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簡介：1、中小型企業(yè)的特點規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于“人治大于法治”的管理階段。2、中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗性是十分明顯的。3、人源理水平低，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率，缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源主要存在什么是中小企業(yè)HR管理的八大問題以下主要問題。1中小企業(yè)老板對人力資源的思想認(rèn)識需要徹底改變在管理理念上，中小型企業(yè)老板往往視人力為成本，同時人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。所謂現(xiàn)代人力資源管理，在管理理念上，現(xiàn)代人力資源開發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。2崗位職責(zé)不清晰、不明確。什么是中小企業(yè)HR管理的八大問題中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時安排人員去做，最后長長不能明確誰該負(fù)責(zé)任。這種通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。3中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著上架，又往往付出慘重的學(xué)費。4人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策薪酬管理等多項目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。任何企業(yè)都面臨管理提升的問題。一些中小企業(yè)，在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段後，所面臨的管理提升問題就更為緊迫。近年來，經(jīng)常有一些中小企業(yè)找到我，談到其企業(yè)管理中面臨的一些困惑，表達(dá)其提升管理的緊迫愿望。我們聽到的和看到的常見問題是家長式管理的不適應(yīng)問題員工的積極性問題運作質(zhì)量和效率問題人才的問題市場營銷和顧客滿意問題等。經(jīng)驗告訴我們，對於中小企業(yè)管理中存在的這些問題，采取單項解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個比較規(guī)范的管理平臺的情況下，任何管理問題得以系統(tǒng)解決都將落空。所以，對於管理問題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應(yīng)進行系統(tǒng)的考慮。根據(jù)我們對中小企業(yè)提供諮詢服務(wù)的經(jīng)驗，對中小企業(yè)的管理問題應(yīng)從四個方面著手系統(tǒng)解決，這四個方面是1整理并優(yōu)化企業(yè)的運作流程流程對企業(yè)的運作和管理將會產(chǎn)生根本性的影響，并不是所有企業(yè)的管理者都能夠深刻認(rèn)識到這一點。雖然，每一個企業(yè)都在經(jīng)營過程中，迫於某種需要，自覺和不自覺地建立了一些流程一般反映在規(guī)章制度中，或者自然形成了一定的運作習(xí)慣。但是，由於未能系統(tǒng)地、深入地研究流程，至使低效流程、斷口流程、部門流程等現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運作效率和效果。系統(tǒng)地、深入地整合并優(yōu)化流程，可望使企業(yè)的運作基礎(chǔ)得到較大的改善。2根據(jù)流程運作的需要，優(yōu)化組織一些企業(yè)把組織形式看得很重，經(jīng)常進行調(diào)整，但往往收效不佳。管理理論和經(jīng)驗告訴我們，組織只不過是確保流程運作的一個條件。建立科學(xué)、高效的流程，建立適合流程運作的組織才能使組織的功能得到有效的發(fā)揮。常見的部門壁壘，相互扯皮等現(xiàn)象，一方面是觀念和文化問題，另一方面是在組織設(shè)置、職能權(quán)限界定和介面管理方面采用了落後的模式。要解決這些普遍存在的問題，就須建立新的組織觀念，建立新型的組織。扁平化組織、榘陣化組織等，都是流程優(yōu)化的一種相匹配的組織形式。3建立有效的績效管理體系“大鍋飯”不僅僅在國營企業(yè)有，在一些中小型的民營企業(yè)也比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)過去采用家長式的管理手段，原始的激勵方法在逐步失去作用。為此，中小企業(yè)在流程和組織優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必須建立科學(xué)的績效管理體系。進行崗位分析，確定績效指標(biāo)體系，建立績效資訊反饋系統(tǒng)，進行科學(xué)的績效考核，推動績效改進管理等都是績效管理必須認(rèn)真作好的事項。4建設(shè)企業(yè)文化多數(shù)中小企業(yè)都有不夠重視企業(yè)文化的情況，有些中小企業(yè)的管理者總是認(rèn)為企業(yè)文化是大企業(yè)的事。實際上，無論什麼企業(yè)，無論你是否意識到，每個企業(yè)都存在一種文化氛圍。這種實際存在的文化氛圍，要麼是有益的，要麼就是有害的。企業(yè)文化是每個企業(yè)都不能回避的一個管理問題。依靠制度可解決一些管理問題，但不能解決全部問題。人們的觀念、價值觀往往決定著人們的行動。一個企業(yè)如果處於錯誤觀念的籠罩下，就將會使正確的行動寸步難行。所以，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，可能會對企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的、根本性的傷害。淺析激勵機制在中小企業(yè)HR管理中的運用摘要建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，是中小企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵機制是中小企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當(dāng)前中小企業(yè)建立員工激勵機制的必要性，提

簡介：1掌握NE5000E80E40E產(chǎn)品的體系結(jié)構(gòu)掌握NE5000E80E40E的單板構(gòu)成掌握NE5000E80E40E換板操作了解NE5000E80E40E升級操作網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理專業(yè)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習(xí)題目實習(xí)題目RL01RL01淺析員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計淺析員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計一、實習(xí)目的與要求一、實習(xí)目的與要求職業(yè)生涯設(shè)計是西方人力資源管理理論中一個重要的組成部分，進行職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)和員工個人都是非常有益的。進行職業(yè)生涯設(shè)計有利于增加員工在工作中的動力，有利于促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標(biāo)做出有意識的努力，而且對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密不可分，是組織吸引人才、發(fā)揮人才最大潛力和留住人才的一個十分有效的手段。請運用所學(xué)知識，理論聯(lián)系實際，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，達(dá)到雙贏的效果。二、實習(xí)內(nèi)容二、實習(xí)內(nèi)容1、了解職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和基本設(shè)計步驟；2、結(jié)合實習(xí)單位的實際情況，了解實習(xí)單位是如何進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的，效果如何；3、談?wù)剛€人的看法，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行設(shè)計。三、參考文獻三、參考文獻1、姚裕群，職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2007年01月。2、羅雙平，職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，機械工業(yè)出版社，2007年02月。3、周文霞，職業(yè)生涯管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年08月。RL02RL02淺淡知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建淺淡知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建一、實習(xí)目的與要求一、實習(xí)目的與要求當(dāng)知識經(jīng)濟來臨以后，知識型的員工就變得格外重要。尤其是我國加入WTO后，企業(yè)間的競爭越來越激烈，外資企業(yè)的滲透和人才市場的進一步開放，使我國企業(yè)的知識員工的流動性增強問題已較為突出。企業(yè)如何才能有效地激勵并留住知識型員工，使他們能夠更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，已成為企業(yè)人力資源管理的迫切問題。請分析知識型員工的特點，結(jié)合激勵所應(yīng)用的理論，對如何有效激勵知識型員工，談?wù)勀愕目捶ê鸵庖?。二、實?xí)內(nèi)容二、實習(xí)內(nèi)容1、研究知識型員工的激勵因素；2、收集相關(guān)的資料，談?wù)勀壳拔覈R型員工有效激勵中存在的主要誤區(qū)；3、提出我國知識型員工有效激勵問題的對策。33、分析在企業(yè)不同戰(zhàn)略下薪酬制度如何，以及按照什么步驟進行設(shè)計。三、參考文獻三、參考文獻1、美國喬治T米爾科維奇等著，薪酬管理，中國人民大學(xué)出版社，2002年。2、張建國，薪酬體系設(shè)計一一結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年。3、辛好力，企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計，中國人力資源開發(fā)，2002年。4、顧琴軒，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究，上海交通大學(xué)學(xué)報，2001。RL05RL05淺議基于平衡計分卡的企業(yè)績效管理淺議基于平衡計分卡的企業(yè)績效管理一、實習(xí)目的與要求一、實習(xí)目的與要求績效考核是人力資源管理的核心問題之一，它保障并促進了企業(yè)內(nèi)部管理機制的有效運轉(zhuǎn)和企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟和信息時代，企業(yè)需要新的績效管理模式尤其是戰(zhàn)略績效管理。研究表明，在三種戰(zhàn)略績效管理模式MBO、KPI、BSC中平衡計分卡績效管理模式無論是在理論還是實踐上都顯示出其固有的優(yōu)越性。因此對基于平衡計分卡的企業(yè)績效管理進行研究具有很好的時代意義和現(xiàn)實意義。請從績效管理、平衡計分卡的相關(guān)理論回顧。并結(jié)合運用于中國企業(yè)的實際對怎樣真正建立一套適合中國企業(yè)國情的、行之有效的績效管理系統(tǒng)，提出你的看法和建議。二、實習(xí)內(nèi)容二、實習(xí)內(nèi)容1、復(fù)習(xí)績效考核、績效管理、平衡計分卡的概念和相關(guān)理論；2、收集相關(guān)資料，并結(jié)合實習(xí)單位實際，分析我國企業(yè)在績效管理中常出現(xiàn)的誤區(qū)和偏差；3、結(jié)合所學(xué)的績效管理和平衡計分卡的相關(guān)的理論知識，談?wù)勀銓θ绾谓⒁惶走m合中國國情的機遇平衡計分卡的企業(yè)績效管理體系的建議和看法。三、參考文獻三、參考文獻1、美卡普蘭，美諾頓著，劉俊勇等譯，平衡計分卡化戰(zhàn)略為行動，廣東經(jīng)濟出版社，2004年06月2、孫宗虎，李艷，績效目標(biāo)與考核實務(wù)手冊，人民郵電出版社，2007年9月。3、劉俊勇，孫薇，企業(yè)業(yè)績評價與激勵機制戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點，中信出版社出版，2007年07月。4、陳文標(biāo)郭武燕，基于平衡計分卡的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建，科技與管理2004年。

簡介：人力資源管理人力資源管理第1次形成性考核作業(yè)次形成性考核作業(yè)人力資源管理1單項選擇題第1題人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處。2分1A、品性B、態(tài)度C、經(jīng)驗D、能力參考答案C第2題人力資源關(guān)注是的（）2分2A、價值問題B、收益問題C、組織問題D、人力問題參考答案A第3題通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）2分A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境參考答案B第4題依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）2分4A、因素分解法A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制參考答案D第9題失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則（）、無償性原則、固定性原則。2分9A、自發(fā)原則B、強制性原則C、民主原則D、自愿原則參考答案B第10題檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（）2分10A、信度B、效度C、誤差D、常模參考答案A第11題某人在甲單位是個人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。2分11A、活動性B、時效性C、可控性D、變化性與不穩(wěn)定性

簡介：,1,人力資源管理體系設(shè)計全案,,2,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,3,１人力資源管理體系設(shè)計全案框架,為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計并實踐。本全案設(shè)計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項內(nèi)容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計了人力資源管理問題分析與解決10大實務(wù)工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對性的解決方案。,,4,１人力資源管理體系設(shè)計全案框架,針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責(zé)、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實用表單和實施方案六個維度進行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范化管理，就可實現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。,,,人力資源管理各模塊的六個角度,,,,,,,,5,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,6,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為人力資源管理每個體系中的第一個維度來設(shè)計，是對人力資源管理崗位進行合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位任務(wù)。工作分析的系統(tǒng)模型設(shè)計崗位職責(zé)必須進行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息來源、設(shè)計方法、模板設(shè)計、具體編寫要求和注意事項等。,參與者,職位信息,HRM職能,工作說明書,職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力,戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計流程設(shè)計工作設(shè)計HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理,外部專家員工管理者客戶合作伙伴,定性方法文獻研究、問卷、訪談等定量方法PAQ、FJA等綜合分析法,工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等,組織管理的短板與問題,,,,,職位分析報告,,收集信息方法,,,,,7,2如何設(shè)計崗位職責(zé),工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示,,,收集崗位信息全面的訪談實地觀察問卷調(diào)查等信息收集方法整理職責(zé)分配分析、溝通和編制書面文件,,部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責(zé)分配,資源輸入,過程,成果輸出,,,,通常會經(jīng)歷下面5個階段,組織結(jié)構(gòu)圖職責(zé)的分配高層的意見,,8,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)的信息來源企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責(zé)時，首先應(yīng)了解各種崗位的職責(zé)信息。崗位職責(zé)的信息來源如下圖所示。,,9,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)的設(shè)計方法企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責(zé)時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。,,方法1,方法2,方法3,崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計，不能將一項很小的工作任務(wù)當(dāng)成一項崗位職責(zé)來設(shè)計,,對于每項職責(zé)，先用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo),,崗位職責(zé)主要包括行動、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結(jié)構(gòu)進行闡述,,,10,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下,,人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系,總裁,行政副總裁,人力資源部經(jīng)理,招聘、培訓(xùn)專員,企劃部經(jīng)理,行政部經(jīng)理,戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理,薪酬考核管理專員,人事專員,基本信息,行政管理關(guān)系,,11,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下,,填寫原則,一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件,填寫要領(lǐng),填寫的模式為為了，在的指導(dǎo)下（影響下），（做）（工作）完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后，再填寫職責(zé)概述會較容易,營銷總監(jiān)崗位,,12,2如何設(shè)計崗位職責(zé),編寫崗位職責(zé)時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。,,,,,,,,,,,,,1,2,3,針對制度、方案、計劃等文件草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護管理關(guān)于某項工作（上級）主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估,思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、提議、預(yù)測、協(xié)調(diào)、解釋、支援,其他維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔(dān)、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用,,13,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)的編寫注意事項如下圖所示,,,,,,,1,2,3,崗位說明書是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設(shè)計。,這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。,針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì)。,,,,,4,5,崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。,崗位說明書的編制過程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準(zhǔn)備。,,14,2如何設(shè)計崗位職責(zé),崗位職責(zé)設(shè)計模板，如下圖所示,,,,（崗位名稱）崗位職責(zé),,15,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,16,3如何設(shè)計管理制度,制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系其組織穩(wěn)定，針對生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準(zhǔn)則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務(wù)或目標(biāo)而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。企業(yè)設(shè)計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。注制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。,在企業(yè)人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細(xì)則、規(guī)范等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導(dǎo)意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計劃、工作計劃、說明書、幫助手冊、合格標(biāo)準(zhǔn)、配置規(guī)范等。,,17,3如何設(shè)計管理制度,管理制度的框架設(shè)計管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定具體制度附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設(shè)計人員應(yīng)注意每一要點，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。需要說明的是，對于針對性強、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖15所示。,,,,管理制度第1章總則第1條第2條第3條第2章第一條1．2．（1）第條第章附則第條第條附件,,,,,制度名稱設(shè)計◎要求清晰、簡潔、醒目◎格式受約單位/個人（可略）內(nèi)容文種制度總則設(shè)計◎包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責(zé)描述等制度正文設(shè)計◎制度的主體部分，主要包括對受約對象或具體事項的詳細(xì)約束條目◎正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語言表述清晰、沒有歧義◎可按對人員的行為要求分章分條或按具體事項的流程分章分條制度附則設(shè)計◎說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴(yán)肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設(shè)計◎包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等,,18,3如何設(shè)計管理制度,人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設(shè)計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。,,,,19,3如何設(shè)計管理制度,人力資源管理制度的設(shè)計步驟企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達(dá)到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設(shè)計步驟如圖所示。,,企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常、有序運行,,制度設(shè)計人員在設(shè)計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設(shè)計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度、人員管理角度等,,制度設(shè)計人員應(yīng)進行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務(wù)運作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度,,制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風(fēng)格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化,,制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行,制度公示,明確問題,調(diào)研訪談,制度起草,制度定稿,制度草案制定完成后，制度設(shè)計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過,,一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求,統(tǒng)一規(guī)范,角度定位,,,20,3如何設(shè)計管理制度,人力資源管理制度的設(shè)計模板人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計模板如下所示。,,,21,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,22,,4如何設(shè)計工作流程,工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進行設(shè)計。工作流程圖是通過適當(dāng)?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結(jié)束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。人力資源管理流程體系設(shè)計人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。,,,,,人力資源管理流程體系設(shè)計,人力資源規(guī)劃流程,人才測評管理流程,職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程,,績效管理流程,績效目標(biāo)設(shè)定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程,薪酬管理流程,薪酬體系設(shè)計流程薪酬調(diào)查管理流程提薪審核管理流程員工撫恤管理流程員工保健管理流程,培訓(xùn)管理流程,培訓(xùn)需求調(diào)查流程培訓(xùn)課程開發(fā)流程員工培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)實施管理流程,勞動關(guān)系管理流程,勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程,人事事務(wù)管理流程,員工晉升管理流程員工辭職管理流程,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測流程人力資源供給預(yù)測流程人力資源工作計劃流程人力資源費用預(yù)算流程,人才測評管理流程測評機構(gòu)選擇流程人才測評實施流程,職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程,企業(yè)文化管理流程,企業(yè)文化建設(shè)管理流程企業(yè)文化宣傳管理流程企業(yè)活動組織管理流程,,,23,4如何設(shè)計工作流程,流程分析內(nèi)容進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。,,分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響,內(nèi)容三,分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險，分析整條流程的控制程序是否設(shè)置健全并得到遵守,內(nèi)容四,分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務(wù)等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間,內(nèi)容二,分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案,內(nèi)容一,分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產(chǎn)生的流程變動風(fēng)險,內(nèi)容五,,,,,,,24,4如何設(shè)計工作流程,流程分析模型業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。,,業(yè)務(wù)流程,1,2,3,4,5,6,市場與客戶分析,目標(biāo)與戰(zhàn)略設(shè)計,新產(chǎn)品開發(fā)管理,市場與銷售管理,提供產(chǎn)品與服務(wù),收款及售后服務(wù),管理與支持流程,信息技術(shù)管理,財務(wù)與成本管理,對外關(guān)系管理,環(huán)境管理,人力資源管理,7,8,9,11,12,固定資產(chǎn)管理,10,業(yè)務(wù)現(xiàn)狀,最佳實踐,評價,改進建議,潛在收益,,,,,對上述各流程進行分析，分析步驟如下,,25,4如何設(shè)計工作流程,不良流程的癥狀分析如下圖所示,,,外部癥狀嚴(yán)重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低,內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加,不良流程癥狀,不佳績效與不必要成本源于1．產(chǎn)出不滿足顧客的需求2．低效率、過于繁瑣的流程3．流程中活動沒有直接支持產(chǎn)出4．支持活動沒有給產(chǎn)出帶來附加價值5．流程實際不是從服務(wù)顧客的角度出發(fā)6．沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應(yīng)流程運行狀況7．沒有促進流程不斷改進的體制,,26,4如何設(shè)計工作流程,力場分析模型力場分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。,,對管理成本上升的顧慮,利益聯(lián)盟者的反對,同行業(yè)企業(yè)的習(xí)慣做法,危機意識缺乏,,,,,,高層管理者的遠(yuǎn)見信心,市場和客戶需求的驅(qū)動,有效的培訓(xùn)和決策研討,嚴(yán)格執(zhí)行賠償和推動目標(biāo)實現(xiàn),,抑制力,驅(qū)動力,,A,B,C,D,,,,,1,2,3,4,,27,4如何設(shè)計工作流程,流程優(yōu)化的工具清單,,1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容（1）簡化（2）消除重復(fù)活動,,停止,,,技能,,,并行,,,輸出,,,準(zhǔn)備工作,,,第一時間,,,需求,,,可視性,,1．如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2．相關(guān)內(nèi)容（1）職能擴大（2）職能靈活以及授權(quán),1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關(guān)內(nèi)容（1）處理時間（2）關(guān)鍵路線處理時間,1．如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容（1）團隊（2）協(xié)作,1．如何保證流程的績效可衡量2．相關(guān)內(nèi)容（1）績效評估（2）流程績效評估文化,1．如何保證信息能提交到需求者處2．相關(guān)內(nèi)容（1）信息需求（2）無紙化工作,1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容（1）簡化（2）消除重復(fù)活動,1．如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容（1）重復(fù)工作（2）檢驗（3）檢查全面質(zhì)量管理,,28,4如何設(shè)計工作流程,流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會（ANSI）公布的。下面對流程圖設(shè)計過程中可能用到的符號進行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。,流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。,,29,4如何設(shè)計工作流程,人力資源管理流程設(shè)計步驟人力資源管理流程設(shè)計是指對需要設(shè)計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。,,步驟,具體說明,,1．初步確定流程,,◎理順工作過程，找出過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系,,,2．界定流程范圍和參與的部門,,◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用,,3．繪制流程圖，并進行研究,,◎進行管理流程圖的繪制◎所有與流程相關(guān)的人員認(rèn)真研究和分析流程的準(zhǔn)確性,,4．精調(diào)、改進流程,,◎通過審核、討論對流程進行精調(diào)，對不適當(dāng)之處進行調(diào)整和修改,,5．瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對比研究,,◎?qū)⒘鞒淘O(shè)計工作做得較好的企業(yè)作為“標(biāo)桿”，進行對比研究，找出本企業(yè)流程設(shè)計的不足，并加以改進,,6．流程試行，收集信息,,◎開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息,,7．分析研究反饋的信息,,◎?qū)κ占降姆答佇畔⑦M行認(rèn)真DE分析HE研究,,8．設(shè)計并實施流程改進,,◎在對收集到的反饋信息進行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制,,9．最終確定流程,,◎公司管理層正式公示經(jīng)過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊,,30,4如何設(shè)計工作流程,人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng)人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。,人力資源管理流程特點分析人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，使人力資源管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)非常重要。人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。,,31,4如何設(shè)計工作流程,人力資源管理流程設(shè)計工作要求人力資源流程設(shè)計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計的工作要求及成功條件如圖所示。,,,,人力資源管理流程設(shè)計的成功條件◎高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設(shè)計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法◎員工對人力資源管理流程的設(shè)計與實施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果,人力資源管理流程設(shè)計的工作要求◎確保人力資源管理流程設(shè)計策略與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、信息技術(shù)水平相符合◎明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持◎選擇一個合適的人力資源管理流程為起點，有效推進流程設(shè)計與調(diào)整◎明確人力資源管理流程對現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動企業(yè)文化建設(shè)◎及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估計劃和方案◎制定保持人力資源管理流程設(shè)計與執(zhí)行的成果并使之?dāng)U大化的措施,,32,4如何設(shè)計工作流程,繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。①每當(dāng)發(fā)生問題時，員工可以此為依據(jù)對問題進行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。,實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原則如下①大處著想、小處著手、迅速行動的原則。②充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。,,33,4如何設(shè)計工作流程,人力資源管理流程圖的設(shè)計如下所示,,,,,,,業(yè)務(wù)執(zhí)行流程,單位,,開始,結(jié)束,,,,作業(yè)人員,作業(yè)人員,作業(yè)人員,作業(yè)人員,,,,,,,,,,,,,,34,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,35,5如何設(shè)計執(zhí)行工具,執(zhí)行工具的設(shè)計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。,,36,5如何設(shè)計執(zhí)行工具,執(zhí)行工具的設(shè)計要點企業(yè)在設(shè)計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。,具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題,具有指導(dǎo)性在實際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導(dǎo)作用,具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用,,37,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,38,6如何設(shè)計實用表單,人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關(guān)工作進行記錄和銜接。實用表單的設(shè)計原則如下圖所示。,簡單明了,一目了然,清晰,直觀,設(shè)計原則,,39,6如何設(shè)計實用表單,實用表單的內(nèi)容設(shè)計要求實用表單的內(nèi)容主要按照以下三點要求進行設(shè)計，具體如下圖所示。,意思表達(dá)要到位，不要模棱兩可,,簡明扼要、工整、準(zhǔn)確,表單內(nèi)盡可能少用標(biāo)點符號,,40,6如何設(shè)計實用表單,實用表單的設(shè)計方法設(shè)計表單就是將表單的行、列看成坐標(biāo)的橫軸、縱軸，將需要表達(dá)的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標(biāo)中予以展現(xiàn)的過程。最常見的表單繪制工具有WORD、EXCEL等，設(shè)計人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用WORD繪制表單的步驟，具體如下圖所示。,,41,,目錄,,,,,如何設(shè)計崗位職責(zé),2,,,,,如何設(shè)計工作流程,4,,,,,如何設(shè)計管理制度,3,,,,,如何設(shè)計執(zhí)行工具,5,,,,,人力資源管理11大模塊設(shè)計,8,,,,,人力資源管理體系設(shè)計全案框架,1,,,,,如何設(shè)計實用表單,6,,,,,如何設(shè)計實施方案,7,,,,,人力資源管理問題分析與解決工具,9,,42,7如何設(shè)計實施方案,實施方案的內(nèi)容框架設(shè)計方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設(shè)計如圖所示。,,,,1,◎目標(biāo)

簡介：注意事項1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求、并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。【情境】華達(dá)公司是一家人型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有23位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作?，F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。【任務(wù)】在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及EMAIL等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“□”里劃“√”請給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達(dá)成共識公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。關(guān)于文件一的回復(fù)表回復(fù)方式（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”）□信件／便函□EMAIL□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明__________回復(fù)內(nèi)容（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）略回復(fù)1、充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

簡介：1,企業(yè)人力資源管理師,三級,2,國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作要求,人力資源管理師（三級）,3,第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一07年5月考）。狹義為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。,4,從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃），中期計劃（一年至五年的）和短期計劃（一年有以內(nèi)的計劃）07年5月,5,二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（07年11月）,1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定（07年5月）。2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計（07年11月），主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。07年5月）企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。,6,三、工作崗位分析概述,（一）概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。,7,四、工作崗位分析的內(nèi)容1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、工作對象和工作資料等）2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件（知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等）3、將上述崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（07年11月）,8,五、工作崗位分析的作用,1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（07年5月）2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。為企業(yè)單位建立對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。,9,六、工作崗位分析信息的主要來源,1、書面資料2、任職者的報告（訪談、工作日志等）3、同事的報告4、直接的觀察還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。,10,七、崗位規(guī)范和工作說明書,（一）崗位規(guī)范1、概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、主要內(nèi)容1）崗位勞動規(guī)則2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)3）崗位培訓(xùn)規(guī)范4）崗位員工規(guī)范,,包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則,包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等,員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā),任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等,11,八、工作說明書1、工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、工作說明書的分類1）崗位工作說明書2）部門工作說明書3）公司工作說明書3、工作說明書的內(nèi)容,基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識和技能要求績效考評,12,13,九、工作崗位分析的程序,（一）準(zhǔn)備階段1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。包括明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、研究調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。,14,（二）調(diào)查階段主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案、對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。,15,,十、起草和修改工作說明書的具體步驟1、需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查、并起草出工作說明書的初稿。2、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研究會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。,16,十一、工作崗位設(shè)計的基本原則,工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。P13事實上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種情況一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗或管理者自己的感受而設(shè)置的，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過技術(shù)、管理專家的精心設(shè)計而最終確立的。（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果）（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。,17,十二、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容,1、崗位工作擴大化與豐富化1）工作擴大化橫向擴大工作，縱向擴大工作橫向擴大工作比如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等?？v向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法并進行經(jīng)濟核算。再如生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制，設(shè)計，工藝管理等技術(shù)工作。,18,2）工作豐富化在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能和含量，使崗位工作多樣化、充實化，消除單調(diào)工作的枯燥厭倦感。從心理生理上滿足員工的合理要求?！耙粚６嗄堋惫ぷ鲾U大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。,19,2、崗位工作的滿負(fù)荷，這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。崗位工作量飽滿，有效勞動時間充分利用注意切勿超負(fù)荷，雖高效但不會持久，影響員工健康3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化，應(yīng)考慮以下因素（07年11月）１）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（1）工作地的組織（2）照明與色彩（3）設(shè)備、儀表和操縱器的配置２、自然因素具體包括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。,20,總結(jié)重點,1）縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。2）工作擴大化和工作豐富化的聯(lián)系都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法。3）工作擴大化和工作豐富化的共同目的滿足員工的合理要求。4）工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別前者是增加任務(wù)，擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)；后者是從心理生理上。5）影響勞動環(huán)境的因素物質(zhì)自然,21,十三、工作崗位設(shè)計的基本方法,（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究，無需更多的資金投入。應(yīng)用的技術(shù)1、程序分析2、動作研究（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（三）其他可以借鑒的方法IE功能具體表現(xiàn)的四個方面規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新P24,作業(yè)程序圖流程圖線圖人機程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖,22,第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理,十四、企業(yè)定員的基本概念亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。,23,十五、企業(yè)定員的方法1按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。2）按設(shè)備定員。就是根據(jù)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。3）按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。4）按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。以上5種方法中，前3種與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，而后2種方法是制定勞動定額的基本方法。如經(jīng)驗估工，統(tǒng)計分析，技術(shù)測定等方法的延伸。,24,企業(yè)定員管理的作用（了解）,1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。,25,十六、企業(yè)定員的原則,1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂,26,十七、按勞動效率定員方法,1）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。2）按勞動效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為定員人數(shù)＝計劃生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率出勤率）其中工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率計算。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計算定員。機器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主。,,27,例如，計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預(yù)計平均為125，出勤率為90，則可直接帶入上述公式，計算出該工種每班的定員人數(shù)定員人數(shù)＝2000/1012509≈178人仍依上例,如果采用工時定額計算,工時定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系式是班產(chǎn)量定額工作時間/工時定額,則單位產(chǎn)品的工時定額8/1008工時/件定員計算公式變?yōu)槎▎T人數(shù)生產(chǎn)任務(wù)量工時定額/工作班時間定額完成率出勤率200008/812509≈178人一般說,某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一,變化較小而產(chǎn)量較大時,宜采用產(chǎn)量定額來計算人數(shù),28,3計劃期任務(wù)是按年規(guī)定的,而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的,可采用下面的公式定員人數(shù)＝∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日8定額完成率出勤率4在生產(chǎn)實踐中,有些工種或工序不可避免地會有一定數(shù)量的廢品產(chǎn)生,把廢品因素考慮進去,公式為定員人數(shù)＝∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）/［（年制度工日8定額完成率出勤率）（1－計劃期廢品率）］,29,,例如,某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺,乙產(chǎn)品500臺,丙產(chǎn)品250臺,其單臺工時定額分別為20,30,40小時,計劃期內(nèi)定額完成率為120,出勤率為90,廢品率為8,則該車間該工種的定員人數(shù)為定員人數(shù)100205003025040/250812091008≈14人,30,十八、按設(shè)備定員方法這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)＝（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額出勤率）這種定員方法，屬于按效率定員的一種特殊的形式，上式中公認(rèn)的勞動效率表現(xiàn)為看管定額。它主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。機器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主。例如，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動自動車床為40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額每人看管2臺，出勤率為96，則該工種定員人數(shù)為402/2096≈42人,31,十九、按崗位定員1、設(shè)備崗位定員1）根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法是按崗位定員。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙等。除此之外，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。2）按崗位定員具體又表現(xiàn)以下兩種方法（1）設(shè)備崗位定員。這種方法適用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場合。班定員人數(shù)＝共同操作的各崗位生產(chǎn)時間的總和/工作班時間一個人需要與休息寬放時間課本31頁例題,32,（2）工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量、并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。2、按比例定員這種方法是按照與企業(yè)總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。3、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主。,33,總結(jié),1）崗位定員方法適用連續(xù)性生產(chǎn)組織生產(chǎn)的企業(yè)；一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員；冶金，化工，輕工企業(yè)應(yīng)以此法為主。2）工作崗位定員方法適用有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。3）比例定員方法適用服務(wù)人員，非直接生產(chǎn)人員等。4）組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員方法適用企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。,34,二十、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（課本33頁）,1）根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。2）測定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作。接待每一位患者，以及必要的休息時間。3）測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。4）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫(yī)務(wù)人員數(shù)。5）計算醫(yī)務(wù)人員總數(shù)。見練習(xí)冊105頁,35,二十一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念及特點,定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力消耗，占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征200711。,36,二十二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類,1、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為1）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2）行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)3）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn),37,2、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1）按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為（1）單項定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序和對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。20075（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。2007112）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可分為（1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn),依據(jù),38,二十三、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則、構(gòu)成要素,1、原則1）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理2）依據(jù)要科學(xué)3）方法要先進4）計算要統(tǒng)一5）形式要簡化6）內(nèi)容要協(xié)調(diào),39,2、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1）概述。這一部分應(yīng)封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2）標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括（1）標(biāo)準(zhǔn)名稱（2）范圍（3）引用標(biāo)準(zhǔn)在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號、縮略語，各工種崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3）補充,40,人力資源管理制度規(guī)劃,2、制度規(guī)范的類型A企業(yè)基本制度B管理制度管理標(biāo)準(zhǔn)C技術(shù)規(guī)范（技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)）D業(yè)務(wù)規(guī)范（工作標(biāo)準(zhǔn)）E行為規(guī)范（員工守則）,3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成,1、制度化管理的基本理論,A制度化管理的概念B制度化管理的特征C制度化管理的優(yōu)點,基礎(chǔ)管理制度,＋,員工管理制度,機構(gòu)崗位,人員招聘,培訓(xùn)開發(fā),薪酬福利,勞保安全,勞動管理,女工計生,員工獎懲,溝通建議,,,,,,,,,,41,第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃,人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。二十四、制度化管理的概念和優(yōu)點1、概念（官僚制，科層制，理想的行政組織體系）以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。韋伯提出實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。,42,制度化管理的特征（了解）1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2、按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確能過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5、管理人員在實施管理里有三個特點。6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。,43,,2、制度化管理的優(yōu)點2007111）個人與權(quán)力相分離。2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。,44,二十五、制度規(guī)范的類型,制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類1、企業(yè)基本制度。企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”2、管理制度。管理制度是以對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。主要針對集體而非個人。3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范。所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點、程序性強、有技術(shù)背景，以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，是升華了的的工作程序和處理方法。5、行為規(guī)范。如個人行為品德規(guī)范、勞動紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。,45,二十六、企業(yè)人力資源管理基本職能,企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理。它至少具有5種基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。,46,二十七、人力資源管理制度規(guī)劃的原則,1、共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。2、適合企業(yè)特點3、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)定。遵紀(jì)守法是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。5、與集體合同協(xié)調(diào)一致6、保持動態(tài)性,47,二十八、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟,1、提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動準(zhǔn)則和行為規(guī)范。進行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內(nèi)容，結(jié)構(gòu)等。注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。經(jīng)過反復(fù)調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。3、逐步修改調(diào)整，充實完善,48,第四節(jié)能人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制,二十九、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。1、確保人力資源費用預(yù)算的合理性2、確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3、確保人力資源費用預(yù)算的可比性,49,三十、審核人工成本預(yù)算的方法,（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，以此為依據(jù)，決定是否調(diào)整工資。3、關(guān)注消費者物價指數(shù)，因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。,,基準(zhǔn)線。對生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。預(yù)警線。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平?？刂葡戮€。那些當(dāng)年經(jīng)濟效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。,50,（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益如生產(chǎn)型的企業(yè)，人工成本比例就低于科研生產(chǎn)型企業(yè)，而商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用又低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用。再如采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)，而采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)又比采取市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)要低。這是一般性的規(guī)律。審核人工成本的預(yù)算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。,51,三十一、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法,在審核這部分費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。,52,三十二、人力資源費用支出控制的程序,１、制定控制標(biāo)準(zhǔn)實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。２、人力資源費用支出控制的實施３、差異的處理,輔導(dǎo)練習(xí)（三級）,一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?．狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（）。A．企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B．企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D．企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2．人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）OA．一般地位B．特殊地位C．重要地位D．突出地位3．崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A．堅實基礎(chǔ)B．必要條件C．基本依據(jù)D．必要前提,√,√,√,輔導(dǎo)練習(xí)（三級）,一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A．培訓(xùn)制度B．崗位規(guī)范C．工資制度D．考勤制度5．（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A．建工作小組B．工作豐富化C．工作擴大化D．崗位輪換6崗位設(shè)計工

簡介：20072007年中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）年中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）一、單項選擇題（共60題，每題L分。每題的備選項中，只有L個最符合題意）1在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。A社會地位B獎金報酬C避免懲罰D實現(xiàn)潛能2馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（）。A生理需要B尊重的需要C歸屬和愛的需要D安全需要3在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A目標(biāo)設(shè)置理論B強化理論C能力與機遇理論D認(rèn)知評價理論4自主性工作團隊的特性不包括（）。A整個團隊對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)B團隊成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)C對團隊產(chǎn)品的檢查由另一個團隊進行D績效反饋以整個團隊為對象5將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A特質(zhì)理論B權(quán)變理論C路徑一目標(biāo)理論D領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論6關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。A領(lǐng)導(dǎo)對團體成員同樣對待B領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人“投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋D領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響7管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A無為而治式B任務(wù)式C中庸式D鄉(xiāng)村俱樂部式8西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是（）。A設(shè)計活動階段B選擇活動階段C智力活動階段D確認(rèn)活動階段9組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A部門結(jié)構(gòu)B層次結(jié)構(gòu)C職能結(jié)構(gòu)D職權(quán)結(jié)構(gòu)10“可以租用，何必?fù)碛小胺从车氖牵ǎ┙M織形式的實質(zhì)。A事業(yè)部制B團隊C無邊界D虛擬11組織文化中有沒有（）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)A績效管理B工作分析C培訓(xùn)與發(fā)展D人力資源規(guī)劃20關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。A它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B它揭示的是組織人員的潛在變動情況C它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表21將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。A混合型B分散型C集中型D獨立型22下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（）。A問卷法B訪談法C觀察法D工作日志法23工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A確定企業(yè)戰(zhàn)略B為人員招聘提供信息C支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立D為薪酬設(shè)計提供重要信息24將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為（）。A工作設(shè)計B工作變革C流程再造D方法設(shè)計25工作設(shè)計的原理不包括（）。A科學(xué)管理原理B人際關(guān)系理論C冰山模型理論D工效學(xué)原理26關(guān)于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是（）。A在評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式B評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場D評估雙方要相互質(zhì)疑27在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A智力B特殊能力C動機D職業(yè)能力28關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是（）。A對求職者的技能要求非常高B可靠性和準(zhǔn)確性比較低C沒有應(yīng)遵循的特別形式D方便主持人控制局面29與精心設(shè)計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是（），

簡介：精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫作–獨家原創(chuàng)155人力資源工作總結(jié)人力資源工作總結(jié)PPTPPT篇一2014年人力資源年終總結(jié)某集團人力資源部2014年工作總結(jié)二零一四年十二月目錄一、2014年度工作總結(jié)（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)（二）招聘與配置1人員招聘情況分析2人員配置情況3內(nèi)部招聘情況（三）培訓(xùn)與開發(fā)1入職培訓(xùn)2在職培訓(xùn)3內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫作–獨家原創(chuàng)355（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展（八）薪酬與績效改革二、本年度工作存在的不足三、下一年度的工作計劃某集團人力資源部2014年工作總結(jié)集團公司2014年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下、在上級各級領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理為切入段，從變革、創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認(rèn)真落實每一項工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第

簡介：14工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作說明書的內(nèi)容1基本資料2崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)系4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7工作時間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評8崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位這個崗位做什么在什么地點和環(huán)境條件下做”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的9、工作崗位設(shè)計的原則1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則11企業(yè)定員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目3與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。11勞動分工的原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。13、勞動協(xié)作的要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。18勞務(wù)外派的程序1、個人填寫勞務(wù)人員申請表，進行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費用。19勞務(wù)外派的管理（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理（1）聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。三培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

簡介：1電大公共部門人力資源管理考試小抄電大公共部門人力資源管理考試小抄一、多項選擇題一、多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD）。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國37、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。3部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達(dá)到資本增值的目的。10、公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預(yù)測公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。15、調(diào)任調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。20、職位分類職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測評人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價為人事決策提供支持信息。22、評價中心評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。25、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。29、選任制選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。31、降職降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。33、績效績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。34、公共部門中的績效評估公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360360度績效評估度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。36、薪酬薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機制公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束主要公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。40、約束機制約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡答題四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

簡介：1石壕煤礦管理人力資源情況調(diào)研報告石壕煤礦李芳在科學(xué)技術(shù)是第一發(fā)展生產(chǎn)力的今天，人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要決定力量，管理人力資源開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中有著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用。石壕煤礦1982年投產(chǎn)近年綜采、綜掘、自動化的開發(fā)應(yīng)用，建立相關(guān)人才機制，科技興礦戰(zhàn)略的實施為礦井持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，按照發(fā)展計劃，要建立井下無人值守工作面等現(xiàn)代化礦井，需要確立人才工作的基本思路和宏觀布局。作為礦組織人事部門，應(yīng)該從礦井需要出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，進一步思考和探索礦人力資源開發(fā)與管理的新途徑、新方法，為領(lǐng)導(dǎo)決強有力的保證。（一）石壕煤（一）石壕煤礦管理人力管理人力資源現(xiàn)狀分析狀分析近年來，礦積極完善干部管理機制，按照干部管理政策，結(jié)合礦井實際情況，推進了礦井干部人事制度改革，建立人才培養(yǎng)梯級管理制度，強化人才隊伍建設(shè)。通過公開招聘、管理人員競爭上崗、管理人員預(yù)警考核、在崗人員培訓(xùn)教育、學(xué)習(xí)型班組創(chuàng)建、企業(yè)文化建設(shè)等工作，建立了一支政治素質(zhì)高、思想品質(zhì)好、工作作風(fēng)實、業(yè)務(wù)技術(shù)強、懂經(jīng)營、會管理的干部隊伍，形成31316；4150歲102人，占4474；51歲以上21人，占921。通過年齡結(jié)構(gòu)對比可以看出，管理人員年齡層次集中兩個層次一是35歲以下的年輕人基本是近幾年從學(xué)校分來的大中專學(xué)生而是4150歲的中年人所占比例大，管理人員平均年齡39歲。從整體來看符合礦井發(fā)展要求，整體結(jié)構(gòu)的年輕化經(jīng)驗豐富化保障了礦井的高效持續(xù)發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員149人，占管理人員的6535專業(yè)技術(shù)人員在管理人員中比例偏低。其中工程類98人，占專業(yè)技術(shù)人員的6577；政工類28人，占1879；其他經(jīng)濟10人、會計5人、統(tǒng)計2人、教育4人、衛(wèi)生2人。在職稱等級中，高級7人占48；中級20人，占3673，助師級57人，3825，員級67人，占4497。專業(yè)技術(shù)人員高中初級職稱比例為12851742。高級職稱人員僅占專技人員的48，比例明顯偏低。初級職稱占8322比例相對偏高從原因分析專業(yè)技術(shù)人員對技術(shù)職稱的認(rèn)定度低，對參加職稱申報、評選工作的積極性不高。2012年礦只有3名經(jīng)統(tǒng)會人員晉升高級職稱，工程類沒有一人申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)。主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼低，晉升一級只提高20元，相對于工資及職

簡介：,,,年終工作總結(jié),暨新年計劃,,,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,匯報人部門887102,模板內(nèi)容初學(xué)者也能給修改，歡迎下載,,在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，2016年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的?；仡欉@一年的工作歷程，作為中國教育總網(wǎng)文檔頻道企業(yè)的一名員工，我深深感到企業(yè)之蓬勃發(fā)展的熱氣，人之拼搏的精神。,,,,,,,工作反思,,01,PART,02,PART,03,PART,目錄,,,,,,回首,2016,01,PART,,,,,,,人事工作,,,,,招聘與配置,績效考核,薪酬福利,勞動關(guān)系,,招聘與配置,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,今年新聘員工,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,員工調(diào)離職情況,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,現(xiàn)有員工配置,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,人員整編情況,01,02,03,04,,績效考核,,,,不合格,合格率,優(yōu)秀率,點擊此處輸入簡要文字說明KINGPUB設(shè)計,點擊此處輸入簡要文字說明KINGPUB設(shè)計,點擊此處輸入簡要文字說明KINGPUB設(shè)計,點擊此處輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計；點擊此處輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計；點擊此處輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,5,70,25,,績效考核的調(diào)查反饋,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,,,,,,,,,,,,,3,4,2,5,6,1,7,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,總結(jié)最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,內(nèi)容123最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板348256,薪酬福利,,,,薪酬構(gòu)成,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計；輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,,,,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述969000,添加相關(guān)內(nèi)容932212最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板503209最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板95821最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述338677,添加相關(guān)內(nèi)容735535最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板606179最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板498091最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述248320,添加相關(guān)內(nèi)容907239最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板639162最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板4858最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述160882,添加相關(guān)內(nèi)容120971最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板393720最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板803925最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述825446,添加相關(guān)內(nèi)容191975最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板236616最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板357514最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述167856,添加相關(guān)內(nèi)容405225最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板125429最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板355380最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板工作內(nèi)容闡述431335,添加相關(guān)內(nèi)容93546最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板874186最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板917948最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板最新人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃PPT模板,勞動關(guān)系,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,,,,勞動合同,法定假期,社保繳費,,,,,行政工作,,,,,制度的執(zhí)行與推動,日常辦公事務(wù)管理,企業(yè)文化的建設(shè),其它工作,制度的執(zhí)行與推動,在公司原有制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司目前實際情況，對制度進行了修改完善，建立了公司內(nèi)部制度匯編更好的促進制度的執(zhí)行,制度修改完善,根據(jù)公司實際情況及組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀編寫了詳細(xì)的崗位說明書，為今后的人員招聘、培訓(xùn)、崗位調(diào)整提供有力依據(jù),編寫崗位說明,讓員工明確工作目標(biāo)，了解工作結(jié)果，是員工在公司制度的前提下，實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展,實現(xiàn)共同發(fā)展,,,,,,,日常辦公事務(wù)管理,,日常事務(wù),資料管理,用品管理,會議管理,文書資料管理,包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理,會議管理,包括會前準(zhǔn)備、會中服務(wù)、會后工作；其他事務(wù)視具體情況而定,計劃安排與實施,日常事務(wù)的計劃安排、組織實施、信息溝通、協(xié)調(diào)控制、檢查總結(jié)和獎勵懲罰等,辦公用品管理,包括辦公物品的發(fā)放、使用、保管、采購以及相應(yīng)制度的制定與執(zhí)行,,,,,企業(yè)文化建設(shè),,,,,,,,員工風(fēng)采,外部事務(wù),,,,,,,,,,,,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,標(biāo)題文本,,,,,,,領(lǐng)導(dǎo)交辦事項,,,,,,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,點擊此處輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,添加標(biāo)題文本,添加標(biāo)題文本,添加標(biāo)題文本,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,輸入簡要文字內(nèi)容，概括精煉、言簡意賅的說明分項內(nèi)容KINGPUB設(shè)計,,,,,,清晰認(rèn)識不足,02,PART,,,,,工作的不足之處,,,,,01,02,04,03,理論學(xué)習(xí)及專業(yè)知識學(xué)習(xí)不全面，系統(tǒng)性不強，理論修養(yǎng)還需提高,在這一年的工作中，我部門認(rèn)真履行職責(zé)，基本完成了公司交辦的各項工作。但是，我也清醒地認(rèn)識到，在工作中還存在著一定的差距和不足,服務(wù)公司和各部門的主動性有欠缺，被動服務(wù)的現(xiàn)象還是存在,深入各部門不夠，從而為公司決策參謀作用發(fā)揮少，影響了工作的深度,慣于站在實際工作的立場上考慮問題比較多，對全局性的問題考慮較少,工作的不足之處,,,,,改進不足的辦法,,,,,01,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容。KINGPUB設(shè)計，感謝選擇,輸入標(biāo)題文本,02,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容。KINGPUB設(shè)計，感謝選擇,輸入標(biāo)題文本,03,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容。KINGPUB設(shè)計，感謝選擇,輸入標(biāo)題文本,04,輸入簡要文字，言簡意賅的說明分項內(nèi)容。KINGPUB設(shè)計，感謝選擇,輸入標(biāo)題文本,,,展望,2017,03,PART,,,,,,,人事行政工作,隨著公司的逐漸壯大和新項目的啟動，更加需要對內(nèi)部管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，作為公司職能部門之一的人事部，我們不得不考慮公司的種種事項，做到未雨綢繆。公司分立后，需要與之對應(yīng)的人事管理革新措施、新項目啟動后的人員招聘與儲備以及各項資源的整合等等，都要進一步的詳細(xì)規(guī)劃，現(xiàn)將具體工作匯集如下,,,,,,,建立完善人事行政制度,人才儲備與激勵政策,培訓(xùn)與開發(fā),績效與薪酬管理,企業(yè)文化建設(shè),其它工作,建立完善的人事行政制度,緊緊圍繞公司發(fā)展實際，對現(xiàn)行相關(guān)規(guī)章制度進行梳理、補充，并匯編成冊。通過規(guī)章制度完善，使公司的各項相關(guān)工作做到凡事有章可循、凡事有據(jù)可依、凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人檢查，充分發(fā)揮規(guī)章制度在企業(yè)管理中的規(guī)范、引導(dǎo)和保障作用,,組織制度的完善,,人力資源制度的完善,,行政管理制度的補充,,,,包括企業(yè)組織架構(gòu)、組織（部門）職責(zé)及業(yè)務(wù)流程、崗位說明及工作流程,包括員工招聘制度、人力資源計劃制定管理辦法、薪酬管理制度、員工考勤制度、激勵制度包括績效考核制度及員工獎懲條例、員工培訓(xùn)管理辦法等,包括會議、規(guī)章制度、商業(yè)秘密、計算機信息系統(tǒng)保密、員工出差、公務(wù)車使用等管理辦法,人才儲備與激勵機制,組織招聘一批具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生，充實公司的人才梯隊,為了保證人才質(zhì)量的充足，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)積極發(fā)掘開發(fā)后備人才,人力管理中心將會按后備人才職業(yè)素質(zhì)和能力傾向指導(dǎo)他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃,通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力,為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率,采用“傳統(tǒng)支薪制支付方式創(chuàng)新”模式，使以往的短期激勵變成長期激勵,校園招聘,內(nèi)部發(fā)掘,人才培養(yǎng),能力激勵,環(huán)境激勵,物質(zhì)激勵,培訓(xùn)與開發(fā),以目前公司的發(fā)展現(xiàn)狀，“培訓(xùn)”并不理想，因此，我們急需要盡快的建立和完善培訓(xùn)體系，讓員工多方面發(fā)展和學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)，來改善企業(yè)績效、增進企業(yè)競爭優(yōu)勢、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感從而培養(yǎng)深層次的企業(yè)文化,展開步驟,不同需求,培訓(xùn)方式,,,,根據(jù)不同的需求進行員工培訓(xùn)，如新員工的入職培訓(xùn)，職能培訓(xùn)，各階層培訓(xùn)等,從“培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估”這四個步驟展開,選擇培訓(xùn)方式時，我們可以建立部門間的培訓(xùn)，影像培訓(xùn)，外聘培訓(xùn)公司、以及在需要的前提下外出培訓(xùn)等,績效與薪酬管理,績效管理,薪酬管理,目前公司的績效考核實行“360”績效方式2017年將延續(xù)并完善此考核辦法，360度績效考評的成功運用是體現(xiàn)于信任、坦誠、開放，從而營造自由、平等、重視溝通的企業(yè)文化,依照公司目前的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進一步制定和完善薪酬體系，從而吸引優(yōu)秀的人才加盟；保留核心骨干員工；突出公司的重點業(yè)務(wù)與重點崗位；保證公司總體戰(zhàn)略的實現(xiàn),此為參考性內(nèi)容，請依照您公司的具體情況對內(nèi)容進行調(diào)整或更改,,,,,企業(yè)文化建設(shè),文化建設(shè)是企業(yè)的靈魂，有活力的企業(yè)文化，會讓員工重組織、追求革新、有明確的目標(biāo)，面向外部、上下左右，溝通良好，增強責(zé)任心。2015年，我們可以逐步的開展與完善，以下是幾種不成熟的構(gòu)思,01,02,03,04,晨會、夕會、總結(jié)會,每天上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結(jié)會是部門和全公司的例會，這些會議應(yīng)該固定下來，成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分,聚會、文娛活動,把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來宣傳和體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化在“寓教于樂”之中,樹先進典型,給員工樹立一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“”何為工作積極、工作主動、敬業(yè)精神、成本觀念、效率高“，從而提升員工的行為,體育健身運動,增一些加體育類活動，如把“羽毛球、乒乓球，跳繩、跑步”等運動作為員工工作之余休息時的一種活動，讓員工得到身心的放松和鍛煉,其它工作,,,輸入標(biāo)題文本,01,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,輸入標(biāo)題文本,02,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,輸入標(biāo)題文本,03,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,輸入標(biāo)題文本,04,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,輸入標(biāo)題文本,05,點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容、點擊輸出自己的內(nèi)容,輸入標(biāo)題文本,06,回顧2016，我們欣然坦然。展望2017，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2017年工作目標(biāo)，揚長避短、盡職盡責(zé)，開拓進取、與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)、節(jié)約成本、保障需要，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完善專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,,,,匯報完畢,感謝聆聽,KINGPUB作品品質(zhì)保證,,,

簡介：某企業(yè)人力資源規(guī)劃方案某企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。（2）產(chǎn)品品牌建設(shè)。產(chǎn)品品牌建設(shè)。（3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到人，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60％以上。以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)。儲備人員的培養(yǎng)。（3）加強員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握加強員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1－2門從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。人員素質(zhì)。（三）（三）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布20－29歲歲375％30－39歲歲45％40－49歲歲1375％50歲及以上歲及以上375％從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人歲以上，中層管理人員基本集中在員基本集中在40－49歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表類別數(shù)量數(shù)量20－29歲30－39歲40－49歲50歲以上以上員工總數(shù)員工總數(shù)（160）人）人6072226（四）（四）薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

簡介：某醫(yī)院崗位設(shè)置實施方案為深化高等醫(yī)院人事制度改革，優(yōu)化人才資源配置，提高人才隊伍質(zhì)量，改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高用人效益，建立以崗位管理和聘用制度為基礎(chǔ)的新型的人事管理制度，實現(xiàn)我院人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法（國人部發(fā)200670號）、〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見（國人部發(fā)200687號）、關(guān)于印發(fā)高等醫(yī)院、義務(wù)教育醫(yī)院、中等職業(yè)醫(yī)院等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知（國人部發(fā)2007號59號）和某省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)某省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見的通知（某辦發(fā)200819號）、關(guān)于印發(fā)某省高等醫(yī)院、義務(wù)教育醫(yī)院、中等職業(yè)醫(yī)院等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作的三個指導(dǎo)意見（試行）的通知（某人發(fā)200874號）精神，結(jié)合我院實際情況，制定某醫(yī)院崗位設(shè)置方案。一實施范圍和對象與某醫(yī)院建立人事關(guān)系、在編在職、且簽訂一年以上聘用合同的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均納入相應(yīng)崗位設(shè)置管理。未經(jīng)政府人事、編制部門核準(zhǔn)納入事業(yè)編制的各類人員，不列入本實施方案的管理范圍。二指導(dǎo)思想和基本原則指導(dǎo)思想和基本原則（一）指導(dǎo)思想實施崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)思想是通過建立崗位管理制度和全員聘用制度，轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配置人力資源，提高用人效益，充分調(diào)動教職員工的積極性和創(chuàng)造性，從整體上增強隊伍活力和提高醫(yī)院的核心競爭力，逐步形成與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)院校3管理體系相適應(yīng)、符合高等教育規(guī)律和高校教職員工職業(yè)特點的、能促進教職員工能力建設(shè)的制度環(huán)境。（二）基本原則1、科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)控。堅持從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的需要出發(fā)，統(tǒng)籌學(xué)科建設(shè)，兼顧各類人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理確定崗位總量，嚴(yán)格按照崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范設(shè)置各類各級崗位，堅持因事設(shè)崗，加強調(diào)控和監(jiān)督管理，實行崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級的控制，實行崗位的動態(tài)調(diào)整和管理。2、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效。完善崗位設(shè)置分類分級體系，以教師隊伍為主體，優(yōu)化各類人員結(jié)構(gòu)比例，科學(xué)合理配置人力資源；加強高層次人才隊伍建設(shè)，提高用人質(zhì)量與用人效益。通過政策引導(dǎo)，逐步解決人員結(jié)構(gòu)不合理狀況。3、分類指導(dǎo)，協(xié)調(diào)發(fā)展。區(qū)別不同學(xué)科類型、不同學(xué)科層次發(fā)展情況，充分考慮辦學(xué)水平、隊伍建設(shè)和發(fā)展目標(biāo)等因素，實行分類指導(dǎo)，充分調(diào)動各類人員的積極性，促進人才隊伍建設(shè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。4、按崗聘用，規(guī)范管理。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，深化聘用制度改革完善人才遴選、評價、激勵與保障機制，加強規(guī)范管理，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促進我院人力資源管理的自主發(fā)展和自我約束。5、平穩(wěn)實施，穩(wěn)步推進。按照“制度入軌、平穩(wěn)過渡、逐步到位、規(guī)范管理”的原則，嚴(yán)格遵循工作程序，深入調(diào)查研究，準(zhǔn)確掌握情況，廣泛聽取多方意見，堅持科學(xué)論證，充分考慮現(xiàn)狀和現(xiàn)行制度，做好政策之間的銜接和工作的過渡，做到平穩(wěn)實施，穩(wěn)步推進。三崗位總量和結(jié)構(gòu)比例（一）單位規(guī)格、人員編制及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)根據(jù)中共某省委辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)的通知（某委辦420037號）和中共某省委機構(gòu)編制委員會關(guān)于核定12所省屬高校事業(yè)編制（人員控制數(shù)）等有關(guān)事項的批復(fù)（某編發(fā)200873號）文件，某醫(yī)院人員編制數(shù)為1541人，規(guī)格為正廳級，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)9人（正廳級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2名，副廳級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)7名），內(nèi)設(shè)機構(gòu)37個，其中，內(nèi)設(shè)黨政管理機構(gòu)（部、處、室及群團組織）共20個。單位現(xiàn)實有人員1143人。（二）崗位總量根據(jù)“某編發(fā)200873號文件”核定人員編制數(shù)，我院專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位總量共有1541個。（三）崗位類別及其比例根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)，我院設(shè)置的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位兩種類別，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。1、管理崗位管理崗位是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。圍繞增強醫(yī)院運轉(zhuǎn)效門，共設(shè)置18個“雙肩挑”崗位。（4）醫(yī)院教學(xué)科研等業(yè)務(wù)部門擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的崗位屬于專業(yè)技術(shù)和管7理工作并重的崗位，不單獨設(shè)置“雙肩挑”崗位，按其工作性質(zhì)和具體任務(wù)確定其具體崗位，并按其執(zhí)行的工資序列，占相應(yīng)的崗位數(shù)量。（5）醫(yī)院對“雙肩挑”人員實行“雙崗、雙責(zé)、雙考核”的管理辦法。4、工勤技能崗位我院現(xiàn)實有工勤技能人員共計150人（其中，技師14名，高級工72名，中級工46名，初級工崗位17名，普通工1名）。根據(jù)中共某省委機構(gòu)編制委員會關(guān)于核定12所省屬高校事業(yè)編制（人員控制數(shù)）等有關(guān)事項的批復(fù)（某編發(fā)200873號）文件精神，醫(yī)院現(xiàn)有財政供養(yǎng)的工勤人員采取“老人老辦法”的管理方式，實行“人頭管理”。醫(yī)院的工勤技能崗位按照省人事廳、教育廳的相關(guān)規(guī)定另行設(shè)置。5、特設(shè)崗位特設(shè)崗位是根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，符合某辦發(fā)〔2008〕19號文件第22條之規(guī)定，按照管理權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)置的非常設(shè)工作崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。特設(shè)崗位不受醫(yī)院崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，在完成工作任務(wù)或者特殊情況消失后，按照崗位核準(zhǔn)權(quán)限予以核銷。四崗位任職條件（一）各類崗位的基本條件根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法（國人部發(fā)〔2006〕70號）、〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見（國人部發(fā)〔2006〕87號）、人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等醫(yī)院、義務(wù)教育醫(yī)院、中等職業(yè)醫(yī)院等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知（國人部發(fā)〔2007〕59號）和某省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)某省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見的通知（某辦發(fā)〔2008〕19號）、某省人事廳、某省教育廳關(guān)于印發(fā)某省高等醫(yī)院、義務(wù)教育醫(yī)院、中等職業(yè)醫(yī)院等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作的三個指導(dǎo)意見試行的通知（某人發(fā)〔2008〕74號）文件8的有關(guān)規(guī)定，管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能三類崗位的基本任職條件是1、遵守憲法和法律；2、具有良好的品行；3、具有崗位所需的專業(yè)、能力或者技能條件；4、具有適應(yīng)崗位要求的身體條件。（二）管理崗位的任職條件1、基本任職條件（1）學(xué)歷要求職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，其中六級以上職員崗位一般應(yīng)該具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷。新招聘參加工作的管理崗位人員原則上應(yīng)具有碩士研究生及以上學(xué)歷。（2）各等級職員崗位的基本任職年限要求三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上任職滿2年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上任職滿3年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上任職滿3年以上。2、具體任職條件管理崗位五級及以下職員崗位的具體任職條件，根據(jù)干部人事管理權(quán)限，由醫(yī)院在基本任職條件的基礎(chǔ)上按照干部選拔任用相關(guān)規(guī)定另行制定。（三）專業(yè)技術(shù)崗位任職條件1、基本任職條件（1）專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，應(yīng)包括準(zhǔn)入控制的要求。（2）各等級專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職年限是二至四級崗位須分別在下一級崗位上任職滿3年以上；五至十二級崗位須分別在下一級崗位上任職滿2年以上。9對于沒有達(dá)到上一等級專業(yè)技術(shù)崗位所要求的基本任職年限，但在現(xiàn)等級專業(yè)技術(shù)崗位任職以來獲得國家級、省（部）級科技成果獎勵或者其它有關(guān)專業(yè)技術(shù)工作獎勵的主要完成人，其基本任職年限按照某人發(fā)〔2008〕50號文件的規(guī)定可適當(dāng)放寬。2、具體任職條件（1）專業(yè)技術(shù)一級崗位是國家專設(shè)的特級崗位，其具體任職條件按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（2）專業(yè)技術(shù)二級崗位是省重點設(shè)置的專任崗位，由省實行總量控制和管理，其具體任職條件按照某辦發(fā)〔2008〕19號文件規(guī)定執(zhí)行。（3）專業(yè)技術(shù)三級及以下崗位具體任職條件，我院在不低于國家和省以及行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見規(guī)定的基本條件的前提下，結(jié)合我單位專業(yè)技術(shù)各等級崗位的設(shè)置數(shù)量以及不同類型、不同層次專業(yè)技術(shù)崗位的實際情況，綜合考慮學(xué)術(shù)貢獻、學(xué)術(shù)和社會影響、履行崗位職責(zé)、學(xué)術(shù)資歷等因素，并充分體現(xiàn)在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等方面的突出成就和貢獻，另行研究制訂。（四）工勤

簡介：人力資源統(tǒng)計學(xué)復(fù)習(xí)資料人力資源統(tǒng)計學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章第一章企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象與任務(wù)企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象與任務(wù)1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象是企業(yè)人力資源的配置、開發(fā)與利用以及其它勞動現(xiàn)象的數(shù)量方面，是科學(xué)的企業(yè)人力資源管理的重要工具和手段。2企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的研究范圍是企業(yè)人力資源諸現(xiàn)象。3國民經(jīng)濟的基本單位是企業(yè)。4企業(yè)管理的核心管理是人力資源管理。5企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計是企業(yè)人力資源管理的重要工具的性質(zhì)可以從以下幾個方面來認(rèn)識6企業(yè)職工的勞動報酬是工資。7現(xiàn)代企業(yè)的管理是以人為中心的管理。8企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的內(nèi)容（1）企業(yè)人力資源量與配置統(tǒng)計；企業(yè)人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置、均衡配置等。人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成等。（2）企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計；人力資源素質(zhì)包括身體素質(zhì)、文化素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想品德素質(zhì)。市場競爭歸根到底是人才競爭，而人才競爭主要指的是人才素質(zhì)的競爭。（3）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計；（4）勞動保護與勞動環(huán)境統(tǒng)計；勞動保護與勞動環(huán)境統(tǒng)計的內(nèi)容包括勞動保護措施統(tǒng)計、安全生產(chǎn)統(tǒng)計或工傷事故統(tǒng)計、職業(yè)病統(tǒng)計、勞動環(huán)境統(tǒng)計等。（5）勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計；勞動生產(chǎn)率與勞動效率指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率水平的高低，決定著企業(yè)人力資源數(shù)量的多少，也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。經(jīng)濟效益也可決定勞動報酬水平。勞動定額統(tǒng)計；（7）工會參與統(tǒng)計；（8）企業(yè)人力資源考評與獎懲統(tǒng)計；（9）企業(yè)人力資源的勞動報酬統(tǒng)計；（10）職業(yè)技能開發(fā)統(tǒng)計；11人力費用統(tǒng)計；12勞動爭議統(tǒng)計。9企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計工作的過程三個階段1一是搜集人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面的原始資料，稱為統(tǒng)計調(diào)查。主要任務(wù)是對企業(yè)內(nèi)每個單位人力資源現(xiàn)象的具體事實及其所表現(xiàn)的數(shù)量特征進行登記，搜集反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面所需要的原始資料。2二是對原始資料進行科學(xué)的加工整理和匯總，稱為統(tǒng)計整理；主要是將統(tǒng)計調(diào)查所取得的資料進行加工整理和匯總，以表明企業(yè)人力資源現(xiàn)象總體的特征，為統(tǒng)計分析打下基礎(chǔ)。3三是對統(tǒng)計整理好的統(tǒng)計資料進行統(tǒng)計分析、編寫統(tǒng)計分析報告，稱為統(tǒng)計分析。在統(tǒng)計整理的基礎(chǔ)上，運用各種統(tǒng)計分析方法，對統(tǒng)計整理的資料進行分析研究，以揭示企業(yè)人力資源現(xiàn)象發(fā)展趨勢、原因和特點，發(fā)現(xiàn)矛盾，提出解決矛盾的建議。10企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計工作組織的布局是與企業(yè)內(nèi)部管理的布局相對應(yīng)。11企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計資料的主要來源是原始記錄。12從現(xiàn)象上看，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭、價格的競爭、售后服務(wù)的競爭。市場競爭實質(zhì)是是人才的競爭、人才素質(zhì)的競爭、人才水平的競爭。13企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)節(jié)約勞動、提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。122321NAAAAAN例1某公司去年第四季度職工人數(shù)如下表。日期10、111、112、1今年1、1人數(shù)865872890879人8781428798908722865AB時間間隔，但間隔不相等。FFAAFAAFAAANNN11132121222例2（接上例）日期1、13、319、110、3112、31人數(shù)90501008040間隔3個月5個月2個月2個月人人747573225322408022801005210050325090A例3（注意不能數(shù)錯天數(shù)）尾－頭1某公司人數(shù)登記如下1－11日12－22日23－30日610人612人620人11日11日8日月平均人6148111186201161211610FFAA1、企業(yè)人力資源配置的統(tǒng)計方法在企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計中，這一方法有什么作用1〕如何分組2〕分組指標(biāo)補充說明了總體指標(biāo)，進一步說明了事實真相。2、為反映企業(yè)人力資源的配置狀況，常將企業(yè)人力資源進行按以下類別來分組。P23（1）用工期限、長期職工是指用工期限在一年以上（含一年）的職工，包括原固定職工、合同制職工、長期臨時工及國有經(jīng)濟單位使用城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟單位人員和其他使用期限在一年以上的原計劃外用工。（2）性別、（3）工作崗位、根據(jù)國家統(tǒng)計局的有關(guān)規(guī)定，工業(yè)企業(yè)和建筑業(yè)企業(yè)內(nèi)部勞動崗位分為六類工人和學(xué)徒；工程技術(shù)人員；管理人員；服務(wù)人員；社會性服務(wù)機構(gòu)人員；其他人員。為研究企業(yè)人力資源在各工種之間的分配是否合理，可按工種分組，并編制分布數(shù)列，然后再進行分析。（4）年齡或工齡、（5）文化程度為反映企業(yè)人力資源文化素質(zhì)的構(gòu)成及變化，可按文化程度分組并編制不同時間的分布數(shù)列，然后進行分析。1、常用的定期和年度統(tǒng)計報表制度中期末人數(shù)指標(biāo)有季末人數(shù)；月末人數(shù)；年末人數(shù)。