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簡介：員工培訓需求調查問卷員工培訓需求調查問卷為更好地設計符合公司實際情況及未來預期的培訓計劃，特附上本調查問卷，請各位惠予寶貴意見。調查結果和相關信息將僅用于制訂培訓計劃參考。您的信息、意見和建議將得到充分的尊重，我們將對您提供的信息嚴保密。請于月日前填妥交還至人事部部或各品牌店行政專員，以便整理統(tǒng)計。您的意見對我們很重要，祝您工作愉快建銀汽車人事部人事部姓名部門職位1、最近一年公司平均每月安排您參加幾次公司組織的培訓□4次以上□24次□12次□平均不到1次□從來沒安排培訓2、您參加的培訓的培訓方式主要是以下哪幾種、您參加的培訓的培訓方式主要是以下哪幾種□內部講師主題內訓□外聘講師主題內訓□外派培訓□專家咨詢式培訓□外派參觀考察□其他3、您參加了哪些方面的培訓□沒有參加過□企業(yè)文化□規(guī)章制度□銷售技巧□銷售流程□時間管理□執(zhí)行力提升□汽車消費者心理分析□試乘試駕□團隊管理□客戶管理□績效管理□職業(yè)規(guī)劃□汽車基礎□溝通技巧□商務禮儀□團隊精神□壓力與情緒控制□信息管理□售后機電知識□售后油漆知識□售后鈑金知識□職業(yè)素養(yǎng)□崗位職責□管理能力提升□人力資源管理□崗位流程□汽車產品知識□其他4、公司一般根據什么來規(guī)劃您的培訓課程、公司一般根據什么來規(guī)劃您的培訓課程□根據勝任力規(guī)劃課程體系□根據業(yè)務項目規(guī)劃課程□根據領導指定能力提升需求規(guī)劃課程□根據部門或員工提出的能力提升需求規(guī)劃課程□根據課程受歡迎度□其他1、您認為下列哪些課程對您勝任當前的工作或對您個人的發(fā)展最重要□沒有參加過□企業(yè)文化□規(guī)章制度□銷售技巧□銷售流程□時間管理□執(zhí)行力提升□汽車消費者心理分析□試乘試駕□團隊管理□客戶管理□績效管理□職業(yè)規(guī)劃□汽車基礎□溝通技巧□商務禮儀□團隊精神□壓力與情緒控制□信息管理□售后機電知識□售后油漆知識□售后鈑金知識□職業(yè)素養(yǎng)□崗位職責□管理能力提升□人力資源管理□崗位流程□汽車產品知識□其他第一部分個人基本信息第二部分培訓現(xiàn)狀第三部分培訓需求信息2、您認為您的部門和團隊成員整體專業(yè)崗位能力有哪些有哪些能力急需提升3、您認為自己所在職能部門必須具備的核心能力有哪些有哪些能力急需提升4、如果公司將采用您推薦的三門培訓訓課程，您計劃推薦的三門課程的主題是ABC1、您認為培訓與您個人發(fā)展及工作績效提升的關聯(lián)程度如何□很有幫助□有幫助□一般□沒有幫助□浪費時間2、目前您所接受的公司或部門組織的培訓在數量上您認為怎么樣□非常不夠□不夠□還可以□足夠□太多了3、您認為哪幾種方式比較適合我們公司□內部講師主題內訓□外聘講師主題內訓□外派培訓□專家咨詢式培訓□ELEARNING（網絡學習）□外派參觀考察□其他4、您認為公司應根據什么來為員工規(guī)劃培訓課程、您認為公司應根據什么來為員工規(guī)劃培訓課程□根據勝任力規(guī)劃課程體系□根據業(yè)務項目規(guī)劃課程□根據領導指定能力提升需求規(guī)劃課程□根據部門或員工提出的能力提升需求規(guī)劃課程□根據課程受歡迎度□其他5、您認為公司以往的培訓存在哪些不足□無培訓整體規(guī)劃□培訓太少□培訓受眾面小□課程內容與員工需求匹配度差□講師水平參差不齊□培訓時間安排不合理□培訓與績效掛鉤□其他6、對于培訓的具體想法與建議（請盡量詳細描述）____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7、對于公司與外部培訓機構合作，您有什么要求和建議____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________非常感謝您的配合第四部分對培訓的評價和期望

簡介：員工手冊（工廠類）員工手冊（工廠類）第一章第一章總則總則第一條為了使員工對本廠簡況、工作要求、獎懲辦法等規(guī)定的了解，在工作中能認真執(zhí)行，以維護生產經營、工作、生活的正常秩序，保障員工的合法權益，特制訂本手冊。第二條制訂本手冊的指導思想以生產經營為中心，堅持把加強思想政治工作與必要的行政手段、經濟手段結合起來，培養(yǎng)和造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)奮斗目標的實現(xiàn)。第三條公司情況介紹。第四條本手冊僅適用本廠全體員工。第二章第二章員工的權利和義務員工的權利和義務第五條員工必須熱愛社會主義祖國，自覺遵守國家的政策、法規(guī)、法令。第六條員工必須愛廠如愛家的意識，樹立“我為公司，公司為我“的企業(yè)文化理念，關心和維護國家和企業(yè)的公共利益，忠于職守、快節(jié)奏、高質量地出色完成各項工作任務。第七條員工必須努力學習政治，學習科學文化知識，不斷提高政治、文化、技術、業(yè)務水平。第八條員工必須遵守本廠制訂的各項規(guī)章制度，對規(guī)章制度不同意見的建議，可以在執(zhí)行制度的指令的前提下，向有關部門直至廠長提出。第九條員工對企業(yè)工作的企業(yè)管理人員的工作有進行評議和提出批評、建議的權利，對管理人員的違法違章和失職行為有申訴、控告或檢舉的權利。第十條員工可按本廠制度規(guī)定，享受勞動、工資、福利等各項權利的待遇。第三章第三章勞動合同勞動合同第十一條本廠實行勞動合同制度，凡本廠員工均應簽訂勞動合同。第十二條勞動合同由廠長與員工本人簽訂，員工應仔細閱讀和了解勞動合同文件內容，同意后方可簽字。勞動合同一經簽訂產生法律效率。第十三條新員工招聘，按招聘崗位的基本要求，堅持全面考核，擇優(yōu)采用，并執(zhí)行３－６個月的試用期。試用期內發(fā)現(xiàn)不符合用工條件，可即時辭退。第十四條員工要求辭退或企業(yè)解聘員工，除違規(guī)違紀、違法原因可即時辭退外，其余，均應提前一個月通知對方，并不折不扣地辦好檔案、財物、技術資料等的清理交接工作。第十五條勞動合同期滿，企業(yè)生產經營需要，員工本人同意，可以續(xù)簽勞動合同。第十六條家居外地員工，簽訂勞動合同時，應出具“身份證“、“外來人員務工“和“計劃生育“證明。第四章第四章工作紀律工作紀律第十七條員工應自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不準曠工、遲到、早退、工作時間不準擅離工作崗位和做與工作無關的事。第十八條員工應無條件從工作分配、調動的指揮。第十九條員工必須高度集中精力，認真負責地進行工作，把好工作質量關，節(jié)約原材料，愛護設備、工具等一切公共財物。第二十條員工應自覺遵守文明生產、文明辦公的制度規(guī)定，經常保持工作地環(huán)境的整潔，維護企業(yè)第八章第八章安全質量安全質量第四十條企業(yè)安全生產工作由廠長全面負責，對出現(xiàn)重大事故的部門，應根據情節(jié)和損失程度，嚴肅追究責任人的有關領導的責任，并予以必要的經濟處罰或行政處分。第四十條員工在工作過程中，必須嚴格執(zhí)行各項安全操作規(guī)程，愛護并正確使用勞動防護用品和安全滅火設施，不準違章指揮，不準違章作業(yè)。第四十二條加強對易發(fā)事故的動火作業(yè)、起重作業(yè)、電線電器作業(yè)部位和工種的安全管理和安全教育，建立安全責任制度，開展定期的安全檢查，發(fā)現(xiàn)事故苗頭，必須立即查找原因并采取整改措施。第四十三條加強現(xiàn)場生產全過程，包括作業(yè)準備過程，輔助生產過程的交付服務過程的產品質量管理。嚴格按工藝要求施工，發(fā)生產品質量事故，要堅持按照“三不放過“的原則（即事故原因不清不放過，事故責任不追責任未追究得理不放不定期，整改措施不制訂不放過）進行嚴肅處理。第四十四條做好產品質量售后服務工作，建立貨主要調查訪問制度，對客戶提出的意見，做到條條有著落，有答復、有整改、有記錄。第九章第九章治安管理治安管理第四十五條門衛(wèi)值班應嚴守崗位，堅持夜間巡查，發(fā)現(xiàn)事故苗頭或形跡可疑的人和事，應及時報告有關部門或廠部領導。第四十六條加強財務現(xiàn)金、倉庫和食堂物品、員工宿舍的管理，切實做好安全防范工作。第四十七條員工必須遵守國家法律法規(guī)，不準打架斗毆和辱罵他人不準無理取鬧，擾亂正常的工作和生活秩序不準賭博；不準偷挪公物，損壞設備；不能偷挪他人財物或私拿私拆他人信件、電報等郵件。第十章第十章衛(wèi)生守則衛(wèi)生守則第四十八條辦公室、營業(yè)部、生產車間應做到布局合理。物品擺放整齊，地面潔凈無雜物，通道暢通無阻。第四十九條禁止隨地吐痰、亂扔果皮、紙屑、煙蒂；禁止向水池內洗盥室亂倒飯菜、茶葉、雜物、；禁止在墻上和所有設備設施上亂寫、亂畫、亂涂，亂掛；禁止穿拖鞋，赤膊上班。第五十條不準任意攀摘、損壞、挪用廠區(qū)周圍的綠化帶、花草、樹木。第五十一條各部門工作場衛(wèi)生，應由本部門員工負責包干，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生包干區(qū)域內有不衛(wèi)生、不整潔現(xiàn)象時，要立即清掃。第十一章第十一章獎懲制度獎懲制度第五十二條本廠對全體員工實行有功者獎，有過者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法。對犯有過失的員工，堅持思想教育和處罰相結合的原則。第五十三條對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經常性獎勵１、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經審核評定，確能給企業(yè)生產經營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵；２、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵；３、為本廠產品打開市場銷路，對產品銷售增長做出積極貢獻的，予以一次性獎勵；４、為維護本廠利益，在對外經濟活動中能一次性為公司節(jié)約資金３０００元以上或換回經濟損失５０００元以上的，經核實確有其事，予以一次性獎勵；５、對提出并實施重大技術革新，經評定，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，予以一次性

簡介：卓越的客戶服務與管理□內容提要第一篇服務經濟新時代認知客戶服務第一講客戶服務的競爭環(huán)境分析1競爭的產生、加劇、白熱化。2企業(yè)在市場競爭中走過的四步歷程3企業(yè)展開競爭的四個領域4企業(yè)在競爭中產生平衡第二講客戶服務產業(yè)的發(fā)展趨勢1競爭平衡被打破傳統(tǒng)客戶服務的升級2客戶服務產業(yè)的革命科技化升級3國內客戶服務產業(yè)面臨和存在的問題4客戶服務狀態(tài)的類型第三講客戶服務的概念1如何為客戶服務下定義2客戶服務的準確概念3創(chuàng)造企業(yè)客戶服務個性第二篇客戶服務人員的自我認知第四講客戶服務對于企業(yè)的意義1服務品牌的牢固樹立2好的口碑使企業(yè)財源滾滾3優(yōu)質的客戶服務是防止客戶流失的最佳屏障4老客戶企業(yè)發(fā)展壯大的基石第五講優(yōu)質服務對服務人員的意義第六講客戶服務人員的素質要求1心理素質的要求2品格素質的要求3技能素質的要求4綜合素質的要求第三篇高超的客戶服務技巧2處理顧客投訴的原則第十六講有效處理投訴的方法和步驟1客戶投訴的典型案例2有效處理投訴的方法和步驟第十七講特殊客戶投訴的有效處理技巧1特殊客戶投訴的類型2難纏客戶的心理和投訴原因分析3難纏客戶的應對方法4處理投訴時的情緒自我控制第十八講客戶投訴實戰(zhàn)案例分析1客戶服務熱線投訴的案例分析2極端客戶投訴處理的實踐練習案例第五篇卓越的客戶服務管理第十九講客戶服務管理工作認知1如何理解服務利基2了解企業(yè)的服務特征3如何認識和面對企業(yè)提供服務的目標客戶群體第二十講如何制定客戶服務宗旨1企業(yè)客戶服務質量糟糕的原因2客戶服務宗旨的制定第二十一講客戶服務管理的標準化確立1確立優(yōu)質客戶服務標準的重要性2建立優(yōu)質客戶服務標準的指導原則3如何確定優(yōu)質客戶服務的服務標準領域4優(yōu)質客戶服務標準的制定方法和執(zhí)行步驟第二十二講建立出色的客戶服務管理體系1企業(yè)部門的客戶服務管理體系2建立合作化客戶服務的企業(yè)文化3創(chuàng)建出色的客戶服務職能部門第二十三講客戶服務管理的監(jiān)督與完善1如何建立完善的客戶服務評價系統(tǒng)2客戶服務質量的自我完善

簡介：劉永好首談劉永好首談“接班接班”家族企業(yè)如何適度分權家族企業(yè)如何適度分權對于新希望集團這個年銷售額超過600億，相關資產規(guī)模超過2000億的龐大企業(yè)集團，它的“接班”問題一直備受關注。作者作者胡媛來源來源中國企業(yè)家網站發(fā)表時間發(fā)表時間20110318“我的女兒漂亮、善良，已經在為公司做一些事兒?！闭勂鹋畠簞?，新希望新希望集團董事長劉永好劉永好的眼中閃爍著父親的驕傲。借著“兩會”機會與媒體溝通已經是劉永好多年的慣例，而今年不同的是，劉永好身邊首次出現(xiàn)女兒劉暢的身影。劉永好曾經為劉暢定下“十年內不見報，不上媒體，平靜生活”的規(guī)矩，而劉暢在此時的出現(xiàn)，讓新希望集團的“接班接班”問題重新甚囂塵上。對于新希望集團這個年銷售額超過600億，相關資產規(guī)模超過2000億的龐大企業(yè)集團，它的“接班”問題一直備受關注。不過，過去的許多年，在劉永好刻意地保護下，劉暢一直處于媒體聚光燈之外。而劉永好家中另一個更不為人所知的人物則是劉暢的弟弟這個在劉永好傳記藏鋒中被稱作DD的90后小男孩相關信息還可查閱福布斯中文網專欄作家李巍我的兒子和女兒。被問及“接班”，劉永好談了自己的三點看法。首先，女兒在成熟在長大，也有自己的想法。接班不接班有她自己選擇的權利第二，新希望集團已經到了相當大的規(guī)模，單靠一個人是不夠的，而是需要有大批優(yōu)秀的管理者第三，企業(yè)要發(fā)展就要做到適度的兩權分離，要走治理結構更加規(guī)范和嚴謹的道路，而這不是一個人就能定下來的。實際上，劉永好已經在為新希望的順利交棒而做準備。就在去年，新希望啟動了整體上市計劃。新希望集團將山東六和、新希望農牧、楓瀾科技等總估值達7795億元的優(yōu)質農牧資產注入上市公司，同時剝離業(yè)績欠佳的乳業(yè)和房地產業(yè)務合計753億元資產。目前，新希望集團的整體上市已經獲得了絕大部分股東的同意，目前正在證監(jiān)會報批。如果通過，這將是中國民營企業(yè)整體上市的第一個成功案例。者之間必須找到最適合自己的定位，但也就是這個“度”，將繼續(xù)考驗劉永好以及其他民營企業(yè)的創(chuàng)始人們。

簡介：中國企業(yè)如何編寫成功的營運計劃書王紅斌、羅伯特羅科克、溫迪爾馬丁目7、公司概貌及管理8、行動計劃第三節(jié)財務計劃第四節(jié)財錄第一節(jié)營運計劃書的目的第二節(jié)營運計劃書概述1、實施概要與投資機會2、簡介3、產品與生產4、市場分析5、市場戰(zhàn)略6、風險因素務狀況第五節(jié)附件出示1人事方面的文件出示2與產品有關的文件出示3客戶線索者的百分比。當涉及到投資者的前途時往往是很重要的，因為對于一種新的風險企業(yè)來講，支持者尋求的資本年綜合回報率至少為40到60。期望20的銷售和利潤增長率不可能保證必要的回報，除非發(fā)現(xiàn)人大量拋售公司的股票。事實上，高層管理人員只考慮他們自己的前途包括新公司的服務、組織及設想的結果。由于他們沒有令人信服地說明為什么潛在的顧客應當購買這些服務，投資者如何獲得充分的回報（或何時及怎樣能兌現(xiàn)），因此他們的營運計劃就在可靠性上卡殼了，而且這對于提高所需投資基金是很必要的。CGI（中環(huán)國際有限公司）的負責人在營運計劃的評估、組織及考察報告和投資者的反應方面具有很多經驗。我們認為營運計劃必須令人信服地涉及市場營銷、財務預測以及投資者的想法。這次研討會將對這些想法加以確認和評價，并解釋怎樣寫營運計劃才能使投資者滿意。CGI的負責人曾從技術上幫助若干個美國公司籌措資金。最近，我們正在參入武漢的保安通信項目，講課中，我們把這個項目的營運計劃作為例子使用。研討會之后，CGI要協(xié)助武漢的10家公司，不論是民營還是國營公司去收集（組合）、組織，描述某種經營和項目并提供人文件，以便用實例引導這些公司的行政管理人員或經理如何縱觀這次研討會所談到的一些基礎知識。

簡介：目錄一、目的1二、適用范圍1三、加班定義1四、加班申請1五、加班工資計算與發(fā)放1六、其他2七、核準公布實施2八、附表2一、目的一、目的為使本公司員工加班管理有所遵循，以利加班費用之統(tǒng)計，特制定本辦法。二、適用二、適用對象523法定節(jié)日加班當月薪資當月天數8加班時數300524日薪人員加班核定日工資8加班時數150000。53加班費受理和結算截止日期為每月月底，發(fā)放日期為次月發(fā)薪日。54每月加班工資計算累計不超過72小時超過部分員工自行安排調休。54公司視工作及生產經營需要作機動性延長工作時間，延長的工作時間可安排補休或調休不計入加班費。六、其他六、其他61員工因工作需要安排加班時，應積極配合公司，如無正當理由不可無故推諉和拖延。62員工加班應按規(guī)定打卡。63五職等含以上員工加班不得申請加班工資。64業(yè)務體系除內勤工作以外，不計算加班費。65平時加班時間不超過2300否則不計算加班特殊情況須經直屬主管核準66每月加班時間不超過72小時9個工作日超過部分由各部門安排調休或補休七本辦法經總經總裁室核準后公布裁室核準后公布實施，修正施，修正時亦同。亦同。八附表附表加班申請單

簡介：三、會議管理要領一提高會議成效的要領1要嚴格遵守會議的開始時間。2要在開頭就議題的要旨做一番簡潔的說明。3要把會議事項的進行順序與時間的分配預先告知與會者。4在會議進行中要注意如下事項1發(fā)言內容是否偏離了議題2發(fā)言內容是否出于個人的利害3是否全體人員都專心聆聽發(fā)言呢4是否發(fā)言者過于集中于某些人呢5是否有從頭到尾都沒有發(fā)言過的人呢6是否某個人的發(fā)言過于冗長呢7發(fā)言的內容是否朝著結論推進呢5應當引導在預定時間內做出結論。6在必須延長會議時間時，應取得大家的同意，并決定延長的時間。7應當把整理出來的結論交給全體人員表決確認。8應當把決議付諸實行的程序理出，加以確認。二會議禁忌事項1發(fā)言時不可長篇大論，滔滔不絕原則上以3分鐘為限2不可從頭到尾沉默到底。3不可取用不正確的資料。4不要盡談些期待性的預測。5不可做人身攻擊。6不可打斷他人的發(fā)言。7不可不懂裝懂，胡言亂語。8不要談到抽象論或觀念論。9不可對發(fā)言者吹毛求疵。10不要中途離席。三、會議管理要領一提高會議成效的要領1要嚴格遵守會議的開始時間。2要在開頭就議題的要旨做一番簡潔的說明。3要把會議事項的進行順序與時間的分配預先告知與會者。4在會議進行中要注意如下事項1發(fā)言內容是否偏離了議題2發(fā)言內容是否出于個人的利害3是否全體人員都專心聆聽發(fā)言呢4是否發(fā)言者過于集中于某些人呢5是否有從頭到尾都沒有發(fā)言過的人呢6是否某個人的發(fā)言過于冗長呢7發(fā)言的內容是否朝著結論推進呢5應當引導在預定時間內做出結論。6在必須延長會議時間時，應取得大家的同意，并決定延長的時間。7應當把整理出來的結論交給全體人員表決確認。8應當把決議付諸實行的程序理出，加以確認。二會議禁忌事項1發(fā)言時不可長篇大論，滔滔不絕原則上以3分鐘為限2不可從頭到尾沉默到底。3不可取用不正確的資料。4不要盡談些期待性的預測。5不可做人身攻擊。6不可打斷他人的發(fā)言。7不可不懂裝懂，胡言亂語。8不要談到抽象論或觀念論。9不可對發(fā)言者吹毛求疵。10不要中途離席。

簡介：第五章第五章車輛管理制度車輛管理制度一、車輛管理辦法第一條本公司為使車輛管理統(tǒng)一合理化，及有效使用各種車輛，特定本辦法。第二條公務用車輛由總務部門負責管理，分別按車號設冊登記管理。第三條公務用甲種車輛各使用人或司機人員應于規(guī)定日期，自行前往指定監(jiān)理所受檢，如逾期未受檢驗致遭罰款處分者，其費用由各使用人或司機人員自行負擔。第四條公務用各種車輛的附帶資料，除行車執(zhí)照、保險卡由各使用人攜帶外，其余均由總務部門保管，不得遺失，如該車移轉時應辦理車輛轉籍手續(xù)，并將該車各種資料隨車轉移。第五條本辦法中司機人員的雇用解雇獎懲各項，均依本公司人事管理規(guī)則處理，不再另訂。第六條本公司職員因職務上的需要，經常出外執(zhí)行業(yè)務者，得依本辦法及下列規(guī)定購置業(yè)務用車輛。一各單位業(yè)務用需購車輛時，應依國內采購辦法處理。二副理級含副理以上人員因公購用機車時，得以150CC機車或以下為限以下稱原價標準。三科長級含科長以下人員因公得購置機車，但以100CC或以下為限以下稱原價標準。上列因公個人使用車輛，其使用期限，定為三年，其購置款應依原價標準由公司先行墊付，其中七成由公司負擔，三成由使用人自己負擔，自行負擔部分分24個月按月自薪給中扣還公司。第七條非企業(yè)個人使用車輛，限組長級以上人員得無息貸款3萬元，分24個月自薪給中平均扣還并須事先簽報核定。唯經特準者，不在此限。第八條適用本辦法所購置的因公個人使用車輛，其所有權概屬本公司所有，其應行繳納的牌照稅，燃料稅及行車執(zhí)照費由公司負擔，但應依下列標二分期扣還期間內車輛遺失或完全損壞或損壞程度已無修理價值時1倘系因執(zhí)行業(yè)務時發(fā)生其殘價損失按原定負擔比率分別由公司殘價的七成及使用人殘價的三成負擔，唯使用人負擔部分得按月繼續(xù)扣還到24個月屆滿為止。并可依本辦法的規(guī)定再行申請購置新車使用，如該車失竊懸賞回，懸賞金亦按原定比率負擔。2倘系私用時發(fā)生，應由使用人負責購置同一年份或年份更新的同牌同排氣量之機車賠償，并使用到原車為24個月屆滿為止，如遇購置新車，可依本辦法第十二條更換新車方式購置，如失竊懸賞尋回，其懸賞金全部由使用人負擔。第十四條使用人意圖虛偽欺瞞而產生與因公遺失或無修理價值時相同的結果，或擅自當賣借第三人使用等情事時，除依法嚴辦外，應按殘價損失一次償還。第十五條機車違反交通規(guī)則罰款概由使用人負擔，但業(yè)務用貨車因公務行駛而違反交通規(guī)則，如屬人為過失其罰款概由當事人負擔，如其原因可歸屬于公司時其罰款由公司負擔。第十六條各種車輛如在公務中遇不可抗拒的車禍發(fā)生，除向附近警察機關報案外，并須即刻與公司總務部門聯(lián)絡，總務主管除即刻前往處理外，并即通知保險公司辦理賠償手續(xù)。第十七條本辦法呈準后實施，修改時亦同。

簡介：退休制度職工退休福利基金辦法員工儲蓄及退休福利基金計劃社會養(yǎng)老保險社會養(yǎng)老保險歷史沿革我國養(yǎng)老保險的實施辦法二我國養(yǎng)老保險的實施辦法二企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃縱向平衡的積累式縱橫交叉的部分積累式橫向平衡的現(xiàn)收現(xiàn)支式退休制度退休制度許多國家對企業(yè)雇員實行退休、退職制度，以保證雇員在年老或病殘，喪失勞動能力的情況下，獲得一定的物質幫助。建國以后，我國一直在城鎮(zhèn)企業(yè)職工中實行退休養(yǎng)老制度，并通過立法形式給予保證。退休制度包括以下主要內容（一）退休條件雇員退休一般是由于年齡條件和身體條件不適合繼續(xù)工作而退出勞動崗位，享受養(yǎng)老金等退休待遇。為保證雇員的基本退休權益和退休制度的嚴肅性，各國對法定退休年齡都有嚴格規(guī)定，身體條件則由企業(yè)和有關部門掌握。法定退休年齡在各國不甚統(tǒng)一，最低為50歲，最高為67歲，通常在6065歲之間，且男女雇員的退休年齡有差異，女性一般小于男性5歲左右。根據我國勞動法對企業(yè)雇員的退休、退職條件規(guī)定，下列雇員可以享受退休待遇1、男職工年滿60周歲，女職員年滿55周歲，女工年滿50周歲，連續(xù)工齡滿10年的。2、從事井下、高空、高溫，特別繁重體力勞動或其他有害工作的，男性滿55周歲，女性滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年的；3、男職工年滿50周歲，女職工年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；4、因公致殘，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。5、患職業(yè)病，屬于乙、丙兩類的離職修養(yǎng)職工，本人自愿，也可以退休。對不具備退休條件，由醫(yī)院辦證明，經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工，亦可以辦理退職。（二）退休待遇國外企業(yè)雇員分為退休和退職兩種，我國分為退休、離休和退職三種，待遇有所不同。退休待遇包括從退休的第二個月起按規(guī)定標準發(fā)放退休金，直至去世為止；享受與現(xiàn)職雇員等同的醫(yī)療待遇和死亡待遇，以及一些企業(yè)雇員福利等。退職人員的退職金低于退休金，醫(yī)療待遇與退休相同，但一般不再享受企業(yè)雇員福利。離休人員待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行，其待遇高于前兩種。（三）退休金的確定與給付六凡職工自加入本辦法之日起至依下列規(guī)定奉準退休之日止繼續(xù)提存儲存金者，悉依本辦法本條及第八條規(guī)定，計算給付退休福利金。1任職滿26年以上者。2任職滿16年以上現(xiàn)齡已達下列規(guī)定年齡者。1辦事員、助理員、雇員及工友、司機年滿46歲的。2專員及科員年滿51歲者。3專門委員及高級專員年滿56歲者。但前列職工依人事管理規(guī)則第117條、第118條、第129條、第130條、第131條、第132條、第133條、第135條規(guī)定同時享有領取退職休金的權益的，僅能享有退職休金領取權，唯公司為該職工提存的退休福利儲存金的本金應予扣除，但收益全歸該職工領受。七、第6條所稱職工任職年數，自正式任雇用之日起算，而其最后任職期間的奇零數逾6個月者以1年計算，未滿6個月者不予計算。八、職工退休福利金額以第3條規(guī)定實際所儲存的合計金額為本金及依團體職工退休福利基金信托契約所定收益金的合計額計算。九、員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他一切情弊，致本公司蒙受損失時，除依法追訴外，其職工退休福利金應悉數充為賠償金。十、職工符合第6條申領退休福利金給付規(guī)定者，須離職3個月后始得向公司辦理申請，經審查并無不清事項時，由本公司向受托人辦理申請給付手續(xù)，將其所應得金額一次給與退休職工。十一、職工中途退職者退還其本人已提存的儲存金的本金及其收益金，公司為該職工提存的退休福利儲存金的本金，依下列規(guī)定辦理，但其收益金全歸該職工領受。1任職滿7年以上10年以下者給付100。2任職滿4年以上的給付60。3任職滿2年以上的給付40。前列職工如因挪用公款受免職處分的，公司為該員所提存的退休福利儲存金的本金及其收益金概不予給付。十二、職工繼續(xù)繳存第3條規(guī)定儲存金而因公在職死亡或公司因業(yè)務需要裁遣者，公司悉依人事管理規(guī)則第134、第136條、第137條、第138條規(guī)定，辦理撫恤金或裁遣費的給付事宜，公司為該職工所提存的退休福利儲存金的本應予扣除，但收益金歸該職工享有。十三、本辦法經董事長核準后實施，修改時亦同。員工儲蓄及退休福利基金計劃員工儲蓄及退休福利基金計劃第一條機械工業(yè)股份有限公司以下簡稱“公司“訂定本計劃定名為“機械工業(yè)股份有限公司員工儲蓄及退休福利基金計劃“以下簡稱“本劃“。

簡介：企業(yè)文化及其經濟價值作者佚名一、企業(yè)文化的管理價值企業(yè)文化建設是提高企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)科學管理的需要。用博弈論的觀點分析企業(yè)員工的行為選擇正是人與人博弈的過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，由于效用函數變化很小，個人所面對的約束條件自然決定了他的行為。人在靜態(tài)的博弈中，由于受到機會傾向的影響所選擇的往往是“均衡”，而不是“最佳”。企業(yè)員工在決策和實施決策中，在相互的協(xié)作中，所選擇的并不是資源的最佳配置，而是在風險預測基礎上的資源配制，其行為表現(xiàn)不是全力以赴，而是留有余地；不是滿腔熱情，而是心有余悸；不是追求卓越，而是退而求其次。通過建設企業(yè)文化，塑造共同的價值觀、創(chuàng)造良好的工作氛圍，潛移默化地引導員工的行為，降低員工選擇的預期風險，減少不確定性選擇和機會傾向，最大限度地調動、發(fā)揮員工的進取精神、協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳配置和企業(yè)利益的最大化。企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉軌過程中，強調管理創(chuàng)新和流程再造。但由于受到不完全信息的影響，企業(yè)不可能把員工活動的所有場所和未來發(fā)生的所有事件都明確地寫在合同和制度上，企業(yè)在管理和制度上總是不可避免地存在著一些空白。在空白之處，管理與制度的約束力顯得鞭長莫及。此時此刻，員工的行為選擇取決于價值取向，良好的企業(yè)文化對于員工的行為選擇具有正面的導向作用。企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)科學管理的看不見的手。企業(yè)在優(yōu)化與量化管理中，存在著邊際效益遞減的問題。企業(yè)可以通過企業(yè)文化的導向和約束功能解決這一問題，通過企業(yè)文化的無形參與，使人格的力量與制度的約束相結合，從而降低企業(yè)量化管理和監(jiān)督考核的邊際成本。案例一2001年1月6日，北京電視臺第七日節(jié)目中，反映亞運村地區(qū)某小區(qū)居民因無固定電話而改用手機通信，但手機信號并不理想。北京移動網絡優(yōu)化人員看到這個節(jié)目后，立即與第七日負責報道此事的記者取得聯(lián)系，并派出測試人員對投訴地區(qū)進行驅車測試，對天線進行調整。僅僅用了一天的時間，解決了問題。對于北京移動的快速反應，電視臺又專門予以了報道。案例二2001年12月29日，北京晚報百姓留言欄目刊登了一則題為萬事俱備只差電話的留言，文中敘述了家在大興廣茂大街泰中花園小區(qū)、年過8旬的李先生由于當地固定電話難裝，與醫(yī)院和兒女們聯(lián)系困難，呼吁有關部門予以幫助解決。時任公司總經理的董會義看過此消息后，立即請相關部門予以解決。12月31日，郊運中心大興分公司員工不辭勞苦，在樓房林立的小區(qū)中挨門挨戶地查找，逢人便問，終于找到了李老先生。李老先生夫婦從北京搬遷過來已有5個多月，子女都在市區(qū)和外地上班。眼看快要過節(jié)了，老人非常想與子女及外界保持方便的通信聯(lián)系，子女們也更加擔心老人們的健康。案例四1390手機號碼。1995年4月，GSM數字移動通信出現(xiàn)在北京市場，擁有1390號碼的人成為最早一批運用數字移動網絡的人。直到今天，這些擁有1390號碼的人仍是一種實力、消費能力以及較強的社會行動能力的象征，即便在購物時，也似乎能比其他的人獲取更多的信任與關懷。占北京移動客戶5的1390給客戶帶來的不僅是溝通、便利。1390不再是一個普通的號碼，它象征著一種品質、一種文化，并給人們留下想象的空間。直到今天，仍有許多人對1390經典號碼懷有某種偏愛，他們想盡可能的辦法來獲得一個心儀的號碼。培育服務的文化附加值，可以有效避免“價格戰(zhàn)”。當價格成為維持比較優(yōu)勢的唯一手段的時候，價格戰(zhàn)不可避免。企業(yè)如果忽略了產品與服務的文化附加值，必然會走入因“價格戰(zhàn)”而導致的惡性競爭的誤區(qū)。企業(yè)要避免這種惡性事件的發(fā)生，必須在競爭還沒有到達白熱化的時候精心培育產品與服務的文化附加值。當客戶已經認同其他品牌的時候，企業(yè)推廣自己的品牌的投入與效果的函數曲線的斜率（邊際效益）出現(xiàn)明顯的衰減。價格所形成的優(yōu)勢通常都是不長久的。即使通過降價成功地爭取到了銷售量的增長，但幾乎可以肯定，競爭對手也會相應的采取同樣的措施。降價畢竟是最容易效仿的策略，而且人人都會用。于是，想通過降價大幅度增加市場份額的努力，通常結果都是市場份額一如往昔，保持原狀，不同的是價格水平降了下來?？蛻舻男睦韮r位也會發(fā)生扭曲。價格戰(zhàn)對客戶心理價位的沖擊一時間也是難以消除的。研究表明，人們對一件產品或一項服務的最低價格印象最為深刻，而且會在長時間里，有時甚至是在一生當中，把它當作自己的心理參考價位。這時，客戶開始較少注意商品的價值和效益，而對其價格敏感起來。一般來說，如果一個公司提供的是高質量的產品蚍瘢敲賜岜染赫允忠鄹摺Ｒ蛭謁茄劾錚貌房贍艽吹男Б嬙耆梢緣窒踔臉鏊撬瓚鍆庵Ц兜牟羆?。只要纪户看重的是价感б娴男б娴囊贿?，那么那些優(yōu)質的公司就能維持這一差價。但是，價格戰(zhàn)往往是會打破這一價格效益的平衡。一旦爆發(fā)價格戰(zhàn)，供應商會不斷利用價格，而非商品的潛在效益對客戶產生共識。這一行為將不可避免地使客戶對價格越來越敏感，同時愈發(fā)地忽視商品的潛在效益。糟糕的事，即使是在這樣一場價格戰(zhàn)偃旗息鼓后，價格潛在效益這個蹺蹺板卻不能自動的恢復先前的平衡。三、企業(yè)文化的業(yè)務推廣價值企業(yè)文化建設是拓展新業(yè)務，形成消費者剩余，降低企業(yè)營銷成本的需要。服務的文化附加值降低了新業(yè)務進入市場的成本。企業(yè)的基本業(yè)務所形成的文化附加值、即品牌形象一旦為客戶所認同，那么企業(yè)新業(yè)務進入市場的成本將大為降低。反之，成本會大為提高。因為在消費心理上，存在著“光環(huán)效應”。服務的文化附加值縮短了新業(yè)務進入市場的時間。良好的企業(yè)品牌形象可以縮短新業(yè)務進入市場的時間，降低風險。新業(yè)務進入市場的預熱期越長，風險越大。因為新技術的生命周期將越來越短，替代品隨時可能出現(xiàn)?；蛟S，新技術還沒有離開實驗室，就已經老

簡介：企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關的價值觀念和思維方式所構成如顧客至上，質量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。第二，對招聘來的新的企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，即定向入廠、入社教育。通常的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進QUOT師傅帶徒弟“式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業(yè)員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新的員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動力。這是企業(yè)文化與社會文化通過人力資源的互動過程。第三，在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻、團結協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關系，包括勞資關系等，以及保證員工的工資福利，等等?？傊谄髽I(yè)人力資源調配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質的產品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內創(chuàng)優(yōu)美的生產工作環(huán)境等；二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話“故事。特有的標語口號簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵什么，企業(yè)員工也就知道自己應該怎么做。這也就是“樹典售額的12％。但在80年代WALMART年營業(yè)額以每年25％的速度增長。目前它的年銷售額達400億美元超過SEARSARDKMATT成為美國最大的零售商。WALMART銷售的是和其他同行同樣的商品為什么能成功其中一個因素是企業(yè)創(chuàng)立者WALTONS最初選擇了正確的成長戰(zhàn)略在少有競爭對手的小城鎮(zhèn)建立毗鄰的銷售網點方便分配商供貨。但WALMARTS成功的真正秘決是它的企業(yè)文化。SAMWALTON創(chuàng)立的企業(yè)文化成為350000企業(yè)員工共同承認的價值標準。這種文化強調質量、低消耗、服務顧客。在企業(yè)中WALMARTS鼓勵在各層面上工作的員工冒險、創(chuàng)新對待員工真正象自己的伙伴一樣。有一則小故事可以說明這種企業(yè)文化。1985年在阿拉巴拿的一位商店經理助理JOHN犯了非常愚蠢的錯誤他訂了商店所需量的4～5倍的甜點。發(fā)生這種情況在別的企業(yè)責任人必然被辭退。但在WALMART則不然商店的經理告訴他“JOHN發(fā)揮你的想象力想出各種方法將它賣掉?！盝OHN的答案在他的商店附近停車場舉辦第一次吃月餅世界冠軍比賽。促銷活動非常成功以致這項賽事已成為該店每年一度的傳統(tǒng)活動。一、規(guī)范化企業(yè)文化的先驅從文化角度觀察企業(yè)是近二十年的新事物。在60年代組織被視為用來協(xié)調、控制一群人的工具它借助權威關系的

簡介：企業(yè)年度培訓方案實例又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業(yè)者們共享，提供一些職場思路。一、方案編制說明一、方案編制說明隨著公司產業(yè)結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據公司經營戰(zhàn)略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發(fā)點。二、培訓需求調查與分析二、培訓需求調查與分析為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發(fā)放調查問卷200份，收回有效問卷186份，有效率為93，調查結果如下（一）對公司企業(yè)文化培訓的意見培訓方式培訓內容希望培訓公司領導授課學習教材座談交流1、公司發(fā)展戰(zhàn)略95?582、企業(yè)文化90U3、規(guī)章制度學習87V（二）職位培訓（96希望接受培訓）培訓方式培訓內容希望培訓參加公開課內訓自學教材1、業(yè)務技能75“2、管理技巧14V、兩者都培訓11P2、滿足員工需要。工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。3、塑造公司的、塑造公司的“學習文化文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展。五、培訓原則（略）五、培訓原則（略）六、培訓內容六、培訓內容根據參加培訓人員不同，分為高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。（一）高級管理人員培訓高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養(yǎng)后續(xù)人才的能力。培訓方式有以上幾種1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業(yè)動態(tài)，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；3、根據工作需要，進行企業(yè)間高層互訪；4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業(yè)。企業(yè)各級員工培訓內容序號高級管理人管理人員中層管理人管理人員普通普通員工新員工1企業(yè)經營環(huán)境、經營思路、行業(yè)發(fā)展等的研究非人力資源經理的人力資源管理企業(yè)文化培訓公司發(fā)展史（1天）；2上市公司法律法規(guī)學習職業(yè)經理技能提升現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)化訓練時間管理、溝通技企業(yè)文化和經營理念1天

簡介：入職及人事異動通知單入職及人事異動通知單市場管理部市場管理部所屬市場所屬市場姓名出生年月學歷入職日期現(xiàn)工作商場超市柜臺類別變動日期變動后商場超市柜臺類別變動情況口入職口調崗口辭退口辭職口開除個人優(yōu)勢口學歷口形象氣質口基本素質口專業(yè)知識變動原因詳述入職培訓時間入職培訓考試成績開戶行銀行帳號終端督導意見市場負責人意見市場管理部意見薪酬標準變動后薪酬標準

簡介：企業(yè)企業(yè)CICI建設準則建設準則第一條樹立統(tǒng)一的公司價值觀，最大限度地調動人的積極性，把公司建成具有高度凝聚力、組織力和創(chuàng)造力的人類社團。第二條自主經營，全力投入競爭。第三條親近顧客、服務至上。第四條銳意創(chuàng)新，策略靈活，敢擔市場風險。第五條以銷售為導向，創(chuàng)造新的需求，引導人群消費。第六條細密的專業(yè)分工與無條件的通力協(xié)作相統(tǒng)一，以實現(xiàn)大批量的社會化生產。第七條高度重視信用，將多途徑籌集的資金用活。第八條實行科學化的決策與控制。第九條依靠軟性因素與硬性制度相結合的管理文化體系。第十條及時引進科技新成果，高度重視包括技術改造和新產品開發(fā)在內的公司自我更新。第十一條實施全面質量管理。第十二條加強信息的輸入情報與輸出廣告。第十三條健全獨立會計制度，注重投入與產出的精確換算。第十四條建立能協(xié)調企業(yè)各方人員責、權、利諸因素的分配機制。第十五條公司除了重視利潤目標，更加重視的是人文目標。因為人文目標關系到人的價值的實現(xiàn)、人的發(fā)展和前途，唯有它才是公司的終極目標。企業(yè)企業(yè)CICI建設準則建設準則第一條樹立統(tǒng)一的公司價值觀，最大限度地調動人的積極性，把公司建成具有高度凝聚力、組織力和創(chuàng)造力的人類社團。第二條自主經營，全力投入競爭。第三條親近顧客、服務至上。第四條銳意創(chuàng)新，策略靈活，敢擔市場風險。第五條以銷售為導向，創(chuàng)造新的需求，引導人群消費。第六條細密的專業(yè)分工與無條件的通力協(xié)作相統(tǒng)一，以實現(xiàn)大批量的社會化生產。第七條高度重視信用，將多途徑籌集的資金用活。第八條實行科學化的決策與控制。第九條依靠軟性因素與硬性制度相結合的管理文化體系。第十條及時引進科技新成果，高度重視包括技術改造和新產品開發(fā)在內的公司自我更新。第十一條實施全面質量管理。第十二條加強信息的輸入情報與輸出廣告。第十三條健全獨立會計制度，注重投入與產出的精確換算。第十四條建立能協(xié)調企業(yè)各方人員責、權、利諸因素的分配機制。第十五條公司除了重視利潤目標，更加重視的是人文目標。因為人文目標關系到人的價值的實現(xiàn)、人的發(fā)展和前途，唯有它才是公司的終極目標。

簡介：關于企業(yè)大學培訓模式的提案一、什么是企一、什么是企業(yè)大學模式大學模式企業(yè)大學模式即采用類似學分制及單科合格的課程學習方式，讓企業(yè)各層級員工學習所相對應每階段的工作技能和能力提升課程，結合實際操作考試合格后，方可進入下一階段的學習；如部分課程考試未合格需重修及補考。二、二、為什么要什么要設立為系統(tǒng)化、專業(yè)化、梯隊化培養(yǎng)儲備人才，保證在零售業(yè)員工高流失率的情況下，我們的員工整體素質能通過這種培訓循環(huán)始終穩(wěn)定在滿足工作所需的層面上，并極大程度滿足現(xiàn)階段企業(yè)高速發(fā)展的人才戰(zhàn)略需求。1、目前的星級培訓體系雖然對員工激勵起到很好的作用，但在其他層面缺乏與人力資源戰(zhàn)略結合形成的人才儲備體系，即目前企業(yè)各層級員工難以系統(tǒng)的得到與崗位要求所需的培訓支持，無法做深做細，員工成長緩慢；2、企業(yè)大學階段制的培訓模式，也是各層級員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個部分，若結合晉升通道的設計，可極大程度激勵員工的學習力，打造學習型組織；三、企三、企業(yè)大學模式的好大學模式的好處1、針對員工不同的階段而設立的課程，有針對性、實用性、復制性；2、通過階段性考試、測試便于對員工總體素質進行有效把控；3、通過培訓批次的循環(huán)可以達到人才梯隊建設的目的；4、學分制單科合格制的管理便于對各層級員工的培訓情況進行管理，并能有依據的與人力資源管理相結合；5、各層級員工從入職開始就有一份培訓記錄伴隨，完整體現(xiàn)員工的培訓情2、店員階段培訓課程系列；3、儲備人才培訓課程系列；4、店長培訓課程系列；5、區(qū)域經理培訓課程系列階段序號序號課程名稱程名稱主要內容主要內容1公司概況企業(yè)文化迎新活動、公司發(fā)展歷程、組織架構2職業(yè)操守3員工基本管理制度店鋪工作流程崗位職責4儀容儀表5產品基礎面料、科技、貨品編碼、尺碼、洗水標志、保養(yǎng)知識6安全知識倉庫隱患、消防知識、賣場防盜7陳列基礎維護道具名稱、鞋服配陳列規(guī)范、標價簽的粘貼、貨品清潔標準新進員工階段8服務標準服務八部曲、籃球隊、口號、迎賓標準、微笑1服務人員自我管理2品牌意識3運動行業(yè)知識重點產品運動項目概況、競品信息4產品知識強化面料、科技、退殘標準、三包規(guī)定5貨品管理貨品進店整理、異店借貨調撥填寫、盤點準備6倉庫整理分類、清潔7陳列八大原則、現(xiàn)行陳列標準銷售技能FAB二拍一、一拍二等技巧銷售技能色彩搭配身材、膚色、上下裝8銷售技能附加推銷9顧客類型分析購買心理八步驟、應對技巧10服務細節(jié)用心服務真誠待客驚喜服務11團隊合作意識團隊意識的概念、個人改善方式、同事間的合作店員階段12發(fā)展前景規(guī)劃1副店長的工作職責2店鋪日操作流程3營運管理制度內購流程、盤點流程、現(xiàn)金管理流程進、銷、存、退、廢4神秘顧客檢查卡儲備人5基本電腦操作ERP、OA、RTX、數據