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簡介：點擊查看更多人社部公告[2016]1號 人力資源社會保障部關(guān)于公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄的公告精彩內(nèi)容。

簡介：JTFFIIMILAFFIHLLILAIRLDFKQO1460MJWWITIFTHHIILATRIFRDFFIFRAUHLTFRFRLAELTEN4LL4HVREAFARLTITI1NFTUXHXLNTU6TFFILUFIJIFLFIKTTLHTET144FR4TIHABLWLAILIKPFFIWWFTFLL4ILRAIL4FRAFRWTUN_L1RTREBTUE“AARLTRRFFINFLL1E8RL4LWILRX1“LFUITRRAJTIKPI1RTSDAEEAAIKPFFITULHHHTNR“

簡介：專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)人力資源篇一人力資源個人工作總結(jié)20XX年個人工作總結(jié)暨20XX年工作計劃一、個人工作情況一年內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。四、個人明年計劃隨著新廠區(qū)的完工投入生產(chǎn)，20XX年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。1、提高自己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。2、企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調(diào)能力。3、加強戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務(wù)性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。4、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外

簡介：點擊查看更多人社部明電[2017]3號 人力資源社會保障部 發(fā)展改革委 財政部關(guān)于開展農(nóng)民工工資支付情況專項檢查的通知精彩內(nèi)容。

簡介：人力人力資源資源管理者管理者之常用十大管理工具之常用十大管理工具WUSX32012328SWOT分析法分析法定義定義STRENGTHSSTRENGTHS優(yōu)勢優(yōu)勢STRENGTHSSTRENGTHS優(yōu)勢優(yōu)勢WEAKNESSESWEAKNESSES劣勢劣勢WEAKNESSESWEAKNESSES劣勢劣勢OPPTUNITIESOPPTUNITIES機會機會OPPTUNITIESOPPTUNITIES機會機會THREATSTHREATS威脅威脅THREATSTHREATS威脅威脅內(nèi)內(nèi)因因外外因

簡介：1第一章第一章組織激勵組織激勵一、需要一、需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。二、動機二、動機1、動機的概念、動機的概念人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要動機有三個要素11）決定人行為的方向；2）努力的水平；3）堅持的水平。2、動機的分類、動機的分類內(nèi)源性動機內(nèi)源性動機和外源性動機外源性動機三、激勵三、激勵1、激勵的概念、激勵的概念通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵對于人們潛在的積極性使員工出色的完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。2、激勵的類型、激勵的類型（1）從激勵內(nèi)容角度分類物質(zhì)激勵和精神激勵。（2）從激勵作用的角度分類正向激勵和負向激勵。（3）從激勵對象的角度分類他人激勵和自我激勵。第二節(jié)第二節(jié)激勵理論激勵理論一、需要層次理論一、需要層次理論1、馬斯洛劃分的、馬斯洛劃分的五層次五層次人類需要人類需要（1）生理需要）生理需要。（2）安全需要）安全需要。（3）歸屬和愛的需要）歸屬和愛的需要。（4）尊重的需要）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要）自我實現(xiàn)的需要。2、主要觀點、主要觀點（1）人具有這五種需要只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源以獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高當下一層次需要在相當程度上得到滿足后個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3、在管理上的應(yīng)用（簡單了解）、在管理上的應(yīng)用（簡單了解）（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減遞減的。4、局限性、局限性五層次需要并不嚴格成階梯關(guān)系不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用也不是只有當?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。二、雙因素理論二、雙因素理論1、內(nèi)容、內(nèi)容赫茲伯格認為赫茲伯格認為滿意與不滿意并不是或此或滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系彼、二擇一的關(guān)系一些令人不滿的因素雖然被一些令人不滿的因素雖然被去除去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在因素即使不存在也不一定就使人不滿；于是也不一定就使人不滿；于是滿意的反面是沒有滿意滿意的反面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不不滿意的反面是沒有不滿意。滿意。激勵因素激勵因素成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。赫茲伯格雙因素理論表解赫茲伯格雙因素理論表解2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用讓員工滿意防止員工不滿意提供保健因素保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工要想激勵員工必須重視員必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。三、三、ERGERG理論（奧爾德佛）理論（奧爾德佛）奧爾德佛提出ERG理論認為人有三種核心三種核心需要需要（1）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長需要各種需要可以同時具有激勵作用如果較高層次的需要不能得到滿足的話對滿足低層次需要的欲望就會加強。四、三重需要理論四、三重需要理論1、主要內(nèi)容、主要內(nèi)容美國心理學家戴維麥克里蘭提出三重需要理論。（1）成就需要）成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力或者參照某種標準去追求成就感尋求成功的欲望。成就需要高的人有三個特點成就需要高的人有三個特點一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感；三是喜歡能夠得到及時的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機。（2）權(quán)力需要）權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人喜歡對人“發(fā)號施令”十分重視爭取地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件甚至是必要的條件。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（3）親和需要）親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系易被別人影響因而往往在組織中充當被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用在對員工實施激勵時需要考慮員工這三種需要的強烈程度以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。有心理學研究表明出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是力需要和親和需要的特點是成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。五、公平理論五、公平理論1、主要內(nèi)容、主要內(nèi)容亞當斯亞當斯的公平理論認為的公平理論認為人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較來進行公平判斷。投入投入包括員工認為他們帶給或者貢獻給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。比較方法包括比較方法包括縱向比較縱向比較（組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較）和橫向比較橫向比較（包括組織內(nèi)他比和組織外他比）。2、感到不公平的員工恢復公平的方法、感到不公平的員工恢復公平的方法1）改變自己的投入或者產(chǎn)出；2）改變對照者的投入和產(chǎn)出；3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺；4）改變參照對象；5）辭職。3、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬并確保不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調(diào)整酬。六、期望理論六、期望理論（弗羅姆）（弗羅姆）1、主要內(nèi)容、主要內(nèi)容該理論認為人們之所以采取某種行動如努力工作是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。效價效價期望工具工具動機動機效價效價個體對所獲報酬的偏好程度它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。期望期望員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值用概率表示。（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。工具工具員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。期望理論的特色是它強調(diào)情景性認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用期望模型中的三個因素可以有多種組合產(chǎn)生最強動機的組合是生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高但是另外兩個估計的概率值都很低則動機很可能最多也只是中等水平也就是說如果期望和工具都很低那么即使報酬的效價很高動機也會很弱。七、強化理論七、強化理論強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用化作用是行為的主要驅(qū)動因素是行為的主要驅(qū)動因素是一種行為主義的觀點強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論的應(yīng)用。第三節(jié)第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用激勵理論在實踐中的應(yīng)用一、目標管理一、目標管理1、目標管理的含義和目標設(shè)定的過程、目標管理的含義和目標設(shè)定的過程目標管理的理論基礎(chǔ)目標管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標設(shè)置理論。目標管理的基本核心目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。過程過程自上而下自下而上2、目標管理的要素、目標管理的要素目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋二、參與管理二、參與管理1、參與管理。、參與管理。就是讓下屬人員實際分享上級的3低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導作風。與俄亥俄模式相比較密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似因而這兩種模式理論能夠互相印證具有很高的效度。三、三、布萊克和默頓管理方格圖管理方格圖四、領(lǐng)導者的生命周期四、領(lǐng)導者的生命周期作為管理方格理論的擴展赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為影響領(lǐng)導者風格選影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是擇的一個重要因素是下屬的成熟度下屬的成熟度即個體對自己行為負責任的能力與意愿。成熟度包括兩個方成熟度包括兩個方面1工作成熟度2心理成熟度。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合得出四種領(lǐng)導風格四種領(lǐng)導風格1指導式（高工作低關(guān)系）領(lǐng)導規(guī)定工作任務(wù)、角色職責指示員工做什么如何做。2推銷式（高工作高關(guān)系）領(lǐng)導不僅表現(xiàn)出指導行為而且富于支持行為。3參與式（低工作高關(guān)系）領(lǐng)導與下屬共同決策領(lǐng)導提供便利條件和溝通。4授權(quán)式（低工作低關(guān)系）領(lǐng)導提供較少的指導或支持讓下級自主決定。情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于他強調(diào)了被領(lǐng)導者的重要性指出對于不同成熟度的員工應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導方式以求取得最佳績效。五、領(lǐng)導者的技能五、領(lǐng)導者的技能領(lǐng)導者的三種主要技能是領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技技術(shù)技能、人際技能和概念技能。能和概念技能。（1）技術(shù)技能）技術(shù)技能一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。（2）人際技能）人際技能有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。（3）概念技能）概念技能按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進行思考的能力。例如長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上概念技能的作用也就越重要。概念技能處理的是概念技能處理的是觀點、思想觀點、思想而人際技能而人際技能關(guān)心的關(guān)心的人技術(shù)技能涉及的則是技術(shù)技能涉及的則是事。事。管理層級越高工作中的技術(shù)技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。技能的發(fā)展主要有兩種途徑一種是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)通過學習獲得知識和方法并在此基礎(chǔ)上得到提高。另一種是輔導講師和領(lǐng)導者建立互相信任和尊重的關(guān)系講師可以幫助領(lǐng)導者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外培訓、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導技能。第三節(jié)第三節(jié)領(lǐng)導決策領(lǐng)導決策決策決策是指在不同的選擇方案中進行選擇的過程。一、決策過程一、決策過程1、西蒙的決策階段、西蒙的決策階段智力智力活動階段活動階段→設(shè)計→設(shè)計活動活動階段階段→選擇→選擇活動階段活動階段2、明茨伯格的決策階段、明茨伯格的決策階段確認確認階段階段→發(fā)展→發(fā)展階段階段→選→選擇階段階段二、決策模型二、決策模型1、經(jīng)濟理性模型、經(jīng)濟理性模型決策者在任何方面都是完全理性的決策者具備以下特征從途徑目標意義上分析決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難性。2、有限理性模型、有限理性模型相對于理性模型而言西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實。該模型認為1在選擇備選方案時決策者試圖使自己滿意或者尋找令人滿意的結(jié)果。滿意的標準可以是足夠的利潤、市場份額、價格等。2決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。3由于采用的是滿意原則而非最大化原則。4可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習慣來進行決策。與理性模型相比西蒙的模型同樣是理性和最大化的但是這里的理性受到了限制決策者以滿意為決策的終點因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上而非質(zhì)的差異上。3、社會模型、社會模型與理性模型相對的另一端是來自心理學的社會模型。根據(jù)弗洛伊德的理論人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的人類沒有辦法進行有效的理性決策做出非理性決策。另外有一部分決策者認為人們有堅持錯誤決策的傾向他們稱之為投入的增加。產(chǎn)生這種產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個現(xiàn)象的原因主要有四個（1）項目的特點出現(xiàn)這種投入增加的主要原因可能是由于項目的特點。例如投資回報的延期以及臨時問題的處理都有可能使決策者堅持或者增加錯誤的行為。（2）心理決定因素一旦管理者做出了錯誤的決策他可能存在信息加工錯誤（使用了有偏差的因素或者采取了比信息所證實的應(yīng)當采用的行為更加激進的措施）。同時由于決策者置身其中負面信息被忽略自身防御機制未啟動。（3）社會壓力對于決策者來說存在著同伴壓力以及需要維護自己的面子所以繼續(xù)維持或者增加錯誤行為。（4）組織的決定因素不僅項目和任務(wù)的特點可以導致決策者固執(zhí)己見組織中溝通體系的失效政治體系的破壞以及拒絕變革都會造成同樣的結(jié)果。三、決策風格決策風格兩個維度兩個維度價值取向價值取向與模糊耐受性。模糊耐受性。價值取向價值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身還是人和社會的因素。模糊耐受性模糊耐受性是指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性）以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。兩個維度上各有高低的區(qū)分組合起來可以得到四種不同的四種不同的決策風格決策風格1指導型低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。2分析型高模糊耐受性、很強的關(guān)注任務(wù)和技術(shù)取向。3概念型高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。4行為型低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。第三章第三章組織設(shè)計與組織文組織設(shè)計與組織文第一節(jié)第一節(jié)組織設(shè)計概述組織設(shè)計概述一、組織設(shè)計的基本內(nèi)容一、組織設(shè)計的基本內(nèi)容（一）組織設(shè)計（一）組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計基本內(nèi)容包括（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計可以分為兩種情況一是對新建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標對組織結(jié)構(gòu)進行的全新設(shè)計；二是對現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計它是根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進行的再設(shè)計即組織結(jié)構(gòu)的變革。（2）保證組織正常運行的各項管理制度和）保證組織正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計。方法設(shè)計。這類設(shè)計包括對組織結(jié)構(gòu)運行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備、培訓與開發(fā)體系等方面的設(shè)計。組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱之為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進行研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進行研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的理論是動態(tài)的它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度運行制度設(shè)計兩個方面。設(shè)計兩個方面。（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三方面的含義1）組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)分工協(xié)作關(guān)系。作關(guān)系。2）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織實現(xiàn)組織的目標的目標。3）組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容有組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容有①職能結(jié)構(gòu)完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系。②層次結(jié)構(gòu)各管理層次的構(gòu)成又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。③部門結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。④職權(quán)結(jié)構(gòu)各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的三要素組織結(jié)構(gòu)的三要素復雜性。復雜性是指任務(wù)分工的層次、細致程度。規(guī)范性。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。集權(quán)度。集權(quán)度是指決策權(quán)的集中程度。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)特征因素和權(quán)變因素。（1）特征因素（十個））特征因素（十個）①管理層次和管理幅度。管理層次管理層次它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。管理幅度管理幅度是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量。管理層次和管理幅度存在著反比關(guān)系并且互相制約其中管

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簡介：點擊查看更多財社[2016]161號 財政部 人力資源社會保障部關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革實施準備期預(yù)算管理和基本養(yǎng)老保險基金財務(wù)處理有關(guān)問題的通知精彩內(nèi)容。

簡介：114第一章第一章緒論緒論1、從經(jīng)濟學意義講人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和。從管理學的角度分析，人力資源必須以人為載體，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力的人的總和。廣義的人力資源是指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。它強調(diào)人具有的勞動能力，即使是潛在的，如未入法定勞動年齡或超出法定勞動年齡的人均應(yīng)包含進去。2、人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。3、勞動力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在”勞動年齡“范圍之內(nèi)的人口4、人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)作能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，反應(yīng)了一個民族的素質(zhì)。5、人力資源的基本特征（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟活動中是屬于主導地位的能動性資源；（3）人力資源是具有時效性的資源。6、人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別于聯(lián)系人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸、和深化。現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。因此，人們常將兩者想提并論。人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的一致的基礎(chǔ)上，兩者在理論視角、分析內(nèi)容上也有一定區(qū)別。其一兩者說明問題的角度有區(qū)別。其二兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別。其三人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會計學角度看，進行經(jīng)濟核算的意義十分明確；而人力資源理論，不僅包括了對人力投資額效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟學內(nèi)容更為廣泛和豐富。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、分析問題的視角、內(nèi)含推向縱身。這也更加證實了兩者之間密切關(guān)聯(lián)人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。7、人力資源的數(shù)量人力資源可以用絕對量和相對量兩種指標來表示。人力資源絕對量和相對量又都有潛在和現(xiàn)實兩種計算口徑。潛在人力資源絕對量的考察范圍，可用一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口量加以計算。為此，各國都根據(jù)其國情對人口進行“勞動年齡”的劃分。在勞動年齡上下限之間的人口稱為”勞動適齡人口“。我國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定男1660歲，女干部1655歲，女工人1650歲。根據(jù)這一計算方法，一個國家或地區(qū)潛在人口資源包括以下8個部分1處在勞動年齡之內(nèi)，正在從事從事勞動的人口。2尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人口。3已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口。4處在勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口。5處在勞動年齡之內(nèi)，正在從事學習的人口。6處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。7處于勞動年齡之內(nèi)，正在軍隊服役的人口。8處在勞動年齡之內(nèi)的其他人口?，F(xiàn)實人力資源為潛在人力資源中（1）（4）部分人口的合計，這部分人口稱為經(jīng)濟活動人口，亦稱勞動力人口。潛在人力資源與現(xiàn)實人力資源之間存在一種包含于被包含的數(shù)量關(guān)系。前者是指一個國家和地區(qū)可以動員投入勞動運行的人力資源數(shù)量，后者則是直接投入勞動運行的人力資源，包括那些由于非個人原因暫時未能從事勞動的求業(yè)人口。影響人力資源數(shù)量的因素1人口總量及其再生產(chǎn)狀況。2人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。3人口遷移。8、簡述人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。勞動力的素質(zhì)是由勞動者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗成規(guī)和現(xiàn)代科學技術(shù)知識兩個方面?，F(xiàn)代科學技術(shù)知識又分為一般文化知識和專業(yè)知識兩個部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。生產(chǎn)力發(fā)展史表明，人力資源中智能因素的作用逐漸提高，體質(zhì)因素的作用逐漸相對降低；智能因素中現(xiàn)代專業(yè)科學知識和技術(shù)能力的作用不斷上升，傳統(tǒng)經(jīng)驗成規(guī)和勞動技能的作用不斷下降，并且，現(xiàn)代專業(yè)科學知識和技術(shù)能力還存在著“老化“和”更新“速度不斷加快的規(guī)律性。同這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型變化如下體力型一般文化型專業(yè)科技型。9、簡述人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。1人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源和優(yōu)質(zhì)資源，是經(jīng)濟增長中的第一動力。進而昭示了當代經(jīng)濟運行和經(jīng)濟管理中的人力資源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力資本投資是第一投資。2人力資源成為經(jīng)濟增長動力的內(nèi)因。人力資源之所以能夠在當今經(jīng)濟和社會發(fā)展中起到第一位的作用，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，而且還因為314人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新（3）人力資源管理規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化。第二章第二章人力資本投資與人力資源開發(fā)人力資本投資與人力資源開發(fā)1、人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。人力資本是繼工業(yè)經(jīng)濟之后，與新的社會形態(tài)相對應(yīng)的新的資本形式，它意味著向人投資而不是向資本投資成為社會經(jīng)濟領(lǐng)域的主導現(xiàn)象。2、人力資本的特征（1）人力資本以人身為載體（2）人力資本具有主體性和意志性（3）人力資本的無形性（4）具有非經(jīng)濟價值性3、人力資本的思想最早是由古典政治經(jīng)濟學家提出來的，古典政治經(jīng)濟學家的鼻祖威廉配第提出了勞動創(chuàng)造價值的觀點?，F(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人被認為是美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾，在人力資本投資率研究方面做出貢獻的是明賽爾，而對人力資源要素作用進行了計量分析的則首推丹尼森。4、人力資本理論與人力資源管理。20世紀90年代以來，西方發(fā)達國家中知識經(jīng)濟興起的趨勢已日漸明朗，企業(yè)的外部競爭環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)的生存模式也開始隨之轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。其一人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，既由以物為中心向以人為中心的管理轉(zhuǎn)移；其二人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，它開始全面介入企業(yè)管理。人力資本理論的引入對企業(yè)人力資源管理實踐的影響主要表現(xiàn)在（1）激勵機制的重塑（2）企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移（3）管理內(nèi)容的變化5、人力資本投資的概念與特征。人力資本投資是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。特征（1）人力資本投資是對人的投資（2）人力資本投資的重要方式是消費（3）人力資本投資具有長期性的特征（4）人力資本投資具有多個投資主體6、人力資本投資的形式（1）教育投資（2）在職培訓投資（3）衛(wèi)生保健投資（4）人力資本流動投資7、人力資本投資的主體主要有家庭和個人主體；企業(yè)主體；政府投資主體。8、影響人力資本投資的因素（1）個體因素（2）時間因素（3）家庭因素（4）社會因素（5）市場因素9、人力資本投資決策的分析方法（1）凈現(xiàn)值法（2）內(nèi)部收益率法10、人力資源開發(fā)的概念。廣義的是指國家或企業(yè)對所涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智服務(wù)，即培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。通常是指以國家為主體的宏觀人力資源開發(fā)。狹義的是指專職組織的人力資源開發(fā)，是指組織通過向其員工提供各種學習機會和活動，以改進員工的能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的連續(xù)工作。通常指以組織為主體的微觀人力資源開發(fā)。無論是宏觀還是微觀都具有兩個基本特征。其一人力資源開發(fā)具有人力資本投資的基本性質(zhì)。任何人力資源開發(fā)活動都要有成本支出，既投資性支出。其二人力資源開發(fā)的結(jié)果是員工和組織以及全社會的人力資本水平或存量的提高。11、人力資源開發(fā)的內(nèi)容（1）生理素質(zhì)開發(fā)（2）心理素質(zhì)開發(fā)（3）品德素質(zhì)開發(fā)（倫理開發(fā)）（4）職業(yè)能力開發(fā)12、人力資源開發(fā)的方法。（1）職業(yè)開發(fā)。是指以員工的職業(yè)生涯為對象的人力資源開發(fā)活動。（2）管理開發(fā)。是指通過管理的手段提高管理效率，以實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。管理開發(fā)的基本手段包括法紀手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段。（3）組織開發(fā)。組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。（4）環(huán)境開發(fā)。包括社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境。第三章第三章戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃1、什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下，對企業(yè)未來的經(jīng)營環(huán)境進行分析、預(yù)測與診斷，結(jié)合企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計組織架構(gòu)，再具體對企業(yè)人力資源的供給和需求兩方面進行靜態(tài)診斷和動態(tài)預(yù)測，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時還對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在一般意義上，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體框架的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃都服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略為人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃提供方向性的指導。2、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用（1）為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息（2）配合組織發(fā)展的需要（3）規(guī)劃人力發(fā)展（4）降低用人成本（5）有助于調(diào)動員工的積極性（6）促進人力資源合理運用。3、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。1外部環(huán)境分析。相關(guān)的外部環(huán)境因素主要包括經(jīng)濟環(huán)境因素、科學技術(shù)環(huán)境因素、政治法律環(huán)境因素、人口環(huán)境因素、社會文化環(huán)境因素。2內(nèi)部環(huán)境分析。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析的方法多種多樣，典型的有價值鏈分析、核心能力分析、SWOT分析、資源條件分析、企業(yè)文化分析、組織結(jié)構(gòu)分析。按組織的成長過程，組織內(nèi)部環(huán)境分析可以分為歷史分析、成長階段分析、現(xiàn)狀分析。

簡介：【奧鵬】南開大學19秋學期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源管理（一）在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題工作分析過程一般遵循的程序（按照順序排列）應(yīng)該是A、調(diào)查階段、分析階段、準備階段、完成階段B、準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段C、準備階段、分析階段、調(diào)查階段、完成階段D、調(diào)查階段、準備階段、分析階段、完成階段正確答案B第2題自由職業(yè)者的“職業(yè)錨”多是A、技術(shù)職能型B、管理型C、安全穩(wěn)定型D、創(chuàng)造型E、自主獨立型正確答案E第3題下面績效評估方法中屬于行為評價法的是A、兩兩比較法B、等級分配法C、量表平等法D、目標評估法E、指數(shù)評估法正確答案C第4題“運用書面測試等方法來測定受訓前后員工知識，技能與態(tài)度改變情況”，這一描述是培訓效果評價的哪一層次評價A、反應(yīng)層次B、學習層次C、行為層次D、結(jié)果層次正確答案B第5題下列哪一項不是企業(yè)提供的福利項目A、建議獎B、心理咨詢C、托兒所D、內(nèi)部優(yōu)惠商品正確答案A第11題“這類培訓師以大學教師為多，他們有豐富的知識和經(jīng)驗，但沒有受過培訓方面的訓練，又缺乏個人魅力，結(jié)果使受訓者一直處在催眠狀態(tài)?！边@基本上是對下列哪一類培訓師的描述A、卓越型培訓師B、專業(yè)型培訓師C、講師型培訓師D、敏感型培訓師正確答案C第12題A公司現(xiàn)有員工150人，由于業(yè)務(wù)的增長，公司在未來的兩年后人力資源需求將增加50人，同時未來兩年公司購進新設(shè)備將節(jié)省人力資源30人，那么根據(jù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法所求得的A公司兩年后人力資源需求量為A、200人B、180人C、170人D、230人正確答案C第13題員工在報酬方面降低不公平的途徑不包含A、改變自己的投入B、改變比較對象C、改變自己的收入D、改變他人的觀念E、無正確答案正確答案E第14題“現(xiàn)實的震蕩”是發(fā)生在職業(yè)發(fā)展階段的A、職業(yè)早期階段B、職業(yè)中期階段C、職業(yè)晚期階段D、工作準備階段正確答案A第15題在對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理主要區(qū)別的陳述中，下述哪種觀點是錯誤的A、它們產(chǎn)生的時代背景不同；B、它們適用的組織所有制形式不同；C、它們對人的認識不同；D、它們基本的職能不同；

簡介：【奧鵬】四川大學人力資源法規(guī)管理116219春在線作業(yè)2試卷總分100得分100第1題在勞動爭議仲裁中，由仲裁委員會確定進行仲裁代理的人，屬于（）A、法定代理人B、委托代理人C、指定代理人D、自然代理人正確答案C第2題工人紀某因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司領(lǐng)導安排的其他工作，該公司可以與其解除勞動合同，但是公司應(yīng)當提前以書面形式通知紀某，提前的期限為（）A、30日B、35日C、40日D、60日正確答案A第3題我國的集體協(xié)商范圍是以（）一級為主的A、企業(yè)B、行業(yè)C、全國D、產(chǎn)業(yè)正確答案A第4題對于追索養(yǎng)老費的勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行中，權(quán)利人死亡的情況，下列說法正確的是（）A、由權(quán)利人的子女作為繼承人繼承權(quán)利，承擔義務(wù)B、中止執(zhí)行，等待新的權(quán)利義務(wù)承受人出現(xiàn)C、終結(jié)執(zhí)行，不論出現(xiàn)何種情況D、不需要等待新的權(quán)利義務(wù)承受人出現(xiàn)，繼續(xù)執(zhí)行正確答案C第5題勞動關(guān)系的主體是（）A、用人單位、勞動行政部門、勞動者B、用人單位、政府、勞動者C、用人單位和勞動者D、用人單位、政府、勞動者、勞動爭議處理機構(gòu)正確答案C第11題我國拉動合同的合法形式是（）A、書面形式B、口頭形式C、書面口頭均可D、無固定的形式正確答案A第12題下面的社會關(guān)系中，屬于勞動關(guān)系的是（）A、個體經(jīng)濟組織中個體勞動者與幫工之間的關(guān)系B、承攬人與定作人之間的關(guān)系C、弄明在市場上出售自己的勞動產(chǎn)品所發(fā)生的買賣關(guān)系D、勞動者與需要方之間的勞務(wù)關(guān)系正確答案D第13題國際上對勞動關(guān)系的認識主要有“五大學派”，有學派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。持這種觀點的是（）A、新保守學派B、管理主義學派C、正同多元論學派D、激進學派正確答案D第14題下列哪項不是仲裁委員會的辦事機構(gòu)（）A、勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)B、仲裁處C、仲裁科D、政府指定綜合經(jīng)濟管理部門代表正確答案D第15題國際勞工組織從1919年第一屆大會到2004年底為止，共通過國際勞動公約（）A、150個B、184個C、194個D、200個正確答案B第16題未成年上崗工須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記，由勞動行政部門核發(fā)

簡介：【奧鵬】北京語言大學19春國際人力資源管理作業(yè)1試卷總分100得分100第1題國際管理者的特質(zhì)不包括（）A、直覺預(yù)測B、堅持己見C、團隊精神D、適應(yīng)混沌多元正確答案B第2題與一般企業(yè)不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標包括業(yè)績和（）A、戰(zhàn)略計劃B、國際化戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略方向D、跨文化管理正確答案C第3題國際人力資源管理與人力資源管理廣義上的相似處（）A、面臨的風險相同B、所從事的活動相同C、活動的范圍相同D、所需考慮的內(nèi)容相同正確答案B第4題下列哪一項不是外派人員的特點（）A、隱藏性B、風險性C、移動性D、長久性正確答案D第5題設(shè)立國外分公司組織結(jié)構(gòu)的適用范圍不包括（）A、出口業(yè)務(wù)不斷減少B、出口各種不同種類商品C、直接銷售取代海外代理商D、授權(quán)給海外分公司正確答案A第6題下列哪些項目屬于外派人員的培訓項目（）①管理訓練②實地訓練③語言訓練④文化調(diào)整訓練⑤心理訓練⑥溝通訓練B、正確正確答案B第12題裁員可以促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)構(gòu)調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)的流程再造規(guī)劃，使人員和崗位達到更好的匹配，另外，裁員還可以提高企業(yè)內(nèi)部的競爭程度，促使員工的自我提高，因此應(yīng)經(jīng)常裁員A、錯誤B、正確正確答案A第13題不同文化間在承認、重視彼此之間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互補充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種相互融合的、全新的組織文化，這屬于跨文化管理策略中的折中A、錯誤B、正確正確答案A第14題跨國公司在所在國的人員本土化程度會逐漸提高A、錯誤B、正確正確答案B第15題與一般企業(yè)不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標包括業(yè)績和戰(zhàn)略方向A、錯誤B、正確正確答案B第16題赫茲伯格提出了“雙因素激勵理論”A、錯誤B、正確正確答案B第17題減少因人員和部門重復造成的資源浪費情況屬于全球地區(qū)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點之一A、錯誤B、正確正確答案A第18題在人力資源管理中，人們運用文化及其影響的方法主要有“權(quán)變理論”和“差異

簡介：吉利人力資源轉(zhuǎn)型實踐強有力的管理者強有力的管理者很專業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴很專業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴超出用戶期望的服務(wù)者超出用戶期望的服務(wù)者2011年1月為了支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，配合新市場、新業(yè)務(wù)的需要，必須完成人力資源管理職能的轉(zhuǎn)型，由傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。10戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能MPMP300服務(wù)模式服務(wù)模式BPBP60行政業(yè)務(wù)行政業(yè)務(wù)SSCSSC轉(zhuǎn)型前轉(zhuǎn)型后300行政業(yè)務(wù)行政業(yè)務(wù)SSCSSC40服務(wù)模式服務(wù)模式BPBP300戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能MPMP實現(xiàn)人力資本經(jīng)營員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理匹配配置與評估提供有效的人力資源服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放人力資源信息化（EHR）注具體的比例數(shù)值僅為示例MPMANAGEMENTPROFESSIONALBPBUSSINESSPARTNERSSCSHARESERVICECENTER人力資源轉(zhuǎn)型介紹人力資源轉(zhuǎn)型介紹人力轉(zhuǎn)型人力轉(zhuǎn)型