定義中鵬也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些答影響職業(yè)生涯順利與否、成功與否的因素包括以下幾個方面1教育背景教育是賦予個人才能、塑造個人人格、促進個人發(fā)展的一種社會活動，它對人的職業(yè)生涯具有巨大的影響表現(xiàn)在它奠定了一個人的基本素質(zhì)。首先，獲得不同教育程度的人，在個人職業(yè)選擇與被選擇時，具有不同的能力，這關系到職業(yè)生涯的開端與適應期是否良好，還關系到他（她）以后在職業(yè)發(fā)展、晉升方面是否順利。其次，人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對于其職業(yè)生涯有著決定性的影響，在大多數(shù)情況下成為其職業(yè)生涯的前半部分以至一生的職業(yè)類別。即使人們轉換職業(yè)，也往往與他所學的專業(yè)有一定聯(lián)系，或者以所學的專業(yè)理論、知識、技能為基礎，流動到更高層次的職業(yè)崗位上。再次，人們所接受的不同等級教育、所學的不同學科門類、所在的不同院校及其接受的不同教育思想，會帶來受教育者的不同思維模式與意識形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對待自己和社會、對待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展。2家庭影響家庭也是造就人的素質(zhì)以至影響人的職業(yè)生涯的主要因素之一。人從幼年時期就開始受到家庭的深刻影響。長期潛移默化的結果，會使人形成特定的價值觀和行為模式。許多人還會受到家庭中父兄的教誨和各種影響，自覺或不自覺地獲得某些職業(yè)的知識和技能。這種價值觀、行為模式、職業(yè)知識和職業(yè)技能，必然從根本上影響著一個人的職業(yè)理想和職業(yè)目標，影響其職業(yè)選擇的方向、種類，以及選擇中的冒險與妥協(xié)程度、對職業(yè)崗位的態(tài)度乃至工作中的種種行為表現(xiàn)等等3個人的需求與心理動機▆■■■■■■■■■■■■▆人力資源管理人力資源管理試卷共2頁（第3頁）答案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效▆1、建立規(guī)范化的管理系統(tǒng)2、有利于貫徹專業(yè)化原則，避免學非所用，用非所長的現(xiàn)象。3、促進同工同酬，打破官員能上不能下的局面。4、有利于合理確定編制最大程度避免機構膨脹。缺點1、職位分類工程浩大，運行成本高2、整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化缺乏彈性3、不利于綜合管理人才的培養(yǎng)4、造成公職人員尤其是高級公務人員心里不穩(wěn)定品味分類的優(yōu)缺點比較優(yōu)點1、人員分類劃分比較簡單。2、公務人員流動范圍廣，工作適應性強。3、有利于全面培養(yǎng)公務員的素質(zhì)適合通才發(fā)展。保證公務員隊伍的穩(wěn)定。4、強調(diào)教育水平，有利于吸收教育水品較高的優(yōu)秀人才，提高公務員隊伍的整體素質(zhì)。5、強調(diào)年資，為公務員升遷提供保障，提供持續(xù)性機會和希望。6、使公務員具有職位上的安全感。缺點1、人在事先，易導致人因設崗，不利于嚴格系統(tǒng)的科學管理。2、不利于行政業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率3、強調(diào)效率、學歷限制學歷低但是能力強的人發(fā)展。4、強調(diào)年資加強公務員的保守性，形成官本位。5、按勞分配、同工同酬難以貫徹。四、案例分析題四、案例分析題125252525【案例案例】A基金會的職位評價A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。隨著基金會的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。基金會現(xiàn)有的組織機構，是基于創(chuàng)業(yè)時的基金會規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，但在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊不清，招聘主管往往無法準確地加理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效?；饡T工的晉升以前直接由理事長決策。現(xiàn)在基金會規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門領導的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵機制方面，基金會缺乏科學的績效考核機制和薪酬分配制度?？冃Э己酥械闹饔^性和隨意性嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵

簡介：宿遷人力資源培訓網(wǎng)專業(yè)技術人員網(wǎng)絡安全建設與網(wǎng)絡社會治理考試題79分卷